美容美发店怎么管理 这些管理方法你都知道吗

1、树立自信，威严。没有人希望自己的领导是一个笑面虎，是个没有主见，见风使舵的人。那么既然当了店长，当了领导，就应该有领导的样。首先自我的自信就很重要，如果你没有独属于自己的一个自信心，来管理这店，那么你分分钟不管是在哪里，员工都不会信服你，他们会觉得你带不好他们。没有什么意思，所以作为店长我们可以不懂太多的，当是自身的自信心还是要有的。

2、尊重是一种美德。年轻店长，年轻是一种资本，那么我们在管理自己的店面的时候就，不要过多去顾忌自己的年龄，说自己没有任何的管理经验。其实论资历发面，不懂的可以请教美容美发店的一个有经验的老员工股，在尊重他们在这方面比自己要强，我们可以不耻下问的去学习一切可以学到的东西。当然我们也要把握好一个度，不要让员工以为你是个好欺负的人，什么事情都是要个掌握的度。

3、培养人才。美容美发店年轻店长要是怕自己的店面老员工管理不了，那么我们也可以着手的培养一些新员工，培养新人才，建立个人才团队，作为后备人才培养。不是有句话长江后浪推前浪，前浪倒在沙滩上吗。无疑如今越来越多的年轻人确实做的要比老一代的人还优秀，这是一种发展趋势。因此，我们如今更加的需要培养新人才。为美容美发店的发展做储备。

现在很多发廊的员工已不再只追求物质利益，而是具有多方面需要并且追求自我实现，而且越是知识型员工这种需求越明显。其实，这类员工的数量多少和发廊所处的发展阶段密切相关，同时，员工的这种需求强度也与他所处的职业生命周期有很大关系，所以充分关注员工的职业发展愿望帮助员工实现职业追求是每个发廊应该思考的问题。

　　那么，发廊如何通过激励员工成长来达到激励并留住员工的目的呢？我想最根本的思路就是帮助员工获得持续成长并通过各种激励机制认可这种成长，这样才能不断点燃员工心中自我实现的梦想，实现企业留人的目的。以下解决思路和方法希望能对您有所启发和帮助。

明确发展目标：让员工感受企业舞台

　　明确发廊的使命、远景、战略目标、阶段目标犹如向员工画好发廊的“大饼”。从实实在在的物质感受来讲，虽然画饼不能充饥，但从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发人内在的潜能。如曹操巧妙运用“望梅止渴”的激励法，将早已疲惫不堪的军队调动得快速前进，就是一个很好的例子。

　　在发廊管理中，向发廊内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当发廊的愿景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人极具敬业精神，自觉投入、乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。相反一个没有长远目标的企业犹如茫茫大海上漂流的小舟会让成员感到恐惧、不安，最近一个做管理的朋友告诉老哈，她强迫自己离开了她服务五年的一家公司，唯一的理由就是看不到公司的未来。

　　一些老板也有非常清晰的使命、远景和战略目标，但苦恼的是自己对未来充满信心、表现的也异常兴奋，但员工甚至中层管理者却对此不以为然，甚至认为老板想法太超前、太异想天开了，换句话说发廊的使命、远景和战略并没有成为发廊成员的使命、远景，自然也不会起到激励作用。所以，仅仅“画饼”只是“万里长征刚走了第一步”，接下来还要通过沟通、宣传、培训等方式反复灌输让员工知道“饼”的存在，感受到拥有足够的空间来施展抱负。同时，发廊还需要通过各种制度建设让员工感受到“饼”和自己的关系，最后最重要的是通过目标管理把企业的目标和个人的目标、所得等联系起来，让员工知道通过自己的努力能够分到属于自己的那份“饼”。

　　总之，明确了使命、远景、发展战略，不仅能够激发员工为之奋斗的热情和动力，而且还能为企业留人明确方向，“好钢要用到刀刃上”，实现战略性留人，而非为留人而留人。

　　规划发展通道：让员工拥有发展空间

　　如果说明确了发廊的战略目标等于完成了“画饼”的任务，那么如何把发廊的发展远景和个人的发展目标有机地结合起来就需要发廊为员工规划发展通道，或者说是职业跑道。换句话说留人最好的方式就是在发廊内部来规划他、发展他，让他在你这个发廊里一辈子都有不断挑战的工作做，实现员工的个人发展。

　　一些著名的跨国公司大都制定了职业发展文件，其中详细规定了各个岗位的员工从进入公司开始的所有可以选择的职务、职位、与之对应的能力和经验以及对应的各种激励措施。

　　比如微软公司的“职业阶梯文件”，鼓励员工在企业内部通过岗位转换来实现个人的发展，减弱了员工离职的意愿。

　　除了这种职业通道的设计外，还需要一套系统的员工开发机制来助推员工成长，比如通过绩效管理系统和人才测评技术让企业和员工认识到员工的优缺点，从而通过员工的自发开发和组织开发来实现员工的成长，或者通过重新配置的方式及时调整员工的发展方向。

　　国内的发廊由于管理基础所限，做到像跨国公司那样的细致情况有非常大的难度。在时间、精力和资源有限的条件下，需要在兼顾一般员工的同时，重点关注关键岗位或骨干员工。比如某发廊在为岗位规划了晋升通道的同时，为内部的核心岗位（经理、设计师、分店股东）规划了非常细致的发展路径，并且建立了各种激励和训练措施，很好地实现了对关键岗位人才的激励和留用。

　　认可员工成长：让员工感受进步喜悦

　　发廊拥有了明确的战略目标，建立了多种通道的职业发展路径，在战略目标和职业发展路径的牵引下，通过发廊和员工的共同努力，员工的工作能力得到了提升，经验得到了积累。这种成长本身对员工来讲就是很好的激励，不仅能激发员工的工作热情，而且能提升员工对发廊的忠诚度。

　　为了对员工成长给与认可和激励，首先需要在职业发展上给予员工认可，比如上面提到的微软公司的“职业阶梯文件”中规定随着员工的成长，员工会晋升到相应的阶梯，与之相对应的是培训机会的增多、薪资福利待遇的增长等激励措施，通过这种激励让员工感受到成长的喜悦。除了通用的职业发展路径外，为了激励那些遭遇“职业天花板”的顶级人才，一些发廊甚至为他们设计了个性化的发展通道。例如老哈前一段时间听说有个发廊送了几个最佳员工去了英国学习美发技术，回来后就是以股东的身份参与分店的发展！

　　除了发展通道这种“跳动式”的认可外，为了激励那些能力尚未达到更高一级阶梯的员工，发廊可以通过引入薪酬激励，激励员工在同一级阶梯中成长发展，以实现对员工的弹性激励和实时激励。比如：在对那些能力还不足以晋升到“设计师、店长”的准设计师或领班们根据个人能力的提升程度给与薪资的增长来实现对他们的激励。

　　另外，在激励员工成长方面，不同层次、不同岗位特点的员工可以采取不同的方法，对于那些学习曲线非常长的岗位，可以通过职业成长以及与之对应的薪酬、培训等激励措施去实现。而对于那些学习曲线很短的员工，除了根据个人的职业目标进行职业成长的激励外，有时也可以通过“工龄补贴”、“终身聘用”等方式对员工的成长和对发廊的忠诚给与激励。

　　每个发廊都希望自己的员工在工作中不断学习、不断进步，并且还不断地通过培训来提升他们，但有很多的发廊由于缺乏系统的人力资源体系和制度作为支撑，不仅不能即时通过激励机制认可员工的进步，同时也没有为员工提供进一步成长发展的通道，使员工很快进入了职业疲倦的状态，不仅影响了员工的绩效提升，严重地会导致员工流出发廊寻找新的发展机会。实践证明那些对人才有强烈吸引力的发廊，不仅提供给员工有竞争力薪资福利，还会给员工发展的希望，并不断建立与完善促进员工成长和发挥员工能力的机制。

在所有人才异动的原因里，最常见的莫过於薪资问题。每当员工觉得报酬与付出不成正比，或有人频频以优渥条件挖角时，往往就会考虑打包走人。开口谈钱虽然露骨，但给予员工满意的待遇，以及让员工感觉被充分尊重，常成为留才的基本起点。--

1、准时上、下班，不迟到，不早退，不旷工，并严格签署上下班具体时间。

　　2、不能请霸王假，工休按店内轮休制执行。临时事假须上班时间前请示店长或经理批准；请假须真实反映情况；请假一天以上须书面申请经理批准，超过批准期限视为旷工。

　　3、工作时间穿着工作服，整齐清洁，佩戴工作牌，不能留长指甲，不吃有异味食物。

　　4、努力培养和提高专业接待素质，按规定礼仪礼貌用语，微笑、亲切接待顾客，主动问候顾客，接待厅内见到顾客须起立，主动为顾客开门。迎三送七，送客人出门不能少于三步。不能在上班时间把个人消极情绪带入店内，影响同事和顾客。

　　5、尊重顾客。虚心听取意见和建议，并按情况及时包馈给店长或经理，无论如何不准与顾客发生争吵。

　　6、同事之间互相尊重、关心和照顾，礼貌用语，严禁在营业场院所内讲脏话，争吵、打闹、发脾气，摔物品等言行。

　　7、服务工作安排，工作积极主动，主动联系及预约顾客，工作不拈轻怕重，挑三俭四，自觉服务工作安排。不经店长或经理同意，不得擅自安排工作或休息。

　　8、不能在店内从事工作业务无关的事情。

　　9、上钟操作时，沟通顾客应轻声细语，同事之间不允许相互开玩笑取乐，喧哗、议论事情。

　　10、自觉维护本店形象、声誉，积极提供有利于店内发展的方式方法。不准在店内议论他人是非或与顾客议论本店内部是非。

　　11、员工上钟操作必须按照技术流程完成，节约用水用电，不得偷工减料或铺张浪费。

　　12、严格执行卫生清洁制度。

　　13、不得向客人索要小费，或利用工作之便假公济私，谋取私利。

　　14、认真听取每为客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理

　　15、工作时间不得打私人电话，不许给客人留自己私人电话号码，不得吃零食、吸烟、渴酒、大声喧哗、追逐、打闹、私会客人和家人。

　　16、员工上钟实行轮牌制，不得抢牌、挑牌、跳牌；更不准拒客、挑客；

　　17、店长对属下美发师有绝对领导权和管理权，美发师必须服从安排。

　　18、严格保密顾客资料。未经公司（经理）同意，不准私自借用店内资料、物品，不准对外泄漏公司（店）内技术

如何经营美发店●为什么要出版●内容提要市场经济背后的潜台词就是快速的流通，在流通中不断产生各方应得的利润。细看身边的变化，不经间你就会发现，美发店如雨后春笋一般，不知不觉地遍布了你的四周。这么多的美发店涌现出来，为什么，答案很简单——还是有钱赚。 事实告诉我们，许许多多在美发业成功的人士都曾从开一家小店开始自己的事业。麻雀虽小，五脏俱全，想在竞争激烈的美发行业中占有自己一席之地，先经营好一间美发店是必走的第一步。怎样开一家赚钱的美发店呢？看似简单，其实里面蕴含了众多的学问。如何做市场调查、在哪开店、店面怎样装饰、开业如何策划、怎样管理，这一系列的细节都要处理好，不先给自己充充电可不行！本书参考了众多的资料，力求通俗系统地介绍如何开一家赚钱的美发店，不管你是初涉美发行业，还是已经拥有了多间美发店，都能从中得益匪浅。开卷有益，真心祝愿您能借此书走上成功、富裕之路！●作者简介邓创 硕士研究生，精于美容业的经营管理，励精集团·中国美容网董事长。●目录第一章 开办美发店的必备常识 第一节 开办美发店的心理准备 第二节 如何准确做好投资预算 一、建立稳健高效的筹资渠道 二、开店赚钱要精打细算 三、资金预算表的编制 四、明确开店的资金组成 五、固定设备投资估算 六、管理费用的估算第二章 让你的美发店合法化 第一节 如何成功地办理工商手续 一、申请营业执照必须具备哪些条件 二、怎么申请开业登记 第二节 如何成功地办理开业税务登记 一、税务登记表包括哪些内容 二、填报税务登记表应携带哪些证件或材料 三、办理税务登记有哪些程序第三章 在选址上寻找商机 第一节 如何选对商圈 一、何谓商圈 二、如何设定商圈 三、利用行人评估商圈 第二节 如何在选址上寻找商机 一、寻找旺地就是寻找商机 二、评估旺地的要诀 三、旺地的区域位置特点 四、如何选择旺地 五、选址的大忌 六、自已做地点的调查 第三节 开店前如何做好市场调查 一、市场调查的意义及方法 二、市场调查的具体操作第四章 好名带来好运——美发店取名策略 一、取名的策略 二、美发店名称的设计 三、 字体颜色的设计第五章 突出店面风格刺激顾客消费欲 第一节 如何让你的美发店布局最令顾客满意 一、如何让前台的设置最合理 二、如何将接待区设置得最舒适 三、如何设置美发区最令顾客满意 四、设置员工休息区和后勤区，让顾客感到你的经营更规范 五、发挥洗手间功能，最大程度方便顾客 第二节 如何让你的美发店装修吸引顾客 一、如何让你的招牌最引人注目 二、如何让你的店面内部装修最受顾客赞赏 第三节 如何选购一流的美发设备 一、美发设备 二、美发用品第六章 美发店营销策略 第一节 如何制定日常管理章程 一、员工管理 二、收款管理 三、结算管理 四、定额管理 五、卫生管理 第二节 如何让你的美发店日常管理井然有序 一、统—工作章程,提高服务质量 二、定时清点库存品，及时满足顾客需求 三、制作日常统计表，经营状况心中有数 四、节约资源，减少浪费 五、清洁优美环境最能吸引顾客 六、保证顾客寄存物的安全 七、五秒钟处理伤害事故 第三节 如何让你的美发店快速赢利 一、树立专业服务口碑 二、灵活运用价格策略刺激消费 三、制定价格标准，体现竞争优势 四、从顾客那里寻找经营对策 五、实施会员制吸引白领阶层 六、探查竞争对手情况第七章 如何让你的美发店拥有最棒的员工 第一节 如何配置员工最合理 一、合理配置员工 二、员工职务分配的标准 三、如何规范员工的职业道德 第二节 如何让你的员工成为一流员工 一、提高员工的专业知识 二、提高员工的工作效率 第三节 如何让你的员工最有工作热情 一、薪酬：激励员工最有效的金箍棒 二、发挥新店员的热情优势 三、经营者要善于言传身教 四、用“家庭式”的管理稳住人心 五、给员工常加心理工资 六、花些时间指导和鼓励员工 七、 遏止人才外流的方法 第四节 如何认识应对顾客流失 一、谨记：每个人对于服务都会有些怨言 二、 因工作人员而流失 三、让顾客走出“冷漠区” 四、识别和消除顾客流失的技巧及其运用第八章 抓住顾客的心 第一节 如何操作好服务流程 一、美发店整个服务流程 二、发型师的服务流程 三、助理的标准服务流程 第二节 如何用语言抓住顾客的心 一、打招呼要热情 二、说话语调要明快，善于倾听 三、话题投顾客所好 四、使用通谷用语 五、要积极回应顾客 第三节 如何超越顾客期望值 一、接近顾客 二、了解顾客行为的原因 三、“超出期望值可留住顾客”的原因 四、学会预测顾客的期望值 五、努力超出顾客的期望值 六、用问题来管理 第四节 如何应对顾客投拆 一、防患于未然 二、真诚地道歉 三、处理纠纷的原则第九章 提升“名气”的宣传策略 第一节 如何掌握顾客消费心理与广告诉求的关系 第二节 如何策划店面广告提升名气 一、何谓店面广告(POP) 二、店面广告有哪些作用 三、店面广告有哪些种类 四、店面广告有哪些设计原则 五、店面广告的制作艺术 第三节 媒体广告策划艺术 一、何谓媒体广告 二、如何确定媒体广告目标 三、影晌媒体选择的因素有哪些 四、选择媒体的方法 五、如何确定媒体广告时机 六、如何确定媒体广告预算 七、如何评价媒体广告效果●顾客评论感谢您对本站的支持，本文由沙宣美发学校提供整理，更多发型技术，流行发型，最新资讯，热点新闻不断更新中，请您多多留意本站哦！关键字：沙宣学校 沙宣美发学校 北京美发学校 沙宣学院 北京沙宣美发学校 上海沙宣 沙宣美发学校 沙宣教育 沙宣培训 北京美发学校

第一：理发店，是理头的，头理不好，别的就不要谈了。所以，理头技术是根本。 第二：这么多理发店，不少店子都能理好头，为啥一定要来你这？你要有不同的地方。比如环境好、服务态度好、洗头妹洗头好、价格便宜、营业时间长…… 第三：要有回头客。 数数自己的回头客有多少，回头客多说明你的店子还是有人喜欢，要是都是陌生面孔，那说明你要好好改进了。吸引回头客，最主要的是记住这个客人习惯理什么式样的发型，每次店里客户都不用花口舌阐述怎么怎么理，不用担心你不理解他的意图，这样的客户就会回头。我感觉我理发就只去一个店，因为去别的店我不放心，怕理坏。 第四：对于回头客要有挽留措施。 我常理发的店里给我发了张会员卡，一次存100或200元，每次来从里面扣就是了，还有优惠，方便实惠。 第五：重视客户出门的感觉。 很多的时候我总是要拖到有事情不得不理发的时候我才去理发，所以，我非常希望我理发后走出店门就是非常棒的形象。比如下午有个会议，我头发长了不得不理，结果去了个店子把我头发理坏了见不得人，那我就会非常的生气郁闷，发誓绝对不再到这家破店！所以，我觉得头发尽量的给客户多留着点，不要以理发师的看法觉得过几天就好看了，客户出来的当时就希望能够好看，而不是等到几天之后，这点切记！ 第六：找准高利润项目，好好发掘，努力做好。 理发店的利润最多的一定不来自于纯粹的理发。而是那些女同胞们的染发、烫发等等。所以，一方面相关的硬件要添置，这方面的水平要提高，调高到女同胞认为你就是一个发型设计师的程度，他们就会听你的信你的话，否则她心里一定对你不放心，是不是会把头发烫坏啊？是不是烫得不好看啊？ 第七：洗头妹漂亮一点对于客户还是有一定的吸引力的。 第八：卫生条件，硬件设施，空间环境这些也都是需要提高的，提高到什么程度就看情况看能力了。 大原则：一定要让客户相信你！相信你能把他的头发处理好。这样他们会不请自来。 每一个时期的管理都不一样，管理大致涉及到两方面的利益：一方面是店的整体利益，一方面是员工的利益。想成功经营一个发廊，我们必须掌握这两个方面的平衡。一个店员工不齐心，员工没有发展的话，发廊也不会发展起来。 我们谈谈员工的管理。“管”跟“理”是两个不同的概念，怎样去管理要有计划性的，想把人管好，一定要把员工和集体利益分清楚，工作职责要分好，这样才会有条不紊。想让员工口服心服，你也必须要站在员工的角度想问题。其实简单来说，员工的要求大概是三点： 1员工的经济（收入）问题； 老板拿出去的工资是百分之35左右```发型师百分之26 ```技师百分之9，每个店都是不一样的``适量而定 2员工的前途问题； 3工作环境是否和谐 我们针对这三点来下功夫改进，就可以说成功了一半。 “理”可以说是制度的制定，包括针对员工的合理、理性的利益分配，针对终端客户的消费定位，经常进行一些互动的交流，要考虑到这些细节。接下来是财务问题，产品价格、产品的利润和质量是否合理，这些都是一个大方向，现在把它们分成小的部分来谈谈。 美发行业比较突出的问题就是人员的频繁流动，我常听说大工做不长，中、小工经常跳槽，大工、中工、小工难招的话题。中国什么都不多，就是人多，但是为何出现此类问题？这恐怕也与我们的管理有关吧？新人加入到美发业都有一个熟悉的过程，首先我们得考虑他是否适合此工作，适合的话怎样把他们留下来。如果不适合也不要勉强。 我们所有员工岗位的制定，工作范围都要明晰。以下是管理三点 一、店长如何管理？ 店长的职务是负责发廊里面整体员工的管理，包括指导员工的技术操作，记录顾客的反馈情况，所以店长的任务比较繁琐的，我们应该把财务工作让专员负责。 二、大工如何管理？ 大工是技术人员，大工会对技术方面兴趣比较浓，所以在管理方面最好别管得太细，一般来说大工多少都有点以自我为中心，是“高傲的艺术家”。对于大工，既然他们更喜欢技术知识，可以在技术方面给予培训学习，或多买点资料让他们学习。美发是一份很时尚的工作，所以在信息上尽可能多提供一些资料给大工，如果大工没有吸收新事物的精神，这些人我们可考虑去留。因为这种情况的他们不会跟你共同发展的。 三、中、小工如何管理？ 对于中、小工的管理，一定要把他们的上进心、服务态度调动起来，与业绩挂钩。今天他能拿800-1000元，让他知道以后他们也会成为大工。我们要为中、小工多提供一些学习的机会，让他们有一天也可成为大工。这对发廊来说有一个好处，就是为发廊储备人才，当一个大工义无返顾走掉的时候，人才可以补充上来。中工由于在此发廊服务一段时间，对工作运作很了解，也是从基层调上来的，用起来比较容易上手，不会脱节。