下属员工闹了矛盾，作为领导该怎么办？

工作中的下属之间存在矛盾，它仍然是正常的。如果下属之间存在矛盾，引领领导者最重要。但实际上，***很少管理下属之间的矛盾。为什么是这样？

如何处理下属之间的矛盾的高领导？这4个笔画至少让你失望了

1，分离方法！

实际上，最好解决矛盾方法是拖动。所谓的，事情是圆的。许多矛盾，如果这两个人在一起，你将不习惯我，我看不到你。所以存在矛盾，矛盾会越来越多。但只要两个人分开，没有人能看到谁，没有人知道谁。然后我将相对矛盾将更少得多。有时很多很奇怪，这两个人会有很多矛盾，他们每天都会是咚咚。但只要改变环境，只要另一个人在一块，所有矛盾都会消失。

2，让每个人吃饭吃！

两个人有矛盾的原因，没有超过三分。首先，它太小，另一个晾干，它是白色的，这是认为我已经支付了更多的矛盾。其次，得到对手太多了。要直接把握，这就是认为自己的付款和不舒服的比例，另一方有肉，你没有。第三，原因，两个人不互相看，有矛盾。

与这三点相比，第三点是最不常见的。因为作为成年人的工作，基本的宽容，原谅别人的错，这样的书仍然存在。

主要是前两点，我觉得我没有，我越来越少。另一方在便宜，所以会有矛盾。

因此，作为领导者，处理方法是让每个人都有肉。这有两种方式，一个是在蛋糕中制作一个大法。只要你的蛋糕足够大，即使你不平均，只要你不是太多，每个人都会接受它。我有一个肉。另一种是，在有限数量的蛋糕的情况下，它必须是公平和公平的。有蛋糕，每个人都吃，然后在这种情况下，谁更加蛋糕，谁不到蛋糕。但同样的生活，有些人吃蛋糕，有些人没有，那个矛盾很大。

3，折扣法律！

这种方法是最常见的，也就是说，人们经常说和雨泥，从严格的意义上，这种方法是调整各方，这不是说谁错了，谁是合理的，其实是一种兴趣和黄蜂。无论谁错了，每个人都会让它。在天空中迈出一步，容忍风平静。每个人都在抬头，有一个矛盾，有一个矛盾，它被消化为矛盾。这是一件好事。

答案：B

结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。情境性问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。

我从大学到工作，各遇到一个和我脾气不对的，一个是连一张床睡的室友，一个是朝夕相处的同事。产生矛盾的原因我曾今多次分析过，谁的错暂且不去评价，只能给你提点补救小建议。他们两个发生矛盾，谁负责任大些，能从他们平时与人交往看出来，如果一个人与大多数人能和睦共处，缺唯独与一个人有矛盾，这是比较好找原因的。平时多注意观察总结会发现，生活里联系极其紧密的人，很多时候要么成为好基友，要么成为仇人。怎么解决呢？你既然是他们的领导，就把他们分开点，不要让他们每天都不情愿地呆在一起做事，我的切身体会是这样很煎熬，在不爽的人面前会不自在，做事也不会专心，别指望“日久生情”，增长的的也是厌恶之情。两个人分开一段日子就会冷静下来，偶尔思考下为什么会和人闹矛盾呢？以前吵架的时候多么幼稚。然后心里会产生点惭愧感，下次两人见面可能就会尴尬地打招呼了，这时候可以开始试着调解

作为领导，两个下属打架吵架是一种不良的工作场所行为，需要及时采取措施加以处理。以下是一些处理此类事件的建议：

分开打架吵架的双方：首先，应该立即制止打架吵架的双方，防止事态进一步恶化。需要注意的是，处理此类事件时应该保持冷静，并避免过度激动或使用过度的暴力。

调查事件经过：在分开双方后，领导应该调查事件经过，了解导致打架吵架的原因和背景。这有助于确定下一步的处理措施，并避免类似事件再次发生。

针对双方采取不同措施：根据事件的性质和具体情况，领导可以针对双方采取不同的处理措施。例如，对于发起打架吵架的一方，可以采取纪律处分措施，如口头警告、书面警告、停职、降职等；对于被打架吵架的一方，可以给予安抚、支持和保护，避免他们的情绪进一步恶化。

给予双方必要的帮助和辅导：除了采取纪律处分措施外，领导还可以给予双方必要的帮助和辅导，帮助他们解决问题和调整情绪。这有助于避免类似事件再次发生，并增强工作场所的和谐氛围。

制定相关制度和政策：领导还应该制定相关制度和政策，明确工作场所的行为准则和惩罚措施。这有助于提高员工对公司文化和价值观的认同，加强对不良行为的警惕性和制约力度。

总之，作为领导，处理两个下属打架吵架的事件需要采取及时、有效的措施，避免事态进一步恶化，并给予必要的帮助和辅导。同时，还需要制定相关制度和政策，提高员工对公司文化和价值观的认同，以促进工作场所的和谐发展。

如何处理和下属的矛盾

如何处理和下属的矛盾？在生活和工作当中因意见不合时难免会产生矛盾，那和下属产生矛盾应该怎么处理和化解呢？我给大家整理了如何处理和下属的矛盾的文章，希望对大家有所帮助。

如何处理和下属的矛盾1

方法一：引咎自责 ，自我批评。心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找下属承认错误，进行道歉，求得谅解；如果重要责任在下属一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于更好地开展工作，所以作为上司可以主动灵活一些，主动承担一些冲突的责任，给下属一个台阶下。人心都是肉长的，这样的胸襟极容易感动下属，从而化干戈为玉帛。

方法二：放下架子 ，主动答腔。不少人都有这样的体验，即当与下属吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口。所以，作为上司遇到下属特别是有隔阂的下属，就应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给下属和公众留下种不计前嫌，大度处事的印象。不要抹不下面子，憋着一股犟劲不答腔不理睬，昂首而过，长期下去就会让矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，和好的困难会更大。

方法三：不与争论 ，冷却处理就是当下属与自己发生冲突之后，作为上司不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该指示仍指示，该表扬还表扬，就像没发生过任何事情一样。这样随着时间一长，就会逐渐冲淡、忘记以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。

方法四：请人斡旋 ，从中化解。就是找一些对下属有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。

方法五：避免尴尬 ，电话沟通。打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭。打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己方法不当造成的碰撞，还是由于彼此心情不好引发的冲突，不管是下属的傲慢而引起的“战争”，还是由于自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释；或者利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，一形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而异，不可滥用，若下属平时就讨厌这种表达方式的'话，用了反而更糟糕。

方法六：寻找机会 ，化解矛盾就是要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如：当下属遇到喜事（如结婚、生日）或受到表彰时，作为上司就应及时去祝贺道喜，这时下属情绪高涨，精神愉快，适时登门，下属自然不会拒绝，反而能感受到你的诚意和对他的尊重，当然也就乐意接受道贺了。

方法七：宽宏大量 ，适度忍让当与自己的下属发生冲突后，运用这一方法就要掌握分寸，要有原则性，一般来说在许多情况下，遇事能不能忍，反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地回避矛盾，妥协忍让，委曲求全的话，就会在公众中使自身的人格和形象受到不同程度的损害，正确的做法是宽宏大量，不要小肚鸡肠，斤斤计较。

如何处理和下属的矛盾2

原则一，保持冷静，不要偏向任何一方

领导者在解决下属之间矛盾的时候，保持冷静，不偏向任何一方是最基本的原则。如果领导者用先入为主的思想解决矛盾，会造成不公正的情况发生。这样做不仅不会解决矛盾，反而会加深双方的矛盾。无论矛盾双方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，领导者都要用一碗水端平的态度，公正平等地解决问题。有些领导者用非常不冷静、不理智的态度解决下属之间的矛盾，结果在破坏了团队成员之间团结的同时，也动摇了自己在团队中的地位。团队中的其他成员会觉得，这样的领导者不能够给他们带来好前途，人心逐渐涣散，一支好好的团队就因为一点儿矛盾，处于崩溃的边缘。领导者在解决下属之间矛盾的时候，必须保持自身头脑的冷静、理智，做到绝不偏向任何一方，这样做才能够解决根本问题。

原则二，情绪平稳，不要火上浇油

领导者解决矛盾要掌握好时机，不要在矛盾双方还在气头上的时候，就急于求成地解决问题。实际上，矛盾双方没有完全冷静下来之前，越沟通就越不通，一句话不对就等于火上浇油。只有最笨的领导者才会选择这样的解决方式，不但无法解决矛盾，还很容易把自己牵扯到矛盾之中。下属之间的矛盾在刚发生的时候，一般双方的情绪都会比较激动。这个时候，领导者应该采取分别沟通，了解情况，降温处理的沟通方式，让双方的情绪先稳定下来，恢复到冷静、理智的状态中。

原则三，对于错误一方，不要穷追猛打

确定了矛盾主要错误一方之后，不要穷追猛打，得理不饶人。俗话说：“得饶人处且饶人。”作为领导者更应该明白其中的道理，矛盾既然已经发生了，那么双方就一定都有责任。错误的一方应该负有大部分责任，但是另一方也不是完全没有错误。领导者要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。如果领导者对于错误一方穷追猛打，就会让有错误的人情绪更加激动，对团队的合作以及效率也都没有任何促进作用，也对矛盾双方的和解没有任何帮助。

原则四，明确自己的立场，不要做两面光

领导者在解决下属之间矛盾的沟通中，一定要站定自身的立场，明确地说出自己的态度，不要含糊不清，也不要做两面光。为了让矛盾降低到最小，领导者可以在肯定双方观点的基础上，将双方的观点完善成为自己的理念，并且充分地表明自己的立场。如此一来，矛盾双方就更容易接受领导者的观点，不会再出现各执一词的情况了。两面光的领导者，在沟通的过程中，没有自己的立场，强调的是矛盾双方的观点。这样做是不会让任何一方认同另一方的，只会让矛盾继续激化，而无法得到及时调整和解决。

原则五，确实无法调解，立即调离一方

在团队这个小组织中，成员之间必须团结一致，一旦发生了不可调和的矛盾，最无法融入到团队中的一方，就必须要及时调离。这个时候，如果领导者过于多虑和犹豫，那么不仅矛盾双方的工作会受到影响，而且团队中的其他成员的工作也会受到影响，从而导致整个团队的合作和效率出现问题，并呈现出下降的趋势。

因此，如果确定矛盾无法调解的时候，领导者为了团队的整体着想，必须要当机立断地调离矛盾的其中一方。在大多数情况下，领导者会将与团队融合得较差的一方调离，而保留团队中融合较好的一方。