激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。
激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
把握激励的特点是激励得以有效运用的前提。在目前实际的激励操作中，应该因时而异，因人而异，采取不同的激励措施从而达到不同的效果。
一、“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段，因为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。
11所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的。它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：
111基于岗位的技能工资制
基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者胆怯所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业作出更大贡献。
112灵活的奖金制度
奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，建立起奖金制度时，为了体现奖金发放的灵活性，特别遵循了以下原则：
（1）割断奖金与权利之间的“脐带”。通用电气废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。
（2）奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，通用电气根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。
113自助式福利体系
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是为员工提供个性化的福利政策。在员工福利设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。
12在薪酬支付上注意技巧
对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果
13选用具有激励性的计酬方式
计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
14在向员工沟通薪酬时注意技巧
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。
在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
15善用股票奖励形式
在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。
16厚待高层员工和骨干员工
在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80％的业绩是由20％的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力是很强的公司，这种方法尤其有效。
“先增加利润还是先提高工资？”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡？”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
二、绩效精神：管理的精神核心
激励须培养员工的积极进取的向上精神，从而取得显著效益，这就需要绩效精神。
绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。
一个企业要想培养绩效精神，应在以下四方面付诸实践：
1、组织的重点必须放在绩效上。对企业和每个人来说，组织精神的第一要求就是绩效的高标准。但绩效并不意味着“每次都成功”，而是一种“平均成功率”，其中允许有而且必须允许有错误甚至失败。绩效所不能允许的是自满与低标准。
2、组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。
3、有关人的各项决定，如工作岗位、工资报酬、提升、降职和离职等，都必须表明组织的价值观和信念。它们是组织的真正的控制手段。
4、在有关人的各项决定中，管理层必须表明，正直是一个经理人所应具备的唯一的绝对条件。同时，管理层也应表明它对自己也同样地提出公正这个要求。
绩效追求高标准
健康组织的第一项要求就是对绩效提出高标准。
这就要求正确地理解绩效。绩效要求能长时期在各种不同的工作安排中持续地产生成果。绩效的记录中必须包括错误和失败。它必须既表明一个人的长处，又表明其短处。
有些人通常能干得较好，很少降到一定的水准以下，但也很少有突出优异的表现。另外一些人在正常情况下表现一般，而在发生危机或遇到大的挑战时，却能接受挑战而像个“明星”似地取得出色的绩效。这两种人都有绩效，都应该予以肯定。但他们的绩效却显得极不相同。另外还有一种人，从来不犯错误，从来没有过失，他所做的从未失败过。这种人决不可信任。他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥、可靠的琐事。 一个人如果成绩一直不好或绩效平平，那就应该调换他的工作，这是对他负责。一个不能胜任其职务的人会感到烦恼、困惑和焦急。把一个人安排在他不能胜任的职位上，对他并没有好处。如果不正视一个人不能胜任工作，那是怯懦而不是同情。 一个人为了对下属负责，也必须有所绩效。下属有权要求能干的、有献身精神的、有绩效的人来当领导。下属有权要求上司有绩效，否则，他们自己也难以取得绩效。
最后，一个人为了对企业中所有其他的人负责，也必须要有绩效。如果一个经理人或专业人士绩效不好，整个组织都会受到损害；如果一个人取得优异绩效，对整个组织都有利。
绩效的重点放在机会上而不是放在问题上
如果一个组织一贯把重点放在机会上而不是放在问题上，就会有高涨的取得绩效的精神；如果一个组织把力量放在能出成果的地方即放在机会上，就会有兴奋、挑战的感觉，并取得绩效的满足。
当然，也不能忽视问题。但是，一个把重点放在问题上的组织是采取守势的组织。那是一个总在想着过去的黄金时代的组织。那种组织总是认为，如果没有出差错，他们就会干得更好一些。
一个把重点放在机会上的管理层，要求每一位管理人员和专业人员在其目标中把机会放在主要的地位。每一位经理人和专业人士在拟订其绩效和工作计划时，首先应该对自己提出这样的问题：“有些什么机会，如果抓住了，将会对公司和我这个单位的绩效产生最大的影响？”
三、信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
四、职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。
五、知识激励法
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立“终身教育”的思想，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才。知识激励是人才管理的一个重要原则。
六、情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求领导多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。
七、目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。
八、荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
九、行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。
十、重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
十一、知识型员工激励法
知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。
因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。
公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬/个人的投入＝（作为比较的）另一个人所得的报酬/（作为比较的）另一个人的投入
一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。
如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。
这个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。
对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。
1、保证努力程度与薪酬有直接的关系一套奖金计划能否成功的要素之一便是使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖金。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来制定，必须制定合理，而且一般员工都可以完成，同时也要为员工提供相应的培训、设备、工具等。另一方面，员工对于整个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。如果针对团体实行的奖金计划其努力程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚，最好使用后者较为有效。
2、薪酬本身必须受到员工重视个性需求的不同，必然导致一定结构的薪酬对不同的员工有不同的吸引力，为此，你必须调查员工的需求，有针对性地实行奖励。当一个员工对其他需求比如成就感、认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他工作表现的影响就有可能微乎其微。
3、奖金计划建立在审慎的工时研究上精确的工作方法的研究通常要通过工业工程人员、工时工效研究专家及其他方面的管理专家共同参与，从而制定客观公正的、标准的工时定额。
4、奖金计划明了且易于计算对于一个工厂里的工人来说，这一天生产了多少产品，他马上可以算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会马上加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖金。对于一个大区的销售经理来说，如果奖金计划明白易懂，他不用计算广告投入、销售成本及其他费用就可以知道自己的销售小组会拿到多少红利。这样的奖金计划再有效不过了。
5、设立有效的标准奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准还必须明确，而不能含含糊糊，比如要求属下“尽你的所能”；奖金标准还必须周密，不可只重视数量而忽视品质。
6、使员工建立对标准的信心在管理规范，规模较大的企业里，也许这种现象不会存在，因为一旦确定了奖励的标准管理者便不能随意提高标准或者降低工资率。但在中小企业里，特别是那些经营观不健康的企业里，业主的品质很差，信誉很低，致使工人的效率低下，即使有了奖金计划，也难以发挥有效的作用，最终导致互不信任的恶性循环。
7、建立并完善规章制度管理的制度化，法制化会使员工增加对企业的信任、减少疑惑。对于管理人员而言，也清楚明确，便于管理。
8、员工参与奖金计划的制定因为员工对自己的薪酬需要和自己完成工作目标的可能性有很清楚的认识，因此让员工参与奖金计划的制定会增加奖金计划的效力。下面的实验很清楚地说明了这一问题。某一商场的服务人员工作积极性不高，已经成了严重的问题。后来征得总经理的同意，人力资源部允许一楼珠宝销售部的五个小组中的三个小组自订奖金计划（共同参与），来激励工作人员的积极性，提高销售业绩，其他两个小组仍然按照商场统一的奖金计划。这项制度实施10个星期以来，由组员参与制定奖金计划的三个销售小组的销售业绩均提高了40%、38%、58%，而其他两组则未见改善。再经过一段时间以后，自订组中的两组取消自订奖金计划，这两组的销售额很快便掉了下来，由此结果可证明让员工参与制订奖金计划卓有成效。
综上所述，激励员工的方式和方法有很多种，也是目前中国企业可以采用的激励方法，但还应根据企业的情况及发展阶段灵活选择适合的方案加以执行。
企业首先是人的集合体；企业的生产经营活动是靠人来进行的；企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的；企业管理既是对人的管理，也是通过人进行管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，企业经营才能实现较好的绩效。作为企业的领导，应该善于将企业的发展与员工的需要进行巧妙的结合起来。通过一些有效的激励措施，既鼓舞了员工的士气，又推动了企业的发展，真正做到双赢的局面。
激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动过程的始终。激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。好的激励机制不但是教育主体发生作用，更能激发受教育者进行自我激励形成合理的自我激励机制。“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。激励机制的理论基础主要是基于马斯洛（AHMaslow）的需求层次理论； 赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论；弗隆（VHVroom）的期望理论；亚当斯（JSAdams）公平理论；以及帕特（LWPorter）和劳勒（ELawler）的综合激励理论等心理学、管理学观点。
学校管理激励机制中最常用到的有以下几种模式：目标激励模式；典型激励模式；奖惩激励模式；自我管理激励模式。教育激励的模式是灵活多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。
心理效应是社会生活当中较常见的心理现象和规律；是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。同任何事一样，它具有积极与消极两方面的意义。
在学校激励机制运用过程中如果忽视心理效应的存在，或是只看到心理效应在其中起到的积极或是消极作用就会影响到激励机制产生的效果。只有妥善用好心理效应才能更好的发挥激励机制的效用。 所以，在激励管理机制的应用上要做到充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用。
一、 在教育激励管理机制——目标激励模式中，善用“成败效应”，谨防“超限效应”。
目标激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分。目标激励模式可分为信仰目标激励、道德目标激励、成功目标激励。
1、信仰目标激励中，信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激励模式一般为在学校中开展少年团校、青年党校活动，以队日、团日活动形式，使信仰目标借助相应的活动体现，让学生树立正确的人生理想信念。
2、在道德目标激励中，道德目标是分层次的，从初中到高中，不同的阶段有不同的内涵。管理者要根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。道德激励模式，一般通过校园广播、校园橱窗宣传、主题班校会、先进事迹介绍为学生树立道德目标提供参考，并通过批评教育、适当惩戒等形式对没有达到道德目的行为进行纠正。
3、在成功目标激励中，成功是包括学业成功和承担工作成功的。成功激励模式，一般通过为学生制订相应的学习目标，工作任务，并在完成出色的情况下给以精神上的鼓励和宣传，在物质上也给以一定的奖励。
在目标激励模式中，激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。
努力后的成功效应，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，在目标激励模式中，不是目标越高远越好，也不应该千人一面，要把目标细化，针对不同学生的不同特点。教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。所以，在学校、班级的目标管理体系中针对个体的“分级目标”管理体系的建立能更好的避免目标过高、过空，而引起的负作用。
心理超限效应是指，刺激过多、过强或作用时间过久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。不论是什么目标，如果单纯从理论说教的角度对学生进行灌输，次数越多、时间越长效果越差。学生明明已经在道理上明白了树立正确目标的重要性，可是管理者却总是强调个没完。从心理学上讲，这种絮叨是一种重复刺激，会在大脑皮层上产生保护性抑制。越是强调，学生听不进，甚至还会产生逆反情绪。从另一个角度讲，目标太大，又空洞，是学生经过努力也很难达到的，这种目标就不会对学生起到激励作用，反而让学生体验的是一种挫败感，也是超出学生能力范围的“超限效应”。
二、 在教育激励管理机制——典型激励模式中，善用“鲶鱼效应”，谨防“光环效应”和“霍布森选择效应”。
典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。榜样的力量是无穷的，从我国古代十分推崇领导的榜样作用。教育管理中，通常会采用宣传社会中、学生身边优秀典型的方式来激励其他学生，达到教育目标要求。管理者会以培养、宣传等方式挖掘学生身边学习、社会活动、劳动、技能等方面的先进典型来激励其他学生。给优秀典型展示自我的舞台，建立一种比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围。
鲶鱼效应是指，通过外部刺激激发个体竞争意识的现象。
利用学生中各类优秀学生典型的先进事迹或是先进做法，来带动其他学生，达到相互激励互相进步的作用。在学校中利用学生自发组成的“非正式团体”如社团等的积极作用，给学校学生正式团体如班级，校团委、学生会团委的组织机构以活力，并且借助这些非正式组织来更好的适应不同学生群体的发展需求。
光环效应是指，由于对人的某种品质或是特点有清晰的知觉，印象深刻、突出，从而掩盖了对这个人其他品质或特点的印象。
在管理中树立学生或是集体优秀典型的同时，不但能看到典型的优点，还要慎重对待典型的缺点和不足。当一个学生或是集体取得了一定成绩成为某一方面的典型时，他的缺点和不足就会被弱化，甚至是被管理者视而不见了。这样一来会妨碍了管理的公平性，也会对其他个人和集体产生消极作用，弱化了管理制度的权威性。这种效应如果产生就使典型的激励模式成为管理机制不公正的导火索。
此外，另一种心理效应也要值得我们注意。1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让顾客挑选。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽 为“霍布森选择效应”。
导语：激励在班级管理尤其是中小学班级管理中发挥着巨大的作用，它可以激发学生的自信，使学生对前途充满希望，积极进取，团结一致，互帮互助，为了实现共同的班级目标而齐心协力，奋力拼搏。因此，在管理班级过程中，教师要善于运用目标激励、竞争激励、榜样激励、期望激励、表扬激励、互助激励等多种有效的激励方法，以提高班级管理工作的实效性。
小学班主任如何激励学生一、 制定共同的目标
班集体必须有共同的奋斗目标，这样的目标是在老师指导下制定的。当班集体目标与学生个体目标产生共振时，班集体目标便会激活学生进取、发展、成功的需要。班集体活动是学生个体为实现共同目标而参加活动，在这些活动中，教师必须引导学生自己设计、组织、管理、评价，通过诱发、培养、满足学生参与、表现、发展等需要，来达到激励的目的。比如，学校组织歌咏比赛，每个学生都有力争上游的信念，有了共同目标，通过大家齐心协力，取得了较好的成绩，进而激发了学生的集体荣誉感。
二、 设立健全的组织
健全组织机构包括职权结构和角色结构。职权结构指正式组织，如班集委会、团队组织等。这些组织在教师指导下，通过纪律、活动、规章等手段调整学生个体行为，以实现教育目标。角色结构指非正式组织，所激励的方面比较广。如设立值日班长;设计各科状元榜;上课认真听讲的同学、劳动最积极的同学、最受同学爱戴的班委、学习进步最快的同学、最乐于助人的同学等等，这些岗位激励学生产生积极的角色行为，以实现由理想向现实角色的转换。
三、 发扬长处多表扬
要细心观察，广泛接触学生，准确地把握学生的心理特点，实事求是地赞扬学生。要及时把握时机表扬学生的每一点进步。如：有的很调皮的学生对英语很“感冒”，讨厌上英语课，爱搞小动作，批评了几次，效果甚微。如果关注他的长处，抓住他的每一点进步，及时表扬，慢慢地这个学生转变了。老师在表扬学生时，不但要称赞他们已经表现出来的明显优点，还要善于挖掘学生身上潜在的优点，从而给予及时的表扬，从而激励学生不断完善自我。
四、 把握尺度少批评
适度的批评也是激励的一种方法，在一定程度上也可以调动学生的积极性。批评是从反面强化刺激，降低和阻止不良品德行为，从而达到激励的目的。学生犯了错误后，不能责骂，更不能体罚，批评重在讲方法，下面谈谈几种方法：
1 沉默式批评。教师的沉默对学生是一种无言的批评，该法适用于性格内向，自尊心极强的学生。当教师发现其缺点和错误时，应该应用各种体态语言给予暗示，使学生通过自我反省认识到错误。这种方法，可强化学生的自我教育，能取得较好的效果。
2渐进式批评。强调批评的进度要有层次，要逐步深入，不一下子把批评信息全部输出，这样才不至“谈崩”，不至使受批评的学生背上沉重的思想包袱。
3 参照式批评。面对学生的缺点，教师如果过多地正面批评，效果不会很显著，如果借助他人的经验教训，运用对比的'方式烘托出批评的内容，使学生感受到客观的某种压力，促其自我反省，那样就会取得好的效果。
五、 发挥家长的激励功能
在家庭教育中，很大一部分家长很少表扬他们的子女，而其子女又很想受到家长的表扬。通过一些途径，让家长明确教育孩子应该以奖励为主，对于中学生，尤其是初中生，他们正处在幼稚半成熟的成长过程，首先要告诉他们事应该怎么做，路应该怎么走，才会有明确的方向;其次，才是告诉他们事不应该那样做，路不应该那样走。实行以激励为主的家教方针，通过给予肯定，有种于鼓励他们沿着正确的方向走下去，也有种于培养孩子开朗、活泼、勇敢、自主、自强的品行和性格。
德育的方法和途径很多，“激励”不是唯一的方法，但是，它是一种十分重要的、行之有效的、比较常见的方法，它可以集声、情、景、形于一体，造成立体效果。研究和运用这一手段，可使德育工作取得更佳的效果，达到科学育人的目的。
小学班主任如何激励学生一 目标激励
目标是人们行动的预期结果，是行动的方向、奋发向上的外部动力。人无目标，就会丧失斗志，特别是青少年学生，如果班主任不帮助他们确立明确的目标，就容易产生学习松懈、精神颓废等不良现象。因此，班主任要指导学生确立明确的目标，紧紧围绕学校的培养目标，结合本班的实际情况，充分发扬民主，博采众长，制订班级管理的总目标和各项工作的分目标，每位学生制订适合自己的个人目标系统，做到大小目标、远近目标相结合，当一个具体目标实现后，要及时引导学生向下一个新的目标奋进。用目标来激励学生，使之学有方向、行有目标，不断地保持高昂的斗志，促使班级形成一个民主、和谐、勤奋好学、蓬勃向上的良好氛围。
二 竞争激励
竞争是激发学生学习积极性和争取优良成绩的一种有效手段。在竞争过程中，学生的成就动机、威信性动机更加强烈，学习兴趣和克服困难的毅力得到增强，学习效率大大提高。因此，班主任要积极组织学生参加校内外各种竞赛和先进的评比活动，根据班级学生的实际情况，在班内组织一些以小组或学生个体为单位的竞赛活动和先进评比活动，如组织演讲比赛、摄影比赛、百科知识竞赛、辩论赛、体育竞赛、文娱比赛，开展评比先进小组、先进个人等活动。通过开展这些多样化的竞赛活动和评先进活动，为学生提供发挥自身潜能的机会，使每个学生都能展其所长、扬其所长，获得自信，不断进取，还可使各个小组成员都能团结一致，共同努力，一起前进。在班内还可以适当组织一些分层竞赛活动，即按照学生的能力分组来进行竞赛，让每一个学生都有获胜的机会，从而激发全班学生的上进心，以达到最佳的激励效果。此外，采取班干部竞争上岗的方式，培养学生的竞争意识，激励学生增长才干，发展特长和能力，培养优秀的社交技能，形成乐于为大家服务的思想。
三 榜样激励
榜样的力量是无穷的，青少年好奇心强、喜欢模仿、可塑性强，榜样在其成长过程中发挥着巨大的作用，发生着广泛而又深刻的影响。良好的榜样可以激励青少年学生积极进取、刻苦学习、助人为乐、团结守纪，形成良好的班集体。因此，在班级管理过程中，要为学生树立良好的学习榜样。首先，班主任要发挥自身良好的榜样作用。苏霍姆林斯基说过，教师对学生的教育，包括知识的传授、人生的劝导，表扬和批评都会得到学生情感上的认同和响应。由此可知，教师的言行举止对学生发生着潜移默化的重大影响，这种影响是其他教育手段所无法代替的。因此，班主任要注意自己的言行，用高尚的人格魅力去感染学生，使学生形成乐观豁达、团结友爱、好学上进、礼让守纪等良好的个性特征，班级形成积极进取、勤奋好学的良好班风。其次，要善于利用同伴榜样的作用。同伴榜样生活在学生身边，在年龄、经验、学识等方面相差无几，可信度大、可学性强，容易引起学生的模仿行为。所以，要善于树立各类良好的同伴榜样，可以是学习标兵、劳动标兵、体育标兵、文娱标兵，也可以是乐于助人标兵等，以激励学生刻苦学习、磨练意志、修身养性、奋勇向前。最后，要发挥各类优秀人物的榜样作用。人的需要是多方面和多层次的，影响个体成长的因素也是多方面的，雷锋曾经激励了一代青少年助人为乐，保尔曾经激励了一代青少年做生活的强者……因此，班主任应向学生介绍各类优秀人物及其先进事迹，以开阔学生的视野，拓展其进取的动力源，激励学生积极进取，勇往直前。
四 期望激励
期望激励是指教师对学生的积极情感和态度所产生的激励作用。教师对学生的信任、尊重和关心是激发学生学习积极性的一种有效手段。研究表明：当一个学生喜欢某位教师时，常常爱屋及乌，也会喜欢他所教的学科，这里情感发挥了积极的作用。期望效应同样表明：教师对学生给予信任、期望、关心，可以使学生产生自信心、愉悦感，激发其学习积极性，提高其学习效果。一般来说，教师在每个学生心目中都占有重要地位，学生往往会朝着教师所期望的方向发展，因此，班主任应保持良好的情感状态，尊重、信任、关心学生，对每一位学生都寄予殷切的期望，要相信每一位学生都是聪明能干、心地善良、有发展前途的，只要学生胸怀大志、刻苦学习、积极进取、加强修养，都能取得进步，获得成功。只要学生有为大家服务的意识，有一定的活动组织能力和人际交往能力，都可以通过竞争担任班干部。班主任还要注意建立并保持良好的师生关系，发挥出激励的积极作用。
五 表扬激励
表扬激励就是对某种积极的行为给予肯定、鼓励、赞扬，使该行为得以巩固和保持。当学生在学习上取得了优异成绩或在体育、歌咏、演讲等比赛中为班集体争得了荣誉时，给予表扬、奖励，被评为学习标兵、运动健将、唱歌能手等，会振奋学生精神，要激励学生再接再厉，加倍努力，如果在精神鼓励的同时再给予一定的物质奖励，则激励效果更大。因此，班主任在进行班级管理时，要善于运用表扬激励法。善于发现每一位学生的进步、长处、优点、特长，给予表扬、鼓励。表扬时注意一要公平，做到公正客观，一视同仁，不能一味表扬学习成绩优秀者，对于成绩差的学生，也应多给予表扬，只要发现有点滴进步，就要表扬、鼓励，以激发其上进心。二要及时，要选择在学生记忆犹新的时刻进行，才能发挥出它的最佳激励作用，否则会失去其激励作用。三要多样化，表扬要涉及多方面，除了表扬学习刻苦、成绩优异者，还要注重表扬助人为乐、热心为大家服务者，热爱劳动、不怕苦不怕累者等，激励学生在各个方面你追我赶，奋力拼搏、积极向上，不断完善自我。
六 互助激励
学生在学习、能力、技能、兴趣爱好等方面各有所长，各有所短，在他们的内心深处都渴望得到别人的帮助。尤其是在遇到困难和挫折时，同学一句鼓励、安慰的话，会使学生倍感温暖，产生奋发向上的巨大动力，推动其克服困难、战胜挫折，勇往直前。所以，班主任应为学生创设一种互相帮助、共同前进的良好的班级氛围，组织学习互帮小组、生活互助小组、体育协同活动小组等，利用同学之间的互帮互助，激励大家齐心协力，朝着班级目标共同前进，增强班级凝聚力。
业精于勤，荒于嬉，行成于思，毁于随
002 黑发不知勤学早，白首方悔读书迟
003 吾生也有涯，而知也无涯
004 日子象念珠一样，一天接着一天滑过，串成周，串成月
005 年华一去不复返，事业放弃在难成
006 黄金时代是在我们的前面，而不在我们的后面
007 时间是脑力劳动者的资本
008 文学之知识乃是学问之门禁
009 天才无非是长久的忍耐，努力吧！
010 知识象烛光，能照亮一个人，也能照亮无数人
011 读万卷书，行万里路
012 知识永远战胜愚昧
013 黑发不知勤学早，白首方悔读书迟
014 如果不想在世界上虚度一生，那就要学习一辈子
015 书籍是横渡时间大海的航船
016 一分耕耘，一分收获；要收获的好，必须耕耘的好
017 学问二字，须要拆开看，学是学，问是问
018 光阴易逝，岂容我待
019 人生有一道难题，那就是如何使一寸光阴等于一寸生命
020 忘记今天的人将被明天忘记
021 你若需要时间，还得自己把他造出来
022 时间是没有声音的锉刀
023 时间是一味能治百病的良药
024 人若是把一生的光阴虚度，便是抛下黄金未买一物
025 时间是一笔贷款，即使在守信用的借贷者也还不起
026 庸人费心将是消磨时光，能人费尽心计利用时间
027 不要为已消逝之年华叹息，须正视欲匆匆溜走的时光
028 向今天献出自己的人，没有哪一个昨天是给浪费掉的
029 对活者的人来说，是没有明天的；死了的人则没有今天
030 抓住今天，尽可能少的信赖明天
031 岁月是百代的过客，而逝去的年华也是旅客
032 对时间的价值没有没有深切认识的人，决不会坚韧勤勉
033 除了时间，什么也不属于我
034 浪费时间是一桩大罪过
035 把握时间观念，同认识一个人一样，相见易，相识难
036 人生最大的幸福，莫过于连一分钟都无法休息
037 零碎的时间实在可以成就大事业
038 浪费了一生就等于夭折
039 珍惜时间可以使生命变的更有价值
040 时间象奔腾澎湃的急湍，它一去无返，毫不流连
041 一个人越知道时间的价值，就越感到失时的痛苦
042 得到时间，就是得到一切
043 用经济学的眼光来看，时间就是一种财富
044 时间一点一滴凋谢，犹如蜡烛漫漫燃尽
045 我总是感觉到时间的巨轮在我背后奔驰，日益迫近
046 夜晚给老人带来平静，给年轻人带来希望
047 不浪费时间，每时每刻都做些有用的事，戒掉一切不必要的行为
048 时间乃是万物中最宝贵的东西，但如果浪费了，那就是最大的浪费
049 我的产业多么美，多么广，多么宽，时间是我的财产，我的田地是时间
050 时间就是性命，无端的空耗别人的时间，其实无异于谋财害命
1明日复明日，明日何其多，我生待明日，万事成蹉跎。（文嘉《明日歌》）
2时间就像海绵里的水，只要愿挤，总还是有的。（鲁迅）
3荒废时间等于荒废生命。（川端康成）
4抛弃时间的人，时间也抛弃他。（莎士比亚）
5盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。（陶渊明）
6黑发不如勤学早，白发方悔读书迟。
7一个人越知道时间的价值，越倍觉失时的痛苦。
8节约时间，也就是使一个人的有限的生命，更加有效，而也就等于延长了人的寿命。
9早晨不起误一天的事，幼时不学误一生的事。
10珍惜时间可以使生命变得更有价值。
11莫等闲，白了少年头，空悲切！
12一寸光阴一寸金,寸金难买寸光阴
13合理安排时间，就等于节约时间。
19逝水不会有重归，时间不会有重返。
20抓住今天，尽可能少依赖明天。
21最珍贵的是今天，最容易失掉的也是今天。
22盛年不再来，一日难再晨，及时当自勉，岁月不待人。
23黑夜到临的时候，没有人能够把一角阳光继续保留。
24时间是没有声音的锉刀
25庸人费心将是消磨时光，能人费尽心计利用时间
26不浪费时间，每时每刻都做些有用的事，戒掉一切不必要的行为
27时间就是性命，无端的空耗别人的时间，其实无异于谋财害命
28零碎的时间实在可以成就大事业
29光阴易逝，岂容我待
30时间是一笔贷款，即使在守信用的借贷者也还不起
业精于勤，荒于嬉，行成于思，毁于随
黑发不知勤学早，白首方悔读书迟
吾生也有涯，而知也无涯
日子象念珠一样，一天接着一天滑过，串成周，串成月
年华一去不复返，事业放弃在难成
少年不努力，老来徒伤悲
1成功者永不放弃,放弃者永不成功!
2相信自己就是给自己机会!
3世界上没有不好的人,只有不好的心态!
“唯有偏执狂才能生存”－－－英特尔前CEO葛罗夫
课堂激励评价“四法”
德国教育家第斯多惠告诉我们：教学的艺术不在于传授本领，而在于激励，唤醒和鼓舞。随着课改的不断深入，课堂激励评价已成为广大教师课堂教学的重要手段。我们在多年的课堂教学实践中深刻认识到：精彩的课堂激励评价，能是学生在心理上获得自信和成功的体验，激发学习动机，诱发学习兴趣，进而主动学习，提高学习成绩，下面就如何进行课堂激励评价的问题谈四中方法。
一．情感激励法
“感人心者，莫先乎情。”新课程呼唤平等，和谐的师生关系，教师只有爱学生，学生才会爱教师，学生才会喜欢教师所教的课。因此教师必须像对待自己的弟妹，像对待自己的子女一样去爱自己的学生。洒向学生都是爱，洒向学生都是情。课堂上教师一个欣赏的眼神，一个满意的点头，一个会意的微笑，一个亲切的手势，都犹如一场春雨，滋润着学生干涸的心田，都激励学生敞开思维的大门，插上想象的翅膀，去探索知识的奥秘。教师从内心深处热爱学生，用饱含激情的语言，眼神，动作，表情显露出来，用自身的情感带动学生的情感。这样的课堂激励评价从教师的心窝飞泻而出，学生也会用他爱老师，爱学习的情感来回报老师。
二语言激励法
课堂教学离不开语言，课堂激励评价也离不开语言。教师要力求使自己的评价语言真实，准确，精彩。这不仅需要教师的真诚，还需要教师丰厚的文化底蕴，那些人云亦云的“好”，“棒，棒，棒，你真棒”等评价语言使人觉得“言不由衷”因而听而生厌。我们每一位教师都要学会开一个帽子工厂，每天上课都要带一些帽子去，看哪个学生适合戴哪顶帽子，就把哪一顶送给他，课堂评价中的同一句话，我们可以说得平淡如水，让学生感到勉强；也可以说得激情四射，让学生感到温暖和幸福。作为一个教师，我们不要吝啬自己赞美，赏识的语言，多给学生表扬，激励。同时我们认为恰当的批评和警醒，也应算一种激励评价。当学生在课堂上出现偏差时，教师也不应姑息迁就，而应善意的批评指正，是学生的思想和言行回到正确的轨道上来。
三．物质激励法
物质确实存在很强的刺激性。适当地在课堂激励评价中采用物质激励也是一种好方法。在低年级的课堂上，对表现优秀的学生适当的奖励一朵小红花，一颗糖和一个水果；在中高年级的课堂上，对表现优秀的学生适时地奖给一个练习本之类的东西，的确能起到激励学生认真学习的作用。但物质激励评价的方法一定要慎用，我们仍提倡精神奖励为主。有一次我们听一节低年级的课，教师不断的奖给学生小红花，还没进入新课，红花已送了一大半同学。我们认为这并不是真正意义上的课堂激励评价，这种为激励而激励的评价不值得效仿。
四．量化激励法
在几年的课堂激励评价中，我们摸索了一套行之有效的量化激励评价。具体做法是：将班上全部学生分成按性别搭配，成绩好坏搭配和学习能力搭配的6人为单位的学习小组，每个小组有一个各方面都比较优秀的学生担任小组长，小组以小组织的姓名命名。课堂上开展组际间的学习和守纪竞赛。表现突出的小组被评为优秀小组，每组加50分，其他小组中表现突出的同桌加20分，课堂作业得“优”的每人次加10分。每天的分数有副班长汇总后填入教室后面的＜＜课堂量化激励评价表＞＞中，一周一总分，总分最高的是本周的“红旗小组”。实践证明：此方法简便易行，它不仅培养了学生的竞争意识和集体荣誉感，而且能是学生在相互监督管理中自觉上好课，学好知识。
课堂激励评价是对真情的唤醒，对言行的肯定，对精神的诱导．有效的课堂需要精彩的激励评价作支撑，愿我们的课堂评价能开出精彩之花，结出丰硕之果。
1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
2、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商）
3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
11、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
17、以诚感人者，人亦诚而应。
18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
19、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
23、上帝助自助者。
24、怠惰是贫穷的制造厂。
25、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）
26、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
28、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
29、回避现实的人，未来将更不理想。
30、先知三日，富贵十年。
31、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
32、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
33、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
34、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
35、夫妇一条心，泥土变黄金。
36、人之所以能，是相信能。
37、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
38、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
39、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
40、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
41、两粒种子，一片森林。
42、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
43、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
44、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
45、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
46、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
47、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
48、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
49、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
50、不是境况造就人，而是人造就境况。
51、含泪播种的人一定能含笑收获。
52、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
53、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
54、只要路是对的，就不怕路远。
55、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
56、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。
57、自古成功在尝试。
58、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
59、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
60、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
61、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
62、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
63、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
64、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
65、每一所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
66、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
67、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
68、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
69、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
70、不要等待机会，而要创造机会。
71、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
72、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你他的关怀。
73、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
74、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
75、使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
76、做对的事情比把事情做对重要。
77、“人”的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。
78、竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。（戏从对手来。）
79、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
80、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心；创意、乐意。
81、无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。
82、如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。
83、网络事业创造了富裕，又延续了平等。
84、好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。
85、人格的完善是本，财富的确立是末。
86、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。
87、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
88、智者一切求自己，愚者一切求他人。
89、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
90、苦想没盼头，苦干有奔头。
91、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
92、穷不一定思变，应该是思富思变。
93、自己打败自己的远远多于比别人打败的。
94、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！
95、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评忍不断往前走的人手中。
96、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
97、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
98、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
99、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
100、顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。
101、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。
102、销售是从被别人拒绝开始的。
103、好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。
104、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
105、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
106、只有一条路不能选择——那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
107、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
108、每天早上醒来，你荷包里的最大资产是24个小时——你生命宇宙中尚未制造的材料。
109、如果要挖井，就要挖到水出为止。
110、成功决不喜欢会见懒汉，而是唤醒懒汉。
111、未遭拒绝的成功决不会长久。
112、外在压力增加时，就应增强内在的动力。
113、股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。
114、只要我们能梦想的，我们就能实现。
115、凡事要三思，但比三思更重要的是三思而行。
116、做的技艺来自做的过程。
117、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
118、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
119、只有千锤百炼，才能成为好钢。
120、肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园丁。意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。
121、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。
122、知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。
123、最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。
124、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。
125、人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。
126、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
127、世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。
128、行动不一定带来快乐，而无行动则决无快乐。
129、如果我们都去做自己能力做得到的事，我们真会叫自己大吃一惊。
130、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
131、这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
132、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。
133、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。
134、恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。
135、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。
136、要冒一险！整个生命就是一场冒险，走得最远的人常是愿意去做、愿意去冒险的人。
137、“稳妥”之船从未能从岸边走远。
138、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
139、在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。
140、没有热忱，世间便无进步。
141、没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。
142、一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。
143、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。
144、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
145、如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
146、没有哪种教育能及得上逆境。
147、一个人除非自己有信心，否则带给别人信心。
148、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。
149、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！
150、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
151、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。
152、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
153、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
154、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
155、有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。
156、不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。
157、我成功因为我志在成功！
158、再冷的石头，坐上三年也会暖。
159、任何业绩的质变都来自于量变的积累。
160、平凡的脚步也可以走完伟大的行程。
161、嘲讽是一种力量，消极的力量。赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。
162、诚心诚意，“诚”字的另一半就是成功。
163、领导的速度决定团队的效率。
164、成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。
165、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。
166、空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。
167、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。
168、你可以这样理解 impossible（不可能）——I'm possible （我是可能的）。
169、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。
170、用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。
171、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
172、很多事先天注定，那是“命”；但你可以可以决定怎么面对，那是“运”！
173、不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。
174、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
175、你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。
176、山不辞土，故能成其高；海不辞水，故能成其深！
1 信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于企业人与人之间的和谐共振，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。管理者对下属信任体现在相信群众、依靠群众、发扬员工的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的工作、职权和意见上，这种信任体现在'用人不疑，疑人不用'上，而且还表现在放手使用上。
2 职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了'千里马'的积极性，作为一名企业的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才'视而不见'、'置之不理'，压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有'有胆识虎龙，无私辨良才'的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使'虎龙'各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。
对于在实践检验中确属'真金'者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成'优秀员工有成就感，平庸员工有压力感，不称职员工有危机感'的良性循环。
3 情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的管理者不断地满足员工、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的企业管理者要多关心员工的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中'疑难病症',要给予及时'治疗'和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与员工的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的工作氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本企业的归属感。
4 目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说'目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到'刚性'规范，奖罚分明。
5荣誉激励法
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
6行为激励法
人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以某种富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是某种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的'内省'与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。
体育课教学主要是以室外课为主，它是以身体和思维紧密结合在一起的一项特殊活动，在活动中除要教给学生体育知识、技术、技能外，同时还要教给学生锻炼身体的能力和适应社会需求的各种体育娱乐活动能力。 在课堂教学中，我随时总结这些不爱运动的学生，他们为什么不爱参加老师组织的活动呢？怎么才能充分调动学生的学习积极性呢？在教学中我尝试着各种教学方法，可是效果还是一样，通过跟学生们聊天使我认识到：要调动学生的积极性是很重要的问题。因此，我总结了以下几点： 一、要随时观察了解学生，通过上课了解他们喜欢什么样的活动或游戏，认真钻研教材，仔细钻研教法。积极健康和谐的师生关系是学生个性和谐发展的重要条件，师生关系在体育教学活动与体育教学效果之间具有一种“中介”作用，多数学生更偏爱那些能够沟通师生情感的“交流型”教师。经过一段时间的观察我认识到，高年级的学生随着年龄的增长往往是不爱动，针对这些情况我经常组织一些集体活动，增强他们的集体意识。比如：接力跑、跳长绳等活动，这样在教师的组织下绝大多数学生都能积极主动的参加到练习中来。
苏霍姆林斯基曾经说过：“唤起人实行自我教育的教育,乃是一种真正的教育”激励就是要唤起学生的自我教育,激发起学生的自觉意识和自我教育的愿望良好的班集体一定要有有效的激励机制和民主、平等的管理理念,始终激励着学生积极主动、健康地成长,使学生心情愉快地学习,并从中学会自我管理激励行为对于挖掘学生的内在潜力,调动其创造性、主动性,对于鼓舞士气,增强班集体凝聚性,使更多的学生自觉自愿地为集体作贡献,使每一个人都能朝着共同的目标而努力奋斗具有不可替代的作用激励运用得当,在教育过程中往往会得到惊人的收获和效果 一、要激发和培养学生“需要激励”的内存需求 需要是人的积极性的基础和根源,是人的行为的原动力,因而需要激励在激励机制中是第一个要素据专家多年的观察研究得出,学生主要有以下几个方面的需要,在班级管理上我们应针对学生的不同需要,来激发其积极性 1、归属需要学生总是希望自己归属于某个群体有些归属需要的满足似乎是自然而然的,如班、组的归属,这没有激励作用；有些归属需要的满足则要经过主观努力,如团、队组织的归属,某些活动小组的归属,这就具有了激励作用比如在建立班级管理机构时,班长与负责小组长之间,组长与组员之间的互选,就是班、组归属感的具体感受通过在互选过程中,让他们发现自己在集体中的优点与不足,从而激发了成员全方位努力的积极性,形成一种自我教育、自我教育的内存需求 2、情感需要学生情感需要一般指向两个方面,一是希望得到老师的关怀和喜爱,一是希望得到同学的温暖和友谊这两个方面情感需要的满足可以极大地唤发出积极性周激励会上对于违纪同学的热心帮扶,学习上师生对于学困生的指导,生活中对于家境贫困生的援助之手,都会让他们感受到集体的温暖,都会让他们体验到自我存在价值的成就感3、自尊需要学生的自尊心都是很敏感很强烈的我们应像保护眼睛一样保护学生的自尊心,从而激发他们的积极性有的时候,利用学生的自尊需要采取激将法,但一定分注意激将的场合与分寸,否则会弄巧成拙在周激励会上的反思环节,特别要注意对学生自尊心的维护,如果把这个环节设计成全班集体反思,总结自身本周不足与优点,提出下周努力方向与目标,然后有意识的挑选几个人当众反思以示承诺,再将每位同学的反思情况以局面的形式集中张贴（可以在后面黑板上设计一棵成长树、成长百花园,把反思情况以一片叶子或一朵小花的花瓣的形式展出,丰富了班级文化,又对学生是一种自我激励与监督）这种方式,就将反思环节中对学生自尊心的伤害变成了一种形式活泼的激励4、成就需要成就需要是一种内在推动力量,推动着学生奋发努力每个学生都有成就需要,但强弱不同,因而推动力大小不同心理学家洛厄尔以学生为被试的研究表明,成就需要强的被试,在学习中不断取得进步,而成就需要弱的被试进步就不明显这就要求班主任应尽可能地提高学生的成就需要比如对于个人素质能力还行,但是缺乏毅志力,认为自己就那样了的学生,我们可以通过给他讲了人的大脑用进废退、人的学业不进则退的道理,最后跟他讲：你究意该哪样,究竟选择成为哪样全看你自己了!这样可以强化他的成就需要,从而激发他的斗志 5、发展需要马斯洛说,人的最高需要是“自我实现的需要”就学生而言,应该是称为“发展需要”因为他们尚未成人,其全部行为活动的意义在于德智体的全面发展每个学生都有这种需要,他们都希望在集体中体现出自己的价值,发挥自己的潜能,使自己不断成长这正是班级管理者可以最广泛地激发学生的积极性,使学生健康成长的心理根源 二、采取有效的激励方法与机制,促进学生的全面发展与成长 1、榜样激励,展示班主任的人格魅力 班主任高尚的人格魅力是增强班级凝聚力的重要因素之一要做好班级各项工作必须提高自身的素质,因为你的一言一行都会成为学生模仿的对象班主任只有成为学生心目中的榜样,工作中就会“随风潜入夜,润物细无声”,激励学生好学上进 首先,通过学习现代教学理论和教学技术,努力将“传道、授业、解惑”融为一体,让学生感受到现代教学的乐趣扩大知识面,学着接触学生喜欢的东西,体验他们的情感体验,缩短师生之间的距离 其次,加强道德修养,做学生佩服的老师班主任的言行对学生起着潜移默化的作用,会给学生留下深刻的印象,甚至影响学生的一生班级管理中,规范自己的言行举止,做学生的榜样,会促进学生良好道德品质的形成例如,教师客观公正的对待每个学生,享受公平本身就是一种激励力量 再次,大胆实践创新,做实践能力的多面手班级管理中,班主任需要具备多种能力,如组织协调能力,语言表达能力,培养和使用人才的能力等这些能力不是一朝一夕就能形成的,需要班主任不断实践与创新例如,教师灵活多变的课堂教学组织能力和幽默风趣的语言,都会激励学生的进步2、参与激励,培养学生的自我管理能力 参与就是要求每个成员贡献出自己的经验、意见和办法,一起协商、切磋,以便做出最佳决策人的本性是倾向于自主的,都有一种自己管理自己生活、学习、工作的愿望中学时代正值人走向独立、自主的时期,参与意识尤为强烈因而应引导学生最大限度地参与班级管理,使之由消极的被管理者变成积极的管理者 班级管理中三套班委的建立,使每个学生都参与到班级管理的队伍当中来,班级管理职责的轮换制,各种班级工作活动小组等,让班级管理中的一些决策最大限度地体现学生的主体意识,如“班级誓言”、“班级读课外书公约”、“班级文明公约”、“班训、班歌”等都可以通过这样的形式产生由于学生参与了班级管理,强化了主人翁精神,积极性充分发挥出来3、情感激励,挖掘学生的各种潜能 学生的智能发展存在着差异,用爱心善待学生、用百倍的耐心宽容学生是情感激励有利手段班级管理中,我们应“正视差异,善待差异”只有关爱学生,使学生感到集体的温暖,才能与学生进行真诚的交流,发挥情感激励的巨大作用,使每个学生的潜能得以开发,得到成功的发展可以利用黑板报、班级宣传栏、作业评语、学生评价手册上的教师评价,书写一些催人奋进的话语增强学生的信心,加强师生间的情感交流学生在成长过程中具有反复性,多一些宽容理解,更容易消除学生的逆反心理因为爱心和信任是学生最渴望得到的东西对待差生,在教学和管理中要善于发现他的闪光点,即使有一点点进步,都及时的给予肯定,能够使他们树立自信心,在良好的发展轨道上迈进4、竞争激励,展示学生的个性特长 班级管理中竞争激励的实施应注意几个原则一是公平性原则,应防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干扰二是全员性原则,班级中学生的竞争不应只是少数拔尖“选手”的竞争,而应该是全员参与,让不同程度的学生在不同层次上都来竞争三是发展性原则,就是使每个学生身心都得到发展这与第二个原则密切相关 在我们具体的班级管理中则体现在：首先分组要体现公平原则,每个小组之间的竟争是在相对公平的条件下进行其二组建强有力的班委会是展示学生的个性特长的平台,是形成良好班风的前提条件班干部是班级活动的组织者和倡导者选拔、培养、使用班干部尤为重要对表现突出,愿为同学服务,组织能力强的学生任为班干部,班主任要指导他们处理好学习和工作、锻炼能力与为同学服务的关系严格要求他们,及时指出工作中的不足,及时表扬工作的成绩而实行干部轮换制,让班委会引入竞争,让每个学生都有机会展示自己,接受挫折教育,锻炼他们生存发展所必备的心理素质其三在周激励会上,班级之星的评比应该更具有群众性、广泛的代表性（比如节约之星、劳动之星、体育之星、文明之星、艺术之星、学习之星、进步之星等）,给“学困生”信心以达标,给“优等生”压力以攀高；见贤思齐,引导学生向有特长的同学学习,取长补短,共同提高比如发“学习优秀奖”对大多数学生就没有激励作用,而发“学习进步奖”则对任何水平的学生都有激励作用只有激励的面广了,才能让所有的学生有一个奋斗的目标,有一个努力一下就可以达成的目标,才能更有效地达到激励的目的其四要在班级各个环境引入竞争激励的机制,课堂上、课外活动中、小组活动中、卫生打扫等每一个点,都能展示学生的个性特长,都是他们展示自我风采的舞台,为以个人的良性发展带动班级的全面进步打下良好基础5、目标激励,激发学生的拼搏精神 期望理论认为,人只有在预期自己的行动有助于达到某一目标的情况下,他的行动才会得到充分的激励,可以用下面的公式表示： 激发力量＝目标价值×期望概率 式中,激发力量是个体愿为达到目标而努力的程度,目标价值是个体对所要达到的目标的重视程度,期望概率是个体对行为活动能够导致目标结果的可能性的估计这一公式表明：一个人把目标价值看得越重,估计实现的概率越高,被激励的程度就越强这为班级管理中目标激励提供了心理学依据 班主任应善于引导学生制定目标,使班级目标形成由小目标到大目标,由近景目标到远景目标的目标系统在实际工作中,可以先引导学生制定“班级口号”作为班级目标,然后把这个总目标分解为不同学期的层次目标,再把学期目标分解为德、智、体等方面,最后引导学生根据个人情况制定本学期的目标这样,班级共同目标就转化成了学生的个人目标,这就使学生对目标有了足够的重视而且有了清晰而具体的把握,从而也就增强了目标的激励力量 在引导学生制定目标时,一方面要进行人生观、价值观的教育,使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际情况确定近景目标,不要盲目攀高,以更好地发挥目标激励的作用 班级确立共同的目标就等于指明了班级前进的方向学生生活在一个有良好的班风的集体中,会产生优越感和自豪感班风越好,同学们就会越完善自己的个体目标,从而为维护集体荣誉自觉地奋发努力班风是无形的力量,她影响着集体成员,使他们向着更高的目标前进 依据学生发展目标,精心组织有特色的活动,使学生愉快的享受班级的温暖团结、温暖的集体,会使学生由对集体的热爱,转而投入到学习中去班级活动让学生当家作主,充分展示了自我,激发了他们拼搏向上的精神,从而增强了班级的凝聚力6、评价激励,鼓舞学生持久努力的信心 有人以两组学生为被试进行心算作业实验,对第一组只告诉他们尽量做好；对第二组则不断对他们做的结果做出评价结果表明,第二组比每一组成绩好了165%这告诉我们,评价,作为一种信息反馈,对学生的行为活动有重要的激励作用 班级管理中,评价多种多样,口头的与书面的,语言的和非语言的,定期的和随机的,等等总的说运用评价激励时应注意几点一是注意评价的及时性评价作为一种强化刺激,及时给予才有激励效能,学生学期初的一个好行为,班主任到期末才提出表扬,其强化激励作用几乎是零因此,应特别注意多运用随机性的评价二是注意评价的具体性心理学家佩奇把70多个班的学生被试,每班分为三组,第一组只给甲、乙、丙、丁的等级评价,无评语,第二组除评定等级外还给予顺应评语,即按学生特点给予适当矫正和相应的好评,第三组除评定等级外给予特定评语,即每个等级的评语是事先规定的结果表明,顺应评语激励作用最大（该组被试进步最大）,特定评语次之,只给等级无评语最差这提示我们给学生的评价应该有针对性,应是具体而生动的,不能满足于等级式的抽象而枯燥的评价三是注意评价的肯定性一项研究结果表明,公开表扬使学生成绩进步了的占875%,反而退步的只有015%；公开的挖苦使学生成绩进步了的占119%,反而退步的却占651%这清楚地告诉我们,表扬、奖励等肯定性评价比批评、惩罚等否定性评价好得多每一位班主任都不可能不用否定性评价,但每一位睿智的班主任都是善于多做肯定性评价的四是注意评价的艺术性一提到艺术性似乎很难把握,其实也有规律可循比如,一项以学业成绩为内容的实验表明,私下责难使663%的人有所进步,仅107%的人有所退步,而公开挖苦之后进步的仅占119%,退步的却占651%看来,否定性评价不是不可以,关键是要讲点艺术性私下的批评往往使学生容易接受教导矫正行为,事半功倍再如,奖品是在全班同学的热烈掌声中发给学生,还是悄悄塞给学生了事方式的高下之间也显出艺术性又如,有时一个眼神、一个动作会胜过一火车的说教,而激发学生积极向上,这里也有个评价的艺术性问题 班级管理中,扩大激励和奖励面,如设置“学习标兵奖”：奖励学习成绩前十名；“学习进步奖”：奖励前进五个名次的同学,每次校级考试评比一次为全班同学,尤其是后进生创造成功的机会,激发他们积极向上的热情,增强他们主人翁的责任感,使学生认识到“我是班级集的一员,我要为班级争光!”并在开学初进行了“优秀表现奖”的评选活动,奖励思想、学习、纪律、卫生等方面的综合表现优秀的同学通过评价激励,促进他们的发展,为他们播种下希望的种子在班级管理中,班主任尽可能把每一次评价作为学生的一次新的起点,多往前看,面向未来,让每一次评价都能成为鼓舞学生持久努力的不竭动力! 在班级管理中,构建有效的激励机制和实施措施,就会有意想不到的收获只有多实践、多总结、多反思,才能深入到班主任工作的探索层面,才能逐步成为一名“与时俱进”的“智慧型”教师!我相信,有我们这样一批勤劳、肯学、有责任心的班主任管理队伍,通过我们在工作中不断的探索和毫无保留地交流,我们学校的班级管理工作一定会有长促的进步与发展! 在引导学生制定目标时,一方面要进行人生观、价值观的教育,使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际情况确定近景目标,不要盲目攀高,以更好地发挥目标激励的作用
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