内训师的成长分五个阶段

内训师的成长分五个阶段

　内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。以下是我精心整理的内训师的成长分五个阶段，欢迎阅读与收藏。

　第一阶段：课程讲师

　几年前，我所在的企业大学也刚刚起步，每年的重点工作之一就是完善课程体系，按计划开发课程。课程开发的模式通常采取合作开发、外部引入等两种形式。

　但无论用哪种形式，最终都会面临一个问题，就是全集团转训和课程应用推广，这就需要培养大批量的企业内部课程讲师，来承担这个任务。因此，课程讲师是我接触企业内训师的第一个阶段。

　操作流程

　集团和各分公司推荐。人力部和企业大学筛选确定名单，人力部发函，企业大学组织实施。

　课程示范讲解。讲解完毕后，将课程分成若干个模块，由学员抽签开展课程试讲。

　内训师TTT培训，提升讲师的授课技巧。

　课程试讲及评审。评审通过后，颁发课程授权讲师，回各自单位进行转授。

　1年后，根据课程推广情况，组织课程认证讲师工作坊。授课达3次以上的讲师，可参加工作坊，认证通过后进入集团级讲师名单，接受调配支持跨区域授课，享受更高的讲师待遇。

　主要挑战：

　业务部门的支持。你想要的优秀内训师，通常也是业务骨干，来学院学习或者跨区域支持授课，看上去都和本单位业绩需求冲突，因此帮助内训师说服业务主管放人，需要大量的沟通。

　讲师队伍的能力。很多业务线的内训师是能做不能讲，因此，通常我会陪同内训师进行第一次的授课，帮助他适应讲台，克服紧张情绪，并且进行授课记录，以便于在训后给予反馈，帮助他快速成长。

　第二阶段：系统培养

　系统化、进阶性的培养内训师，是我接触企业内训师的第二个阶段。

　操作流程

　组织内训师年会，提炼内训师成长之路，根据不同阶段的胜任力要求，匹配相应的培养课程。

　主要培养内容，TTT授课技巧，课程设计与开发，PPT设计与制作等。

　主要挑战：

　课程和讲师的运营管理。课程开发规划、组织内训师开发、课程质量把关、授权讲师工作坊、跟踪授课质量、认证讲师工作坊、课程持续优化等一系列闭环工作流程，对一名课程经理的操盘运营能力，是一种极大的考验，也是一次难得的锻炼机会。

　第三阶段：赛训结合

　从2012年开始，企业大学的业务线课程率先向模拟实战类课程转型。沙盘模拟，角色扮演类课程开发形式成为主流。在这个过程中，我们也充分意识到讲师“知行合一”的重要性，光说不练假把式。那个时候，每年集团都会举办各类技能大赛，而大赛的考核点和课程内容是吻合的。

　因此，内训师参赛是否能获得好成绩，是检验内训师掌握课程的最佳舞台。而赛训结合的内训师培养，是我经历的第三个阶段。

　操作流程

　技能大赛中，内训师可以担任2类角色。第一类是参赛选手，第二类是参与组委会工作，策划大赛方案、制定规则、编写考题或者担任情景题的客户角色扮演。通过赛马机制，赛出真正的优秀人才。

　主要挑战：

　大赛的操盘能力。举办一个集团级大赛，从整体策划、方案评审、领导邀请、合作伙伴整合资源、组织实施、主持控场、全程直播、结果评估等等各个环节，就如同一台大戏，对操盘人的要求甚高。

　第四阶段：绩效教练

　从2014年开始，企业大学引入了绩效支持的理念。我们探索将模拟实战升级为真实场景实战课程，通常是上午课堂教学模拟，下午学员就在教练的带领下，去拜访真实客户开展实战营销，晚上回到教室开展复盘，第二天继续重复。

　因为需要拜访客户，原有在企业大学组织培训的方式也要改变，必须深入到基层单元，开展培训+实战营销+持续教练辅导=21天改变学员的行为习惯。因此，绩效教练式的内训师培养，是我经历的第四阶段。

　21天操作流程

　训前，筛选合作基层单元，提报并确定绩效教练名单。

　第一周，课程示范讲，上午讲解下午实战晚上复盘，并完成教练技术的课程培训，通过评审认证学员成为该单元的绩效教练。

　第二周：绩效教练一对一认领基层单元小组，开展转训和辅导。组建微信群每天实战结果PK，课程经理远程提供在线支持。周末课程经理会飞到当地，和绩效教练复盘当周的得失。

　第三周：持续实战和辅导，养成基层单元员工的行为习惯。

　21天后举行结业仪式，公布项目周期内的营销实战成果，奖励优秀学员及教练。

　主要挑战：

　对销售产品的掌握程度。实实在在的客户拜访，这对于任何人来说，想要“假把式”也是不可能的了。

　对教练技术的掌握程度。从讲授型内训师转型为教练型内训师，是很大的挑战。过程中，我们经常发现很多业务教练控制不住自己，在带领学员拜访客户的时候，自己冲上去营销的情况。或者是在复盘的过程中，不停地说说说，而不是引导学员自己总结得出改进行为措施。

　第五阶段：组织学习的领军者

　我一直在思考如何构建一个不是由企业大学推动，而是员工自主学习型的组织，即：员工是自己学习成长的第一责任人，直线经理是员工学习成长的第一负责人，企业大学是员工学习成长的资源支持者。而在这个过程中，让内训师成为员工学习成长的领军者，成为榜样，榜样的力量是无穷的。

　搭建一个学习型组织，我认为需要三点协同：内容共创、运营管理、平台支持，三者缺一不可。为此我们搭建了一套微课生态圈的企业解决方案。

　内容共创：用微课快速解决业务一线问题，且只有业务部门自己产出的微课，才会是他们真正想要的学习点。因此，我们引入“企业微课创新设计与快速开发·工作坊”，直接辅导业务部门员工萃取岗位经验。

　运营管理，做好三件事：

　1 做好企业微课资源地图规划，与原有课程体系关联;

　2 组织内训师参加“企业微课开发导师认证·工作坊”，帮助他们掌握微课程开发辅导技巧，随时随地在基层指导微课开发。

　3 组织内部微课大赛，优秀者有资格参加“中国企业微课大赛”，激励到位。

　平台支持，引入微学习的平台。内训师可以随时随地的上传和迭代自己开发的微课，而全集团员工，也可以随时随地自主学习和复习课程资料，避免奶酪式学习，真正实现融会贯通。

　成为内训师的流程

　选拔流程

　在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。

　所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。

　“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。

　这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。

　作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

　工作职责

　企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

　企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。

　性质分类

　总体分类

　企业内部培训师和社会培训机构的培训师。

　企业内部培训师主要负责本企业的对员工和客户的培训，往往涉及多方面的内容。

　社会培训机构的培训师对个人或多个企业提供培训服务，对资历及经验要求较高，对所讲的专题的专业程度有更高的要求。

　其他分类

　内训师流派：

　学院派大都是一些高校所谓的博士、教授或院长、享受政府津贴的专家等。学院派的授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远，所做的课件或讲义大都从书上摘抄拼凑在一起。讲课时一般都坐着，没有什么肢体语言。

　江湖派主要有两种，一种是传销派，一种开山派，传销派占大多数，他们的共同特点是制造新概念，特别会炒作。

　传销派不用说就是来自于传销行业，就是现在所谓的直销，也有一部分来自于保险和其他的行业。他们特别会包装，一般把自己包装成什么公司的XX华人成功学权威、大师、亚洲首席演说家、XX八大名师，XXX四大演说家、XX十大成功学家等等，职务一般是总裁、CEO、总经理，最小也是个培训总监，首席讲师之流。

　传销派培训的特点，一是激励，宣扬人人都能成功，你是最棒的，只要您掏钱听了他们的课，你就是一定能成功；二是吹嘘，讲自己的丰功伟绩，自己成功的案例，其实很多是他们凭空捏造、捕风捉影，经不起推敲和验证的。

　传销派开的课程，一般是成功学、NLP、潜能培训、教练技术、营销致胜、口才表达等。传销派的培训师很有激情，善于煽情和表演，常将音乐和狂舞穿插于培训的环节中，带你进入巅峰状态，夸张时会跪在你的面前，表现他是如何激励员工的。

　开山派一般是著书立说的野生学者，他们中经过多年潜心研究，关注某一领域，具备了一定的实力。当然也有巧立名目，自成一家，靠请枪手写书炒作，策划包装自己，在腥风血雨的江湖中，占山为王。写而优则讲，书卖出去了，自然有人会请他做培训，利用名人的光环效应，然而写和讲差异甚大，会写未必善讲，他们的培训就像催眠曲，枯燥无味，收效甚差。

　江湖派对培训业虽然有一定的贡献，但有很多做法值得商榷，大家还是以谨慎为好。

　咨询派主要也分为两种，一种是管理咨询，一种是战略策划。他们两者有较大的差异，管理咨询培训师一般较死板，而战略策划培训师一般会很灵活。

　管理咨询培训师主要是为企业导入一种管理体系，为认证奠定基础，他们的培训以5S、质量管理和标准化等为主，这些年国内的质量认证一般都流于形式，没有起到多大的作用，主要是一些劣质的培训机构或培训师急功近利，恶性竞争有很大的关系，他们把培训这一高尚的事业搞的名声狼藉。

　当然，管理咨询培训师队伍中，也有思路清晰，有一定行业沉淀，能给企业提供简单、明确、有效的系统解决方案，搭建一个优良的操作平台，使企业步入良性的管理循环，推动企业的高速发展。

　实战派顾名思义就有一定的实战经验，他们来自企业管理或营销前线，他们历经过种种困难和挫折，对事物有自己独到的见解和智慧。他们不喜欢讲一些枯燥空洞的理论，也不喜欢恭维受众和吹嘘自己，更不喜欢把自己包装的无所不能。他们有不断吸收新知的领悟能力，化繁为简的决策能力，雷厉风行的执行能力，勇于检讨的反思能力。他们敢于面对企业的实际问题，去分析和探索，授课时他们有自己精彩的案例，亲身的感受加上精彩的点评，听起来津津有味，妙趣横生，会受到一定的启发和帮助。

　企业需要的是有使命感和责任感的培训师，他们应有良好的道德和渊博的学识。他们愿意就一些管理中的难题或令人费解的现象进行探讨，给受众启迪，一针见血的指出问题所在；他们敢于挑战权威，大胆提出自己的观点，并不要求其他人苟同；他们善于思考，勇于创新和实践，形成了独特的风格；他们注重细节，有敏锐的洞察力和直觉，从简单的现象中发现问题存在的真正原因；他们喜欢分享，但并不是炫耀，他们从不恶意去攻击同行或他人；他们甘做人梯，提携后辈，对受众的问题有问必答，这样才是好的内训讲师。

　也称训导师，是企业内部培训人员，由企业骨干或管理层组成。

　一家培训机制健全的企业，有专业的培训讲师，但培训讲师仅公共部分进行培训，如规章制度、企业文化等。专业部分需要专业员工进行培训，就必须设立内训师，内训师一般为兼职。

　三重境

　第一重境：做一个优秀的企业讲师(Training)

　企业讲师训练是企业内训师实现从讲师到牧师跨越的起点和基础。企业讲师更多的任务是培训(Training)，而培训的核心内容是通过讲师对学员进行知识、方法等内容的传授与训练，以使学员掌握解决问题的'方法(对事)。因此，企业讲师主要以传递知识，讲授方法和技术为主。一般由公司从业务骨干中选拔培养，讲授自己的专业或专业的相关领域。通常的修炼课程是TTT (Training to trainer)，侧重于讲师演讲与呈现技巧、授课方法、课程开发等方面的训练。

　第二重境：从企业讲师(Training)到企业教练(Coaching)

　教练的提法最早由英文Coach翻译过来，Coach在英文里是马车的意思，马车不能告诉当事人去哪里但当事人可以告诉马车你要去哪里，马车可以协助你到那里。因此，一个好的企业教练就是通过与学员(被教练者)建立一个相互信任的关系，协助学员订立目标，激励学员在工作业绩和日常生活中都力争最佳，将学员优点发挥到高峰，并获得非凡成就，而不是将焦点集中在修改缺点上。 教练技术核心内容是以人为本。即，教练以中立的身份用技巧反映学员的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造成果。其目的是有效地将人力资源转化为生产力。

　第三重境：从企业教练(Coaching)到企业牧师(Preaching)

　牧师就是使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。Bote认为如果说企业讲师的目的是使学员会做，企业教练的任务是帮助学员做到优秀的话，那企业牧师的使命则是启迪和净化学员的心灵(或心智)，使学员能够心甘情愿地做到卓越。

　标准课程

　AACTP-TTT

　美国培训认证协会（AACTP-American Association for the Certification of Training Program）是全球范围内最早专注于培训师系列认证的机构。AACTP认证业务已开展的国家与地区包括：美国、瑞典、香港、斯里兰卡、哈萨克斯坦、日本、新加坡等。

　“AACTP培训师系列认证”是全球范围内专业培训师领域的权威认证

　拥有RM4Es和Research-Map两项专利技术：

　美国培训认证协会（AACTP）已拥有RM4Es和Research-Map两项专利技术，管理TOFEL、GRE、GMAT的ETS都是用IRT和SEM为基础的现代测验科学，RM4ES和Research-Map这两项技术能让IRT和SEM更快速、更准确。此类独特的评估与考核体系有力地保证了培训项目的质量和学员的资质水平。

　科学严密的企业培训专业人才认证体系：

　经过美国培训认证协会（AACTP）专家们多年的努力，一套科学、严密的企业培训专业人才认证体系被建立起来，整套体系不但包括对专业培训人员的教材、培养模式、考核评估、继续教育等的全面详细规划，还包括对培训机构师资力量的评估、培训资格的认定、教学质量的管理等多个方面的严格规定。保证该体系下培养出的专业培训人才能够完全符合企业的需要。

　136N培养模式

　1门精品课程：1人（或1组）带着1门课程来到课堂学习课程设计优化技术，将金字塔原理和课程设计五线谱应用于自己的课程，基本学会设计一门课程。

　3天2晚集中训练营：行动学习小班模式：30人以内，通过专业训练和现场实战演练，掌握培训师编导演的核心技术。

　6个月培训师俱乐部免费服务：AACTP学员可加入AACTP与TOASTMASTER联合打造的培训师俱乐部：引入拥有88年全球实践历史、超过126个国家26万会员参与的培训师持续学习与成长的培养模式。（已有培训师俱乐部区域：广州、北京、上海、深圳，其它区域规划中）

　N个专业及职业发展机会：AACTP培训师将自动进入以下AACTP战略联盟的培训师库，获得N个专业及职业发展机会：培训杂志社、中国培训联盟、东方智略培训师联盟。优秀培训师可获推荐参加全国各地的培训师交流会，以及Toastermaster全球会员大会。

　基本条件

　以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。

　要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。

　学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。

　当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。

　培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。

　培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。

　复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。

　好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。

　队伍建设

　随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题，而内训师队伍建设的兴起，无疑是给解决这样的难题提供了一条阳关道。

　内训师的优势毋庸置疑：了解行业/企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法，通过内训师角色提高员工素质等等。但是如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。本文则主要从内训师来源、培训、考核激励三个方面来阐释。

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企业内训有什么分类

　企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。下面，我为大家讲讲企业内训的`分类，希望对大家有所帮助!

　重点

　1、策略与事业

　2、结构、程序与系统

　3、文化、态度与士气

　4、已经具备与欠缺的能力

　企业内训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。

　主要分类

　人力资源内训、物流采购内训、市场营销内训、销售管理内训、企业管理内训、生产管理类内训

　客户服务类内训、礼仪类内训、物业类内训、TTT内训、沙盘内训，管理技能类，财务采购类等

　企业内教育训练的种类

　一、依训练的基本形态可区分为：集体训练(OFF-JT)、工作岗位训练(OJT)、自我启发。

　二、依训练需要可区分为：阶层别训练、职能别训练、课题别训练等。

　阶层别训练——依企业组织职位层次高低，作职能上横断面的训练。

　因此，这一类训练，先以各组织所具有的各职位阶层加以体系化，再以集体训练方式实施;又因各阶层能力开发的重点各有所别，致使各阶层的教练训练内容及技法，也有所不同。例如：班组长级干部研修，课股长级管理研修等。

　职能别训练——着眼于相同专门职能者所共有训练需要，以职位别作纵断面的训练。

　这种训练以各组织所具有的职能别区分，并予以体系化。例如：服务业训练、制造业训练人事人员专业研修、制造业干部品质管理进研修等。

　课题别训练——是以组织所面临的特定课题的解决，作为训练需求而实施的训练。例如：OA化推进干部训练，派驻干部养成训练等。

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每次跟随刘老师，都能发现功夫之外的东西。

这次参加内训学习的一共23个人，先来研究下这23个人吧：

首先，年龄差别。最小的是马志刚老师的儿子，18岁；有几个20多岁的；大部分集中在30到40之间；还有接近50岁的，年龄跨度很大。毫无疑问，这是个混龄班。

其次，层级差别。有的学员拳架套路熟悉，太极腿功夫初见成效；有的是零基础；还有的在两者之间。拿学生来比喻的话，相当于有的同学已经初中水平了，有的大字不识一个。

再次，肯定还有学习能力的区别。

如果是你，会怎么开展这个班级的教学呢？

集训开始头天晚上，刘老师在微信群发来通知。

昆明伏羲太极寒假内训分组：

一组，八人。教练：索兰、王思元；组长；马志刚；组员：王磊、丘忱军、陈拥军、宁朝军、林清泉。

二组，七人。教练：张琦；组长：李丽红；组员：陈旭凯、胡亚萍、袁佳、詹翠华、李建娟。

三组，八人。教练：王丽颖；组长：姜来，组员：高惠琴、陈明鉴、李刚、魏巍、李毅、马睿。

这个分组值得细细研究。

一组成员是伏羲太极的老学员，是2016年太极检测的优秀者，由索兰和王思元担任教练，带领大家学习新内容太极推手。

第二组以昆明伏羲教育团队的第二梯队成员为主，她们有一定的太极拳基础，由优秀的张琦老师担任教练，对她们进行拳架的调整提高。

第三组主要是来自各地的接近零基础的学员，由太极拳教学经验丰富的王丽颖老师担任教练。

教练员是4位来自昆明伏羲团队的女士，她们均有多次太极教学的经验。

组长是每组之内被寄予厚望的榜样和领袖人物。

这次集训，一共五天。

每天早上五点半起床，天还黑着呢，只听得楼下一片“轰隆轰隆”——太极腿腿穿透力很强的——大家开始踢腿了。勤奋精进的同学能坚持踢腿两个小时，一直到七点四十五——早餐时间。

吃完早餐，八点多点，刘老师就从家中赶来了，在走廊的茶座喝茶。三五个学员便围坐着，刘老师招呼大家一起喝茶聊天，大家问这问那，不一会，就坐满了人。

八点半，开始上课，刘老师没有一上来就教我们打拳踢腿推手，而是围绕着一个主题侃侃而谈。

会涉及到奥妙的宇宙、生命、人生，还会谈及与我们息息相关的家庭、事业等等，当然还有最扣人心弦的武林轶事。

有个细节，让我特别感动。刘老师反复说：我特别尊重做老师的人，你们都是伏羲教育的精英老师，能跟你们在一起，我特别的幸福。

轻松愉悦的听完刘老师的宣讲，稍事休息，大家按小组自觉分头行动起来了。

一组，打拳热身后，两两相对，开始推手。

二组，对照刘老师的拳架视频，张琦老师带大家精雕细琢。

三组，静心认真学习拳架，一遍又一遍的练习。

时间过的差不多了，刘老师到每个组看看，给大家加油打气，鼓励新学员，赞扬组长的付出，或者就某个问题进行点拨，或者就某个动作进行演示。

让刘老师付出最多的应该是第一组了，刘老师要挨个带大家熟悉推手的手法和身法。还在第二天下午对每个成员的腿法进行了检测指导。

今天是第三天，看看成绩怎么样吧。

第一组的成员都基本熟悉了推手的手法和身法；让人意外的是，第二组在拳架调整的闲暇之余，也由组长张琦带动，开始学习推手了，有的学员已经初见成效了；还有更令人瞠目的是：三组把全套太极拳学完了。

太棒了，效果明显，成绩卓越。刘老师非常的开心。

下午，三个小组全部成员，汇聚在教学楼后面的篮球场，刘老师对全体人员进行了太极腿的检测指导，再次详细讲解了太极腿的方法要领，并进行了实战演示。

随后，刘老师安排一组和二组成员搭配进行推手练习。学了三天的学员，去教刚刚学了一天的，在教中体会学习，正所谓教学相长啊。

我们来看看这只学习队伍，教练员之中，学拳最久也不过是两年时间，当初张琦和王丽颖老师开始教拳的时候，才学习了几个月。太极修习自古有十年不出门的说法，才学这么点能教吗？但是从目前来看，现在水平比较好的，恰恰就是当初能够担当教拳任务的老师。

刘老师运用太极智慧于教学之中，打破了常规的方法，发现每个人的特点，鼓励大家在教中学。

这种分组方法，充分发挥个人能力，较好整合内部资源，每个组都可以找到相对集中稳定的学习方式，互不干扰，又互相促进。

试想，如果不是这样，一人面对水平年龄参差不齐的23人，那该多么累啊！三天，能达到今天这样的效果吗？

诸位，这里面有个非常值得学习的东西——混龄班的教学方法。

在刘老师面前，我们除了是学生，是弟子，还有一个最重要的身份——老师，伏羲教育的老师。

刘老师煞费苦心的教我们不只是太极功夫，我们在太极功夫长进的同时，要想在教学方式有所突破，就在这几天好好体会吧！

不辜深情，不负厚意，向刘老师学习！

企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业培训分为外部培训和内部培训，企业内训是指在企业内部进行培训和学习，内训老师是内部有经验的人员或者通过外部聘请来担任。

内训信息

企业内训根据其自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，课程可以以企业内部中高层管理人员为主要培训对象，也可以以基层员工精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行培训。

授课老师、课程内容、教学方式均依据企业的培训需求灵活设置。

目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

内训对象：生产车间部、新产品研发部、生产管理部、技术研发部、质检部、销售部、人事部、工程项目部、财务部、客服部、招商部、高层管理部、董事会成员等等、科研机构

内训分类

主要分类

人力资源内训、物流采购内训、市场营销内训、销售管理内训、企业管理内训、生产管理类内训

客户服务类内训、礼仪类内训、物业类内训、TTT内训、沙盘内训，管理技能类，财务采购类等

内训的种类

一、依训练的基本形态可区分为：集体训练（OFF-JT）、工作岗位训练（OJT）、自我启发。

二、依训练需要可区分为：阶层别训练、职能别训练、课题别训练等。

阶层别训练——依企业组织职位层次高低，作职能上横断面的训练。因此，这一类训练，先以各组织所具有的各职位阶层加以体系化，再以集体训练方式实施；又因各阶层能力开发的重点各有所别，致使各阶层的教练训练内容及技法，也有所不同。例如：班组长级干部研修，课股长级管理研修等。

职能别训练——着眼于相同专门职能者所共有训练需要，以职位别作纵断面的训练。这种训练以各组织所具有的职能别区分，并予以体系化。例如：服务业训练、制造业训练人事人员专业研修、制造业干部品质管理进研修等

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课题别训练——是以组织所面临的特定课题的解决，作为训练需求而实施的训练。例如：OA化推进干部训练，派驻干部养成训练等。

重点

1、策略与事业

2、结构、程序与系统

3、文化、态度与士气

4、已经具备与欠缺的能力

企业内训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。

内训特点

第一、内训课程有充分的课前调研，而且针对一家企业展开，因此针对性特别强；部分课程案例来自学员身边，非常生动、易学易懂。该形式较适合企业需要普遍提升能力类课程如管理技能、执行力、沟通能力、销售等。

第二、单天整体培训费用过万，相对派人参加公开课程是比较高的。但人均核算成本很低，不到参加公开课程人均成本的1/3！甚至更低。

第三、内训形式对企业的附加价值高，主要表现在培训中：1、结合企业自身实际情况就课程内容展开讨论，解决实际问题。2、中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高管理效率。3、加强企业管理层的凝聚力和沟通协调。

每次外派个别学员参加公开课程整体费用相对内训一天费用比较相对不高。但外派学习人均成本高。人均800元左右

内训优势

相比其它人才培养方法如员工进修、继续教育等，企业内训有其独特的优势：

（1）量身定制

员工继续教育或进修行为有时候体现出其它的功利性，如学历教育、获取资格证书等，培训学习的内容并不完全与工作需要相关联，其对员工个人的重要性要大于对企业的重要性。但企业内训的目的性很明确、方向很清晰。从企业内训的整体流程来分析，内训需求调研、内训机构或内训师选择、内训课程开发、内训对象确定等流程保证了企业内训具有极强的针对性，相当于量体裁衣。

（2）人均成本低，整体效应高

在企业内训中，要是任用内部培训师进行主讲，其成本主要是时间成本及支付给内部培训师的少量补贴，培训费用会大大降低；即使是聘用外部培训师，由于参与企业内训的学员数量并不一定是事先确定好的，而往往由企业自行确定，这样人均费用一般不会太高。反过来，正因为参与企业内训的人数有很多，大家就可以针对一些具体问题进行探讨，达到真正解决企业关键问题的目的，进而体现出企业内训的规模经济性。

（3）安排灵活

既然是企业内训，培训的地点主要在企业办公所在地，培训时间、培训人员也主要由企业决定。这样，企业可以根据自身实际工作灵活安排培训时间，如可以利用淡季时间进行企业内训，既确保了参与培训的人数，也不至于影响正常工作。相反，一些其它形式的培训项目在培训时间与地点上往往是不能由企业自行决定的。

（4）质量控制容易

对企业而言，培训质量至关重要，但这又是非常不容易控制的一个环节。培训内容、培训讲师、培训对象、培训评估都是影响最终培训质量的重要因素。在一般的外部培训中，单个企业往往难以掌控这么多环节，进而影响培训质量。在企业内训中，这几个环节几乎都可以由企业自己来选择与决定。也就是说，保证企业内训质量相对容易一些。

　　时间不知不觉，我们后知后觉，辛苦的工作已经告一段落了，回顾这段时间以来的工作成果，你有什么感悟呢？是时候认真地做好工作总结了。我们该怎么去写工作总结呢？以下是我精心整理的内训师培养的工作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　20xx年1月6日下午，福富软件20xx年度内训师培养工作总结、成果展示暨表彰聘任大会在斗门举行，总经理杨林、副总经理吕少鹏、总经理助理兼电信IT业务高级总监黄兴胜、总经理助理兼福富大学校长陈明、信息安全高级总监黄震奇等公司和BG领导、研究院专家、内训师培养项目组成员、星级内训师以及企友咨询王法松老师参加会议。

　杨林总经理深情寄语，她说非常欣喜地看到20xx年内训师项目中有许多管理者、技术专家、职能后端人员都加入进来，使得培养模式更加系统化，课程的优化开发更接近实际需要。杨总希望接下去课程开发能够不断规范化、系统化，完善体系、规范和标准，敏捷开发，快速迭代，接受内部和外部客户的检验，不断让客户有‘哇’的感觉;希望有更多的同仁加入福富内训师队伍中，特别是女讲师，杨总表示自己很愿意成为福富认证内训师的一员;希望开发出来的课程能够得到更广泛、更高效的应用，价值最大化，帮助福富员工快速成长，绽放精彩。

　一周前，福富大学就在为本次活动紧锣密鼓的准备了。我们酷炫大气的宣传海报已经张贴在公司多处显眼的地方，璀璨夺目的星空和明星般闪亮的讲师团队十分吸引眼球，引发广泛关注!

　当天活动现场，热闹非凡。一入场，就可看见嘉宾们纷纷在海报出签名留影。每个课程组摆摊“卖课”，桌子上摆放着课程介绍牌，电脑上展示自己开发设计的精彩课程，为现场的来宾热情“推销”课程。人气最旺的是企业文化课题组，她们特别制作了头像KT版、广告牌和海报，真是别出心裁，很有营销思维!

　本次大会包含主持开场、项目回顾、课程展示、代表感言、表彰聘任、领导寄语等环节。下午2点半会议正式开始，主持人陈伟华老师上台开场，欢迎到场的领导和来宾，介绍大会的流程。接着是一段视频，带大家重温20xx年度课程优化、开发及星级内训师培养项目的整个过程，一幕幕精彩的瞬间如同昨日重现。然后，企友咨询王法松老师，作为内训师项目的主顾问师，从“成果、历程、感受”三个方面回顾总结整个项目。

　20xx年内训师培养项目从4月起至12月，分为“讲师复印机计划”和“精品课程开发与讲师培养”两个子项目，在项目组成员、BG及公司领导、专家导师的共同努力下，最终诞生17个认证课程和25位星级内训师。20xx年内训师培养项目在20xx年的基础上再次优化升级，有5大亮点：

　(1) 更贴近业务：课题甄选千锤百炼，1000+名员工调研投票，五大BG高管逐一深度访谈，零距离贴近业务刚需;

　(2) 更系统设计：项目设计打组合拳，课程迭代优化+星级讲师复印机计划、“非同凡想智汇共享”课程开发与讲师培养项目系统双管齐下;

　(3) 更豪华阵容：群策群力，课题小组、导师、教练，一体两翼，更有研究院全程护法;

　(4) 更跨界融合：多角度多层次，新与老、BG与BG、组织与个人、架构与执行全面融合

　(5) 更创新实效：坚持“有用”是王道，接地气、求实战，突破课程界限，力促知行合一聚焦。每个精品课程各有特色，设计巧妙，大量案例来源于公司和实际工作场景，凝聚了福富自己的经验智慧，并且创建福富人自己的模型架构加上配套模拟练习和工具表单，帮助学员更好地掌握相关技能，甚至搭起了摄影棚录制原创视频，福富电视台的雏形初现。

　在课程展示环节，三位讲师分别上台介绍自己的课程，选取片段现场仿真授课，最后专家、领导进行点评。ITBG的王振华老师，为我们展示《你说到点子上了吗——项目管理之高效沟通五步法》中“事前准备”一节，他从自己亲身经历的一次沟通失败案例入手，引出事前准备的重要性，展开讲解具体做法：明确沟通目的，进行SWOT分析，制定行动计划，创造良好的沟通环境。他的课程中有很多来源于实际工作的案例，总结出过往项目中的宝贵经验，通过小组研讨、实操演练等互动方式让学员充分参与。第二位上台展示的是ITBG的邱祝文老师，他带来了《Oracle开发入门与提高(初级)》课程中“执行计划”一节内容。他采用类比的手法，从生活中“怎么从珠海去英国”的例子，引申到工作中“从哪个路径查到数据”，展开讲解：什么是执行计划、如何获取、怎么分析、常见问题及总结。他把技术类课程讲得深入浅出，通俗易懂。最后一位是来自企业文化部的刘丹老师，展示《让青春在福富起跑——福富企业文化》课程中“员工价值观”一节。她收集了大量鲜活的素材，以讲故事的形式来讲解每一条价值观，让企业文化真正深入人心。她还播放了自己录制的原创视频《激情燃烧的岁月》，访谈老员工回顾福富的激情创业、豪迈发展和跨越转型，勾起在场每位福富人的记忆，让人眼前一亮，激情澎湃。

　接下来是讲师代表发言，《揭秘大数据生态圈》陈勇老师、《OSS业务任职资格中级》刘小慧老师、《福富职业素养指引》黄春宝老师 和《C/C++任职资格初级V20》赖祥芳老师分别发表了他们在项目过程中的收获与感悟。他们在培训中学到了开发和讲授课程专业的知识和技能，在课后付出大量时间和精力收集素材、设计课程、制作课件、练习授课，从无到有开发课程，从不会讲课到能挥洒自如地开展互动，每位讲师都有显著的成长和进步。在外地出差的赖老师还特意录制了一段视频，他说：“王老师教的不仅可以用于讲课，我把PIP原则用来和客户沟通、把五步点评法用来教育孩子竟然也很有效!”

　表彰聘任环节，评选出表现突出的个人和团队，奖项包含飞天奖(进步最大学员)、金星奖(最佳学员)、金雁奖(最佳团队)、金点子奖(最佳创意课程)、金典奖(最佳课程)，他们用行动做到了付出不亚于任何人的努力。接着颁发课程开发证书和讲师聘任书，每位通过认证的讲师走上讲台，庄重地从公司领导手中接过聘任书和星级内训师专属徽章，接过一份沉甸甸的责任，成为一名光荣的星级内训师，将为公司的发展壮大和人才培养贡献一份力量!

　20xx年度内训师培养工作总结、成果展示暨表彰聘任大会圆满成功!再次感谢每位讲师的全情投入，感谢导师的用心辅导，感谢领导的大力支持，感谢公司提供了这样一个超越自我实现自我的平台。新起点，新征程，20xx年我们将谱写福富人才培养更加激动人心的乐章!