影响员工情绪的因素有哪些

消费者情绪主要受以下四个因素的影响。

（一）购物环境

购物环境是指购物现场的整体情况和气氛，如现场空间大小、温度、照明、色彩、声音状况、人员拥挤状况等。

消费者的情绪产生和变化首先受购物环境的影响，当其步入宽敞明亮、干净整洁、温度宜人、毫不拥挤、有舒缓音乐的商场，则消费者会产生愉快、舒畅等积极情绪；反之，则会产生失望、厌烦等消极情绪。

（二）商品特性

商品的特性是指商品的外观、造型、规格、色彩、风格、包装、名称等各方面的属性。

当商品特性能够满足消费者需求时，消费者通常会产生喜欢、满意等积极的情绪情感；反之，则会产生不满意或不喜欢的消极情感。例如，百事可乐、金六福、喜之郎、娃哈哈、太太乐等商品名称，能够满足我国消费者图吉利的心理需求，因而能使消费者产生积极地情绪情感，从而更容易被消费者接受。

（三）销售人员的表现

销售人员的表现主要是指销售人员的表情和服务态度。

销售人员的表现会对消费者产生重大影响。在商业服务中，有一条十分重要的原则，即微笑服务原则。该原则要求销售人员在接待顾客时，热情待人、礼貌服务、百问不厌，以饱满的热情、微笑的面容接待每一位顾客，让顾客产生肯定的、积极的美好情感。此外，销售人员在服务中还要善于了解和揣摩顾客的消费心理，为顾客当好参谋，让顾客高兴而来，满意而去。

（四）消费者的个人情感

消费者个人情感也是影响消费者情绪情感变化的主要因素之一。

一般情况下，性格活泼开朗的消费者会保持积极向上的情绪状态，在消费过程中表现出较高的热情；性格沉闷、内向的消费者则会表现出消极的情绪状态，进而影响其购物时的评价、决策等。销售人员要善于调节消费者的情感，使其由消极转为积极，从而促进其实施购买决策。

此外，消费者自身的兴趣爱好也会影响其情绪情感，他们通常会对自己感兴趣的商品表现出肯定态度。例如，爱好音乐的人会在选购音乐器材的过程中表现出极大的热情，并在购买到理想器材时产生满足感。

员工心凉了的表现如下：

一、工资千年不变，在用人单位赢利的情况下，底下一谈加薪，上面就甩脸色

如果你在某家用人单位工作的时间很久，在工作的这段时间内用人单位并没有任何亏损，相反赢利点很高；在这样的情况下，工资不变，没有任何的加薪，底下一谈加薪，上面就甩脸色，建议早点离职。

这样的用人单位看重的是自身利益，不会看重员工的利益，对于这样的用人单位，一定要少谈情怀，多套薪资待遇，不然同行业其它人收入就会远远高过你，多浪费时间与精力。工作就是为了谋取利益，各取所需，不用和这样的用人单位客气。

二、过分看重成本，想尽一切办法省钱

对于用人单位来讲，看重成本与节约成本这是好事，但如果过份看重成本，在不该抠的地方也抠，那就是人品问题。

面对想尽一切办法省钱的用人单位，别指望它能给你带来很大的利益，也许当你尽心尽力为其付出的时候，他却想着如何的在你身上节约成本。早点离职，别在这种用人单位身上浪费时间与精力。

三、对员工的离职无动于衷，认为找工作的人多的是，把员工当作商品

员工流失率太高，大多部分是用人单位的问题，要么是待遇不到位，要么是氛围太差让员工心理受了委屈。

如果是用人单位的问题，用人单位对员工的离职无动于衷，认为找工作的人多得是，把员工当作商品，一定要有早点离职。这种缺少情怀的公司，待着也没有任何意义，因为他们根本不会在乎你对用人单位的一片赤诚与付出，在乎更多的是索取。

企业员工离职原因的调查报告

　引导语：在企业中，员工是企业提升产品质量和数量的的根本保障，但企业员工的离职现象现在较为普遍。下面是我整理的企业员工离职原因的调查报告，欢迎参考!

　一、制造型企业一线员工离职现状和特点

　据相关报道，自2004年第一次出现“劳工荒”到2011年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。

　以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。

　“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。

　在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦

　言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。

　在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占323%。

　二、制造型企业一线员工离职原因分析

　1企业管理及组织约束过强

　像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。

　制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。

　区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。

　2角色模糊和工作意义不明

　企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。

　3管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持

　情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%

　4工作和生活环境的满意度

　工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(415%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。

　三、建议与对策

　1根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度

　如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。

　企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。

　2制定清晰的岗位说明，提升晋升制度

　根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。

　3增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容

　具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。

　企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。

　4重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的

　支持，在企业内部进行分享交流

　具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。

　工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。

　四、结语

　制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。

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案例：您好。我是一个性格内向的人。现在与上司不和，因他说我工作不努力、不积极。这是有原因的，我以前为什么很好呢？我反映的问题一直得不到解决，因此我有抵触情绪。天常日久我会很消极。我真的错在不会沟通吗？希望您能回答我，谢谢！裴晓英分析：作为一名员工刚开始工作时，都是想尽可能地把工作做好的。但实际上要持续保持这种精神是很难的，它需要员工对工作的不断认知和追求，同时也需要企业提供环境与激励。依你现在的情况你似乎为自己找到了理由，其实你的上司不是批评你，而是批评以你为载体所表现出来的能力、态度、业绩，你惟有让自己这些能力、态度、业绩与上司的衡量标准相同或相近，那么对你的能力等又重新认可。所以说你与上司对岗位的要求、标准、目标首先要取得一致，而不是在乎上司对你本身的看法有多少想法或转变。即使你的工作被别人做，上司衡量的同样是其表现出来的内容而不是这个人的本身。或许你认为上司对你的建议与意见并不重视而造成现在的不利局面，那么你也要从所提建议或意见的终端效果而衡量。如该建议对公司所带来的是什么？谁来实现？为什么造成这种结果？你除了对该建议有建议权外还有什么权利？或许通过一分析你顿时发现你该做的都做了，那么就应该回到你原来的工作轨迹中来，因为其它的事情是其他人的事情，你不能以自己的标准来衡量别人。所以，我建议你不能以自己的想法来影响自己或别人，上司对你的建议本身应该没有意见（因为动机是有利于工作），只是实现功能及实现价值没有体现，但不是你的错，你更不应该以其实现功能与实现价值作为自己工作的动力。否则就起到不提建议反而好的矛盾逻辑了。（完）

情绪价值指的是人在组织或职场中表现出来的情绪，对于整个组织来说非常重要，因为情绪能够在一定程度上影响组织内部工作氛围和员工的心理状态。以下是情绪价值的意义：

改善员工的生产力和组织氛围：如果员工的情绪状态不佳，他们的表现和效率会受到影响。相反，如果员工的情绪状态良好，他们会感更加积极和有动力，从而提高生产力和绩效。同时，良好的情绪状态可以改善组织的氛围，创造为友好和合作的工作环境。

增强员工忠诚度和减少员工流失率：员工的情绪状态对组织的忠诚度和员工流失率也有影响。如果员工的情绪状态良好并得到关注和关心，他们可能更倾向于继续留在组织中工作。相反，如果员工的感受得不到重视，他们可能会感到被忽视和不被重视，从而考虑离开组织。

促进良好的团队合作和人际关系：在组织中，人际关系和团队合作非常重要。如果员工的情绪状态良好，他们更可能与同事建立积极且健康的关系，同时促进团队合作和协作。

举个例子，如果员工的情绪很好，那么他们可能更愿意和同事作完成任务，从而增强团队的凝聚力和效率。

总之，情绪价值在职场和组织中是非常重要的。它可以改变员工的情绪状态并影响组织的生产力、员工的流失率等多个方面。因此，组织和领导者应该重视员工的情绪状态，给予员工关注和关爱。同时，各员工也应该关注并关心彼此的情绪状态，以提高整个组织的效率和绩效

以下是一些为他人提供情绪价值的建议：

1积极鼓励：当你注意到同事做了一些好事，或完成了一个棘手的任务时，给其积极的反馈，这可以让他们感到被认可和重视。

2倾听：当同事需要倾诉时，倾听他们所说的话，并表达同情和共鸣，这将让他们感觉到自己被理解和支持。

3制定积极计划：帮助同事更好地管理自己的情绪，例如通过建议一些自我放松的技巧或合理的时间安排来帮助他们舒缓工作压力。

——“小蜜蜂助手Beezy”

工作积极性不高的表现

　工作积极性不高的表现，我们可以从自己的工作中收获到一定的知识，但是当工作压力太大的时候，也是会降低我们的工作积极性的，这是很重要的，下面为大家分享工作积极性不高的表现。

工作积极性不高的表现1

　1推卸责任和任务，效率不高。

　2工作拖沓，阴奉阳违。

　3工作没有创新性。

　 那么究竟影响员工积极性的原因都有哪些呢

　1、生活。员工可能会受到生活中、个人情感生活等原因把这种情绪带入到工作中。

　2、工作。一般来讲大部分员工的消极情绪都是在工作中产生的。譬如，职业目标、工作任务量、工作强度、工作环境、薪酬待遇、同事关系等等。

　 那么该如何解决呢

　1个人角度。作为企业我们不能够介入到员工的私生活中去，但是又不能任由这种负面情绪影响到员工的工作和企业的利益。所以领导者尽可能在对这种员工进行沟通和激励。以朋友、同事的身份帮助员工走出阴影，也可以偶尔组织一次活动，拓展员工兴趣。

　2企业角度。员工的大部分消极情绪都是在工作中产生的，所以企业领导者一定要重视员工管理制度的制定。通过原因可以看出，现在的员工自我态度更强烈，作为企业一定要尊重员工个人的想法和规划;完善的薪酬体系，奖金激励制度等等，让员工能够感觉到工作环境好、工作目标明确，员工才会积极工作。

工作积极性不高的表现2

　 员工积极性不高的原因一：工作环境差

　工作环境差会直接给员工带来消极的影响，让员工的不良情绪快速蔓延，进而影响工作的积极性。益西心理专家认为，适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围，让员工的积极性也能够得到提高。

　相反，如果企业没有做到这一点，不仅员工的积极性会大大折扣，对环境不满的负面情绪还会继续消极地影响员工的工作积极性。

　 员工积极性不高的原因二：对领导不满意

　有的领导作风不实，缺乏工作热情，没有激情，没有活力与朝气，工作方法创新不够，在员工心目中公信力不够，没有形成工作积极性的外因；

　也有一些领导用人导向不正确，不注重员工的德、才、能表现，不能用人所长。这些原因，都是影响员工积极性的重要原因之一，企业管理者在调查员工积极性的原因时，一定不能忽略员工与其直接领导之间的矛盾问题，因为这很有可能就是症结所在。

　 员工积极性不高的原因三：工作压力过大

　工作压力过大会带给员工紧张和焦虑的情绪，甚至还会让员工产生职业倦怠的现象，这样肯定不会有什么工作积极性了。作为管理者，不应该只想着怎样让员工尽可能多完成任务

　而是应该多和员工进行互动沟通，帮助员工释放一下压抑的工作压力。比如有时间可以和员工聊聊天，或者员工生日送一些小礼品、开个生日party什么的。

　 员工积极性不高的原因四：对薪酬不满意

　员工积极性不高有可能是对薪酬不满意，简单说，就是钱给少了。可能在员工付出了一定的努力后，他们没有得到相应的报酬，短时间还可以忍忍，但是长久下来，员工的积极性肯定会遭受挫折。也有可能是企业的工资水平本来就很低，和其他企业相比没有任何竞争力，时间长了，员工心理也会引发不满情绪，导致积极性不高。

　 员工积极性不高的原因五：缺乏发展空间

　根据心理学调查现在，现在人们更加注重的'是自己的未来发展，在自己能够得到充足的发展平台的时候，他们在一定时间内是可以接受低物质奖励的。

　所以建议通过跟员工座谈、活动的形式像员工展示公司的未来，为员工塑造美好的愿景。话梅止渴的方法在对员工的积极管理方法上同样适用。作为管理者，重点不是在你管理的是什么店面，而是你的管理方式。

　 员工积极性不高的原因六：个人情绪问题

　员工的个人情绪问题也会引发员工工作积极性不高的情况。在管理中要随时注意员工的思想动态，当员工出现思想问题的时候，第一时间在私下与员工进行沟通，了解员工产生思想波动的原因并且尽的能力帮助他们解决问题。相信通过对员工个人情绪的关注，会逐渐的提高员工的积极性。

工作积极性不高的表现3

　 员工工作积极性不高的原因有哪些

　在企业发展过程中，一个人的参与力有时候就是企业的生命力，要么就拼命多干点事，多请教点前辈，但是我们常常却忽略了一件重要的事，那就是两个人的协同效应，只有两个人的协同效应，效率才最大化。传统企业管理中员工工作积极性不高的原因主要有两点：一是说话少，二是责任不清。

　两种情况下员工工作积极性都不会太高，而三种情况下，两种情况下的影响会更小一些。一是说话少。有部分员工是学不会讲话的，他们只能选择慢慢听别人讲话，听自己感兴趣的人讲话，而在听自己感兴趣的人讲话时，他们并不知道有没有说重要的事，这样浪费了大量的时间。二是责任不清。

　工作积极性不高其实很大程度上是这个人的责任感不强，工作中很多事情他无法细致的去做，或者是工作的时候懒惰，责任感不强，在责任清不清楚的状态下，他会做出三种反应，选择有责任感的事情，懒惰，或者是没责任感的事情。三是干多干少一个样。

　员工的工作积极性不高还有个原因是因为这个人没有能够找到正确的工作重点，干多干少一个样，产出和付出不成正比，既做不了重要事情，也做不了紧急事情，最后两点影响最大的就是工作积极性不高。

　所以我们在员工工作积极性不高的时候，要通过多跟进员工的工作重点，让他们尽快的知道自己该干什么，以便尽快的回复和处理。企业要想改变过去只干员工该干的事情的态度，那就必须要有一个正确的工作态度，把重要的事情做好，轻要的事情先放在一边，员工积极性才能够提高。

1、员工的情感状态会影响其工作表现。例如，当员工感到焦虑、沮丧或愤怒时，可能会影响其工作效率、判断力和协作能力，而当员工处于积极的情感状态时，他们更可能表现出更高的工作效率和更强的创造力。

2、员工情感状态会影响其对公司的忠诚度。当员工感到满意、信任和快乐时，他们更可能对公司产生忠诚度，愿意为公司做出更多的贡献和付出更多的努力，而当员工感到不满、失望或愤怒时，他们更可能对公司失去信心和忠诚度。