单位里敢跟领导吵架的员工，他们的底气是哪里来的？

领导与老实人之间，总是有一道深深的鸿沟，难以逾越。有些素质不高的领导最喜欢欺负老实人了，认为人家朴实、低调、不善言辞、任劳任怨，就压榨别人。

当一根弹簧压得过了头的时候，必定会反弹；人也是一样的，当一个人受到的欺压，到达一定程度的时候，反抗的力量，可能会更大。

领导不实际操作，坐在凳子上面异想天开的提出一些方案/项目/计划，且不经过内部讨论，就让员工执行。一般这样的领导都比较独断专行，不愿意听取他人的意见，你常规的表达你认为这个项目/计划的不可行并且清楚的说明缘由的时候，这种领导经常听不进去，就很有可能会引发争吵。

这种吵架其实更像是一种变相的沟通，如果员工坚持自己的观点和态度，针对争吵的工作内容有清楚的逻辑，有理有据，不卑不亢，那我真心佩服这种坚持自己觉得正确的观点/事情/态度，有底线有原则的人，但是也要注意这种员工是否能听取别人的建议，如果不能，那就有点偏执了。

领导对自己身边的人、亲近的人应该更加严格，才能培育出更好的企业文化出来。但事实上，在很多企业里，领导亲近的人反而仗着自己的身份、地位以及对领导心系的充分掌握，嚣张跋扈。即便是与领导，也敢于吵架，彰显个性。

这种员工和领导吵架，不是情绪化，也不是为了自己，而是为了整个公司的利益。

这种人对于公司的是必要的，作为领导也需要这样的员工，虽然领导不开心，但是这样的人，领导还必须要用，要提拔。

如果不提拔这样的人，身边都是拍领导马屁，不好好工作，那么公司就可能会亏损。

最终损害的还是领导自身的利益。包拯就是这样的下属，他是为了大宋江山的利益，而不是为了私人利益，所以虽然几次和皇帝产生争执，但是皇帝还是要任用他，提拔他。

为单位做出过贡献的人，在单位的地位自然不必多说。这类人多数比较低调，但也有高调的人，居功自傲，将谁都不放在眼里。如果遇到意见分歧，大概率会通过吵架的方式据理力争。

专业技术人士。专业技术人士专注于主业，对于管理的意识相对薄弱一点。所以，在他们眼里只有技术好坏之分。如果对于领导的观点不认可，他们会通过吵架来“说服”。

知道就事论事的争吵，领导过后不会给他穿小鞋、针对他，反而有可能能化解一些心平气和时沟通不了的问题，也有可能趁着吵架的机会，把平时觉得不好表达的一些委屈、建议就顺带表达了。

如果你领导平时就处处针对你，给你穿小鞋，见不得你偶尔稍微摸摸鱼，那我劝如果不是要离职想爽一下，就算了，别吵架！

情绪化严重的人，不服从领导管理的人，都不可能在职场混的好，如果领导不处理你，那就是对自己权力的威胁，让哪一个领导也不会给这样的员工机会。

所以，这一类的员工，敢和领导吵架，底气就是自己的情绪，也无法掌控自己的情况，别人不能说他什么，一说脾气就会被点燃。

企业对人事招聘一向标准非常高，平常新人入职，人事主管都是会亲身招聘面试严格把关。针对不合适的，一律不予以录取。本次副总经理立即找到我，想来是和人事主管打了招乎，但我或是积极去找了人事主管，邀约他一起参与此次招聘面试。这也是必须的步骤，我不可能不和人事部门问好就直接把新入职员工分配在自身单位了。敢跟领导争吵得人凭是指胆量与勇气。

这种人直爽，性子急燥，办事痛快，敢说敢想敢干，刚直不阿，不顾后果。再者，有后台管理与基石，但关键的也是有一定专业技术人员其长，有真本事，有责任心，油盐不进，充满正能量，不容易委曲求全，无私无畏，吵架原因占理，有理走遍天下，无理寸步难行，为了能主持公道与公平，或以便公司阐述自己的见解，未被采取，才有这样下策，因此讲敢跟领导争吵得人，就凭之上几类缘故。

敢和领导吵架得人，要不真有整体实力，要不便是真的不准备待了。很有可能早已找到新东家，因此敢和领导干部现在就干一仗，要走了还留什么脸面，能争吵的都有两把刷子，要不然没有底气。家里有矿，不缺钱，来亲身体验的。具备真本事，并且觉得本身的原因完全的正确，不肯委屈求全，与领导干部辩不清，那么就索性吵一架吧，这显然都是处理矛盾的一种形式。

宛如两个国家一样，有矛盾了，商谈，谈不太好打一架再谈。毫无疑问的回应，不可取。在职场上拼打，针对领导干部必须重视。假如职工和领导干部拥有工作上的矛盾，都和领导吵架，领导干部的工作如何开展？请记住，既然是领导干部，工作中的决策权在领导的手上，这也是企业授予做领导干部的支配权。具有了支配权，也就担负起了其确定出错所引起的严重后果。

员工因为工作问题，发生争吵是一件经常发生的事情。毕竟每个人对于同一件事情的判断标准是不一样的。

如果员工与主管发生了争吵。作为主管的话，还是要站在员工的角度多想一问题，然后，用事实告诉员工这样做的对错。员工通常是不会站在主管的角度考虑问题的，因为思想还达不到那个高度。

作为经理，这样的事情不应该袖手旁观。毕竟如果底层员工的情绪照顾不好，会让更多的底层员工寒心。

可以先找员工谈心。也是用事实告诉他，他的做法是对是错，不要上来就批评员工，那样反而适得其反。

然后再去找主管问清事情的原委。经理和主管作为领导，可以私下里讨论一下你们领导层处理事情的方式是否正确。如果不正确该如何改进。

作为领导，对待下属可以有威严，但是也不能以势压人，强词夺理。作为领导，必须要用事实说话，要用规章制度处理员工提出的问题。