作为一个公司管理者，该禁止办公室恋情吗？

 以前在我没有学管理学的时候，不理解为什么企业要严禁员工恋爱，当时还单纯的认为，员工关系和谐，不应该是更有利于促进工作的展开，为什么喇叭要干涉员工的恋爱权利，老板不应该管好本分内的工作，在我接触管理学这门课程之后，我才发现原来是我想的太简单了，办公室之所以严禁员工恋爱，可能是以下原因：

1、职工中间的恋爱

实际上，职工相互关系如同学生早恋。大家在同一屋檐下日夜共处，人们总是不由自主地想关心另一方的一举一动。大家特别紧张，害怕公开表示。在工作上，我们通常互相错过了，走神，这很难保证大家工作中效率。另一个是企业应当控制风险。在公司里，人人都有不一样的岗位，执行自身的工作职责，掌管每个部门的秘密。要是不一样单位的员工中间有关，那样每个部门之间的联系也有可能变得更加密切，这将在一定程度上摆脱单位间的堡垒，使企业无法控制。企业的经营与合作就是为了赢利。自然，它不会冒这个风险。

2、各个部门之爱

当各个部门坠入情网时，一个重要环节是，有着高权利影响力的人很难意识到这类权利在恋爱关系中的威逼。在一项研究中，参加者会往别人寻找各种各样协助，从无害的要求到不道德的请求，比如向慈善机构捐款或帮助他们说谎。在每一种前提下，明确提出要求的人都低估了别人说“不”时的不适感。除此之外，还有另一个原因严禁各个部门中间的恋爱，那便是避免出现国民待遇。

公司办公室是一个比较有效的生活环境。在这样的环境下，两个人之间的婚姻关系多多少少会对别人，当两个人的关系和他们的权益紧密结合时，你很难不混和个人感情。因而，一般来说，企业严禁职工坠入情网，也规定每个人在客观工作上不能让个人感情占主导性，以防止不必要误会和不便。

员工跟劳务公司发生了纠纷京东公司不会管。派遣制的员工只与派遣其去京东的劳务公司有关，发生了纠纷是这两者之间的问题，京东公司是不需要管的。劳务公司是指根据劳动力市场的需求，向社会招收一些具有劳动能力，并符合市场需求条件的人员作为该公司的劳务人员，然后再把这些劳务人员转租或派遣给其它的用人单位，从中获取劳动力差价的企业。

首先，培养开放的企业文化。每个员工都有不同于他人的情感问题，都有不同于他人的情绪处理方式。企业首先要以开放的文化容纳他们及他们的情感问题，不能“一刀切”。对情绪出现波动的员工，首先要接纳他，而不是讽刺、排挤。

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其次，对于员工的情绪，管理者不能放任自流，要进行“情绪管理”。要引导员工的动力情绪，消除和转化负面情绪。管理者首先要了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。找到其背后真正的原因，才能对症下药，化解负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高组织和工作效率。

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另外，企业还可根据自己的情况设计一些独特的缓解负面情绪的方式。比如柯达公司建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公司在纽约为2万员工建造了4个“幽默房”。其中，一个图书馆，内有各种笑话书，卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的器具，比如仿照某某人的形象设计的吊袋，员工在里面摔东西可不必赔偿；一个是高科技房，配有各种计算机软件和供私人使用的计算机。这些设施可以帮员工放松神经，缓解压力。而通用电气公司则在员工中推行“静默沉思”的方式保持心理宁静，还聘请了静默辅导员来指导员工苦练这种方法。结果，公司的精神疾病治疗费用减少了27％，员工的工作效率大大提高。

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最后，条件允许的企业还可以制定自己的员工帮助计划（EAP）；包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷等方面，旨在全面帮助员工解决个人情绪问题，减轻员工的情绪压力，维护其积极的心态。

法律主观：

违法，如果有过激行为可以报警处理，影响事业单位正常工作的，违反了 治安管理处罚法 。可能会被处 警告 或者二百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。感情发生纠纷的，双方可以进行协商。

法律客观：

《治安管理处罚法》第二十三条 有下列行为之一的，处警告或者200元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款： （一）扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行，尚未造成严重损失的； （二）扰乱车站、港口、码头、机场、商场、公园、展览馆或者其他公共场所秩序的； （三）扰乱公共汽车、电车、火车、船舶、航空器或者其他公共交通工具上的秩序的。

　　是因为公司的工作还是因为公司发生感情纠纷，或与公司无关，如果影响到公司形象，尽量转移场景再处理，如与公司无关，涉及到的公司里的员工，采取吓一吓的方法，要是个人的原因尽量协商好，否则影响了公司的形象，公司很容易给予开除或者短期考核标准。

部门主管和底下员工闹矛盾，hr怎么处理

案例：员工与领导各自不甩对方的时候，HR该怎么办？

L员工2009年加入公司一直到现在，前几年绩效不错，后来升职做了小领导，之后一直有带小Team这两年公司改革，换了不少大领导，这个时候L部门来了个新的大领导，因为是上一年最后一个季度过来的，所以跟大老板商量后给L的绩效打了个C，结果L在年底的时候没有调薪，她很不爽找大领导理论，凭什么一来就给C，否定她全年的努力 （前几年她有两个A）结果一发可收拾…… 大领导安排的工作不做，开会也不去。现在大领导想让这个员工走，在揪小辫子。

1、不打卡上班，但有门禁和CCTV记录显示L员工多次工作时间不满8小时（晚来早走）。

2、不服从工作安排和不去开会，依照员工手册给了不少书面警告，一共有八次（两次书面警告形成一个严重警告，两次严重警告可以无偿解除合同）

3、此员工2009年入职，那个时候的员工手册没有通过员工代表大会。2016年6月之后她才签收且有培训新版通过员工大会的员工手册。其中有四次书面警告合并为两次严重警告发生在签收新版手册之后。

就这些证据，我作为老员工，有出面跟她协商。给她一个月工资让她正常离职，她不干。看来只能走解除了，但又有担心2N的风险。

想请教一下各位大虾，面对如此情况，怎么处理比较好呢？

处理消极怠工的员工是不能妥协的

老员工遇到不满消极怠工的问题在很多企业都能遇到，因为入职年限多了，补偿也多，抱着大不了拿了补偿金走的想法。

再加上现在网路发达，劳动法律知识大家都能查到，另外除了劳动合同法还有社会保险法等等，HR想堵住风险还是比较难的。

这件事如果换做我，我会先和公司老板好好聊一聊，是打算继续用还是不继续。继续用的话首先让她能够端正态度，毕竟公司是甲方，她如果态度还是不端正，那么用制度罚款，之后换岗，让她自己主动辞职。

如果不继续用，快刀斩乱麻，就协商一致解决，谈一个老板和员工都能接受的补偿，不过不能一致，那么沿用上面说的，罚款，调岗，降薪。抱着宁愿仲裁也无所谓的心态。

总之，不能前怕狼后怕虎，不然什么事也解决不了。

同时也要搞清楚公司管理是否有问题

人的方面：此员工绩效还算不错的，三个季度有两个A说明能力还是有的，不明白为什么新领导这么不待见，这样的人才要拢在旗下发挥作用；就事论事，平均绩效也在B以上了，为何没能给涨薪？有句话说得好，员工离职就两个原因，钱没给到位，心干寒了。大领导存在近因效应的错误，仅凭最后一个季度否定了她全年的工作成绩不就寒了员工的心了吗！当然员工消极待工也是不对的，可以为自己申诉！

流程方面：好像公司的绩效管理流程也存在问题，给员工考核没有充分的上下级沟通，单方面的考核得不到员工的认可，缺乏考核申诉环节，考核结果不能轻易应用到薪酬上。

HR方面：真要是矛盾不可调和，就好说好散吧，先礼后兵吧，在掌握证据的情况下，协商解决，比如不走辞退流程，走离职流程，公司开具推荐信等等！

矛盾都是人制造出来的，根本原因还在人，单靠制度不是办法，有时候制度还会成为拼杀的武器，就像道德和法律的关系，道德的层面要更高些，法律是底线，我们在问题发生之初多以沟通，协商方式，避免一下就触及制度底线，造成一拍两散的局面！

不管如何处理都一定要遵守法律法规

1、从公司制度程式来看，解除合同是没有大风险的。按照程式的话，就提前发出解除合同通知书，告知因严重违反公司劳动规章制度，公司决定于某年某月某日其解除劳动关系。如不出意外，结果就是等仲裁了。

这个不是上策，不得已而为之，就此君岗位来看，硬性解除，可能会给公司造成一些麻烦，出现双输的结果，所以是下策。

2、最好是协商解除，好聚好散。高职位的人更注重面子问题，把他违反公司规章制度的条条框框各类证据都准备好，找一个合适的时机，邀请公司领导（不是新来的这个）和人力一起去谈，晓之以情动之以理，先软后硬。当然，如果能多给一些补偿的话，比如N+1，协商起来更好出结果。

小结：处理员工问题 HR要快准狠

员工与领导发生矛盾的事件在职场中时有发生，如何处理也是各有不同的做法。作为HR，更多的是需要考虑公司的发展。如果是内部管理不善造成的，就应该改善企业内部管理为员工创造良好的工作环境；而如果真的遇到需要辞退员工的情况时，也一定要遵守法律规定，合法合理的解决问题。及时、正确、有效的处理员工问题才能避免给公司的发展造成不良影响。

见习主管和员工闹矛盾怎么处理

首先看看是针对什么而产生的矛盾

不一样的情况，都用不同的思路去处理

作为 领导，以公平 公正 为主

员工与领导闹矛盾hr怎么处理

要耐心的沟通，还要有技巧性，找出原因真对原因处理问题，看事情做事情，首先要换位思考一下在做决定！作为领导层，成大事者不区小节。设好工作任务和奖罚条例后，按制度办事，谁有错就罚，做好就奖。只要不影响公司运作。

任何员工私人恩怨，你不要参与，他们向你抱怨，你就做笑面佛，两边笑笑，毕竟都是你的兵，非原则性问题你不要管是最好的。他们事后会想想你没有偏向哪一个，就会更感激你的。具体问题，具体分析。要看是关于工作的矛盾，还是他们自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原则问题，按原则办。谁对谁错，肯定有人知道。作为上司就应该严肃点，错的批评，对的教训。对的也是有问题的。那就是不谦让。如果矛盾与工作无关，那就出与同事的关系，无上下级，协调，因为碍于面子，谁叫你是上司，肯定也能搞定。

、如何处理您的部门主管和其他部门主管之间的矛盾。

直接问下部门主管平时所穿的尺码，然后向上级汇报下，直接申请经费向厂家追加几套备用，以免再发生这种情况，让他们尽快做出来。

怎样处理各部门主管之间的矛盾

两种方法最有效：

第一是让部门主管彼此定期轮岗；

第二是让部门绩效和团队合作等CPI、KPI挂钩。

公司两员工闹矛盾,老板应该怎么处理

没有领导才能的人，业务再强，也是只是单打独斗，他的部门，只能显到他个人的能力，楼上说的对，让他自己干好了。

事必躬亲的领导，其下属没有发挥的机会，必定会有意见，把那些能力真的不强的人，或爱学习的人放到那人手下，也许还会教出几个能力来，把有想法，有能力的人调出来。

企业文化也是重要的，胡小林 让 他的员工背讼弟子规，他的公司一片和睦景象，不妨借鉴一下，当然不一定也要那么去作。

公司两员工闹矛盾，老板应该怎么处理ray

秉公处理是好事，但是有时候也分不出来究竟谁对谁错，好的办法就是先让两个人握手言和，然后再各自教育和鼓励，让他们认识到自己的错误

两员工闹矛盾作为上级应该怎么处理该怎么处理，

这要看是工作上的纠葛还是个人情感上的纠葛，作为领导先不忙下定论，先把事情原委分析清楚再做决断也不迟！

如果是工作上的纠纷那作为领导你就事论事，无可厚非的。

如果是个人情感上的纠纷，你作为领导应该从朋友的角度出发，实在不行再从领导的角度去把他们2个分开，不遇到就不会有矛盾！

员工闹矛盾了，管理者该怎么办

工厂当然提倡团结了。有时间的话，当班领导，可以把他叫到一起，告诉他们在单位闹矛盾的利害关系。要求他们尽快和好。否则，很可能会走人………

处罚员工部门主管意见怎么写

可以给出具体处罚意见，或者原则性意见。