如何对新闻评论分词，情感分析

新闻情感分析它是新闻内容评论及转发的情感分析的集合，因为每一起舆情事件的信息类型都是由原贴、转发以及评论构成。

那么当网络上有与己相关的舆情事件发生，或想要关注的舆情事件发生时，我们应该如何掌握其情感倾向或各情绪的占比情况，以评估事态影响，采取针对性的应对措施呢？

新闻情感分析解决方法

在这里以新闻情感分析工具-识微商情为例，看其如何助力新闻情感分析工作开展：

1舆情数据收集：可根据用户需求，自动对全网的舆情数据进行采集，释放人力，关注信息一目了然。

2语义分析：这就包括原贴、转发以及评论，用户也可以自定义筛选某一信息类型。通过监测关于某一个特定主题的正负面中立意见，可自动识别文本中各种情感是如何表达的，然后通过内置的告警通知，向舆情接收者发出通知（用户可自定义舆情预警接收方式，如微信、短信、邮件、客户端、人工客服等）。

3全面综合分析：除新闻情感分析之外，还能实时追踪已订阅主题的发展变化趋势，分析舆情事件在各生命周期阶段的热点话题，挖掘舆情事件在演化过程中的传播网站、传播媒体、关键传播节点以及传播溯源、同步生成可视化的分析图表和报告等，便于对网络舆情事件的发展变化趋势做出有效的预测，为舆情应对、引导以及工作总结提供助力。

情感分析（Sentiment analysis，SA），又称倾向性分析、意见抽取（Opinion extraction）、意见挖掘（Opinion mining）、情感挖掘（Sentiment mining）、主观分析（Subjectivity analysis）

情感分析是对带有情感色彩的主观性文本进行分析、处理、归纳和推理的过程

情感分析的目的是为了找出说话者/作者在某些话题上或者针对一个文本两极观点的态度。这个态度或许是他或她的个人判断或是评估，也许是他当时的情感状态（就是说，作者在做出这个言论时的情绪状态），或是作者有意向的情感交流（就是作者想要读者所体验的情绪）

文本情感分析的应用非常广泛，如网络舆情风险分析，信息预测等。如通过Twitter用户情感预测股票走势，**票房、选举结果等，均是将公众情绪与社会事件对比，发现一致性，并用于预测

首先安装SnowNLP中文情感分析库：

SnowNLP（Simplified Chinese Text Processing），是一个python语言编写的类库，可以方便的处理中文文本内容，其开发受到了TextBlob的启发

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数据载入

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数据预处理

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Out[7]:

将所有数据打分

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将分数合并会原表格

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计算指标

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Out[14]:

基础结论：中位数比平均值高很多，说明有少量异常低的评分拉低了均值

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看分数分布情况，直方图最合适

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Out[17]:

少量数据，柱状图也可以

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Out[19]:

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以分数排序，查看打分准确率

In [22]:

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好评

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差评

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结论

准确率比瞎猜高，但达不到人工打分准确率

SnowNLP库的训练基准数据是基于电商销售产品训练的，对饭店留言数据的打分准确率一般

做情感分析最好用户自行实现（网站增加打分功能，用户自行打分）

酒店如何应对网络舆情整理以下几点意见。

第一，宜疏不宜堵，保证信息的公开透明化。突发的热点事件尤其是负面事件，必然会引起网络舆论的广泛关注，因此要搭建类似多瑞科舆情数据分析站系统的舆情监控平台，随时掌握第一手资讯，掌握负面的传播。此时形成的网络舆情会包含着各种网民声音，其中不乏偏激的不理性声音，甚至有时候这种声音是占主流的。酒店在处理此事件时应该通用事实说 话，公开信息真相，设置议题议程，疏导舆论。而不是搞封堵杂音、堵塞舆论通道，这更多的时候只会适得其反，因为只有事实才是引导舆论的根本。

第 二，宜解不宜避，主动承担应有的责任。舆情危机的爆发，大都数时候是因为对突发事件问责处置采取回避不积极解答导致，而问责又是事件的舆论焦点。例如表哥事件的发生，就是陕西省有关部门面对网民问责要求，采取回避的态度，没有及时解答网民的疑问，对于媒体的公众的相关要求没有做出有效解答，引起舆论的不满，最后三鹿集团只被舆论牵着鼻子走，应对危机极其被动，最后走向灭亡。

第三，宜全不宜偏，要体现意见的辩证性。突发事件引发网络舆情危机，其背后必定有各种意见的存在，不同观点意见在冲突过程中形成舆论主调。酒店在处置危机时，应该辩证设置议题，突出主流认识，辩证引导受众的认识，使受众言论不盲从，不为一时的情绪宣泄左右。

第四，宜软不宜硬，充当认识的启发角色。在危机处置过程中，酒店态度应该要温和，要充当意见领袖的作用，对错误的认识循序引导，而不宜采取简单粗暴的说教或批判方式，强制人们的接受自己的观点意见。

第五，宜缓不宜急，讲求效果的有序渐行。在处置网络舆情危机时，不宜想一蹴而就的平息事端，而应该根据舆情的发展规律，制定阶段性的处置策略，一步步引导舆论的发展方向，使舆论朝着有利于事件处置的正确方向发展。

酒店突发舆情事件应急预案：

1、针对客人投诉事件处理：

事中——发生纠纷、遭投诉当事人若不能处理解决，要及时联系监管领导出面协调，切不可与客人恶言相向，造成严重后果；

事后——无论投诉事件合理处置与否，都要及时将事件经过缘由等向上级领导汇报，并要对事件进行分析学习，寻找最佳解决方式，长期可形成突发事件处理培训资料。

2、报刊、电视、广播等媒体监控，因范围太广、信息过于分散且部门员工上班时间固定集中等局限，必须酒店全体员工进行关注。对各部门下发舆情监控通知，要求员工一旦发现与酒店相关言论（利/弊），都要及时报给营销部，对为酒店避免重大恶劣影响有贡献的个人可进行适当奖励。

3、网络舆情监控：

网络监控范围：

锁定大型门户网站——预计10分钟

新浪、搜狐、腾讯、网易、大秦网（分别选择主页，搜索酒店相关的关键字与文章等要进行摘录保存）

关注社区等——预计15分钟

百度、贴吧、天涯、猫扑、微博（分别选择社区主页，搜索搜索酒店相关的关键字与文章，对当天发布的前5页信息进行浏览，对与酒店相关的信息要进行搜集）

网购评价——预计20分钟

美团网（共计5个团购页面：查看美团网当天各页面所有评价，对于评价内容重点进行概括总结）

大众点评网（共计3个团购页面+点评网签到墙的监测：查看当天消费评价与签到墙内容，对于评价内容重点进行概括总结）

糯米网（共计3个团购页面：查看当天消费评价，对于评价内容重点进行概括总结）

同程网、骏途旅游网、村游网（查看当天消费评价，对于评价内容重点进行概括总结）

监测统计：以上16个网站的监测均由营销部当天值班人员进行监测，营销部设立专门的网络舆情监测本用于登记、搜集每日的网络舆情，并在第二天晨会上进行公布与探讨，涉及到的部门对责任人进行处罚，并对客人进行电话回访。

一、 酒店员工激励的重要性及意义

1、行业背景

(1) 行业发展现状。首先，客源市场争夺日趋白热化。随着中国经济的快速发展，境外饭店巨头和饭店管理集团加速进入国内攻城略地，国内星级酒店也雨后春笋般地发展，还有无数的旅店、旅馆在分流客源。酒店行业客源市场争夺白热化，面临巨大生存挑战。其次，高端人才争夺加剧。外资饭店集团凭借其高薪、成长空间、完善的福利等利益诱导机制，在国内广揽人才，吸引了大部分高端人才和专业人才。酒店的竞争根本质上是人才的竞争，人才的争夺已成为酒店业竞争的战略重点。

(2) 从业人员现状 ①整体素质偏低，缺乏高端人才和专业人才。首先，出于低学历只需低工资的观念，酒店对基层员工的学历要求较低，低星级酒店往往只要求初中学历。这类员工素质相对较低，学习能力较弱，服务质量不高。其次，旅游专业院校培养的学生，相当部分就业定位不准，设定的职业理想过高，没耐心从基层做起，普遍出现受挫感，很多转移到别的行业，造成业内人才紧缺。 ②流动率高。酒店服务工作，尤其是一线服务，工作繁杂、任务多、压力大，待遇又不高，导致员工流失。基层员工普遍存在“吃青春饭”的观念，认为酒店服务是青春职业，到了一定年龄就会被淘汰，加之学历不高，感到升迁无望，于是频繁跳槽。

2． 员工激励的现实意义 服务质量是酒店的生命。

顾客在酒店的消费是一种精神体验，服务质量不仅取决于酒店硬件设施，更取决于员工表现。服务人员服务态度和综合素养对服务质量的高低、顾客满意与否甚至顾客会否有后续购买行为都会产生直接影响。管理学家德鲁克说：“企业只有一种真正的资源——人。”哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯调查发现, 在按时计酬下，员工一般只发挥2 0 ％～3 0 ％的能力；而在充分激励后，员工的潜力能够发挥到80％～90％。他认为，员工平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约6 0 ％左右的差距。

可见，激励具有震撼的力量。采取科学合理、积极有效的激励措施，最大限度地激励员工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作绩效，提高酒店竞争力；有助于凝聚力量在激烈的市场竞争中取得成功。

二、 酒店员工激励对策研究

1 激励原则 (1) 以人为本原则。像服务顾客一样服务员工。员工不是简单的“经济人”，更是“社会人”，有各种各样的需要。酒店应把员工当成合作者，建立适应时代特点和员工需求的人性化激励机制。 (2) 因人而异原则。不同个体有不同需要，同一个体在不同时期也会产生不同需求，只有当激励与需要找到结合点时，才能发挥作用。如一般女性员工比较看重薪酬，男性员工则更看重自身发展机会和企业前景。要清楚认识员工个体需求，进行有效的激励。 (3) “三公”原则。激励中要做到公平、公正、公开，管理者切忌凭主观臆断和喜恶来评价员工，必须对每位员工一视同仁、赏罚严明、不分亲疏，才会形成竞争向上的工作氛围。 (4) 及时适度原则。首先，激励必须及时。迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，失去激励意义。及时地激励才能起到强化作用。其次，激励要适度。掌握激励火候，才能产生良好效果。奖励过重，会使人感到得来轻而易举，失去进一步提高的欲望；奖励过轻或惩罚过重，则可能使员工产生消极情绪。

2 激励对策

物质激励和精神激励相辅相成，缺一不可。没有物质激励，精神激励变得空洞无力；没有精神激励，员工发挥不了潜能。

(1) 物质激励。物质激励是最基本的，首要的激励措施，尤其在酒店业，物质激励所起的作用不可被替代。但物质激励不能实行“大锅饭”式的平均主义分配制度，应与员工责任、绩效和贡献相挂钩。 ①薪酬方案。岗位基本工资是员工薪酬中较固定和稳定的收入，是吸引和留住员工的必要条件，并配合其他激励方法；奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金等，要发挥奖金的激励作用，必须配备有一套公正、科学的业绩考核体系。 ②福利。福利的形式多种多样，如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。对连续工作满一定年限的员工，可享受带薪休假和其他更多的福利；根据贡献和业绩，可以每月评出优秀员工，给予奖励旅游等。福利政策要落实，不能偷工减料，才能发挥激励作用。 ③共享成果。一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩，酒店应适当地跟员工分享成果，让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益，酒店也从中获益，实现双赢。二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业，减少物资浪费就能降低经营成本，而接触消耗品的是员工。酒店应设置减少消耗奖励计划，鼓励员工共同节约，并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入，员工将会自觉地减少浪费。 ④名衔奖励。设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励，如创新奖，鼓励员工发明节约的方法，改进服务的方法。还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等，名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。

(2) 精神激励

①企业文化激励。酒店文化是一个酒店内共同的价值观念、精神追求和行为准则，它表现为酒店的规章制度、员工的共同信念，反映了酒店的共同愿景。

酒店的核心竞争力所在，对员工的影响最深、作用最持久，要把酒店文化贯彻到管理中，使其得到员工认可并融入其中，内化为员工理念，使之成为员工的精神动力。为此：

第一， 要重视企业文化建设。很多酒店没有自己的企业文化，没有形成差异化的竞争力。低星级酒店建设自身的企业文化显得力不从心，甚至放弃对企业文化的塑造。作为企业，没有自己的文化，等同于人没有了灵魂。酒店业巨头希尔顿酒店的经营理念是“保证1 0 0 % 满意”。酒店必须重视企业文化建设，以增强员工凝聚力，对员工产生本质上的激励作用。

第二， 要把企业文化贯彻到行为当中。酒店规章制度是企业文化的表现之一，管理者应以身作则，保证规章制度的严肃性，不能变成空洞的文字，尊重它也是对企业文化的认同。

第三， 要构建共同愿景。使其成为全体员工共同奋斗的方向，增强员工的使命感、凝聚力和向心力，极大地激励员工。香港香格里拉国际饭店管理集团的经营目标是成为亚洲地区饭店集团的龙头；加拿大四季饭店集团的目标是无论位于何地，都必须成为人们所认为的那种经营最好饭店、度假区及度假区游乐场所的公司。它们之所以成功，就是靠着独特的企业文化和远大的共同愿景。

②制度激励。

制度包括竞争、用人机制，考核、晋升制度等，完善的企业制度可增强企业凝聚力，提高员工归属感和忠诚度，激发工作热情。可从以下几方面着手：

第一， 目标设置激励。设立适当的、具体可行的目标，可有效激发员工积极性。应注意三点：一是要让员工参与设置目标。员工自己提出目标，有利于强化其实现目标的欲望，使其自觉完成目标。二是目标设置要适当，不能太高也不能太低，目标应略高于其实际能力。三是可把大目标分解成若干小目标。小目标较容易实现，当员工完成一个小目标后，会产生成就感，从而激发其积极性，朝下一目标努力，最终实现大目标。

第二， 员工参与管理和授权。首先，员工有参与酒店决策和管理的需要，不应只把员工当做命令执行者。征询员工的意见、让员工参与决策、实行意见征集等，员

工在自己倡导的环境下工作，可以提高员工满意度，不但不会影响酒店正常管理，反而能使管理更顺利。其次，优秀人才都希望有自由的发挥空间，而不希望被管得太死。给予员工相对充分的自主权力，让其得到施展才华的空间，感受尊重和信赖，变得更有责任心。授权有助于培养员工忠诚，可通过授权留住优秀人才。

第三， 员工职业生涯规划。基层员工对自己的职业生涯缺乏系统的规划，并为了薪酬而频繁跳槽。要想稳定员工，就必须重视帮助员工进行职业生涯规划，提供较完善的晋升机制与培训体系，并将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接，培养员工的归属感。

第四， 信息透明化。管理者与员工之间信息是不对称的，酒店不应忌讳让员工知道信息，让员工及时了解酒店经营动态和管理信息，表明企业重视、信任和尊重员工，有助于增强员工的主人翁意识。

第五， 培训激励。根据培训对象的不同可分为三个层次：一是决策管理层，培训重点是战略管理、企业文化等。二是督导管理层，培训重点在执行力、人际关系、客户管理等。三是操作人员层，培训重点在提高整体素质，强化其专业知识，业务技能与工作态度。培训能提升员工能力与素质，让员工感觉到有前途，从而激励员工。

第六， 工作激励。首先，岗位职责与员工能力相匹配。岗位需要的是合适的人，否则，岗位产生不出应有的绩效，而人也发挥不了其才能。要把合适的人放在合适的岗位，才能激发员工的兴趣和热情。其次，实行岗位轮换制。内容丰富、具有一定挑战性的工作，比简单机械的工作更能激发人们的工作热情。酒店服务工作复杂繁琐且一成不变，员工很容易产生厌倦感，积极性下降。适当调整工作内容，采取岗位轮换，甚至可由员工自己挑选合适的感兴趣的岗位。再次，良好的工作环境。客观环境，包括齐全的设施设备和令人舒适的环境条件，能让员工提高工作效率；人文环境，包括和谐的同事关系以及健康的工作氛围，能使员工保持高效工作状态和饱满的工作热情。

③情感激励。

情感是人的本能需求，人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素，有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味，从情感上关心和尊重员工。

第一， 尊重。要得到别人尊重，就必须先尊重别人。员工也有受尊重的需要。零售巨头沃尔玛几乎所有的经理都佩戴着“我们关心我们的员工”的徽章，员工都被称做“伙伴”，而不是雇员，这是沃尔玛成功的原因之一。对员工尊重，员工感觉到受重视，其内在激励动因会明显增强。

第二， 沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围，消除上下级误会。沟通是员工发泄不满、提出意见和建议的好方式，员工能以更愉快的心情投入工作。沟通的形式有多种，如“走动式管理法”、“开门办公”的政策，总经理热线和信箱，座谈会，与员工共同进餐等。

第三， 赞赏。对员工的成绩要给予认可。成绩不管大小，都应予以认可，最好能在公开场合表扬，这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。对员工的错误要给予宽容。当员工失败、犯错时，重要的不是追究失败带来的损失，而是要跟员工一起分析失败的原因和对策，这样才能杜绝再次犯错。一味批评会使员工不愿在工作中进行尝试、承担责任，最终变得畏首畏尾、消极怠工。

第四， 关心员工。酒店要关心员工生活，让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。酒店员工工作比较枯燥，必须不断丰富其业余生活，不让员工对酒店产生厌倦感。有条件的酒店应建设或让员工使用运动场所如乒乓球室、游泳池等，还应配备有图书馆室、摄影室、计算机房等，让员工在爱好中寻找快乐。还可不定期组织卡拉O K 比赛、交谊舞晚会、体育运动会等，管理者与员工公平竞技，融入员工当中。员工情绪低落的时候，应与员工沟通，耐心的劝导才能把阴霾驱散、解开员工心锁，让员工以正常的情绪回到工作上来。

一劳永逸的激励措施和万能的激励方法是不存在的，环境在变、员工的需求也在变，酒店必须不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采用灵活的激励措施和方法，才能取得良好的激励效果