薪酬体系都包含哪些内容？

薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。

目前大多数公司的薪酬体系主要有：1职位薪酬体系2技能薪酬体系3能力薪酬体系4绩效薪酬体系。

制定实际薪酬要考虑的因素

在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

第一、我需要聘请几个人？在笔者之前的文章中有详细论述。

第二、我希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

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1问卷调查法

在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。

2面谈调查法

面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。

3文献收集法

文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。

这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告；另外，有些企业也会向社会公布自己做的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等。可以通过网上收集、购买等方式获得。

文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应做适当调整。

4电话调查法

电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。

薪资是一个人生活的基础，但在情侣关系中，薪资差距可能会给双方带来一些难题和挑战。有些人可能认为这种问题是表面上的，但实际上，薪资差距可能会对感情和生活的方方面面产生深远的影响。

首先，情侣之间薪资差距可能会导致一些生活上的困难。举个例子来说，如果女友比男友赚的钱多，她可能会想要去更好的餐厅吃饭，或者去更高档的商场购物。然而，男友可能无法承受这样的消费水平，从而导致两者之间的争吵和不满。即使女友愿意支付，这也可能导致男友感到尴尬和自卑。因此，薪资差距可能会对生活质量和信任度产生负面影响，导致情侣之间关系的破裂。

其次，薪资差距也可能影响情侣之间的情感联系。如果男友比女友赚的钱多，他可能会因此而感到自豪，从而忽视女友的感受和需求。相反，女友可能会觉得被忽视或不被重视。这种情况可能会导致情侣之间的沟通困难，并可能导致男友对女友的不尊重。同时，女友可能会因为赚钱少而感到自卑，从而影响自己的情感状态。因此，薪资差距不仅可能会对情侣之间的信任度产生负面影响，也可能会影响情侣之间的感情联系。

第三，薪资差距可能会对情侣之间的计划和目标产生影响。如果女友比男友赚的钱多，她可能会有更多的自由支配资金，从而有更多的机会追求自己的兴趣爱好。男友可能无法跟随她的步伐，从而感到自卑和无力。与此同时，男友可能会有自己的目标和计划，但女友可能无法以同等的方式支持他。在这种情况下，情侣之间的目标和计划可能会发生冲突，从而影响他们的未来发展。

然而，情侣之间的薪资差距也可以带来积极的影响。在某些情况下，情侣可以通过合作和互相支持，共同克服薪资差距带来的难题和挑战。例如，情侣可以通过制定预算和计划，协调彼此的消费和支出。他们也可以互相支持，鼓励对方追求自己的梦想和目标。在这种情况下，情侣之间的薪资差距不再是负面因素，而是成为他们发展和成长的催化剂。

总之，情侣之间的薪资差距可能会对感情和生活方方面面产生影响。尽管这是一个复杂的问题，但情侣可以通过互相理解和支持，共同克服困难，并使他们的关系更加稳定和持久。在人际关系中，真正重要的不是钱，而是两个人之间的沟通、理解和支持。

我认为薪资可能会影响情感生活，但不是绝对的影响。

薪资相对较高的一方可能会感到自信和成就感，而另一方可能会感到压力和不安全感。

然而，如果两个人在相互支持和理解的基础上建立了良好的关系，他们可能会共同解决这些问题，使彼此的生活变得更加美好。

最重要的是，两个人应该互相尊重和理解对方的处境，以及者相互支持和帮助，而不是让薪资成为他们关系中的主要问题。

1、基本工资：企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

2、加班费：指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。

3、奖金：企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。因此，与基本工资相比，奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。

4、津贴补贴：指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。

5、福利：一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

6、办公环境：为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

7、成长机会：企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

设计原则

在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

薪酬制度的设计通常包含以下方面：

1 岗位职责和等级：薪酬制度应该根据不同岗位的职责和等级，制定相应的薪酬标准。

2 薪酬结构和构成：薪酬制度应该规定不同薪酬组成部分的比例和构成，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。

3 绩效考核和激励：薪酬制度应该考虑员工的绩效表现，规定绩效考核标准和奖励机制，以提高员工的工作积极性和创造力。

4 调整机制：薪酬制度应该规定薪酬调整的机制和流程，包括年度调整、晋升调整、市场调整、离职结算等。

5 税收和社会保险：薪酬制度应该考虑薪酬的税收和社会保险缴纳规定，以保证薪酬管理的合法性和符合相关法律法规。

6 公平公正原则：薪酬制度应该遵循公平公正原则，不应该存在薪酬歧视和不公平的现象。

7 可行性和可持续性：薪酬制度应该考虑企业的财务状况和可持续发展的需求，制定符合企业承受能力和可持续性的薪酬标准。

8 监督和评估：薪酬制度应该建立监督和评估机制，定期对薪酬制度进行评估和调整，以确保薪酬制度的有效性和合理性。