美容院不忙为啥一直招人

时间误区

很多美容院压根就没有门店自己的目标规划和全年统筹，想到什么就做什么，缺什么才会做什么，以至于在美容师的招聘上总是一拖再拖，因为她们认为，目前美容师的人数还可以维持美容院的正常经营，没必要花时间和精力去做，所以就等到真正缺人、需要人的时候才去招聘，实际上等到需要的时候再招聘已为时已晚！

二、数量误区

也有不少老板娘担心，美容院现在业绩没有那么高，招聘的美容师太多就无法支撑美容院的正常经营？其实归根到底行业的竞争是人才的竞争，企业的经营是人才的经营。只要薪资制度合理，店务管理完善，人越多创造的业绩才会更多，只有员工多了，才敢要求员工，员工的分工定位越清晰，员工的目标就越明确，员工的积极性才能激发出来，才敢淘汰员工，才不怕因为某一个员工流失而影响顾客、业绩，人多了在管理上也拥有主动权，因为可以优中选优。

三、招聘误区

话说很多美容院老板娘没有意识到招聘和拓客其实用的是同一种思维，即是营销思维，一个是吸引员工，而另一个则是吸引客户。很多美容院招聘通常就只是在自己店门前贴一张招聘海报或者再发一下朋友圈！这样的招聘方式以及渠道太单一，在互联网时代这种招聘方式显然是行不通的，美容院应该利用互联网的优势，也可以借力来扩大信息的传播力度。面试误区

招聘面试的时候没有一套合理的招聘流程，比如还没有和员工做基本的了解和沟通就开始谈工资，而谈工资也不会谈。员工什么样的手法拿什么样的底薪，能管理多少个客人你会有多少收入，每个月卖多少东西，可以有多少的提成，你每做一个顾客你有多少的收入，你要给美容师一开始把这个账算清楚，那么就可以给新员工灌输一个概念：我做的多就能得到多。不是通过一面之词，根据面试人的介绍就轻易许诺丰厚薪资。人的能力怎么样不是靠说出来的，而是靠干出来的岗位误区

有不少老板娘认为美容师只需要专业技术到位就足够了，其实这是一种大错特错的想法。不知道美容院的每个岗位的职责和定位，比如店长、顾问和美容师应该具备什么样的能力，什么的素质，什么样的人能够胜任这项工作。以及是否给每个岗位设定相对应的晋升通道，给每个员工目标和人生规划，帮助员工成长进步，这样才能使员工稳定，工作积极性高。

六、选人误区

美容院招聘美容师很多都是依靠店长的喜好和标准来选人的，这样招聘到的美容师虽然符合了店长的标准，但却不能有效地为美容院创造价值。无论是语言能力，想赚钱的欲望，服务态度，与人沟通的吃苦能力还是文化知识，品德修养对于一个美容师都是至关重要的。

真正有实力和市场竞争力的公司根本不存在招人问题，尤其是在大量失业的前提下。 或者先审核公司自身存在的问题和求职者的匹配程度，修改相应的应聘条件。 也许招聘不会那么困难。

1公司太小，员工没有稳定，没有发展空间。 对于求职者来说，他们还是比较看重工作是否稳定，是否还有发展空间。 这就是为什么国企的工资比外界低这么多，但人还是这么多的原因。 放弃高薪到工资低得多的国企工作的理由！ 你们公司待遇真的很好，只是公司太小，求职者怕哪天突然倒闭，不敢来！

2条件不错，但要求更高！ 如果你5000元的工资是按照招一万人的标准，自然招不到人。 比如连锁店招店长，需要有店面管理经验和211985大专毕业生，但工资不高。 才6000左右，6000的工资还不错，但是和要求比起来，不算高！

3现在招人可不是什么好事。 现在属于这样的环境。 找工作不容易。 招人不容易。 人，别说招到合适的人了，和我的朋友一样，也都在说找工作难！ 这种现象由来已久，所以在必要的时候，不要为每个萝卜都挖坑，而是准备一些后备人才。 人才的储备是企业的无形财富！

4HR没有做好这项工作。 事实上，一个公司的招聘速度与HR的能力有关。 例如，我曾经去一家公司面试。 进HR的时候，我冷冷的。 我觉得我欠他的。 这让我对这家公司失去了兴趣。  HR的形象其实是求职者对公司的第一印象。 二是优秀的HR会想方设法招人，而不是坐以待毙。 有些 HR 会像我所经历的那样。 很难有人来面试并赶走他们！

公司福利待遇好固然一种优势，但是没有哪个求职者愿意让公司认为自己是完全为了钱才选择这份工作的，即使这是事实。所以在说公司待遇好的时候，更多的是传递公司对员工的人文关怀，公司的常规做法。让求职者主观判断得出公司好的概念，让员工对公司产生信赖。

很多公司招人困难的原因是这家公司给员工的工资不高，福利待遇也不好，上班时间长，或者公司所在的地址比较偏僻等。

公司招工难，求职者找工作难，这是双双存在的问题。有些公司一直招不到人，这其中的原因有以下这些。

一、有些公司给员工的工资在市场上没有竞争力。

有些公司是既想让牛干活又不想让牛吃草，这在市场上怎么行得通呢？员工找工作就是为了获得报酬。

员工在找工作的时候也会货比三家。他们也会同时面试多家公司，之后看哪家公司开出的工资比较高，看哪家公司的综合情况比较好，他们会选择入职那家公司。有些公司给的工资很低，这当然招不到人。

二、有些公司的上班时间很长。

有些公司的上班时间非常长，例如晚上还要加班好几个小时，而且有些加班是义务加班。公司没有给加班费，这样的情况有哪几个员工愿意干呢？

三、有些公司的地址很偏远。

现在的年轻人找工作的时候，他们也会考虑公司所在的位置。大部分年轻人希望上班的地方是比较繁华的地方，这样下班了以后他们可以出去玩。而有些公司所在的位置比较偏远，所以不少人就不愿意到这样的公司工作。

四、有些公司效益不好，会拖欠员工工资等。

有些公司自身经营的不怎么样，或者有些老板他们的想法不一样，他们会拖欠员工的工资。

公司里面的一些员工，他们的工资被拖了好几个月，，样的情况就会影响着这样公司的口碑。如今网络很发达，公司里面那些不好的地方都会被人看到。求职者看到这家公司不好的地方的时候就不愿意入职这家公司了。

你觉得很多公司招人困难的原因还有哪些呢？欢迎您在下方留言说说！

怎么招聘有靠谱的留存率高的美容师，这是老板们普遍面临的一个痛点。

作为该行业相关从业者，也从美容院老板侧面知道招聘一名合格的优秀美容师有多困哪。

大致来讲，招聘靠谱美容师无非就是两个渠道：

01 线上招聘

尽量多渠道地发布招聘信息，效果不错的是美团点评和BOSS两家。

使用BOSS招聘有一个诀窍：给所有员工注册公司的账号，让她们自己到BOSS上发布招聘信息，和应聘者沟通，约来门店面试。成功入职的，对招聘者给予相应的奖励。

这样做有三个好处：

1、多个账号同时发布职位，职位被曝光的可能性越大；

2、多人同时招聘，沟通效率也更高；

3、发放奖励有利于新员工长做。老员工被调动积极性，更愿意协助新员工。

02 线下招聘

1、门口放招聘广告，常规招聘手段不多说。

2、老带新。老带新招进来的员工更稳定些。

很多美容师，老家大多在外地农村，每年过年回家，都会有各种亲戚朋友聚会，很大概率遇到门店招聘的目标人群。

过年前后也是换工作的高峰期，如果美容师对团队的认同度普遍较高，就很容易说服有意向的亲戚朋友，年后一起过来门店面试。

过年放假前给每家门店定一个招聘指标，专门建一个招聘群，过年期间王群里汇报招聘进度，比如今天在线沟通了几人？见面沟通了几人？几家门店互相PK，调动气氛。给成功拉新的美容师一定奖励。

老带新奖励Tips：设置分期发放的高额招聘奖励。奖励标准见图：

由于在老家时就沟通过一次，所以面试和实习的通过率都会提高很多。

同时，团队里有自己老家的人呆着，对新员工来说更有安全感，又因为三年分期发放的招聘奖励，招聘者会鼓励和帮助新人留下来。所以新进的美容师离职率就会显著降低。

优质员工很难找的原因有很多。首先，市场竞争激烈，许多公司都在争夺着有才华和经验丰富的员工，导致了供需不平衡的局面。其次，寻找优质员工需要耗费大量的人力和物力资源，在招聘与筛选过程中需要进行细致的分析和评估，这也增加了难度。此外，优质员工通常对自己的能力有较高的认知，他们要求的薪资、福利和发展机会等方面的期望也更高，这也给雇主带来一定的压力。

对于雇主来说，找到优质员工需要采取一些措施。首先，可以通过建立强大的品牌形象和公司文化来吸引优秀的候选人。给员工提供具有吸引力的工作环境、良好的福利待遇和广阔的发展空间，这样可以增加他们留在公司的意愿。其次，可以通过建立良好的人才渠道和网络，积极参与校园招聘、行业峰会等活动，以吸引优秀的人才。同时，建议雇主在招聘过程中注重人才的素质和潜力，不仅仅关注他们的工作经验和技能，还要考虑到他们的团队合作能力、主动性和创新潜力等方面。

对于求职者来说，也可以采取一些策略提高自己成为优质员工的机会。首先，努力提升个人技能和知识储备，保持持续学习和成长。其次，建议积极参与行业相关的社群和活动，扩大人脉圈子，增加曝光度和机会。此外，求职者可以在简历和面试中突出自己的特长和优势，并且准备好针对公司需求的问题进行回答。最重要的是保持积极乐观的心态，有耐心和毅力去找到适合自己的优质工作。

总的来说，找到优质员工是一项具有挑战性的任务，需要雇主和求职者共同努力。雇主要提供良好的环境和发展机会，而求职者要不断提升自己的能力并与机遇保持紧密联系。只有双方的共同努力，才能最终实现优质员工与优质工作的匹配。

因此招聘美容师是新开张美容院最头疼的一件事。路易香浓建议新张美容院可以参考下面的几点建议：

　　美容院首先要统一手法。因为来自各个美容学校的学员手法有很大的差异，美容学校又是大部分没有美容院仪器，学员不熟悉仪器使用，或者是仪器使用手法不统一，造成开业后容易被客户投诉的情况。同时，学员手法不一致还会带来某些客户对个别美容师的依赖，导致美容院的客源集中，美容师人数不足，无法进行轮牌。管理上美容院很容易受制于美容师，实际上不便于管理。路易香浓告诉您当老板要当的有姿态，不要让自己被美容师给拿住。

　　美容院的产品仪器项目众多，如果全部学完合格上岗，对公司前期的压力就会很大。路易香浓建议，对美容师的培训内容可根据美容师的级别不同而有所区别，或分成专项培训。让员工学习基础护理后，根据考核和测评，分专项操作，这样一来既可缩短全体美容师学完所有项目的培训时间，又避免了一下子培训一个全才，造成学完了就走人的风险。路易香浓告诉您专项操作，表面上增加了人手，实际上会因为人多产生竞争压力，从而在管理和控制骨干流失上起到非常大的作用。

　　路易香浓提醒您要合理利用时间。上岗后的员工，可以在白班无客人时，继续学习其他项目，或者是把没有排班的人员时间用单项培训填满，也可以利用上午空闲的时间进行见缝插针的考核。路易香浓告诉您关键是时间管理的合理性能帮助我们节省新员工的上岗时间，避免一刀切。

　　路易香浓还要特别提示您：培训制度一定要健全，培训时间要合理，培训一定要有方法。 对于刚来的美容师对她们最好的奖励就是教育！没有教育是不行的，所有业绩好的店都是培训最多的店。