到底怎样做管理，才能让员工走心？

一、用制度管人，让员工从内心不敢散漫！

无规矩不成方圆，企业管理不可能每个人都靠人盯着干活，制度才是真正的老板，可以无形之中管理好本企业员工。

作为一个企业，人员少说五六个，多则成百上千。企业的领导者要善用制度管人，将企业中员工要遵守的行为规范、工作守则、奖惩方案等明确下来，保证整个企业的元转和工作效率。

无论企业领导是否在这个企业上班，严格的制度管理无形之中让员工知道什么可为，什么不可为，从而约束自己的行为，保证自己的工作效率。

在实际运用当中，企业领导者要注意以下3点：

1制度管理初始阶段必然经历“阵痛”期，就算有员工不适应，也要坚持下去。待时间久了，员工的行为便会形成自觉性。这就是管理中常说的：火炉法则。

企业所有的员工在制度的约束下达到自觉，而企业领导者要保证制度的严肃性，万万不能将制度搁置一边，每次都为员工“开绿灯”不去执行，这样管理会越来越混乱。

2奖要奖得心花怒放，届时无法兑现将是管理大忌。

3罚要罚的胆战心惊，树立企业的威严与纪律。

二、用情感管人，让员工从内心不想散漫！

在管理员工中，除了制度之外，企业领导利用情感管理俘获员工的心，激发员工的热情，从而达到好的管理效果。

员工都是社会人，有思想，有感情，懂得利用情感管人的领导，让员工从内心不想散漫，从感情上留住企业的人才，那么一定要做好以下3点：

1每个员工都在企业的岗位上做出自己的贡献，根据马斯洛需要层次理论，员工从心底是想在企业中实现个人的自我价值。

马斯洛在《论管理》中说过：不值得做的事情，就不值得做好。谁都不想让别人说自己的工作毫无价值，所以企业领导想要管理好员工，要懂得让员工看到自己的价值。

2领导也要换位思考，从员工的角度上多考虑。

3认同员工的价值，让员工从心里认为自己岗位重要性。

三、用权威管人，让员工从内心深处觉得不能散漫！

威信这是一种心理因素也是管理技能，是企业领导者的必备气质。在管理员工的过程中，巧用微信，可以让员工心服口服，从而做出相应的岗位贡献。

威信是领导的气质，也是技能，很多人觉得这是虚无缥缈的，更有人不知道如何才能建立自己的威信，那么先做好以下3点：

1“不患寡而患不均”并不是指所有的人待遇一样，而是指企业领导对员工一视同仁，“一碗水端平”。

站在企业的角度出发，公平、公正的对待每一个员工。久而久之，你的权威自然树立起来，员工意识到有这样的公平公正、对事不对人的领导，工作的心情会更愉快，也会对你的做法由衷的崇敬。

有了这番敬意，员工会对企业领导产生信任，从内心深处觉得不能散漫，更不能甩手不干。

2尊重员工，信任员工，让员工感受到归属感。

员工都是社会人，都有自重感和自尊感，希望通过自己的努力工作提升自我价值，得到自我满足。

所以，企业领导在制定政策的时候，也要充分考虑员工的感受，让员工将自己的幸福感与企业的发展联系在一起，在企业中找到归属感，才能更好的与企业“同甘共苦”。

3慈不掌兵，企业领导在管理中需要稳准狠！

对于员工犯的错误，管理者要严格对待，根据实际情况采取不一样的方法，从而在员工中树立自己的威严。

管理既是一门科学又是一门艺术，作为企业领导，想要让员工激发的潜能，让员工完成工作任务，那就要用好制度，情感，威信这三大法宝，才能保证企业更好的运转。

倾听是沟通的基础。这句话是很常见的。但是，能做到的人却少之又少。人总会不自觉地在别人发表意见时说出自己的看法和意见。这种情况，在自己地位和他人不一样的时候更加明显。

管理者善听人言的不多，但是能做到的，大都是在工作中从善如流的人。因为有听取别人意见的胸襟和总结自己不足的睿智。很容易在工作中拼出自己的天地。还有，当组员能感觉到你听取了他们意见。会觉得你在重视他们，下次他们做错事，你批评他们。他们反而会觉得你是在为他们好。这就是所谓的情感交流形成的情感账户。

因此，认真倾听，与组员建立联系，是优秀的管理者要能掌握的技能

员工对企业产生一种感情就是指员工对企业的归属感，而怎样才能让员工对公司有归属感呢？

在肯定员工的同时，也要让员工觉得在公司发展示有前途的，现在很多人离职的原因不是因为薪资待遇，而是觉得没有发展、上升空间，现在工作的很大一部分的年轻人，有干劲、激情，不甘于平庸，喜欢有挑战性的工作。

雷锋说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量”。员工对企业有了归属感，就会产生高度的责任感，把企业的事业当成自己的奋斗事业，并表现出较强的奉献精神，这种责任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。所以说拥有完整而灵活的薪资体系、健全正规的人才培训制度、宽松愉悦的工作环境，为员工打造量身定做的发展平台，才能让企业的航母会全力起航！

民网数据积分管理，主旨是让优秀的员工不吃亏，调动员工工作积极性，可以让员工对企业产生一种强烈的归属感！ 

①在职场上，情绪自由需要适度，既要表达自己的情感，又要尊重他人的感受。

②深度分析

第一步：理解情绪自由的概念

情绪自由是指在合适的场合和方式下，个人可以自由地表达自己的情感，不受限制。在职场上，情绪自由意味着员工可以在一定程度上表达自己的情感，如对工作环境、同事、领导等产生的情绪反应。然而，过度的情绪表达可能会影响到工作效率和团队合作。

第二步：认识情绪自由与职场关系的重要性

在职场上，情绪自由与职场关系密切相关。一方面，情绪自由有助于员工更好地沟通和协作，提高团队凝聚力；另一方面，过度的情绪表达可能导致人际关系紧张，影响工作效率。因此，在追求情绪自由的同时，也需要适度控制情绪表达的程度。

第三步：掌握情绪自由的适度原则

1 了解企业文化和价值观：不同企业有不同的文化和价值观，员工应遵循企业的规章制度，尊重企业文化和价值观。在某些情况下，过于强烈的情绪表达可能被视为不尊重企业的行为。

2 注意场合和对象：在不同的场合和面对不同的人时，情绪表达的方式应有所调整。例如，在正式的商务场合，应保持冷静、专业的态度；在与亲密的朋友或家人交流时，可以更加放松、真实地表达情感。

3 自我调节和情绪管理：学会自我调节和情绪管理，避免因一时冲动而做出过激的行为。可以通过运动、冥想、倾诉等方式来缓解负面情绪，保持良好的心理状态。

第四步：培养积极的职场心态

1 增强自信心：自信的人更容易控制自己的情绪，不会因为外界的压力而失去理智。可以通过学习、实践和反思来提升自己的能力，增强自信心。

2 学会倾听和沟通：倾听他人的意见和需求，善于沟通，有助于化解矛盾，减少不必要的冲突。同时，也能让自己更加理解他人的情感需求，从而更好地调整自己的情绪表达方式。

3 保持良好的心态：在职场中，遇到困难和挫折是不可避免的。保持良好的心态，相信自己能够克服困难，有助于减轻压力，保持情绪稳定。

③相关补充

1 提高情商：情商是指个人处理情感信息的能力。提高情商可以帮助我们更好地理解和管理自己的情绪，从而实现情绪自由与职场关系的平衡。可以通过阅读书籍、参加培训课程等方式来提高情商。

2 寻求支持：在职场中遇到困难时，可以向同事、朋友或专业人士寻求帮助和支持。他们可以为我们提供宝贵的建议和指导，帮助我们更好地应对职场挑战。

3 学会换位思考：站在他人的角度去思考问题，有助于理解他人的情感需求，减少不必要的冲突。通过换位思考，我们可以更好地调整自己的情绪表达方式，实现情绪自由与职场关系的和谐共处。

负面情绪是传染的，在职场，在一个积极向上的团队中，员工的工作热情会十分高涨，在一个消极的团队中，员工们也会变得得过且过。这其实也是考验领导智慧的。

俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”如果领导消极，团队成员自然习惯糊弄事。除了自身要永远积极向上，为员工树立良好的榜样以外，还必须运用一些激励策略，让员工们每天充满斗志。

1多鼓励，工作热情高

人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。比如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好”、“困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。反之，如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。

值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定；对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。

2用奖励，激发成就感

企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对任务本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得人际肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激励手段，研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%。可见，明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。

因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。

3重人情，最能留住人

“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。为了留住老员工，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。

专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节：

①真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”。

②由衷地赞美“这个主意太妙了”。

③拍拍下属的肩膀，或给一个信任的眼神。

④分享下属成功时一个忘情的拥抱。

⑤一张鼓励的便条。

⑥及时回复下属的邮件。

⑦在下属的生日或纪念日时，打个电话，或送一件小礼物，或发一条简短而温情的短信。⑧一次无拘无束的郊游或团队聚会。

4批评人，忌讳反复说

超限效应告诉我们，刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象。

超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40-50分钟。二是不定过高的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。管理者应给员工“拉弓式压力”，即慢慢地拉紧，待奋力一搏后再短暂休整，然后开始新一轮的蓄力。四是批评要适可而止。有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。殊不知，反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶。被逼急了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因此，批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。

5善倾听，提高忠诚度

过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。而霍桑实验则证实，人其实是“社会人”，归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。比如在上述案例中，心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定，并且让员工宣泄了内心的不满。因此，比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。

日本“以公司为家”的企业文化值得借鉴。他们有三大管理学法宝：

①年功序列工资制，即工资随着资历（年龄、工龄和学历等）逐年稳定上涨，其中保障性的基本工资约占65%，绩效工资占25%，补贴占10%。

②终身雇佣制，不仅给员工安全感，还促使员工与企业之间形成“一损俱损，一荣俱荣”的共同利益关系，增强员工的归属感。

③企业工会制，即除管理层以外的所有职工都是工会成员，工会在劳资之间起到缓冲作用，尽量满足员工的需要。

职场员工的正能量在工作中能起到很大的积极性，员工的心态很大程度上跟管理者的管理方式有直接的关系，搞好团队氛围是做好业绩的前提，不管你现在是职场小白or职场达人，希望在职场这条道路上越走越顺畅。