关于低调的文章

　　低调为人,高调做事----《意林原创版·讲述》2010年第2期

　　2008年4月，有着微软、盛大这样强势的公司为背景，人称打工皇帝的唐骏只用一分钟就跳槽到新华都。

　　新华都是什么那不过是在福州有着一家购物广场和几家连锁小百货的公司，怎么能与他先前的那两家大公司相提并论那时，所有熟悉“新华都”的福州人都在狐疑——这摆明了是炒作，凭新华都的那些小百货。撑死了也赚不到3年10亿元的营业额。

　　唐骏进了新华都后，仿佛石沉大海，杳无音信了。

　　等人们重新注意到他的时候，时间过去了一年，他已经低调地帮助新华都完成了在全球金融危机下，成功地在A股市场上市两家企业的任务。

　　唐骏依然不显山露水，而另一个人却浮出水面，并于近期不断出现在公众视野中。

　　他在2009年胡润百富榜中，以250亿元人民币的个人财富位列第15位，成为福建首富。10月他捐出他个人所持有的90％流通股份，价值达83亿人民币的有价证券，组建国内最大的个人慈善基金，这笔资金将占到他全部财产的45％。按照规划，基金定名为“新华都慈善基金”。他的“裸捐”事件激起千层浪，引发极大的争议，很多人认为是为了逃税。

　　这个人就是花一分钟谈判，用10亿元薪酬雇唐骏的陈发树。在这之前，他低调到谁也不认识，甚至就在去年花10亿元请唐骏，人们也只记住了那个天价酬金和打工皇帝的大名，却没人知道是谁出了这份钱。

　　目前，陈发树的职务是新华都实业集团董事长、武夷山旅游股份副董事长、紫金矿业董事等。原来，福州人看走了眼。从1995年创办新华都百货到现在。陈发树已经完成了从小百货老总到大集团董事长的华丽转身。尤其是现在，有唐骏这位得力助手，更是如虎添翼。

　　陈发树的低调与他的人生经历有关：

　　他是白手起家的。幼年时候，家境贫寒到上不起学，他连小学都没有毕业。

　　他的第一桶金来源于3年的木材生意。1982年，21岁的陈发树从安溪坐上一辆满载木料的货车来到厦门。返回后，他坐公交车，去了一趟厦门，很快就和一家公司签订了一份运送木材的合同书，两车木头赚了1000多元。到1986年，他已成为泉州较大的木头贸易商，在厦门购置了第一套房产。1987年，陈发树用其房产做担保，添置一部三轮摩托车，和两个弟弟一起开始帮一家8平方米的小店拉货，后盘下该店。

　　1995年，34岁的陈发树来到福州，这是他事业的真正转折点，他在福州东街口开了新华都百货，与当时福建商业老大的东街口百货集团隔街相对。此后，他在福州、厦门发展百货业和超市。1997年，成立新华都集团，以百货业为主，同时投资酒店、工程机械等行业。此外，他还参股福建武夷山旅游发展股份有限公司，担任武夷山旅游副董事长。在厦门成立新华都信息科技。从事POS机推广及相关信息培训、咨询。公司的主要产品是两款管理软件：酒店管理系统和超市管理系统。

　　在新华都系统中，紫金矿业是陈发树最偶然、最得意、也最成功的一次投资。1997年陈发树做了一笔福建水口电站闲置工程设备的生意，一个偶然的机会，他得知紫金山开采露天矿需要这种机械设备。就想办法认识了正在开发紫金山的陈景河。起初几年，陈景河虽然发现紫金山上金下铜的金属储藏格局，但因为是贫矿，开采有难度，也因为陈景河的技术攻关需要不断的试错，所以欠下陈发树很多工程款。国家有关部门把被视为“鸡肋”的紫金山的开采权下放给了紫金山所在地——闽西革命老区上杭县，上杭是个贫困县，根本没有财力去还陈发树的工程款。2000年紫金矿业实行股份制改革，欠下陈发树的工程款折合为股份人股，陈发树持股20，19％，成了紫金矿业第二大股东。后来，紫金矿业的金矿储量通过其他理论修正为200吨以上，是我国第一大金矿。紫金矿业在沪港两地上市后，陈发树成为福建首富。

　　2009年5月，陈发树以2，35亿美元的价格收购了青岛啤酒9164万股H股，持股7，01％，成为第三大自然人股东。9月，陈发树又豪掷22亿元人民币收购了原由红塔集团所持有的6581万股云南白药股份，成为云南白药的二当家。

　　陈发树在短短的二十多年里成为福建首富，仅凭个人的力量是难以达到的，这个成就与他懂得用人密切相关。

　　1997年，陈发树将新华都集团改制为股份制公司。在改制的过程中，认识了福建省体改委股份制与证券管理处处长刘晓初和福建省证管办主任叶芦生。当时，福建所有的公司上市要经过刘晓初的批准，而叶芦生监管的是全省所有上市公司。当新华都的股份制改革完成，陈发树说动他的两位股份制老师到他公司担任副手。根据股权结构测算，叶芦生和刘晓初l的身家早已过亿。

　　新华都购物的总经理周文贵是被陈发树从沃尔玛挖过来的。在股东名单上，周文贵持有120万股，占总股本的1，5％。

　　从叶芦生、刘晓初到唐骏、周文贵，可以清晰地看出，公司发展到什么阶段，陈发树就挖来什么样的人才。他挑选人的起点非常高，他懂得引进专业人士，而且比较早地解决了家族人的管理权限。陈发树的包容性很强，一旦用了就绝对信任。目前新华都集团核心管理层的6名高管中，陈发树家族成员只有两名。这在中国的家族企业中是比较少见的。

　　成为富人之后，每个人都有自己的财富选择权，有人高调奢华地生话、为富不仁而成为社会的祸害，遗臭百年。而陈发树成为福建首富之后，他的榜样由比尔·盖茨转为巴菲特。

　　他和福建另一位富豪捐出个人股份的70％将近40亿人民币成立慈善基金的福耀玻璃董事长曹德旺做出同样的决定——捐出83个亿，主要用于教育和抗震救灾。很多人在怀疑捐款的动机不纯。正如唐骏所说：“一般人不会这么做，而且，他捐赠完之后还在做投资。还在很辛苦地为了几百万的单子跟客户谈，按理说，83亿都捐了，就没必要了嘛，他以后也未必再能赚83亿了。这一次，我是为他抱不平的：”是的，大方到如此地步，确实令人难以置信。但不信任是因为我们以自己的私心来揣度陈发树，而我们并不是陈发树。

　　“他的想法很简单，”庸骏说，“他一直觉得自己运气好，不回馈社会对不起老天。他的财产肯定不会全留给小孩……”说难听点，如果没有法规限制什么的，我劝他捐200亿他也会做。他就是这种人，不会想那么多。脑子空白了才能捐，有一点点想法就捐不出来，83个亿，舍不得的。”

　　作为观众，我们对于一贯乐善好施的企业家还是多一些信任，少一些怀疑。不要用流言飞语让企业家捐款之后又陷人“悔捐门”之中。

　　希望是您找的文章

最近68岁的上市公司老板赢取38岁前模特钱冰的事情，在各大媒体上都有刊登，一度上了热搜，很多人都好奇，陈景河的前妻是怎么去世的，官方显示陈景河的结发妻子2019金莲因病去世，他也恢复了单身。出现这个话题原因是陈景河的儿子只比蒋冰小了一岁。

陈景河是紫金矿业的董事长，是位居中国500强的企业，以黄金及基本金属矿产资源勘查和开发为主的矿业集团，是不是看上去就很值钱的样子。更重要的是紫金集团2003年12月成功登陆香港股票市场，2008年4月回归A股，成为A股市场首家以01元面值发行股票的企业。在他们所处的这个行业也算得上是出类拔萃的，在中国500强企业里面也是常年位居前100的，所以是一个非常有实力的集团公司。

我们在说说董事长陈景河也是一个特别厉害的人，从福州大学地质专业毕业，创业至今也吃过了很多苦难，才有现在的家产，也是真心不容易。

这件婚事也没有什么不好的，毕竟两个人都是单身。钱冰也在婚礼上表示：自己是如此的幸运，在对的时间遇到对的人。自己前面也觉得婚姻不是必需品，直到遇到陈先生，让38岁的自己找到了真爱。

很多人都在关心陈先生前妻的事情，但是网上并没有太多的信息，但是我们看到陈先生在前妻再世的时候，也没有什么花边新闻，他应该是个好先生。

结婚是一件非常值得高兴的事情，所以我们应该帮助祝福的心态来祝福这对新人，希望他们未来组建的家庭幸福美满，两人也能够和和美美的携手走过此生，不辜负彼此，真心相爱！

爱情，一直以来都是都是一件昂贵的奢侈品。常有人为之：得之我幸，不得我命。说消极之态，未必；说无奈之叹，也不尽然。终归是，它是一个人人都在讲，人人都想拥有，却又没有固定形态和唯一标准的佳品。

君不见，婚姻里的吃饱穿暖，甚至儿孙绕膝，都无法替代爱情去填充那个精神上的“缺”。没有爱情的人，婚姻里就算少有争吵、不曾背叛，对于心中一直渴望爱的那份悸动来说，也是一片绝望的无边沙漠之地。

在这片“沙漠”里待的时候越久，对于爱情“绿州”的渴望就越发强烈，甚至会为了这片一直驻扎在心中的绿州达到走火入魔的境地，从而做出一些外人看起来很荒唐的举动。

比如前几日，61岁大妈痴恋43岁演员靳东的一则视频，引发了网友们一片骚动之情，为此还展开了激烈的讨论。虽然那个事件的男主角是假靳东，但是，61岁的大妈付出的真情却是真真实实的，她喜欢靳东也是真心的，只可惜，他们之间的年龄差距之悬殊，身份之差别，让网友们一度嘲讽大妈精神不正常，痴心妄想等。

她说“靳东”不仅会给她买房子，还会给她一笔100万的巨款。为了“靳东”还非得要跟自己的老伴离婚。大妈认定了这是她的爱情，甚至不惜跟家人大吵大闹后离家出走。

爱情，果真可以跨越年龄的“鸿沟”吗？

我们都知道，所谓“跨年恋”多指男女双方年龄差在十几岁甚至几十岁。这样大的差距，可以碰撞出“真爱”的火花吗？

有人把这种跨年恋，戏称为“青春期撞上更年期”。其中想要表达的观点无非是：滑稽的笑料。可是，生活中却不缺少这这种跨年恋的婚姻组合形态。

就拿今年国庆、中秋双节庆的那桩“美谈”来说，中国最大金矿上市公司紫金矿业董事长和38岁并购交易师结婚，新娘亲口在婚礼现场宣称：嫁给了爱情。她说：“真正的爱情能跨越、突破年龄的界限”。

对此，广大网友们却并不买账。意见比较统一的则是：突破年龄的跨年恋婚姻，粘合剂并非光鲜大气的爱情，而是金钱的使然，是利益权衡之下的各取所需。

虽说，我们谁也不可能对别人做到真正的感同身受的那种体验，但是，正常的思维与情感供求却是大同小异的。

这也是一部分相对理性的人，一度沉于对“跨年恋”深度思考之中的主要原因。婚恋再自由，跨年恋也不是值得广泛推崇的组合形式。因为它的组合弊端大于利好。

我们先来说说跨年恋的组合原因，大致划分不外乎两种：

一，基于童年父爱或者母爱的缺失

他们中间，大多都有一个不快乐的童年，不管是成长在单亲家庭还是双亲家庭，都是那种没有真正体会过被父母捧在手心里去疼爱的孩子。

所以，在长大后，这种渴望被疼爱的“梦想”就无形转嫁到了婚恋对象的身上。也就是我们常说的恋父情结或者恋母情结，旁观者看就是童年缺爱的求补偿心理。但是对于当事者来讲，他们把这份爱当作了爱情去追求。

二，基于贫穷的原生家庭，穷怕了的人通常会把安全感归为金钱的拥有

小时候生活贫困的孩子，长大后比任何人更想得到锦衣玉食的生活。他们比普通家庭甚至富贵家庭里长大的孩子，更知道没钱的苦日子有多难熬。

所以，他们长大后在婚恋对象的选择上把物质看得很重，就像我们常常会说的捞女和软饭男，对他们来说，没钱就代表着没有安全感，而这份有钱的安全感才是他们最迫切需要的。

我们都清楚，跨年恋不管是从生理需求的角度考虑，还是从外表来讲，都是有失人性自然规律的。

作为夫妻来讲，基本的生理需求不仅是对人性的尊重，也是增强夫妻感情、维护夫妻关系稳定的一个很重要因素。而对于跨年恋的夫妻组合，或许最初的几年还勉强凑合，但是，如果把婚姻当作一件神圣的、一生一世的关系来对待，那么，多年以后不负责任的之名又该由谁来担呢？

还有，一个正值壮年的男人跟一个老妇人，一个风韵正好的女人跟一个老大爷，如果这样的组合你一定说是因为爱情，那么，除非年老的那个经济差于年轻的那个，或许会令大家信服你们的喜欢之情或者爱慕之意是真的因为爱情。

又或者，双方经济实力不输彼此的两个人，这样的跨年恋也会让大家相信你们嘴里标榜的嫁给了爱情。

只可惜，生活中那些跨年恋的爱情，绝大多数都是年老的一方财力丰厚，然后娶了经济一般的年轻女人（嫁了经济一般的年轻男人）。

如果跨年恋是因为从小缺爱的求补偿心理，那么，这样的人真的很值得同情。如果是为了利益，也没什么可丢人的，只是，请别拿爱情当遮羞布。爱钱不丢人。

对于跨年恋这种婚恋组合，梓溪想说：谁都可以“想得美”，但不是谁都能因此而“美梦成真”。一个人对于小时候父爱或者母爱的缺失，并不是长大后找一个年长的伴侣就能补偿给你的一种疼爱，父母之爱谁都取代不了。

要想在未来得到爱，最聪明的做法是找一个彼此相爱的同龄人，好好享受男女之间的爱情，若不然，等你补完童年的亲情之爱的缺失，你也错过了轰轰烈烈享受爱情的年纪，那个时候，你真正的爱情又该去找谁来给你补呢？

说到底，爱情不过就是个势利眼：富豪的“跨年恋”叫爱情，普通人叫痴心妄想。

——追求永远的鲜活

有恒产者有恒心，新时代的“老板意识”——人事改革：惟能者居上——破“三铁”，职工自己把自己卖了——“终身职工”，企业内部的新贵族——紫金山的南腔北调，山不厌高，水不厌深

在市场经济条件下，创新是企业发展永恒的主题。只有具有创新能力的企业，只有能够不断地推陈出新的企业，才能在市场经济的大潮中乘风破浪，立于不败之地。

长期以来，我国黄金行业一直享受着得天独厚的优惠政策，计划经济的烙印在黄金企业表现得甚为突出，加之黄金企业产品的特殊性，企业领导和员工的竞争意识、忧患意识、成本意识都比较淡薄。

为了实现黄金行业的可持续发展，必须强化企业管理，加快建立现代黄金企业制度，转换黄金企业经营机制，改革用人制度和分配制度，扩大资源储量，积极主动地参与市场竞争，高度重视企业的人力资源开发和环境保护，切实搞好技术创新，不断提高企业的科技含量，加强企业文化建设，建立科学的管理体系，实施成本领先战略，迅速完成由粗放式的管理方法向集约式管理方法的转变，不断提高企业的经济效益。

著名经济学家舒尔茨曾指出：“当代高收入国家的财富是靠人的能力。”传统管理理论中的“人即机器”被霍桑试验的结论否定之后，管理领域的人文思潮一浪高过一浪，20世纪80年代以来风靡西方的人本管理，则把人在企业中的作用提高到了无可替代的地位。

紫金人认为，在企业的各种资源中，人是最重要的，这种资源具有高质量资源的稀缺性和一般资源的富余性的特点。人有很强的可塑性，一个良好的群体，在一种氛围、一种精神的支配下，可以迸发出巨大的工作热情和创造精神。

陈景河执掌紫金之初，就对企业进行了大刀阔斧的改革。首先，紫金吸取了部分国有企业在由计划经济向市场经济转化过程中的教训，在企业经营者和管理者中大力倡导一种“老板意识”，要求企业的经营者和管理者把企业当成自己家里的事情来办，要把企业经营者、员工与企业融合在一起，而不能认为企业是“阿公的”，将自己只当作是具有“一张纸”的干部。

伴随“老板意识”的确立，紫金矿业造就了“艰苦创业开拓奉献”的企业精神，一种以企业经营管理者为先导，员工积极参与的以企业为家的主人翁精神在紫金企业中初步形成。

创业之初，紫金矿业就初步解决了企业经营者及员工在企业中的定位问题。

1993年9月，国家取消了黄金开发基金、黄金价外补贴、黄金外汇留成等优惠保护政策，黄金生产所必需的生产资料、能源、劳动力的价格受市场经济调节，均呈现了上涨的趋势。1997年，国家又两次下调黄金收购价。国内黄金企业均感到了较大的冲击。

伴随着国家黄金政策的改革，产品价格和销售由国家管，而原材料、能源等都靠市场供应，黄金企业这种特殊的生产经营条件，使得紫金领导者深切地意识到：在市场经济条件下，随着紫金科技创新的不断进步，随着企业的不断发展壮大，传统国有企业特别是黄金企业的管理制度已不能适应现代企业的需求。各类人员的加盟，企业成员成分的复杂化，使得以前那些只靠提倡领导者奉献精神的做法，对于企业的发展壮大已经越来越不适应，要保持企业永远的鲜活力，必须重视企业制度的创新。

孟子云：“有恒产者有恒心”。紫金矿业首先追求企业产权制度的变革，力争企业员工拥有企业的股份，成为真正意义上的企业主人。

此外，紫金矿业还非常强调财务管理，认为企业管理应该以财务管理为中心。实际中，紫金矿业高度重视企业的资金运行状况和财务状况，并为之建立了一套行之有效的财务管理制度。这一套财务管理制度，使得企业管理者能清楚地了解企业经营和资金的状况，资金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已经形成了一种惯例，任何一位财务人员的人事变动，都必须经过企业高级管理层的讨论通过。而这种殊荣，只有企业中层管理人员才享有。

紫金矿业对人事、劳动和分配制度也进行了彻底的改革，特别是在管理人员的任免上，紫金矿业强调重要岗位“惟能者居之”，真正做到管理人员能上能下，员工岗位能左能右；在劳动和分配制度上，紫金建立了一套符合企业自身规律的劳动工资制度，使能者、有贡献者、工作努力者能得到相对丰厚的报酬，企业的工资总额，与企业当月的工作成果、生产成本、经济效益直接挂钩；企业还建立了一套技术职称、职务聘任制度，并与工资制度配套。运用合理的分配制度，紫金充分调动了员工的积极性。

以人为本，应该充分发挥员工的积极性，激发员工的主人翁意识。为此，紫金非常重视职代会的作用，重大事项均须经职代会讨论通过。每年，中层以上的管理干部还需由职工代表进行评议。

2000年，紫金改制的第二步胜利完成了，公司在最根本、最重要的环节——产权制度方面进行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司组建起来了，这为企业其他的配套改革创造了条件。

紫金人似乎总在不停地折腾。2000年4月，紫金矿业召开了一次特别的职代会。这一次职代会讨论的议题很奇怪——把自己“卖”掉，由企业出资一百多万元，一次性买断全部290名国企职工工龄。每名职工的年工龄买断费为500元。

好端端的企业，好端端的国企职工身份，为什么非要置换掉？

此前，紫金曾尝试过评选最差职工，结果发现，被评为最差职工的往往是那些有国企身份的职工，而不是那些合同工、临时工。究其原因，紫金人认为是因为国企职工在心理上有优越感，以为自己端的是雷打不动的铁饭碗。久而久之，这些国企职工便会产生一种惰性，长此以往，企业必将失去活力。这一改革，对那些既无一技之长又不努力工作的职工肯定是一种压力。

全体代表们整整讨论了一天。最后，全票通过。

对于职代会讨论的结果，紫金总经理罗映南说：“全票通过，说明职工对企业有信心。我在职代会上说，身份置换对职工只有好处没有坏处，你在企业的权利和义务并未改变，惟一改变的是，你如果不好好干，我不会与你签合同了。你们想想吧，置换身份的钱，不要可是白不要啊。职工代表们大笑，鼓掌。”

是啊，对紫金人来说，没有什么想不通的，总经理罗映南不也是聘来的“合同工”吗？总经理都能聘用，还有谁不能聘用？企业在发展，需要大量的人，只要好好干，还怕企业不用你吗？反过来说，如果企业活不下去了，你就是有国企职工身份又能怎么样？

那么职工对于这次身份置换是怎么看的呢？陈红梅，紫金黄金冶炼厂化验室副主任，一位年轻的职代会代表。陈红梅说，铁饭碗肯定是端不住的，大家想通了，置换身份与原来没有什么太大区别，我们还是紫金的职工，只不过名份不一样了。这种机制对谁都是公平的。只要你为企业出力，企业不会亏待你的。

没有激励就没有责任感，没有激励就不会有强烈的上进心。企业员工不可能个个都勤快。紫金领导层一再强调，紫金员工的身份置换不是要使职工丧失安全感，而是要增强员工的挑战意识，增强企业的活力，同时也为员工实现自己的人生价值提供更多的机遇。虽然这种机遇从某种程度上说是压出来的，因为没有人清楚自己的潜力究竟有多大。但是没有压力，怎么会有动力呢？

在紫金人看来，企业改革不是目标，只是手段。企业改革的目的就是为了促进企业更快地发展，这是检验改革是否成功的惟一标准。所以，紫金矿业采用的是积极而稳妥的步骤，成熟一个，推进一个，有序地推进。同时，紫金人也非常清楚，股份公司，特别是拟上市及今后成为上市公司，其体制和管理与过去的国有独资和国有控股企业的差异是巨大的。陈景河与罗映南认为，凡事预则立，不预则废，企业现在就要按照上市公司的标准和要求来规范运作，因为“追求卓越”是紫金的理念。

紫金在完成产权制度改革后，2000年5月，在各股东和各位职工代表及全体员工的共同支持下，顺利地完成了国有职工身份的置换，实现了从“企业主人向打工者转化”。随着职工身份的置换，大家都站在了同一起跑线上，企业和个人，双向选择，企业可以选择职工，职工也可以选择企业，这就是市场经济条件下的用工。

这一改革是继产权制度改革之后，紫金具有最重大意义的改革，无疑会在紫金发展史上留下浓墨重彩的一笔。

紫金人认为，企业员工的聘任制，是现代企业用工的基础特征，既然是聘任，就有期限。现在，紫金采取的是一个过渡的办法，规定一般员工一年一聘。不过，陈景河主张，随着企业逐渐走向成熟，经过一定时期的大浪淘沙，今后员工的合同期应以中长期为主，以利于稳定基本员工队伍。同时，陈景河还主张，对一些为企业发展做出突出贡献的员工，可以给予终身员工的待遇。

员工聘任制，淘汰的对象只是一般员工吗？不，紫金对管理层也一样！

陈景河明确提出，股东会认为他不称职，可以解聘他的董事资格；董事们不信任他，可以不选举他为董事长。紫金管理层非常清楚，在某种意义上，员工聘任制将使企业管理层受到更大的压力，因为对老板们来说，他们总是宁愿用高薪聘请能干、能为其创造财富的管理者，而不愿意低薪使用平庸者。

陈景河说，破“三铁”不是什么新鲜事，“铁工资”、“铁交椅”都破完了，就剩下“铁饭碗”了。在社会保障体系建立起来后，破这个“铁饭碗”，就是为了破除员工的“铁”观念。买断工龄后，你还是企业的员工，但不是“铁”的。紫金花一百多万就买了职工一个观念。

许多企业在濒临破产时才背水一战搞改革，而紫金恰恰就在企业红火的时候便让机制一步到位。对于这一点，紫金的领导深有体会。紫金的老总罗映南经常说：“在上升阶段抓紧改制，企业有能力承担改革成本，职工的承受能力也比较强。我们这次平稳地完成职工身份置换，就证实了这一点。”

对紫金职工而言，紫金的总经理都是聘用的，还有谁不能聘用？对紫金管理者来说，花一百多万买了职工一个观念，值！

为了企业的发展，紫金人的小气是出了名的；但有时候，紫金人用钱又是毫不吝啬的。

分配制度的改革，涉及员工切身利益，但又是激励职工的重要手段。对此，紫金矿业采取了积极而慎重的举措。紫金矿业分配制度改革的目的，就是要把学有专长、对企业发展有重要作用的人员引得进、留得住，让他们与企业一起先富起来，而把一部分劳无所值人员的待遇降下去。

分配待遇上，紫金矿业的做法是：干好了，你就一级一级升上来；干差了，你就一级一级降下去；但是，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死。这也成为了紫金矿业几乎为每一个人所接受的“铁律”。

紫金最新出台的《紫金矿业劳动人事制度改革》方案，洋洋洒洒三万多字，可谓别出心裁：同是紫金职工，身份却多种多样。拿劳动用工形式来说，就有合同制工、内部合同工、聘用工、股份公司临时工、单位临时工、试用工、计时工，分为7个档次，工资级别多达35个台阶；管理人员从总经理开始共分10个职务级别，职务工资级别也分了10档。这无疑体现了岗位技能和效能结合的思想。同时，紫金对干部员工每年要考核一次，完全形成了一个内部劳动力市场和人才市场的机制。一般职工每年签一次聘用合同；主要管理人员和业务骨干，企业则与他们签订中长期合同。有稳定，也有流动。

“铁交椅”在紫金是不存在的。紫金对职工的考核实行“升降格”制度，员工经过努力提高层次，工资才能相应地涨上去；反之，则降下来。这种“升降格”还分为“用工制度的升降格”，如部门临时工干好了可以升为公司临时工；“职务的升降格”，副职干好了可以升为正职，而不论你的学历和资历。升降格采取计分考核，基本分为100分，分为企业需要、业务能力、工作表现、学历、工龄；附加分为20分，包括技能、职称、贡献、获奖；还有处罚扣分标准。其中企业需要分四项，即急需、需要、一般、不需要；业务能力也分四项，即有创造性、良好、一般、不能胜任。急需的和有创造性的分值远远高于其他几项。

紫金对中层干部实行年度考评制和公开竞争上岗机制，真正体现了“平者让，优者上”的原则。

在分配制度上，紫金以调动员工积极性为目的，其分配与岗位经济责任、工作成果密切挂钩，加大了奖励力度，并向有贡献人员倾斜，设立了“科技进步奖”、“特别奖”等多种奖励项目。

在紫金，人们接触到的工程技术人员和普通职工，都感到工作的压力很大。因为升降格制度来不得半点懈怠。你升了一格，自然还会努力争取再上一层楼；而降一格，不但工资会降下来，还伴随着心理压力，因为你不能让自己一降再降。就在这升升降降之中，紫金所有的职工都充满了活力，挖掘出了自己最大的潜能。

林泓富，冶炼厂一位年轻的副厂长，大学毕业后从机修干起，半年后就担任了炭再生车间副主任。过去，炭再生靠手工操作，工人劳动强度很大，他提出改用机械化操作，并负责组织完成了这项改造。如果全部炭再生设备到外边买要80多万元，而他自己研制只用了20多万元。现在张家口、排山楼等企业都来紫金矿业买设备和技术。一年后，他升为厂长助理兼电解车间主任。在厂长助理的职位上，他又完成了黄金提纯的工艺技术改造，被提升为副厂长。然后，他又一鼓作气完成了废气回收和处理工程，被提为主持工作的副厂长。这位年轻的副厂长深有感触地说：“公司不搞论资排辈，只要你能创造效益，公司就给你职权，让你放手干。”

但是，厂长的位子也不是那么好坐的，小伙子时时有危机感。2000年，公司要求他在一年时间里解决双认证，即质量体系认证和产品质量认证。林泓富卧薪尝胆，带领职工如期拿下了国家方圆认证。2001年，公司又要求他在年底前完成国家实验室认证工作，为进入黄金市场做好准备。一次冲锋接着又一次冲锋，不进则退。

有一位矿领导，由于没有管好安全工作被降级了，他不甘心，奋起直追，第二年又升为原职位，而且干得非常出色。

紫金矿业的领导说，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死，而是一种激励，你还有一个重新开始的机会，干好了还可以再升上去。

不仅是普通的员工感到了压力，在紫金矿业，我们感觉到连紫金矿业的总经理都感到有压力，因为任期一到，总经理也面临一个续聘的问题。

压力带来动力。这也许是紫金矿业保持自己鲜活的一个信念。

紫金人认为，劳动力是有价的，而人才是无价的。企业的竞争，就是人才的竞争。人才是保持企业鲜活的源泉。紫金***求才若渴，他们走到哪儿，便找到哪儿。

福建紫金矿业股份有限公司实行的是全国性的人才战略，哪里只要是开人才交流会，哪里一定就能见到紫金矿业人力资源部的人员。他们到大专院校直接招聘，愿意到紫金考察，紫金矿业就给你出路费。福建紫金矿业股份有限公司还是中国地质大学（武汉）的实习基地和教学基地。福建紫金矿业股份有限公司每年拿出10万元人民币在中国地质大学（武汉）设立“紫金科技奖学金”，紫金有优先用人权，优先享用技术成果权。

紫金实施人才战略的结果，是使天南地北的人都凑到上杭县这座偏僻的闽西小县来了！

经济学博士李达，自愿离开大上海，来到上杭的深山里，加盟紫金矿业，成为第一个加盟紫金矿业的博士。图什么？李达说，紫金是一个成长性非常好的企业，下一步的发展是要进入资本市场，紫金需要我，我也想从最基础入手，做一个企业上市的案例。我在紫金要做的事还不止这些。李达现在是福建紫金矿业股份有限公司的副总经理，总经济师。

工学硕士、副研究员刘升明，原在成都矿产综合利用研究所。他说，干事业得有环境，这里的人与人之间的关系比较简单，大家都在琢磨事。只要你想做事，企业就为你创造条件。

紫金公司现有三位资深院士为公司的科技顾问。

革命老区的红土地似乎特别养人，闽西口音中夹杂着南腔北调。

紫金招了一大批人，可陈景河每当谈到紫金面临的问题，最强调的就是人才的缺乏；紫金总经理罗映南也经常在那里说：“这里很多位子空着，很多官没人当。找不到人，管理人才很缺。现在是一个紫金，干到十个紫金时，就需要十个总经理人才。”

紫金从来没有小家子气。对于引进人才，紫金人认为，人才不是来分粥的，而是来往锅里添粥的，搞好了，他们还可能端来大蛋糕。

紫金人是诚信的，紫金一方面大量引进，一方面又很苛刻。之前就告诉你条件如何艰苦，收入并不高。物以类聚，紫金推行的是用事业吸引人，用企业实力和发展前景吸引人。

有记者曾采访过陈景河，问及他个人打算，陈景河的回答耐人寻味。作为董事长，陈景河认为自己才47岁，还可以再干一段时间。但被问及他会不会退下来、何时才是他退下来的时候时，陈景河回答说：“等到我感到自己思想僵化，有碍企业发展的时候。”

资源的缺陷与企业发展目标磨合的结果，使紫金人感到了巨大的压力，巨大的压力产生了非凡的动力，非凡的动力带来了巨大的创造力，巨大的创造力导致了企业的活力。

“天行健”，中国古老的格言，在紫金四处显现。

从挖金工到身价350亿，福建首富他用了九年的时间，创造了奇迹。他先是做挖金工，后来有了资源就开始卖木材，赚了一些钱就去开日杂铺。他那聪明的头脑攒够了钱开始卖百货，结果头一年营收就过亿元。之后又有一个偶然的机会，遇到一个叫紫金矿业的穷矿，刚拿到开采权却穷到没钱买机械搞开采。陈发树找到他们开始联手开采这座的名为“贫矿”的矿山。没想到他的一次“看走眼”买下紫金矿业，让他身家一夜间暴增百亿。后与豪掷10亿元为女儿结婚，投资三一重工集团，短短两天时间他就赚了七亿。从此玩跨界，产业已遍布矿产、旅游、地产，甚至将千亿市值的明星公司。

    在2008年，这满山金子的紫金矿业市值达180多亿，陈发树8年的投资收益翻了近400倍。陈发树看准了时机先后参股了13个公司八个行业，青岛啤酒，华福房地产，鑫点击网络等等，跨越资源、饮料、药品、房地产、信息技术等行业。

然而这个福建首富他从小家里很不富裕的他，自懂事起，放学后经常跟着几个哥哥到生产队割草、放羊挣工分。在他11岁那年，看到家里的弟弟妹妹经常吃不饱饭，家庭十分贫困的他实在不忍看弟弟妹妹吃不饱穿不暖，才上上小学四年级的他毅然辍学，开始为家里的生计而奔波。

而陈发树，他的第一桶金就是靠倒卖木材，他聪明懂得怎么与人打交道，也看得准时机，总是能合理的把握机会，在白手起家出生农村贫困家庭的他凭借自己的努力成为了福建首富，他的一路十分艰辛，他的眼光，头脑都很让人佩服，这也是他成功的一大关键我认为。

在中国有很多成功的企业家，这些企业家有些行事高调，为社会各界所熟知。也有一些企业家，虽然很成功，但是做人却非常低调，不爱宣传自己，所以没有得到大家的关注。紫金矿业董事长，身家不菲，为人非常低调，但是这个低调的董事长，最近却受到广大网友的关注。原因是他娶了一位小二十多岁的妻子，这段忘年恋得到了很多网友的关注，有祝福的也有不看好，但是说来说去，那也只是别人家的私事，无需过度议论。

一、紫金矿业，是矿产量最大的矿业公司。

紫金矿业的现任董事长陈先生，是紫金矿业的****。从他接手紫金矿业开始，带领着企业不断走向新的高度，他也因此被人称为中国金王。紫金矿业成为矿产量最大的矿业公司，得益于陈先生的正确决策。一路走来的经历也是颇为传奇，他通过自己的努力成就了自己的矿业王国。

二、娶小二十多岁的妻子，受到关注。

紫金矿业董事长出现在大众面前的次数并不多，甚至很多人不认识这位亿万富翁。被放到镜头前，是因为他娶了一位小自己二十多岁的妻子，这位妻子只比陈先生的儿子大一岁，两人之间的年龄差距，引起了很多人的关注。有人觉得两人的结合并不是因为爱情，虽然在婚礼上新妻子的表现可圈可点，但是似乎并没有被陈先生的家人接受。

三、别人的私生活，无需过度议论。

紫金矿业董事长已经六十多岁了，而妻子只有三十多岁。这种忘年恋是很多人所不能接受的，一时间陈先生及妻子的私生活被曝光于镜头之下，虽然陈先生在与新妻子结婚前，就把财产过户给了儿子，但是仍然引起了热议。其实婚姻只是两个人的事，当事人觉得合适，旁人只要祝福就好了，无需过度关注。