减肥新宠儿“反重力”瑜伽健身风靡欧美

导读：8月16日，在美国纽约的“反重力”瑜伽课上，“反重力”公司创始人克里斯多夫·哈里森坐在一张吊牀中。据公司网站称，通过吊牀练习的“反重力”瑜伽能让练习者更大程度练习瑜伽姿势，从而更好地舒展身体。

“反重力”瑜伽正在欧美流行。

瑜伽教练撒哈拉阿里介绍，反重力瑜伽融合舞蹈、普拉提和健美操，练习动作包括倒挂和“荡秋千”，能使人体感官系统更加敏锐。“反重力”瑜伽正在欧美流行，练习反重力瑜伽犹如表演空中杂技，借助从屋顶吊下的丝质吊牀，练习者完成所有动作。哈里森1996年到印度静修期间受启发，创编反重力瑜伽技巧，成为他休养身心，延展艺术生涯的“良方”。

　器具特殊

练习反重力瑜伽需借助特殊器具。这种器具名为“反重力吊牀”，由一种丝质纤维制成，两端与室内天花板悬垂而下的锁链相连，距地面不到1米。吊牀打开时形似秋千或吊架，闭合时又如豆荚，供练习者冥神静思。整个吊牀承重超过900千克。

　反重力瑜伽最初作为运动员和舞蹈演员的“热身操”，后逐渐成为公众健身方式之一。

瑜伽教练撒哈拉阿里介绍，反重力瑜伽融合舞蹈、普拉提和健美操，练习动作包括倒挂和“荡秋千”，能使人体感官系统更加敏锐。吊牀材质顺滑，有助练习者自由转换动作。

“（反重力瑜伽）锻炼人体各种感官，人体感官中枢如同本体感受器，随着年龄增长，感官易变迟钝，”阿里说。

　身体倒立有不少益处，既能促进血液流通，又有助增强上肢力量。

阿里还说，借助吊牀练习倒挂双手不受力，可减轻手臂及肩部压力，对腕部和肩膀力量弱的人尤其有益。

　舒缓压力

哈里森现年50岁，曾是世界级体操运动员，后成为职业舞蹈家。他因长期在世界各地表演，身上多处带伤，发现伤口愈合与积极心态密不可分，瑜伽恰好有助舒缓心情。

哈里森1966年到印度静修期间受启发，创编反重力瑜伽技巧，成为他休养身心，延展艺术生涯的“良方”。

哈里森手腕长期带伤，“（相比普通瑜伽，）使用吊牀不会伤到手腕，”英国《每日邮报》3日援引他的话报道，“在吊牀里，练习者和外界隔离，专注于自己身心。”

哈里森现任“反重力”空中表演队舞蹈教练，将创新运用于舞蹈动作。“我们的练习室配有吊牀……它不仅是空中动作的有益道具，也可缓解悬空时间过长带来的脊柱压力。瑜伽和吊牀结合是必然结果。”

　容易练习

反重力瑜伽动作不需要较强的肢体协调性，不少初学者练习后感到血流加速，肢体更加舒展。一名练习者如此评价：“关节动作比普通瑜伽容易得多”。

哈里森在美国纽约曼哈顿区有一间工作室，每周授课。“对我而言，（反重力瑜伽）最重要的意义在于包容性。我母亲想要锻炼，不过背部有毛病……她尝试反重力瑜伽，效果不错。我母亲可以做到，所有人都能做到。”

反重力瑜伽同样在欧洲掀起热潮。爱尔兰和意大利已有特许授课机构，类似课程也出现在英国。

锻炼要有规律合理的进行，在家你要没有经常锻炼的话可以先做做俯卧撑，两头起

只类的动作！先不要用器械！那样会伤关节！因为你的强度答不到器械的要求

晚上一般在家做3组俯卧撑就可以！一组不要超过20个！

两头起20一组也做3组！因为你没有适应所以强度不要大

慢慢可以以5个的速度增加！（两头起就是躺在垫子或者床上！双腿抬高！上身也抬高！用手去够脚）

这个动作可以充分刺激腹部肌肉！你做几个就会感觉酸了！

肩一般没有器械不太好刺激到，你可以用2个大可乐瓶子弄满水然后拿着

做侧平举，这样又安全又有重物做为刺激。一般做个20次一组3组就可以！

锻炼完以后在30-90分钟内吃一些营养高一些的东西，酸奶，面包之累！

因为运动后着段时间非常需要蛋白质，这样的锻炼不但可以强壮身体而且

可以增强抵抗力的！

仪器着东西虽然科学但是不能完全相信！只要方法合理坚持下来身体就会很结实。

而且我建议这些运动一定要在晚上！运动后洗个热水澡，对环节肌肉疲劳有帮助！保证第2天有精神！

一点小小的经验。应该可以帮助你。

回答者： YANGGUANG8082 - 江湖新秀 四级 8-25 10:06

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最好的方法就是跑步，从500米开始，哑铃30开始，俯卧撑20开始，一天一遍，循序渐进，就可以逐渐恢复体能，不过关键在坚持。

回答者： 超幸运的小山丘 - 千总 四级 8-25 10:07

改善体能很简单

就是改善心肺功能！

第一步：慢跑，维持在30分钟以上，考虑你长时间上网，身体技能退化，可以循序渐进，起初10分钟然后20分钟逐渐增加

目标是通过有氧加速血液循环增加代谢速度！

第二步：跳绳或者折返跑，会比第一项增加强度，增加心肺的复苏和锻炼。也是要循序渐进，同时可以增加深蹲腿

第三步：1500-400米中跑，完美的锻炼体能

这些都不需要器材！

回答者： lsesaga - 千总 五级 8-25 10:42

简要地一点意见:

一,阶梯式锻炼,逐渐增加锻炼时间及强度,才能避免运动过度(一般前一星期30分钟,再增加到40-50分钟,以此类推)

二,最少采取二种锻炼方法,比如长跑及哑铃,锻炼最好均衡全面

三,锻炼略有剧烈,要先做准备运动,比如活动关节

四,饭后30分钟可以锻炼,睡前20分钟不可锻炼

五,一日运动量大时,最好分组锻炼我推荐几个适合你的运动吧:哑铃操,跳绳,慢跑,快走,篮球,游泳,登山,仰卧起坐等,自选吧!

总之,选好适合你的运动,按照上面的建议坚持下来,定有收效(若你运动过度,就要洗一个热水澡,平常增加睡眠时间)祝你身体健康,锻炼有成!我就不罗嗦了!

这两天，对于美国好莱坞本土，以及全世界的社交媒体平台上，最大的热点，应该就是美国队长的演员克里斯埃文斯，不小心手滑在自己的社交平台发布了一张尺寸惊人的照片。

随后，就引发了各国吃瓜群众的狂欢。

首先是2G网上滑浪选手。

后知后觉地发现了这个热点，于是到处留言“好人一生平安”。

而有一些逻辑严谨的花样冲浪选手，反而是在一个清奇的角度，大致计算出了照片的尺寸大约只有14厘米。

完事之后，还感慨果然健身并没有什么实质性的促进作用。

同时也证明了人无完人的这个观点，克里斯那么完美的一个人，怎么就有了这个缺点呢？

而有一些玩梗达人，则早就已经制作好了各种表情包。

在这场狂欢的背后，也有人提出了一部分思考。

就是在这件事情的背后，性别一换，恶评上万等等。

或者说，只要是换个人，也许都是各种辱骂了。

为什么在克里斯埃文斯身上，却成了一种狂欢？

换句话说，为什么人人都这么包容他？为什么人人都爱他？

有人说，也许是因为他扮演的美国队长。

美国队长这个角色本身的完美属性和光环，被观众延伸到了演员身上而已。

褪去角色光环，还有人会喜欢克里斯埃文斯吗？

我的答案是：会！

在结束了《复仇者联盟4》所有的拍摄工作之后，克里斯埃文斯回到了马萨诸塞州波士顿的萨德伯里郊区。

这里除了耸立的电塔之外，就只有一望无际的空旷和荒漠。

落后得很难让人相信这里竟然会诞生出一个好莱坞明星演员。

就连一起在漫威搭档拍了八年的钢铁侠小罗伯特唐尼，在拍摄完《复联4》之后，想要给克里斯送一个分离礼物，问他要地址的时候，都十分惊讶。

“马萨诸塞州！你确定？”

“是的，我确定。”

这个礼物正是一部改装过的1967年的雪佛兰 Camaro RS。

嗯，这很钢铁侠，也很小罗伯特唐尼！

克里斯之所以选择马萨诸塞州，是因为单纯的习惯而已。

因为这是她出生和成长的地方。

在这里，他可以寻觅到童年的乐趣，成长的轨迹，以及找回作为演员的初心。

在荧幕和节目上的克里斯埃文斯，永远都是一幅搞怪阳光大男孩的模样。

笑起来都是捂着肚子，脑子后靠的放纵姿态。

但事实上，克里斯是出身于单亲家庭。

然而，单身的母亲并没有因为独力抚养姐弟三人，就自暴自弃，反而将精力十分充足的两个兄弟送去学 体育 。

正是因为如此，给了克里斯完美的身材打下了良好的基础。

好莱坞很多演员的演艺道路，都是从校园戏剧社开始的。

像希斯莱杰就是在校园中出演童话剧的小飞侠、卷福是在校园话剧中才开始对表演产生兴趣。

克里斯埃文斯也是中校园表演中，对表演产生了兴趣。

由于姐姐卡莉·埃文斯的影响，克里斯加入了校园的戏剧社，并且很快得到了戏剧老师的赏识，告诉他在表演上具有非凡的天赋，建议他未来走上表演的职业道路。

母亲本身就是一家青年剧院的负责人，对于克里斯要走上表演的道路，也没有太大的反对。

于是，高中还没毕业的克里斯，就孤身一人前往纽约。

一边在李·斯特拉斯伯戏剧学院中系统地学习表演，一边开始参加影视的选角。

在2000年拍摄《亡命天涯》开始，到2004年搭档斯嘉丽约翰逊主演《超完美夺分》，再到2005年在《神奇四侠》中扮演“霹雳火”一角。

克里斯在好莱坞发展的道路，看起来似乎一直很顺利。

从龙套到主演，只用了短短几年。

但又并不是很顺利，因为所参演的**，口碑和票房基本都不算太好。

直到2011年的时候，克里斯正式加入了漫威**宇宙，成为了“美国队长”。

但事实上，漫威一开始找上克里斯的时候，克里斯是明确表示拒绝的。

因为克里斯在《神奇四侠》之后，不想看到这种特效DuangDuang的，很爆很炸很亮什么的。

观众一看到就知道这是假的，没有表演的空间。

额，好吧，事情的真相漫威的选角导演Sarah Finn最近在接受《人物》采访的时候就说了。

克里斯担忧把这个角色演砸了。

尽管漫威对他十分宽容：不用他试镜，片酬优先付钱，10年合约，9部**。

这样的条件，可馋坏了之前为了试镜钢铁侠的小罗伯特唐尼，不仅自降片酬，还24小时不关机配合拍摄。

果然，在被迪士尼收购了之后的漫威，财大了气也粗了。

但这样的条件，克里斯依然还是拒绝了。

有的时候，命运就是这么神奇，明明选角导演有5个候选人，其他4个人都义无反顾地参加试镜，对角色有着充分的渴望。

但是选角导演却偏偏没有看上他们，反而是对克里斯这么“矜持”、“固执”的人念念不忘。

在遭到拒绝之后，选角导演邀请了克里斯去到了漫威总部参观，以及去到片场进行实地解说。

可以说是诚意满满了，但克里斯依旧还是表示，我是一个有操守的人，所以我还是要拒绝你。

最后迪士尼不得不派出小罗伯特唐尼，唐尼亲自给克里斯去了一通电话，然后说服了克里斯。

于是，在迪士尼和漫威的三顾茅庐之下，美国队长就这样走马上任了。

但很快，克里斯的表演证明了漫威的坚持是对的。

事实上，美国队长这个角色对于演员，要进行深层次的表演是比较困难的。

因为，美国队长是一个完美的道德楷模，不仅要在屏幕上表演，让人相信他道德高尚，还要让人物饱满有趣，这比较考验演员的功力。

并且，由于美国队长这个角色的特殊原因，也决定了演员不能在私生活有一些道德污点。

不可能拍着拍着就曝出演员是个十分刻苦的“时间管理大师”，又或者是投敌DC，是一个潜藏在漫威的“海王”等等。

但是，这些条件，克里斯都十分符合。

在百老汇话剧舞台上的几年沉淀，赋予了克里斯在演技上的细腻。

所以，对于美国队长这样一个活在现代世界的老古董的内心迷茫，他也能拿捏得十分精准。

而成长在郊区的克里斯，在道德方面也是比较严格。

所以，才有了我们看到的美国队长。

虽然屏幕上的美国队长十分英雄，但在拍摄的时候，克里斯可是吃足了苦头。

虽然克里斯是个健身达人，但要在**上呈现完美的肌肉线条，在拍摄期间就必须要保持低碳饮食，以此来降低体脂。

为此，克里斯还曾一度患上了厌食症。

当然，克里斯这么刻苦的付出，最后得到了效果。

观众在屏幕上看到了一个具有力量感的美国队长。

10年时间，克里斯在戏中是一个道德楷模的超级英雄，戏外，克里斯也是一个搞怪的阳光大男孩。

这样的具有反差感的男生，怎么会不惹人喜欢呢？

马总统传出嫁女儿喜讯，女婿蔡沛然也引发外界关注，除了「高富帅」又有高学历，加上曾为国际名模、拥有一身肌肉的好身材也让不少人称羡；而也因为一张牛仔裤代言广告露出的「人鱼线」，让人鱼线部位暴红。其实国内外早有不少肌肉男星都曾练过这部位，如周杰伦、郭富城、美国队长克里斯伊凡（Chris Evans）等。

周杰伦与饰演美国队长的克里斯伊凡斯都是爱健身练肌肉的男明星之一。（／取材自周杰伦脸书、「thetopthings」网站）

「人鱼线」指的是男性胯部与下腹肌之间形成的肌肉线条，因其形似于人鱼下部略收缩的样子，因此被称为人鱼线。近年来，娱乐圈中可看到不少女星靠「事业线」搏版面，而男星们则出现靠「人鱼线」吸睛的方式。

在国内热爱健身、练大块肌的男艺人，从最早的刘耕宏到近期的吴克羣、周杰伦都是代表人物，周杰伦在其新专辑中更大现六块腹肌与性感人鱼线，尺度大开，也让不少女歌迷大饱眼福；另外像彭于晏前阵子为了**「翻滚吧！阿信」苦练肌肉，这阵子又再度为新戏练肌3个月，体脂肪只剩3%。

而在香港的男艺人中，身材首屈一指的歌手郭富城，在演唱会上的湿身秀并大展肌肉加上精湛舞技都让人印象深刻，另外还有像古天乐、谢霆锋也都是身材姣好，拥有六块肌与人鱼线的男明星。

至于国外男明星，最有印象的大概有「玩命关头」中的冯迪索（Vin Diesel）、「美国队长」克里斯伊凡斯（Chris Evans）、「幕光之城」的泰勒洛那（Taylor Lautner）都是热爱健身的肌肉男。

其中克里斯伊凡斯更有公布健身菜单，表示他一周有5天会上健身房，针对腹部与人鱼线的训练会使用往身体斜侧举哑铃、侧边转向仰卧起坐等方式，就能训练到核心肌群。

　薪酬管理有什么异议？一家公司为什么要做好薪酬管理？一起来看看下面我为你带来的“薪酬管理的小知识”，欢迎阅读！

　企业薪酬管理的意义

　薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同 支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到 企业管理 目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。

　一、合理的薪酬体系特征

　一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特征：

　1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则

　薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。

　2、薪酬体现人性化原则

　企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。

　由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同，员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。

　二、合理薪酬体系的构建

　一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。

　1、提供有竞争力的薪酬

　企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的 离职 率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

　2、重视内在报酬

　实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

　3、实行基于技能的薪酬

　基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

　该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。

　4、增强沟通交流，公开薪酬制度

　现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度的信任将降低。

　因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度变得更有效，员工激励效果更好。

　5、让员工参与报酬制度的设计与管理

　许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。

　绩效考核如何跟上时代

　达纳·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的职业评估将会是什么样子——甚至不知道是否会进行评估。她所在的组织让团队负责人自由试验，然后决定是否改变其绩效考核方式。

　这再合适不过了，因为明巴耶娃教授正在为哥本哈根商学院(Copenhagen Business School)研究绩效评估和员工反馈问题。

　她的雇主并非唯一对员工评级和评估体系修修改改的雇主。过去3年里，许多企业宣布改革(或者已经改革了)它们的绩效考核系统，其中包括通用电气(General Electric)、微软(Microsoft)、德勤(Deloitte)、埃森哲(Accenture)和思科系统(Cisco Systems)。

　评级制度首当其冲。员工早就抱怨称，它们导致了“评级然后解雇”过程——在钟形曲线上评分最低的人将被迫走人。它们进而还会使得团队成员与同事陷入恶性竞争。微软的一位工程师在2012年告诉《名利场》(Vanity Fair)：“负责(软件)功能的人将会公开破坏其他人的努力。”微软在一年后放弃了强制评级制度。

　即便没有“毒性”，评级体系也可能令人困惑。英国一家咨询公司的一位团队负责人表示，他被要求从3个方面给员工评级。“坦率说，其中两个方面我从未弄明白，无论我与人力资源部门讨论过多少次”。

　然而，即便此类粗糙的评级制度行将消亡，但雇主仍不清楚哪种制度能取代它们。他们发愁的是，如何收集足够信息来决定薪酬和擢升事宜

　绩效管理的整体未来还略微容易预测一些，但年度职业评估正在快速消失。即便它存活下来，也在转变为一套持续反馈的流程。在许多情况下，这其中的灵感来自自下而上的“敏捷”产品开发，其间定期评估朝着目标的进展情况。

　阿什利·古多尔(Ashley Goodall)最初在德勤推出一项新制度，后来去了思科牵头实施类似项目。他表示，公司不再质问你们有5档评级还是7档评级，或者是年度评估他们看的是整个体系。”思科一度没有任何传统流程：“你可以干脆不这么做，结果天没有塌下来。”

　改变的一个理由是，填表和钟型曲线分析的效率极低。德勤的首席人才官迈克·普雷斯顿(Mike Preston)表示：“我们花这么多时间提议、 辩论 和沟通一个评级，以至于我们真的没有时间开发人才。”

　埃森哲首席执行官去年引发一波赞赏，当时他表示，这家咨询公司“将取消90%过去所做的事情”。每年其员工每人有21个小时、公司总计有800万个小时投入绩效管理。其中有16个小时只是在履行流程。

　然而，企业并没有试图收回全部浪费的时间。他们希望重新配置这些时间。通用电气(GE)的绩效管理专家贾尼丝·森佩尔(Janice Semper)表示，这家工业集团的管理人员现在花更多时间“指导并推动组织内部的决策下行”——这与前首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch)相比有很大的变化，后者曾敦促管理人员绘制“活力曲线”，并迫使任何团队中表现最差的10%员工走人。

　改革者相信，较为年轻的员工更乐意定期使用移动APP来衡量和更新绩效和目标，而不是等上12个月。销售目标设定软件的BetterWorks的创始人克里斯·达根(Kris Duggan)辩称：“想象一下，如果Fitbit(可穿戴健身追踪器)只是在年末给你发邮件的话。”

　德勤和思科基于咨询公司马库斯·白金汉(Marcus Buckingham)开发的 方法 出台了绩效考核项目，在这些项目中，经理们采用一套组合方式，包括定期“登记”，快速员工参与度调查，以及季度绩效“快照”。通用电气将定期讨论称为“触点”;非正式反馈会议称为“洞察力”。

　透明度是最新评估方法常见的另一个元素。埃森哲希望到今年年中对其373万名员工作出一次全面调整，要求各团队分享优势、商定工作重点，并根据对工作进展情况的公开评估进行调整。

　公司也在试图将反馈和绩效评估责任下放到较小单位，相信同僚更善于迅速发现后进者，并做出应对。

　埃森哲推出一项试点项目，把薪资决定权交给各个团队，其中一些团队只有30人。该集团首席 领导力 和人力资源官埃琳·舒克(Ellyn Shook)承认：“这是我以前感到有些紧张的地方，因为我们不想让奖酬变得毫无规则可循。”

　批评者质疑这些改革是否聚焦于正确的问题，因为人类喜欢反馈而憎恶评级的事实并不新鲜。当年推动日本制造业质量发生革命性转变的美国管理专家威廉·爱德华兹·德明(W Edwards Deming)在上世纪80年代就写道，评级“培育了短期业绩，搞砸了长期规划，滋生了不安、摧毁了团队合作，助长了对立和政治”。

　德明的追随者相信，公司应该纠正有问题的工作方式，而不是纠结于注定各有不同的个人表现。咨询师、The Deming Institute顾问凯利·艾伦(Kelly Allan)表示，应该取消正式的评级制度，他说：“一旦你听到自己在总分五分的尺度上得到三分，你就听不到其他东西了。”

　通用电气正在收集3万名员工的看法，这些员工近期尝试了一个没有评级的世界。森佩尔表示，其新的绩效谈话“动量巨大”，大家认为评级可能损害这一过程。按照通用的做法，她相信团队负责人将有更多恰当奖励员工所需的数据。同样的理念启迪着思科和德勤的项目，这些项目产生有关团队业绩的散点图表，而非单个数字，让经理们发现异常值，并且更为公平、准确地评估个人表现。

　然而，人们可能很难改变旧日的习惯。埃森哲的反馈表明，团队负责人仍想要一个框架帮助他们分配薪酬，舒克将这种框架称为“围栏”。

　一些团队负责人在旧制度下长大，他们可能抵制这种变化。欧洲某家大型公司的一位人事高管表示，习惯于旧制度的经理们只是使用新的持续反馈工具来记录传统的年度评估。供应此类工具的SAP SuccessFactors的史蒂夫·亨特(Steve Hunt)表示，有一家公司在废除评级体系后在重组员工方面陷入了困境。他说：“他们最终问道‘我们可以用薪酬增加作为(个人业绩的)代表吗’这简直是疯了。”

　明巴耶娃教授表示，只要绩效管理机制符合 企业战略 ，而且每个人都认可，那么它们的具体结构并不重要。她指出，丹麦经理已经使用MUS——丹麦语“员工发展谈话”的缩写——这种结构。当他们看到跨国公司的改革计划时，“他们耸耸肩说道：有什么新东西吗”。对于她在商学院进行的绩效管理实验，“如果他们最终确定采用一套只是略有不同的制度，我不会感到意外”。

　绩效考核流于形式的七大问题

　如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么，绩效考核流于形式的问题到底有哪些下面我谈点自己的体会。

　第一，混淆绩效考核与绩效管理

　绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。

　第二，把考核结果用于员工评价

　不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

　第三，把责任推给人力资源部门

　企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。

　第四，过分扩大绩效考核的作用

　绩效考核的主要目的是什么有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。

　第五，设置过高的绩效考核指标

　设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。

　第六，设置的绩效考核周期过长

　有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。

　第七，设立的绩效考核指标过滥

2077克里斯支线触发方法如下：

设备：戴尔air14

系统：Windows10

软件：赛博朋克20

1、需要先帮助克里完成演唱会，然后等待几天会接到克里的电话。

2、按T接听后就可以触发任务，然后需要到公司街传送点。

3、等到傍晚进入游艇。和克里对话后跟着他进入游艇里面。

4、选择帮他破坏游艇，破坏中先选择亲吻克里就可以触发约会任务。

5、在游艇被破坏前跳到水里，游到岸上和克里对话即可完成任务。

帅气的克里斯伊凡（Chris Evans），从小时候就开始慢慢接触话剧的表演，长大后搬到纽约开始接受正统的表演训练，随后又与经纪人签约开始往**圈发展。拍摄的**接连演出，像是：《非常男女》、《玩命手机》等**，2005年靠著主演的惊奇四超人《霹雳火》打开知名度，深受一堆粉丝的爱载，而现在最广为人知的肯定就是他2011年起饰演的《美国队长》。

美国队长—Chris Evans ©sideshowtoy

但是，一开始要扮演这位超级英雄可一点都不简单，克里斯伊凡必须要有壮硕的臂膀、胸肌和分明的腹肌，才能完全饰演美国队长这个角色，他为了诠释这个角色，他去寻求更加专业的协助，他找上国际级健身教练赛门·华特森（Simon Waterson）来带领自己健身，在拍摄**期间还计画了一套严格的饮食，就让我们一起来瞧瞧他如何摇身一变成全民爱载的美国队长。

Chris Evans ©Youtube

美国队长 Chris Evans 一周的饮食计画： 早餐：一碗燕麦粥，配黑色浆果和核桃。 上午点心：一份蛋白饮配5克支链胺基酸。 训练前小食：苹果和杏仁。 训练后小食：一份蛋白饮配5克胺基酸。 20分钟后：一份鸡肉沙拉配糙米饭。 下午点心：一份蛋白饮。 晚餐：瘦肉一份（选择鱼肉、鸡肉或者瘦牛肉），蔬菜一份，无淀粉碳水化合物一份。 睡前：喝上一杯酪蛋白

美国队长 Chris Evans 一周的魔鬼健身计画： 周一：增强式循环训练，直腿硬举 三组 8下、下蹲后伸腿 三组 8下、负重伏地挺身 三组 8下、负重正手引体向上 三组 8下、负重三头屈伸 三组 8下 。 周二：有氧跑步机与间歇训练交替，跑步机： 45分钟 坡度/速度 40、间歇训练： 10-15分钟后冲刺1分钟再慢走1分钟。增强式循环训练 ，站姿肩上推举 三组 8下、哑铃弓箭步 三组 8下、高脚杯深蹲 三组 8下、单臂药球俯卧撑 三组 8下。 周三：腿部训练，深蹲 四组 10-12下、杠铃硬举 四组 10-12下、单腿举踵 四组 10-12下、弓箭步下蹲旋转 四组 10-12下、负重登阶 四组 10-12下。 周四：腹部训练，负重屈膝上举 三组 30下、俄罗斯回转 三组 30下、哑铃平举 三组 30下、坐姿绳索下拉卷腹 三组 30下。 周五：周一的增强式循环训练加上胸、臂、肩部训练，上斜俯卧撑 四组 10-12下、肩上推举 四组 10-12下、哑铃侧平举 四组 10-12下、俯身平举 四组 10-12下、杠铃二头肌弯举 四组 10-12下、锤式哑铃弯举 四组 10-12下、三头肌伸展 四组 10-12下。 周六和周日是克里斯伊凡的休息日，在这一周扎实的训练后，让身体休息和恢复也是非常重要的，身体的恢复和营养补充也是维持下一周魔鬼训练的动力。

克里斯伊凡为了能够完美诠释美国队长，他从准备要开拍**到现在，都持续进行这一套的魔鬼训练以及严格控制自己的饮食跟睡眠，因为饮食跟睡眠的环结配合跟训练是一样重要，如果睡眠不足的话在健身后的成果也会大打折扣，克里斯伊凡在每日的训练过程中，也尽量维持一天能睡上八小时，这样子健身训练才不会白费。

Chris Evans ©warriorzen

无论是在饮食还是生活习惯跟健身训练，克里斯伊凡都像是漫威美国队长的个性一样，秉持着恒心、毅力的行事风格，就因为抱持着这样的信念，造就他完美的诠释美国队长的角色，也希望帅气的 Chris Evans 也可以继续为众多的影迷们带来更多精彩的**。