美业七夕活动文案

美业七夕活动文案,第1张

美业七夕活动文案

 随着社交网络和信息技术的迅猛发展,越来越多人会在朋友圈发布文案,文案具有文字简练、意义鲜明的特点。究竟什么样的文案才是特别的呢?下面是我收集整理的美业七夕活动文案,仅供参考,欢迎大家阅读。

美业七夕活动文案1

 1 丽质天成,美丽永恒。

 2 一份美的投资,一份爱的礼物。

 3 每个人都是主角。

 4 让你变美,召唤爱神。

 5 美丽高端定制,美颜精心修饰。

 6 美容,让一切从“新”开始。

 7 因为专业,所以领先。

 8 炽热青春,美丽由我。

 9 颜由心生,唤醒美丽。

 10 眉笑颜开,美容关爱。

 11 给您美的健康,健康的美。

 12 颜优雅,花常开。

 13 娇嫩容颜不再是传说。

 14 永远美丽不是传说。

 15 小三的脸是水润的,你的脸是蜡黄的。

 16 无限“发”,风采生活。

 17 你的尊颜,我的脸面。

 18 美颜重生,复制青春。

 19 内在美靠修养,外在美靠时代。

 20 绽放你的青春,闪亮你的色彩。

美业七夕活动文案2

 1 魅力时代,美丽女人。

 2 十珍时珍珍心养生,艾香药香香气盈堂。

 3 让炫丽多彩在你的手中舞动!

 4 吹散一生疲惫,染出五彩人生。

 5 时代在变,爱美不变。

 6 普蕊丰亭,专注女性青春事业。

 7 专注时代,专注美丽。

 8 幸福有情人,玫瑰温馨送。

 9 皮好肤好人好,人和家和同和。

 10 瑶池圣水,洗净凡尘。

 11 普蕊丰亭,塑造完美女人的殿堂。

 12 红颜永驻,岁月无痕。

 13 爱美无终点,再会有小火。

 14 你应该微笑,并保持微笑。

 15 塑身塑身窈窕动人,女人知性风采焕然。

 16 相约时代,相约美丽。

 17 让你拥有天使的脸蛋,魔鬼的身材,迷人的笑容,不凡的气质。

 18 爱美之心,人皆有之!

 19 魅力邂逅。

 20 绽放你的青春,闪亮你的色彩。

 21 让年轻还你芳颜。

 22 春暖花开,就要把性感绽放到底。

 23 你的范儿,你说了算。

 24 美丽肌肤,来自怡然美的呵护!怡然美,我心灵的港湾,美丽的摇篮。

 25 投入一分,美丽十分。

 26 浴火而生,遇见新生。

 27 容颜不显岁月,气质不输青春。

 28 留驻容颜,把握时间。

 29 女人美丽一生的传说。

 30 最简单的美,最温柔的呵护。

美业七夕活动文案3

 1 萃取精华,轻奢美肤。

 2 凤凰伴火,涅磐重生。

 3 对面的女孩看过来,时尚物语真精彩。

 4 纤体靓容,让你的人生与众不同。

 5 最适合的,才是最美好的。

 6 容颜逆龄增长,青春绽放永恒。

 7 岁月悄无声息,青春不留痕迹。

 8 主角是您。

 9 美时美刻,宛如新生。

 10 私享个性定制,许您一世欢“颜”。

 11 容颜焕发的法宝!

 12 美丽容颜,私人定制,一站无忧。

 13 美容养颜,连锁未来。

 14 书中自有黄金屋,玉颜洗出颜如玉。

 15 幸福有情人,玫瑰温馨送。

 16 炽热青春,美丽由我。

 17 小三的脸是拍过精华的,你的脸是擦大宝的。

 18 只要你敢进来,我就让你“好看”。

 19 和平大家庭,美丽天下行。

 20 你所拥有的美丽,从和平开始。

 21 美丽就是竞争力,我要用只是美丽武装自己,游刃有余于职场。

 22 您的美丽,我们的责任。

 23 美丽天成,尊颜永恒。

 24 人定胜天,定制美颜。

 25 把握自己的青春,挥洒自我的光彩。

 26 让时光难以忘记你的容颜。

 27 神采拥有,心情飞扬!

 28 容颜不再疑惑。

正文字数:4300字

环境大变之时、危机平复之后、战略转型之时、第二曲线探寻、几名新高管加入……这些情景下,进行使命愿景价值观迭代共创,有助于高管团队重新凝神聚力。

过去5年,我作为陪练顾问,参与了一些客户企业使命愿景价值观的共创。

过程中,我常常会通过6个关键问题和2项重要提醒,帮助高管团队提高共创质量。

当然,这6个关键问题和2个重要提醒也有我个人经验的局限性和个人偏好,仅供读者参考。

关键问题1:使命,是否有点“非我莫属”的感觉?

使命,要回答“我们为什么存在”,说通俗点,即“我们怎么使用我们的命”。

不少使命描述,有“抄作业”之嫌,和同行其他公司高度雷同,让人都不想多看一眼。

就以地产企业为例,大多数的使命描述就是“美好”、“幸福”、“创造”、“建”、“筑”等词变着花样组合造句:

正所谓,好看的皮囊千篇一律,有趣的灵魂万里挑一。

在共创使命的时候,我一般会“PK”客户企业高管团队:你们的使命描述,是否有点“非我莫属”的感觉?

如果没有这种感觉,无法打动自己,如何感召他人?

这种“非我莫属”的感觉,可以源于企业独特的选择和竞争优势,也可以源于企业在社会中的责任和角色感。

一家SaaS公司的使命是“用创新科技和行业智慧赋能企业增长”。很多SaaS公司都会谈“创新科技”,但谈“行业智慧”的少。通过“行业智慧”去赋能客户企业,是这家公司的“非我莫属”。

一家少儿街舞教育公司的使命是“用爱与科技推动艺术教育的进步,正向影响孩子一生”。他们希望用“爱”而不是用“罚”这种竞技体育的训练方式,去教孩子跳街舞。他们希望通过“魔镜”游戏化智能设备和在线“云陪练”等科技手段赋能行业。“爱与科技”就是他们的“非我莫属”。

关键问题2:业务愿景之外,有没有组织愿景?

愿景,要回答“我们向往的未来什么样”。愿景是对美好未来的向往。

胆大而清晰的愿景,富有挑战性的目标,可以为企业定义成功和胜利。

在共创愿景的时候,高管团队首先想到的都是“业务愿景”:世界五百强、行业领先、客户首选、市值千亿、规模第一、独角兽企业……

这些业务愿景的实质都是“做大”,确实能够给创始团队、投资人、部分高管带来高峰体验。但是与普通的中基层关系不大。尤其是新生代的中基层员工,不再会从“我是大公司的一员”中找到太多的自豪感。

除了业务愿景之外,还可以有“组织愿景”。

阿里巴巴之前的愿景有三句话:分享数据的第一平台;幸福指数最高的企业;活102年。后两句就偏组织愿景。

少儿街舞教育公司的愿景:10年50城1000校,成为受人尊重的少儿教育机构,让有梦想的同路人一起精彩。最后一句就是组织愿景。

SaaS公司的愿景:成为最可信赖的CRM云厂商,客户、伙伴、员工的同行者!后一句就偏组织愿景。

一家美业公司的愿景有四句话:为美业人注入信念和希望;成为用户首选的美颜专家;打造美业精英终生事业平台;共创繁荣的千亿万店美业生态。第一句和第三句就是组织愿景。

想进一步了解组织愿景的读者可以阅读 《房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?》 。

关键问题3:有没有一条“独特”的价值观?

价值观,要回答“最为相信和凭借什么”。真实而坚定的价值观,可以起到凝聚人心的作用。

就像列夫·托尔斯泰《安娜·卡列尼娜》中所写“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同”,公司的组织文化也一样,优秀公司的文化都差不多:客户至上、追求卓越、实事求是、以人为本、信任、协作……这些都是很多公司价值观的高频词语。

即便如此,很多公司依然可以找到一条自己“独特”的价值观,从而和其他公司有所不同。

少儿街舞教育公司,有一条价值观是“唤醒、激发、鼓舞”,这条价值观体现了他们的独特的教育理念,同时也体现了他们对待同事成长的态度。

虽然现在很多互联网企业都讲“拥抱变化”,但当年,阿里这条价值观还是很有独特性。“拥抱变化”是阿里独特的DNA,体现了阿里为适应环境和竞争变化,主动调适的态度和决心。

有时候,不一定能找到那条本质上很独特的价值观,也要致力于让文字表达有自己的“特色”。同样是表达“客户导向”之类的意思,少儿街舞教育公司相关价值观是“学员是我们的尊严”,SaaS公司相关价值观是“用客户的成功定义我们的成功”。

关键问题4:有没有一条“促进进化”的价值观?

在共创价值观的时候,我会“PK”高管团队:有没有一条“促进进化”的价值观,让公司不断自我挑战,勇于革自己的命,持续赢得一个个阶段性的胜利,不断迭代升级。

华为的“坚持自我批判”,让华为时刻保持自我对话,保持清醒,从而不迷失,躲过一个个暗礁险滩,持续向前。

阿里的“拥抱变化”,让阿里时刻应对外部环境的变化,心怀敬畏和谦卑,保持调适,不因循守旧,改变自己,创造变化,从而不断在新的竞争环境中取得胜利。

龙湖的“追求卓越”,让龙湖对现状永怀积极健康的不满,被事业心和使命感召唤,保持追求长期可持续成功的精神状态,依靠人也依靠制度来接近卓越。

关键问题5:有多少条是“真实”的价值观?

共创价值观时,稍不注意,就容易基于远大的理想抱负,创出了不少 想要拥有,但实际还没有普遍认同/践行的价值观 ,我们称之为“理想价值观”。

我们不是反对“理想价值观”,追求总是要鼓励的,理想总是要有的。但是,我们反对“理想价值观”占比太高。

一般而言,我会建议企业的价值观中,有七成左右是已经做到的价值观,有三成左右可以是还没做到的但是想拥有的“理想价值观”。否则,“理想价值观”比重过高,就让价值观失去“真实”性,沦为文字游戏,容易变成高层的一厢情愿,其他人的逢场作戏。

如果想要一个“理想价值观”, 核心领导者最好先身体力行实践一段 。一方面自己实际体会一下这个价值观的利弊,以及所要带来的调整、所要面临的阻力。另一方面,让公司里的人员“看到”,你是认真的。

实践了一段之后,如果确信这就是公司所需要的,再把它作为“理想价值观”写进去。之后动作还不能停,还需要持续地努力把这个“理想价值观”夯实成为“真实价值观”。

当然,绝对不要有那种“说谎式价值观”:墙上嘴上是那么说,但实际行为上反着做。这种“说谎式价值观”比“理想价值观”更危险。

关键问题6:这些价值观能否帮我们“赢”?

不少企业价值观的出发点只是为了内部和谐,是为了让组织成员更好的气味相投,很好的相处。正所谓是“物以类聚,人以群分”。

还有一些人把价值观理解为“道德要求”、“红线”、“高压线”。

这些理解都不能说是错,但是非常地不全面。

这么做,就很容易把价值观变成了“道德审美”、“人才审美”。

价值观不仅仅是创始人/核心***/高管团队成员个人价值观的外化,还应该是外部关键相关方(比如客户)的价值需求的内化。

一套价值观的组合,必须回答一个问题:这些价值观是否能帮助、指导我们长期地“赢”?

没有对所从事的事业、竞争形势的深刻理解,一个高管团队是不可能共创出有竞争力的价值观的。比如有个SaaS企业的一条价值观是“Speed or Precision”(速度或精确),这里面的or/或,真正反映了高管团队对于行业、竞争的理解。

再比如,“客户成功”是绝大多数To B型公司的必备价值观。但是,这个价值观对于To C型企业来说,就是不合适的。

除了上述6个关键问题之外,为了更好的共创,我们一般还会给客户企业高管团队2个重要的提醒。

重要提醒1:使命愿景价值观不是文化的全部

不少人对企业文化的理解就是“使命愿景价值观”。塑造文化的方式,就是不断的使命愿景价值观宣导,再加上仪式、符号、英雄故事。或者再“高级”点,来个价值观考核。

实际上,塑造文化的方式不只有这些,还可以通过经营管理原则、关键流程/机制/系统、人才能力标准等进行塑造。有兴趣的读者可以阅读 《如何塑造文化?绝大部分公司都忽视了中三路》 。

这样就可以通过结构的丰富性,帮助企业结合阶段性痛点问题,形成理念共识。

比如,有些企业在建立总部/中台时,总部/中台不断的推出制度/政策/指引,让一线苦不堪言。然而,建立流程/机制/系统是企业规模化发展的必经之路,流程/机制/系统建设一定会涉及制度/政策/指引的推行。对于这个阶段性的矛盾,高管团队可以共识一些“经营管理原则”:

再如,处于战略转型关键阶段的企业,创始人一般都很焦虑,在外面不断学习,回去就调整组织。而公司内的职能高管往往对这种“折腾”颇为抗拒。对于这个张力,高管团队可以共识“与创始人同频”这项高层人员能力标准/领导力原则:

重要提醒2:理性目标之外,不要忽略感性目的

高管团队共创使命愿景价值观时,我偶尔会邂逅“理工科直男型的解题思路”:

这种“理工科直男型解题思路” 过于强调理性,片面追求效率,最终无法保证共创共识效果。

产生使命愿景价值观描述文字这件事,必须还要有感性目的。比如:

兼顾理性目标和感性目的,才是一场完整的使命愿景价值观共创。

最后总结一下,高管团队共创使命愿景价值观,6大关键问题和2个重要提醒:

问题1:使命,是否有点“非我莫属”的感觉?

问题2:业务愿景之外,有没有组织愿景?

问题3:有没有一条“独特”的价值观?

问题4:有没有一条“促进进化”的价值观?

问题5:有多少条是“真实”的价值观?

问题6:这些价值观能否帮我们“赢”?

提醒1:使命愿景价值观不是文化的全部

提醒2:理性目标之外,不要忽略感性目的

首席组织官

责编:大圣 | 插图:小白

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