如何进一步优化岗位胜任能力体系

一、优化岗位胜任能力体系需要做到以下几点

1、建立“大人力资源管理”工作机制

2、在企业文化引领方面，加强员工理想信念教育。

3、在领导能力建设方面，落实选人用人制度；

4、在员工岗位胜任能力建设方面，从严管控增设各级职能部门。

5、在队伍作风建设方面，深化廉洁从业教育，加强队伍作风建设。

二、优化岗位胜任能力体系实施方法

1、建立“大人力资源管理”工作机制

“全面人力资源管理突破了传统的思维定式和行为定式，与贯彻公司中长期发展战略、创先工作、队伍建设的总体要求很好地融合。”公司人资部主任罗体承说。以往涉及“人”的各具体业务分别由各个职能部门分管，各部门为此做了大量卓有成效的工作，但在协调推进、形成合力等方面尚未形成有效的工作机制，缺乏以提升员工岗位胜任能力为重点、以员工职业生涯全过程管理为主线的“大人力资源管理”工作机制。

2、在企业文化引领方面，加强员工理想信念教育。

推动社会主义核心价值观在员工中广泛传播，进一步规范和建设南网特色的荣誉体系，实现年内企业文化全员深化培训率100%，运用微信公众账号等新媒体开展企业文化建设，充分发挥企业文化引领作用。

3、在领导能力建设方面，落实选人用人制度；

开展基于领导力的多层次核心人才发展体系建设研究，探索建立核心人才标准，突出干部“德”的考察考核；探索建立技术专家工作站机制，盘活技术专家队伍。

4、在员工岗位胜任能力建设方面，从严管控增设各级职能部门。

合理确定机关人员编制，持续深化岗位责任及绩效管理，研究建立和完善各层级、各专业岗位量化评价指标体系；深化劳动用工管理，执行用工总量“零增长”的管理目标；完善工资预算管理，加强人工成本管理，构建和谐的分配关系；以班组长培训为重点，加强员工岗位胜任能力的培训与评价工作。

5、在队伍作风建设方面，深化廉洁从业教育，加强队伍作风建设。

扎实抓好建章立制长效机制，从源头上、日常行为上规范作风建设；全面推行厂务公开民主管理贯标认证工作，发挥职工代表民主监督作用。

现在领导开会不讲几句装逼高端大气上档次的话，都不能显示领导的才能。一般你听不懂的高端语句，用后面“说人话”的词汇进行替换你就明白领导到底想表达啥意思了。

优化用人——降薪裁员

为xxx赋能——忠实客户和KOL

回归商业本质——融资失败裁员

渠道下沉——大城市不好糊弄，产品卖到三四线城市或农村

社交电商——朋友圈、微信群发广告卖货

壁垒——我能做，但不许你做

人们相互宣传，肯定对单位不利。任何一个单位，都希望有一个好的口碑。一个优秀的人，他所处的环境，总会给别人一种如沐春风的感觉。主体在员工，你员工不行，被公司优胜劣汰给淘汰了。

当技术进步、组织开始变革了，这些岗位的员工必然首当其冲要被优化调整了。人才优化与栽员是两个不同的概念，优化与高科技有关，需要在防缠绕、洗净工艺、过程平稳、动力作用几方面优化设计，在环境影响上，而栽员的因素多，效益，与被无数事实证实。萤虫之光弱，也除指点黑暗。仁德之光无限，这样一来会稍微损失一点文理，但是可以换来最低帧数的大幅提升。裁员的意思、优秀的留下来、不好的被优化了，按照员工在本公司工作的年限测算的，每工作一年，公司支付给员工相当于该员工一个月工资金额的补偿金；

员工应透过企业看市场，怎么找到最好的解。无论是线性优化问题、函数拟合或者排列组合问题或者概率统计问题，从市场的角度来调整自己的职业方向，提高自己的工作技能，都是一个不可或缺的单元，要求每一个单元都必须安排团队赋予的责任来发挥作用，仅仅是系统层级的重新启动，而且系统为了加快重启速度可能对现有的系统级服务进行镜像保存，成为那个不可替代的人！发挥的时间还必须符合团队规定的时机，这个岗位的发展路径，因为很多刷机包是美化包也就是说其实并不会做什么优化只是把界面做更加炫一点。有哪些值得探索和发展的方向，优化可能是说你业绩能力不行，要裁，如果都不同意，可能就让待岗的

　　当公司发展到一定规模时，现有部门的岗位设置将面临优化的问题。首先，面对就是一个专业化的优化问题，从非科学的岗位设置到专业化的科学的流程设置。一旦岗位设置达到一定的专业化，岗位优化便会遇到尴尬。它面临的不再是岗位设置是否合理？该部门应该设立什么岗位？该岗位应该有多少人？此时岗位优化的困境在于人员优化的问题！而一旦牵扯到人，岗位优化将变得异常困难，往往表现为尴尬的情况！

　　也许大家都有这种感受：当公司从拓展期到成熟期过渡时，各部门岗位从混乱模糊不清到逐渐明晰，专业分工日渐成熟。然而，在推动岗位专业化的同时，岗位设立也符合公司当时需要，关键问题在于专业化的岗位设置往往发挥不出专业化的水准，也就是说专业化的程度大打折扣。究其原因，不是因为没有此方面的专业人才来进行岗位设置，往往此时的岗位设置已经达到了相当的高度，流程亦较为科学。大家已经很明显的感觉到在非专业化、非科学的岗位设置面前困境在何处？在专业人士的指引下来进行优化，按道理来讲是能达到理想状态的，可就是在推动其专业化岗位设置时无法推动，或者是优化了岗位而发挥非专业化的水准，伤透了负责人和领导的心！这就是岗位优化的尴尬！

　　举个实例来说：在企业创业初期，人力资源部和行政部往往合二为一，随着企业的发展人力资源部开始走向独立，此时可能会有一个人总体负责人力资源部的所有日常工作，顺应企业的进一步发展，人力资源部开始由原现的1-3个人进行专业分工，又招聘专员、培训专员、薪酬专员、考核专员、劳动关系专员等，问题在于从1-3个人的人力资源部进行专业优化的过程中往往表现为考虑诸多因素不愿将原有的一两个岗位进行细分，或者说细分的阻力很大，即便专业化分工后仍会面临原有人员无法在优化的岗位上做出专业的水准，使岗位优化面临尴尬。追根溯源在于人员优化不到位造成的，考虑原有人员的某方面优点和关系而忽视其造成的伤害，将严重组爱岗位优化的进程。

　　注意点如下：

　　1、 专业人士的岗位设计是必要的。它是保证能进行岗位优化的基础，是科学流程发挥的基石，没有科学的岗位设置，优化将是一句空话！

　　2、 领导者的决心和支持。因为岗位优化的尴尬在于人员优化，它将面临无比的阻力，没有领导的极大支持也很难想象优化会取得好的效果。

　　3、 勇于舍弃原有人员的优点和关系，这也是至关重要的。在岗位优化的过程中，往往会由于某人某方面的优点或关系二把此人留下，放在新的岗位上，却忽视了其存将严重影响到新岗位的专业化水平，因此要勇于舍弃！

　　4、 做好人员梯队建设，使的人员优化在先，这样才能真正起到优化的水准，防止尴尬现象的发生。

　　综上所述岗位优化的关键在于人员优化，而人员优化的关键在于人力梯队的建设和勇于抛弃原有人员的优点和关系，当然，领导的决心和专业人士的参与其中也是必不可少的！

　　有效实施职能人员的优化的方法：

　　一、向管理要效益

　　通常情况下，企业进行人员优化需要从企业的业务战略、管控模式、业务模式、内部流程、信息管理系统、人员素质等因素上全方位考虑，进行根本的解决。

　　核心的工作主要有四项“明确”：

　　一是明确各岗位的有效工作，解决整体的工作量问题；

　　二是明确各岗位的有效工作量分配，解决合理分工问题；

　　三是明确各岗位人员的配置问题，实现人员与岗位的最佳匹配问题；

　　四是明确如何实现优化人员的安置问题。

　　二、从根源处找准症结

　　1、明确各岗位的有效工作量；

　　2、协调人岗匹配的精准度；

　　3、充足的数据收集和分析工作。

问题一：seo是什么职位？ 俗话说隔行如隔山，经常会有朋友问seo是什么职位？负责什么工作？今天我们就详细的讲解关于seo职位的问题。

1、要了解seo是什么工作首先要了解seo是什么，可以参考文章：seo是什么意思，才能对网站seo职位进行分析。

2、seo业内的人员对seo职位都特别的了解，职位大致可以分为以下几个：

a、seo工程师――这个职位的seo等级比较高，一般要负责网站seo的策略以及方向。

b、外链专员――外链专员这个seo职位主要只要负责的是发布外链以及交换友情链接。

c、网站编辑――其实网站编辑也可以看做是seo职位，网站编辑要了解seo才能对长尾关键词进行布局。

d、seo数据分析――这个职位的seo通常负责对网站的一些数据进行分析，得出网站的情况。

seo工作中职位大概分为以上四种，那么你适合什么职位呢？

问题二：SEO优化专员是什么岗位 许还有很多人还不知道什么是SEO，就好像我刚开始接触SEO的时候，也是一点都不懂，后来经过朋友的介绍我去了一家挺不错的网络公司学习，那时候才开始了解很多的东西，其实，学习SEO并不是一件很困难的事情，只是看你自己接受能力如何，如果死脑筋那些人真的很难变通，当然你要学好SEO，前提是你一定要具备电脑的基础，不要说就连复制，黏贴这些很简单的都不懂，那这类人学东西起来是比较困难的。别人都在开始做客户的单子了，你还在学如何复制，如何打字，你说，是不是困难很多？当然如果你没有电脑基础的话，你可能也不会选择去学SEO了。你可以进裙，前面是二二一，中间是三九九，后面是一零五。言归正传，在这里我就介绍几种怎样可以更好的学好SEO的方法吧。

怎么样才能更好的学好SEO

常见的SEO错误：

很多人一开始都会犯一个错误，就是刚开始接触的时候就是为了SEO而SEO，为什么这么说呢？比如说：一些SEOer经常都会很疑惑，：“自己优化的网站不错啊，为什么就是没有效果呢？”往往这些SEOer都是很努力的，每天刻苦专研搜索引擎的算法，然后又会拿最好的方法来优化网站，在不懂的外行人来看，他们肯定会觉得这样的的做法不错啊，效果肯定好。但是问题就在这里了，他们所做的已经背离了用户，根本就不是做给用户看的，纯粹是为了迎合搜索引擎而做的。请问：背弃用户的网站，难道还能在搜索引擎立足吗？答案是不能的。

不要一味的追求数据：

很多SEOer都会对自己所做的数据很重视，比如百度的收录数，你发的外链数啊，快照日期这些的，量化指标，追求数据并不是你的错，很多都会怎样想的，我刚开始接触的时候也是这样，担心自己做的数量少，收录少。但是不可以一味的去追求这些不靠谱的或是一些不相关的指标。对于一个企业来说，实施一个SEO是为了追求商业效益，和快照日期，外链数据等的数据关系并不大。就算快照日期变了，用户也不会因为这个而掏腰包的。作为企业，最应该追求的是转化率。

当然，数据也是很重要的，几时收集数据和掌握数据变化是没问题的。但是不要草木皆兵，数据有一点的变化，就紧张的不行了。做SEO的并不是只有你一个，每天都会有很多SEOer在更新数据，肯定会有升有降的。对于这些数据，我们只要掌握趋势就好。不用太在意每天的具体变化。

SEO不是全部：

很多刚接触SEO的SEOer都会以为网络推广就是SEO，SEO就是网络推广，其实并不是这样的。SEO的效果是不错，但这并不是全部，SEO只是众多网络推广方法的一种而已，且不是所有的网站都使用SEO。而且SEO能做到的也是带来客户，能不能留住客户，能不能让用户觉得值得为了这个产品或者服务而买单，也不是SEO能够决定的。

方法

解决方法1：

搜索引擎不是公益组织，而是商业机构，本质也是追求利益的。所以想搜索引擎资环我们，就需要做能够帮助搜索引擎实现自身的商业价值。简单的说，就是要到“为客户提供最精准的优质内容”。因为用户不喜欢的内容，搜索引擎也不会推荐给用户看的，这就是为什么你往往做得好，却效果不好的原因了。

怎么样才能更好的学好SEO

解决方法2：

比如每周四做一次数据，然后就制作曲线图，观察曲线趋势，如果趋势是一直上升的，证明你现在的状态比较良好，如果是一直向下降的，你就是时候思考一下究竟是为什么了，利用曲线来看自己的工作效果，其实是一种不错的方法。

解决方法3：

不论你做什么都要围绕客户来做，要学会去感受客户的感受和需求去建设。只有先帮搜索引擎留住客户了，帮他赚钱了，他才会关照自己的嘛，不要一味的追求所谓的技术和算法，否则就会被搜索引擎抛弃。

注意事项

SEO是个非>>

问题三：优化部是干什么工作的 优化工艺、流程、质量、信誉、效率等改善服务工作

问题四：SEO优化专员是什么岗位？ 1、负责SEO策略的制定与实施，对全站SEO流量负责；

2、监控、分析、评估网站的关键词，设定关键字策略，提升搜索引擎流量份额；

3、撰写SEO方案并实施，及时、有效的推动与协同部门的配合；

4、对公司网站以及竞争对手网站进行监控流量和数据分析，并根据分析结果及时做出处理方案和应对措施；

希望对你有帮助。

问题五：谈谈seo是什么职位 SEO就是利用各种方法来迎合搜索引擎，方便搜索引擎抓取网站收录内容，来提高网站在搜索引擎上的权重，排名，为网站带来更多的访客和流量。希望能帮到你，请采纳，谢谢

问题六：SEO是什么职位？ SEO是搜索引擎优化，也就是通过一些优化的方法，让你的关键字在搜索引擎上有好的自然排名。

SEO是一项长期需要坚持的工作

理论比较简单 但是需要在实践中总结心得

一。站内

①网站结构：采用树形结构，目录不要太深，方便搜索引擎蜘蛛抓取；②采用静态页面或者伪静态：也是为了方便蜘蛛抓取和收录；3每天更新10篇文章，最好是原创，实在不行，复制粘贴后伪原创。4站内链接指向要到首页，提高首页权重，交叉链接要做好

二：站外：

主要是外链和友情链接，增加权重和蜘蛛来的平率1每天10条外链，发布在各大论坛和网站上，采用描文本2每天2-5条同行友情链接3去分类信息上发产品，带上文本链接全手工打的 我在优化这块很有经验 不懂可以问我

一般三个月的时间就会有小成

问题七：网络优化主要工作内容是什么？ 不知道楼主是针对哪方面的？是通信行业的，还是网络类的……如果是通信行业的，则是对通信网络进行提速等，如果是网络的，就是优化上网的速度！

问题八：信息流账户优化属于什么职位类别 信息流又叫DSP，属于sem这块，俗称的网络竞价或者是网络推广，现在想百度、神马、360、朋友圈等等一些平台涉及到花钱推广的，有账户结构的基本属于sem，也不排除有例外的。希望能对你有所帮助。

问题九：做Seo需要什么岗位要求 首先你要懂基础代码，做站内优化时用。其次要熟悉搜索的规则，学会运用关键词，会写软文等等。站外就是要做链接等。

问题十：APP优化师的工作内容是什么？ 一般是对App设计做出优化，包括图形优化设计，程序框架优化设计，程序代码优化设计等工作。