美业七夕活动文案

美业七夕活动文案

　随着社交网络和信息技术的迅猛发展，越来越多人会在朋友圈发布文案，文案具有文字简练、意义鲜明的特点。究竟什么样的文案才是特别的呢？下面是我收集整理的美业七夕活动文案，仅供参考，欢迎大家阅读。

美业七夕活动文案1

　1 丽质天成，美丽永恒。

　2 一份美的投资，一份爱的礼物。

　3 每个人都是主角。

　4 让你变美，召唤爱神。

　5 美丽高端定制，美颜精心修饰。

　6 美容，让一切从“新”开始。

　7 因为专业，所以领先。

　8 炽热青春，美丽由我。

　9 颜由心生，唤醒美丽。

　10 眉笑颜开，美容关爱。

　11 给您美的健康，健康的美。

　12 颜优雅，花常开。

　13 娇嫩容颜不再是传说。

　14 永远美丽不是传说。

　15 小三的脸是水润的，你的脸是蜡黄的。

　16 无限“发”，风采生活。

　17 你的尊颜，我的脸面。

　18 美颜重生，复制青春。

　19 内在美靠修养，外在美靠时代。

　20 绽放你的青春，闪亮你的色彩。

美业七夕活动文案2

　1 魅力时代，美丽女人。

　2 十珍时珍珍心养生，艾香药香香气盈堂。

　3 让炫丽多彩在你的手中舞动！

　4 吹散一生疲惫，染出五彩人生。

　5 时代在变，爱美不变。

　6 普蕊丰亭，专注女性青春事业。

　7 专注时代，专注美丽。

　8 幸福有情人，玫瑰温馨送。

　9 皮好肤好人好，人和家和同和。

　10 瑶池圣水，洗净凡尘。

　11 普蕊丰亭，塑造完美女人的殿堂。

　12 红颜永驻，岁月无痕。

　13 爱美无终点，再会有小火。

　14 你应该微笑，并保持微笑。

　15 塑身塑身窈窕动人，女人知性风采焕然。

　16 相约时代，相约美丽。

　17 让你拥有天使的脸蛋，魔鬼的身材，迷人的笑容，不凡的气质。

　18 爱美之心，人皆有之！

　19 魅力邂逅。

　20 绽放你的青春，闪亮你的色彩。

　21 让年轻还你芳颜。

　22 春暖花开，就要把性感绽放到底。

　23 你的范儿，你说了算。

　24 美丽肌肤，来自怡然美的呵护！怡然美，我心灵的港湾，美丽的摇篮。

　25 投入一分，美丽十分。

　26 浴火而生，遇见新生。

　27 容颜不显岁月，气质不输青春。

　28 留驻容颜，把握时间。

　29 女人美丽一生的传说。

　30 最简单的美，最温柔的呵护。

美业七夕活动文案3

　1 萃取精华，轻奢美肤。

　2 凤凰伴火，涅磐重生。

　3 对面的女孩看过来，时尚物语真精彩。

　4 纤体靓容，让你的人生与众不同。

　5 最适合的，才是最美好的。

　6 容颜逆龄增长，青春绽放永恒。

　7 岁月悄无声息，青春不留痕迹。

　8 主角是您。

　9 美时美刻，宛如新生。

　10 私享个性定制，许您一世欢“颜”。

　11 容颜焕发的法宝！

　12 美丽容颜，私人定制，一站无忧。

　13 美容养颜，连锁未来。

　14 书中自有黄金屋，玉颜洗出颜如玉。

　15 幸福有情人，玫瑰温馨送。

　16 炽热青春，美丽由我。

　17 小三的脸是拍过精华的，你的脸是擦大宝的。

　18 只要你敢进来，我就让你“好看”。

　19 和平大家庭，美丽天下行。

　20 你所拥有的美丽，从和平开始。

　21 美丽就是竞争力，我要用只是美丽武装自己，游刃有余于职场。

　22 您的美丽，我们的责任。

　23 美丽天成，尊颜永恒。

　24 人定胜天，定制美颜。

　25 把握自己的青春，挥洒自我的光彩。

　26 让时光难以忘记你的容颜。

　27 神采拥有，心情飞扬！

　28 容颜不再疑惑。

正文字数：4300字

环境大变之时、危机平复之后、战略转型之时、第二曲线探寻、几名新高管加入……这些情景下，进行使命愿景价值观迭代共创，有助于高管团队重新凝神聚力。

过去5年，我作为陪练顾问，参与了一些客户企业使命愿景价值观的共创。

过程中，我常常会通过6个关键问题和2项重要提醒，帮助高管团队提高共创质量。

当然，这6个关键问题和2个重要提醒也有我个人经验的局限性和个人偏好，仅供读者参考。

关键问题1：使命，是否有点“非我莫属”的感觉？

使命，要回答“我们为什么存在”，说通俗点，即“我们怎么使用我们的命”。

不少使命描述，有“抄作业”之嫌，和同行其他公司高度雷同，让人都不想多看一眼。

就以地产企业为例，大多数的使命描述就是“美好”、“幸福”、“创造”、“建”、“筑”等词变着花样组合造句：

正所谓，好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。

在共创使命的时候，我一般会“PK”客户企业高管团队：你们的使命描述，是否有点“非我莫属”的感觉？

如果没有这种感觉，无法打动自己，如何感召他人？

这种“非我莫属”的感觉，可以源于企业独特的选择和竞争优势，也可以源于企业在社会中的责任和角色感。

一家SaaS公司的使命是“用创新科技和行业智慧赋能企业增长”。很多SaaS公司都会谈“创新科技”，但谈“行业智慧”的少。通过“行业智慧”去赋能客户企业，是这家公司的“非我莫属”。

一家少儿街舞教育公司的使命是“用爱与科技推动艺术教育的进步，正向影响孩子一生”。他们希望用“爱”而不是用“罚”这种竞技体育的训练方式，去教孩子跳街舞。他们希望通过“魔镜”游戏化智能设备和在线“云陪练”等科技手段赋能行业。“爱与科技”就是他们的“非我莫属”。

关键问题2：业务愿景之外，有没有组织愿景？

愿景，要回答“我们向往的未来什么样”。愿景是对美好未来的向往。

胆大而清晰的愿景，富有挑战性的目标，可以为企业定义成功和胜利。

在共创愿景的时候，高管团队首先想到的都是“业务愿景”：世界五百强、行业领先、客户首选、市值千亿、规模第一、独角兽企业……

这些业务愿景的实质都是“做大”，确实能够给创始团队、投资人、部分高管带来高峰体验。但是与普通的中基层关系不大。尤其是新生代的中基层员工，不再会从“我是大公司的一员”中找到太多的自豪感。

除了业务愿景之外，还可以有“组织愿景”。

阿里巴巴之前的愿景有三句话：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业；活102年。后两句就偏组织愿景。

少儿街舞教育公司的愿景：10年50城1000校，成为受人尊重的少儿教育机构，让有梦想的同路人一起精彩。最后一句就是组织愿景。

SaaS公司的愿景：成为最可信赖的CRM云厂商，客户、伙伴、员工的同行者！后一句就偏组织愿景。

一家美业公司的愿景有四句话：为美业人注入信念和希望；成为用户首选的美颜专家；打造美业精英终生事业平台；共创繁荣的千亿万店美业生态。第一句和第三句就是组织愿景。

想进一步了解组织愿景的读者可以阅读 《房晟陶：你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”？》 。

关键问题3：有没有一条“独特”的价值观？

价值观，要回答“最为相信和凭借什么”。真实而坚定的价值观，可以起到凝聚人心的作用。

就像列夫·托尔斯泰《安娜·卡列尼娜》中所写“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不同”，公司的组织文化也一样，优秀公司的文化都差不多：客户至上、追求卓越、实事求是、以人为本、信任、协作……这些都是很多公司价值观的高频词语。

即便如此，很多公司依然可以找到一条自己“独特”的价值观，从而和其他公司有所不同。

少儿街舞教育公司，有一条价值观是“唤醒、激发、鼓舞”，这条价值观体现了他们的独特的教育理念，同时也体现了他们对待同事成长的态度。

虽然现在很多互联网企业都讲“拥抱变化”，但当年，阿里这条价值观还是很有独特性。“拥抱变化”是阿里独特的DNA，体现了阿里为适应环境和竞争变化，主动调适的态度和决心。

有时候，不一定能找到那条本质上很独特的价值观，也要致力于让文字表达有自己的“特色”。同样是表达“客户导向”之类的意思，少儿街舞教育公司相关价值观是“学员是我们的尊严”，SaaS公司相关价值观是“用客户的成功定义我们的成功”。

关键问题4：有没有一条“促进进化”的价值观？

在共创价值观的时候，我会“PK”高管团队：有没有一条“促进进化”的价值观，让公司不断自我挑战，勇于革自己的命，持续赢得一个个阶段性的胜利，不断迭代升级。

华为的“坚持自我批判”，让华为时刻保持自我对话，保持清醒，从而不迷失，躲过一个个暗礁险滩，持续向前。

阿里的“拥抱变化”，让阿里时刻应对外部环境的变化，心怀敬畏和谦卑，保持调适，不因循守旧，改变自己，创造变化，从而不断在新的竞争环境中取得胜利。

龙湖的“追求卓越”，让龙湖对现状永怀积极健康的不满，被事业心和使命感召唤，保持追求长期可持续成功的精神状态，依靠人也依靠制度来接近卓越。

关键问题5：有多少条是“真实”的价值观？

共创价值观时，稍不注意，就容易基于远大的理想抱负，创出了不少 想要拥有，但实际还没有普遍认同/践行的价值观 ，我们称之为“理想价值观”。

我们不是反对“理想价值观”，追求总是要鼓励的，理想总是要有的。但是，我们反对“理想价值观”占比太高。

一般而言，我会建议企业的价值观中，有七成左右是已经做到的价值观，有三成左右可以是还没做到的但是想拥有的“理想价值观”。否则，“理想价值观”比重过高，就让价值观失去“真实”性，沦为文字游戏，容易变成高层的一厢情愿，其他人的逢场作戏。

如果想要一个“理想价值观”， 核心领导者最好先身体力行实践一段 。一方面自己实际体会一下这个价值观的利弊，以及所要带来的调整、所要面临的阻力。另一方面，让公司里的人员“看到”，你是认真的。

实践了一段之后，如果确信这就是公司所需要的，再把它作为“理想价值观”写进去。之后动作还不能停，还需要持续地努力把这个“理想价值观”夯实成为“真实价值观”。

当然，绝对不要有那种“说谎式价值观”：墙上嘴上是那么说，但实际行为上反着做。这种“说谎式价值观”比“理想价值观”更危险。

关键问题6：这些价值观能否帮我们“赢”？

不少企业价值观的出发点只是为了内部和谐，是为了让组织成员更好的气味相投，很好的相处。正所谓是“物以类聚，人以群分”。

还有一些人把价值观理解为“道德要求”、“红线”、“高压线”。

这些理解都不能说是错，但是非常地不全面。

这么做，就很容易把价值观变成了“道德审美”、“人才审美”。

价值观不仅仅是创始人/核心***/高管团队成员个人价值观的外化，还应该是外部关键相关方（比如客户）的价值需求的内化。

一套价值观的组合，必须回答一个问题：这些价值观是否能帮助、指导我们长期地“赢”？

没有对所从事的事业、竞争形势的深刻理解，一个高管团队是不可能共创出有竞争力的价值观的。比如有个SaaS企业的一条价值观是“Speed or Precision”（速度或精确），这里面的or/或，真正反映了高管团队对于行业、竞争的理解。

再比如，“客户成功”是绝大多数To B型公司的必备价值观。但是，这个价值观对于To C型企业来说，就是不合适的。

除了上述6个关键问题之外，为了更好的共创，我们一般还会给客户企业高管团队2个重要的提醒。

重要提醒1：使命愿景价值观不是文化的全部

不少人对企业文化的理解就是“使命愿景价值观”。塑造文化的方式，就是不断的使命愿景价值观宣导，再加上仪式、符号、英雄故事。或者再“高级”点，来个价值观考核。

实际上，塑造文化的方式不只有这些，还可以通过经营管理原则、关键流程/机制/系统、人才能力标准等进行塑造。有兴趣的读者可以阅读 《如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了中三路》 。

这样就可以通过结构的丰富性，帮助企业结合阶段性痛点问题，形成理念共识。

比如，有些企业在建立总部/中台时，总部/中台不断的推出制度/政策/指引，让一线苦不堪言。然而，建立流程/机制/系统是企业规模化发展的必经之路，流程/机制/系统建设一定会涉及制度/政策/指引的推行。对于这个阶段性的矛盾，高管团队可以共识一些“经营管理原则”：

再如，处于战略转型关键阶段的企业，创始人一般都很焦虑，在外面不断学习，回去就调整组织。而公司内的职能高管往往对这种“折腾”颇为抗拒。对于这个张力，高管团队可以共识“与创始人同频”这项高层人员能力标准/领导力原则：

重要提醒2：理性目标之外，不要忽略感性目的

高管团队共创使命愿景价值观时，我偶尔会邂逅“理工科直男型的解题思路”：

这种“理工科直男型解题思路” 过于强调理性，片面追求效率，最终无法保证共创共识效果。

产生使命愿景价值观描述文字这件事，必须还要有感性目的。比如：

兼顾理性目标和感性目的，才是一场完整的使命愿景价值观共创。

最后总结一下，高管团队共创使命愿景价值观，6大关键问题和2个重要提醒：

问题1：使命，是否有点“非我莫属”的感觉？

问题2：业务愿景之外，有没有组织愿景？

问题3：有没有一条“独特”的价值观？

问题4：有没有一条“促进进化”的价值观？

问题5：有多少条是“真实”的价值观？

问题6：这些价值观能否帮我们“赢”？

提醒1：使命愿景价值观不是文化的全部

提醒2：理性目标之外，不要忽略感性目的

首席组织官

责编：大圣 ｜ 插图：小白