职位的缩写

企业各职位英文缩写：

GM(General Manager)总经理

VP(Vice President)副总裁

FVP(First Vice President)第一副总裁

AVP(Assistant Vice President)副总裁助理

CEO(Chief Executive Officer)首席执行官，类似总经理、总裁，是企业的法人代表。

COO(Chief Operations Officer)首席运营官，类似常务总经理

CFO(Chief Financial Officer)首席财务官，类似财务总经理

CIO(Chief Information Officer)首席信息官，主管企业信息的收集和发布

CTO(Chief technology officer)首席技术官 类似总工程师

HRD(Human Resource Director)人力资源总监

OD(Operations Director)运营总监

MD(Marketing Director)市场总监

OM(Operations Manager)运作经理

PM(Production Manager)生产经理

(Product Manager)产品经理

其他：

CAO: Art 艺术总监

CBO: Business 商务总监

CCO: Content 内容总监

CDO: Development 开发总监

CGO: Gonverment 政府关系

CHO: Human resource 人事总监

CJO: Jet 把营运指标都加一个或多个零使公司市值像火箭般上升的人

CKO: Knowledge 知识总监

CLO: Labour 工会主席

CMO: Marketing 市场总监

CNO: Negotiation 首席谈判代表CPO: Public relation 公关总监

CQO: Quality control 质控总监

CRO: Research 研究总监

CSO: Sales 销售总监

CUO: User 客户总监

CVO: Valuation 评估总监

CWO: Women 妇联主席

CXO: 什么都可以管的不管部部长

CYO: Yes 什么都点头的老好人

CZO: 现在排最后，等待接班的太子

是否可以解决您的问题？

一个企业单位中，人事部门是非常重要的，因为企业中的员工都是依靠人事招聘来的，也就是大家所说的HR，HR大家也许都理解，但是hrd职位了解就少很多，接下来我就为大家介绍hrd的相关资讯吧！

hrd是什么岗位

HRD，即Human Resource Development人力资源发展的缩写，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。

一般而言，HRD比较重视个人的发展，是从个人内在配合组织外在发展；而HRM比较强调外在组织的需要，配合人力的提升与运用。更进一步地说，组织的成长是配合个人能力的发展，使得人适其所，尽其才；物畅其流，尽其用，就是人力资源发展的要义。

hrd的岗位职责

1、负责人力资源管理工作,制定公司人力、行政战略规划,并监督实施,能够在公司经营层面上为企业提供人力规划组织建设等建议与意见;

2、根据公司发展战略,健全并推进公司制度建设,优化规范化人力管理体系;

3、建立绩效、薪酬、招聘、入离职等人力资源管理制度;

4、分析公司薪酬现状,建立与岗位等级匹配的薪酬等级和完善绩效考核管理制度;

5、熟悉并深入业务部门,能参与到业务部门的组织规划管理工作;

6、其他上级领导安排的工作。

hr的晋升级别

1、HRA(助理)

最基本的HR工作层次。一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。比如，用三茅招聘管理软件搜搜简历，接待面试者等。

2、HRC(专员)

望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。经过一段时间工作的积累，HR专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。但还是有不少事务性的工作，压力比较大。如，安排面试等。

3、HRS(主管)

主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。

4、HRM(经理)

作为一个经理级别HR，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRD的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要听取汇报，统筹安排，对决定负责，承担后果。

5、HRD(总监)

一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。优秀的HRD对工作是驾轻就熟的。

HR英文Human Resource，泛指人力资源。如果有人说自己是HR，往往是人事专员，主管等执行层。

HRD英文 Human Resource Director，人力资源总监，是一个岗位名称。一般在企业中是人力资源部门最大的老板。

人力资源总监（HR Director），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

中文名人力资源总监外文名Director of Human Resources别 名HR Director负 责企业人力资源管理系统类 型职位

目录

1 岗位简介

2 现状分析

3 岗位职责

4 管理职责

5 任职要求

▪ 硬件要求

▪ 软件要求

6 管理师资格证

7 价值使命

人力资源总监（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企业人力资源管理系统的主要负责人；人力资源总监不是一个部门负责人，而是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中， 使之支持企业发展的任务。在这一过程中，人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门 既然作为企业经营管理中枢，人力资源总监作为战略的制订与执行者，是通过其切切实实的工作体现出来的。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定， 总监要与公司里面负责待遇计划，福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。

许多国外企业，在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位；或者由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。

人力资源总监是企业人力资源管理的最高负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。人力资源总监要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。

现状分析编辑

人力资源总监-----角色定位

人力资源总监-----角色定位

理论上与发达国家或地区的实践上，人力资源总监应是高层员工、高级管理人员，因为他要参与到各种决策、调配人员的管理事务中，属于组织的核心成员。 国内企业普遍将其放到了中层管理人员的位置上，这本身就是人力资源管理依然滞留在人事管理的主要表现之一。中层管理人员不参与决策，那就失 掉了现代人力资源管理的战略性工作职能，而仅剩下了事务性工作，就是指原来的人事管理，如招聘、培训、考核、档案资料管理等等；事实上，人力资源管理的战 略决策功能还表现在人力资本的成本分析上，也就是现在比较流行的人力资本会计行业所做的工作，要把整个人力资源管理过程中所遇到的项目进行成本分析，并汇 入产品成本中去（可以作为管理成本），从而确定产品价格及利润。国内企业仅仅是将人事处（科、部、室）改成了人力资源部，而所处的地位与所行使的职能 还是停留在人事处的工作职能上，顶多是夸大了绩效考核与培训职能，大多数还在做形式主义的功课。值得一提的是，如此，就连很多高科技企业的人力资源部门也不过是替公司管理人事关系而已。另外，人力资源部门总监和诸如财务总监、销售总监等一类职位比较，人力资源经理和处于同一层次其他部门 职位的经理比较，所领取的薪酬是不能比的，从这点我们也可以侧面看出国内对于人力资源管理的重视程度了。薪资仅仅是一方面，更重要的是国内的组织没有看到 人力资源管理的真正价值在哪里，又被一些自以为很有经验的人或某些培训师弄得更糊涂，所以这也是国内人力资源管理不能转变的一个重要原因。所以，解决人力资源总监的角色和地位问题，要从理论和实践两个层面去入手。

1、决策层对人力资源总监的定位和思维方法。当前不仅是大陆的企业，包括很多台湾企业、欧美企业，都是决策者决定了怎么做，然后交给人力资源部门去处理，人资部门成了“小媳妇”，不能参与到企业决策中去，没有发言权。人力资源总监的定位是企业决定的，就是说判别人力资源总监是高层还是中层，要看企业 对“人力资源总监”的角色定位，如果企业聘他进来主要是协助并参与公司规划性、战略性的工作，是属于公司决策层的，那他应该属于公司高层；如果仅仅是负责人力资源总监日常的行政和人事等相关事务的一个部门，不参与企业目前和未来发展规划的，那充其量也只能算是个中层员工。很多公司的人力资源经理也叫人力资源总监，关键看企业的情况。

2、人力资源总监以及凭借自身的努力进行人力资源管理角色的再定位。有的公司发展很快，但老总也没有给人力资源总监一个明确的定位，所以要看人力资源总监自己。要主动去承担一些重要的角色，把自己当成企业的战略伙伴，只要让公司看到你的价值，成为高层员工也是可能的。人力资源总监不能参与到企业决策中去，深究原因，很大的责任还在人力资源总监自身做得不够专业，不能让领导层足够重视自己。人力资源总监们在观念上应该有一个质的改变，进而影响到整个部门和企业的决策者，让人力资源管理由绩效考核、薪酬设计等功能性管理上升到企业决策管理。那么，人力资源总监如何成为企业的战略伙伴？简单地说就是人力资源总监要参与到企业 的战略决策中来。作为人力资源总监，在进入一家公司后，你先要对公司整体状况有个了解，然后提出充分的报告，让公司决策层知道公司发生了哪些事，为什么会发生，以及可能将发生的状况。只有这样，老总才会认同你，改变对

人资部门的看法，以后老总在决策前以及决策过程中，都会听取人资部门的意见，人资部门很自然的就会参与到企业的决策中去。发现问题并参与问题的解决，是人资部门最重要的职责之一。当然，人力资源部的价值不是说想体现就体现的，就像教育的价值一 样，有时候一厢情愿、事与愿为的情况会很频繁出现。3、在组织设计上，如果人力资源总监下还有经理、主管等，则其可视为高层员工；如果人力资源总监上还有一个副总，则人力资源总监是中高层员工。在运作比较规范的企业里我们可以看到，人力资源总监的行政级别是居于人力资源高级经理、经理、主管和专员之上的“老大”，其技术级别有高级一级、高级二级两种 （而人力资源高级经理最高仅是高级三级），其工资级别也被列为18级（B3）、17级（B2）、16级（B1）三种，足见HR总监的“位极人臣”的地位。 如果部门只有一个人，也冠以“人力资源总监”的头 衔，这样官是他，兵也是他，这时也无所谓高层、中层、下层了。所以确定人力资源总监的地位和作用，要视其工作内容而定，一个较好的办法是，应该给人力资源总监做一 次岗位评估，即考察其工作的具体职责和任职资格要求，职位名称是不能作为单独的考察标准的。

综上所述，但在各行业各企业的地位却可能会迥然不同！一般而言，这个职位在高层员工的职位，但在目前条件下，由于人力资源总监往往不处于核心圈的决策层面，故其可归于高级职员，但不是高层管理人员，甚至仅仅是被置于中层员工的地位。鉴于此，为实现角 色再定位和增值，企业人力资源总监在实践中需要掌握四大核心技能：一、掌握业务，成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源，确保基本的HR管理和实践相互协调，并担当起行政职能。三、个人信誉，具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能 力。四、掌握变革，要懂得如何领导企业变革与重组。

HRM英文Human Resource Manager，人力资源经理，也是一个岗位名称。根据企业规模大小，可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等。

如果一定要排序的话应该是

HR assistant人事助理 -> HRspecialist人事专员 -> HR Supervisor人事主管 -> HR Manager人事经理 -> HR Director人事总监。

不同的企业会有不同的名称，也会有不同的岗位设置。不能一概而论。

有些大型集团公司，还会设置更多层次的HR岗位，包括所谓的CHO Chief Human Officer，不过这种现象很少见。一般都是由一名副总裁VP主管人事，行政等工作。

1、AVP(Assistant Vice President)副总裁助理。主要工作是协助副总裁进行日常行政事务处理，安排副总裁访客的接待及会见工作，管理副总裁办公室物品及文档，协助处理董事会相关事宜，负责公司高层会议筹备和记录以及与副总裁有关的其他相关工作。

2、CFO(Chief Financial Officer)首席财务官。首席财务官——CFO（Chief Finance Officer）是企业治理结构发展到一个新阶段的必然产物。没有首席财务官的治理结构不是现代意义上完善的治理结构。从这一层面上看，中国构造治理结构也应设立CFO之类的职位。

3、HRD(Human Resource Director)人力资源总监。人力资源总监（HR Director），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。

4、COO（Chief Operating Officer）首席运营官。就是制定企业长远战略，督导各分公司总经理执行工作的官。主要是负责公司的日常运营，辅助CEO的工作。对CEO负责，负责企业的运营管理。COO在某些公司中同时任职总裁，但他们通常是常务或资深的副总裁。

5、CEO（Chief Executive Officer）。在经济组织机构中，首席执行官是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员，主司企业行政事务，又称作司政、行政总裁、总经理或最高执行长。

参考资料：

-首席财务官

-副总裁助理

-人力资源总监 

-首席执行官 

-首席运营官

HRA（助理）→HRC（专员）→HRS（主管）→HRM（经理）→HRD（总监）

越基层，例行、事务性、执行性工作越多，对HR单个模块的业务技能要求就越细

越高层，战略性、规划性的工作越多，对HR整体业务技能都有要求的同时，同时也对企业、行业甚至国际国内环境的认识和理解的要求越高。

1、HRA(助理)

最基本的HR工作层次。一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。比如，用三茅招聘管理软件搜搜简历，接待面试者等。

2、HRC(专员)

望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。经过一段时间工作的积累，HR专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。但还是有不少事务性的工作，压力比较大。如，安排面试等。

3、HRS(主管)

主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。

4、HRM(经理)

作为一个经理级别HR，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRD的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要听取汇报，统筹安排，对决定负责，承担后果。

5、HRD(总监)

一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。优秀的HRD对工作是驾轻就熟的。

CTO(首席技术官)作为一个外来名词

CEO(Chief Executive Officer)，即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公

司治理结构改革创新时的产物。

由于市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。

传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，

决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严

重影响经理层对企业重大决 策的快速反应和执行能力。而解决这一问题的首要一

点，就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对

自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。CEO在某种意义上代表着将原来董事会

手中的一些决策权过渡到经营层手中。

CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东

权益代言人————大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定

是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。

由于国外没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制，CEO的权威比国内的总经

理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO作出总体决

策后，具体执行权力就会下放。所以有人说，CEO就像我国50%的董事长加上50%的总

经理。

一般来讲，CEO的主要职责有三方面：①对公司所有重大事务和人事任免进行决

策，决策后，权力就下放给具体主管，CEO具体干预的较少；②营造一种促使员工愿

意为公司服务的企业文化；③把公司的整体形象推销出去。

CTO是Chief Technology Officer的缩写，首席技术官

CTO是技术资源的管理者，职责是把握总体技术方向，对技术选型和具体技术问题进

行指导和把关，完成所赋予的各项技术任务/项目。通常只有高科技企业、研发单位、

生产单位等才设立CTO职位。

执行官：首席执行官的副手，当首席执行官因事不能处理事务时，执行官将自动被授

权处理所有首席执行官的事务。

执委会：组织中一个拥有投票决策，监督，任免权的权力机构，当有重大决策时需由

执委讨论投票通过。当投票时执委会出现两种相反意见，而双方互不相让时（如赞成

与反对票为3：4）,则首席执行官拥有一票否决权

HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。

创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。

美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。

学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”

学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。

人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。

HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。

人力资源开发具有以下的基本特性:

1HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。

2HRD是以明示人类的价值为基础。

3HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。

4HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。

5HRD的对象是人力资源及其整个组织。

6HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。

7HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。

8HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。