如何借助微信掌握学生思想动态完善学生情感管理

微信作为一种新型的社交媒体，已经成为大学生社会交往和获取信息的重要渠道。

一、微信在大学生管理中的功能

1．微信在大学生思想政治教育工作中的功能微信开辟了教师与学生交流的新平台，利于教师及时掌握学生思想动态，从心理上走入学生空间。微信作为一款方便快捷、功能强大的网络社交工具，已然受到了大学生们的肯定与喜爱。教师通过建立班级微信账户，与学生进行交谈，可以避免面对面交流时的一些不便；教师还可通过微信账户上学生的“ 说说” 等，及时了解学生的日常思想动态，及时发现问题学生，与学生进行互动，与学生结成良师益友的关系，使得学生在有了问题后也愿意主动和老师进行交谈。同时，微信也给学生思想政治工作带来了挑战。微信自身的开放性，一方面有利于信息的传递，另一方面无法实现过滤安全信息的功能。某些不良信息容易使大学生思想迷失，走向歧途，形成自我中心的个性，加深了思想政治工作的难度。

2．微信在大学生人际交往中的功能微信使人际关系更加密切，满足了大学生的情感需求，提供了精神上的归属感。微信能降低人际交往的成本，并且可以让朋友之间的联系更加迅速和方便。随着微信的使用，大学生的日常生活更加丰富多彩，拓宽了人际交往渠道，联系对象更加多元化。微信平台对大学生现实人际交往有了更进一步的拓展和延伸，满足了了大学生情感的诉求。通过匿名性和平等性，大学生可以摆脱现实束缚，选择自己喜欢的方式建立与他人的人际关系。大学生可以不透露自己姓名与陌生人聊天谈心，也可以通过微信与亲密的朋友或者伴侣进行深层次的沟通和交流。通过微信，大学生在人际交往中得到放松，信息的分享和情感交流变得充分和立体。在网络社会中寻找情感归属是大学生参与网络社区的主要目的之一，基于相同兴趣或利益的大学生形成虚拟社区，并从中获取情感支持、友谊和归属感。朋友圈里，绝大多数的在线沟通发生在相互认识的人们之间，大学生通常是向最亲密的朋友寻求帮助，而这些人都可以为大学生提供物质和情感上的支持。通过朋友圈，大学生可以参与到一个广泛的话题讨论中，或加入到一项社会运动中。大学生逐渐对这样的满足感和参与感产生依赖，慢慢培养起对于朋友圈这个虚拟社区的归属感，展示自己的才华，表达自己的思想观点。同时，微信也带来人际交往障碍。例如过分地依赖虚拟的交流，在很大程度上失去了许多与人面对面交流、与社会直接接触的机会，容易导致大学生性情冷漠，不善与人交往，容易产生手机网络依赖症，从而忽略了人与人之间面对面的感情交流。并且由于大学生没有多少社会阅历，因过于迷恋微信交友，容易上当受骗，由此导致人际交往的障碍。

二、微信在大学生管理中的功能

展望高校要加强对微信的使用，要针对大学生的特点，根据学生数量申请几个微信心理咨询账号，供大学生咨询使用，选择部分心理咨询教师定期在微信上对学生的问题进行解答辅导。高校可以利用校园微信公众管理平台，进行相关缴费工作。微信支付这种便捷的线上移动支付方式，可以说为将来微信公众管理平台的完善提供了—个很好的契机。微信公众供本校学生使用，通过微售公众管理平台推送各种缴费明细信息并且提供暾信支付缴费入口，学生凭相关证件进行微信支付接口的申请，可以自由选择缴费项目，在微信支付的安全保证下进行所需的缴费行为。高校可以利用微信做“ 微” 时代的领导者。由于微信信息传播渠道多样化，信息传播快捷方便，高校利用微信公共平台数据分析功能，可以分析出活跃学生人群以及学生对各类信息的喜爱程度，了解学生更为关注的信息。基于分析结果，进一步更新微信公共平台的内容，潜移默化地将社会主义核心价值观融入所推送的信息中，抢占大学生心理结构和思维方式的真空地带，避免其他微信平台的负面信息对学生人生观和价值观的误导。

教育心理学认为，教师的情绪管理对学生的学习、发展和成就有很大的影响。一位情绪稳定、掌控好自己情绪的教师，能够建立积极向上的课堂氛围，帮助学生更好地学习和成长。以下是几种控制情绪的方法：

1认识自己的情绪：教师应该了解自己情绪变化的规律，认清自己的情绪状态，避免因情绪波动过大而对学生产生不良影响。同时，应该学会认识自己的情感需求和应对情绪的能力，提高情感智力，更好地掌控情绪。

2采用积极的情绪调节策略：教师可以通过各种方式来调节自己的情绪，如冷静思考，深呼吸，跑步等方式，让自己平静下来。此外，教师也可以通过表达感情、寻求支持等方式来缓解自己的情绪。

3积极应对压力：教师工作压力大，如果处理不当容易产生情绪波动。因此，教师需要寻求应对压力的方法，如拥有充足的睡眠、合理的饮食、适度的运动、培养兴趣爱好等，以降低压力，提高情绪稳定性。

4注重情感管理：教师应该注重与学生之间的情感交流，增进学生对自己的信任和感情，建立良好的师生关系。同时，教师也应该注重情感管理的技巧，如情感引导、情感回应等，以更好地应对学生的情感需求。

总之，教师应该认识到情绪管理对教学的重要性，提高自己的情感智力和情绪稳定性，从而更好地服务于学生的发展和成就。

　导语：企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的。员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。

如何管理情绪化员工

　1、Aware 识别情绪

　识别员工的消极情绪是第一步，因为只有识别出员工的消极情绪，才能开始处理这种消极的情绪。如何识别员工的消极情绪

　管理者需要通过日常对于员工行为举止的观察来识别情绪。当员工产生消极情绪时，往往工作中的行为举止会变化。比如，平时能按时上班，现在出现迟到早退，平时能轻松积极的工作，现在却经常唉声叹气。这些都是员工有消极情绪的信号，管理者需要抓住这些情绪的信号。

　2、Accept 接受情绪

　接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是处理好情绪关键的一步。作为管理者，需要接受员工所产生的消极情绪，要理解员工，而不是压制员工的情绪。

　员工在面对组织的快速变化过程中，产生消极情绪是正常的现象，作为管理者要接受这一现实，只有接受了员工消极的情绪，员工才能感受到你对他的理解，才可能接受你的帮助来调整情绪。

　如果你一心想着压制员工的情绪，会把你和员工放在对立面上，员工所产生的反弹会更大，这不但无助于原有消极情绪的处理，还会对你产生新的消极对抗情绪，对工作和你们之间的关系产生更加负面的影响。

　3、Analyze 分析情绪

　分析员工的情绪关键在于分析出员工产生消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的信息不对称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生三种消极心态：

　1)受害者心态，自己被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果!

　2)坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型只会带来更多的问题!

　3)无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。

　这三种消极的心态会让员工产生消极的情绪，而且往往三种消极的心态还有可能通过员工间日常互动沟通而传染开来。一旦这三种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。

　所以，作为管理者，要关注组织快速转型过程中，员工消极情绪的来源是不是与这三种消极的心态有关。

　如何分析员工情绪的来源管理者需要加强对于员工行为的观察，与员工多沟通“心里话”，通过观察和沟通，管理者会发现这些消极的心态在员工行为上的一些共性特点。

　比如，遇到问题时，越来越多的采用抱怨的方式而不是积极面对的方式;一起开会时，员工要么集体沉默要么集体抱怨等。

　4、Adjust 调整情绪

　当管理者搞清楚员工消极情绪的来源，就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。

　在调整员工情绪的过程中，管理者要用好两个很重要的工具：

　1)保持及时、双向、坦诚的沟通。

　前面讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息以及没有表达自己所关心问题的机会有关。

　因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，员工就越容易产生误解。

　另外，作为中层管理者，还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会，同时在必要时向公司高层来传递员工所关心的问题，让公司高层及时了解员工的动态，保证信息从下到上的及时共享。

　2)推动团队关注“目标”而不是“过去”。

　员工产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态时，其实是把关注点和精力放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多的纠结于过去，会让大家陷入消极情绪，消耗掉员工的精力。

　作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，一起讨论如何通过现在的努力去实现团队的新目标。通过这一过程才能让团队把精力和关注点移向积极的方面，产生积极的情绪状态。

　2再处理员工的问题在组织快速转型过程中，会涌现出很多新的问题，想要让员工达到高绩效，作为中层管理者，在处理好了员工的情绪之后，还要教会员工一套解决问题的思路和方法，让员工学会自己来解决问题，以便更好地应对组织的快速变化。

　在帮助员工梳理解决问题的思路和方法时，推荐利用PRO模型，分为三个步骤：

　1、Problem Clarification 澄清问题

　在组织快速转型的过程中，大家都很急，都想更快的得到结果。但是因为员工可能面对一些新的问题，如果问题没有澄清清楚，就去解决问题，往往适得其反，把精力花在了错误的问题上，真正的问题却没有解决。所以，建议大家在澄清问题时，不能急，不要求快，还是要耐性把问题搞清楚，正所谓“谋定而后动”。

　为了帮助员工学会澄清问题的技巧，你可以教给员工一个“三层过滤法”来澄清问题：

　1) 第一层过滤，让员工问自己一个问题：“我是怎么想到这个问题的”

　2) 第二层过滤，让员工问自己第二个问题：“有没有什么典型的例子能代表这个问题”

　3) 第三层过滤，让员工自己静静地思考一下，沉淀一下自己的思绪。

　经过三层过滤，员工就可以澄清自己所面对的问题了。

　2、Reasons Analysis 分析原因

　当员工澄清了需要解决什么样的问题后，接下来就要全面的分析导致问题产生的原因了。

　分析原因时，最重要的就是要全面，因为如果不够全面就很有可能让导致问题产生的真正原因遗漏，从而不能让问题得到真正的解决。因此，在分析原因时，组织可以通过不断的探寻“为什么”这个关键问题来进行分析，不断探寻“为什么”时，又有两种方法：水平法和垂直法。

　水平法——就是不断变换分析的角度，这样做可以拓宽员工看待问题的视野，防止遗漏可能导致问题产生的某个方面的原因。

　垂直法——就是针对一个原因，不断深入地分析为什么这个原因会出现，背后还有没有其他原因，不断进行深入地挖掘。这个方法在企业界得到了广泛的应用，丰田就发明了“5why分析法”。

　当员工通过这两种方法分析出了多种原因之后，他们还需要利用事实去验证哪些原因是真实的导致问题的原因，哪些是假想出来的原因，通过验证员工就可以甄别出导致问题的真正原因了。

　3、Options Selection 选定方案

　员工在弄清楚导致问题产生的原因之后，还需要找到针对性的方案来解决问题。在寻找解决方案时，我们会遇到两类典型的问题：

　1) 找到方案不够多，都不是很理想;

　2) 找到了不少的方案，却不会评估方案，不知道该选哪个方案;

　对于第一类典型问题(方案不够多)，员工在寻找解决方案时可能是犯了以下的几个方面错误导致的：

　1) 匆忙的选择第一个可能的方案，没有再花精力去找更好的方案;

　2) 依赖于别人给的建议方案，没有自己独立的去思考和寻找更好的方案;

　3) 循规蹈矩，没有突破思维的局限。

　对于这种情况，管理者要鼓励员工进行独立的思考，突破思维的局限，解放思维，先让员工自己多去思考，不要急于进行选择和采纳别人的建议。

　对于第二类典型问题(不会评估方案)，员工很有可能是没有掌握评估方案的正确方法而导致的。这时，作为管理者，要教给员工一些评估方案的方法，在此分享两条非常重要的思路给大家：

　1) 尽量用同样的标准去量化所有的方案;

　2) 利用“优势替代法”来比较量化后的方案。

　优势替代法，是指如果量化的两个方案A和B，在其他标准上都一样，但是A方案在一个量化标准上由于B方案，我们就说A方案比B方案更有优势，我们就可以用A方案来替代B方案。

如何对员工情绪化进行管理

　调整员工心境、有的放矢，可以经过一系列组织干涉措施，从两个方面动手: 一是改动惹起心境的事情自身;二是改动员工对事情的见地，即改动认知。

　营建心境气氛，晋升集体感受

　每个企业都有必定的气氛，表示为组织的心境，如高兴的义务气氛、烦闷的义务气氛、繁杂的人际联系等。这种组织心境会影响员工的义务效率和心境，以至会成为一个员工能否留在企业的缘由。整个组织的心境气氛会影响和改动员工的心境，虽然员工和组织的心境是互相影响的，但是组织对集体的影响气力要比集体对整个组织的影响气力大。因此，从企业开展的角度来看，必需求营建企业优良的心境气氛。

　建立企业文明，理顺组织心境

　在古代企业中，企业文明曾经逐渐成为新的组织标准。现实上，企业文明对员工不只具有一种强无力的召唤力和凝结力，而且对员工的心境调理起着主要作用。普通而言，员工从进入企业起的那一刻便开端寻求与企业之间的认同感，假如企业文明中有一个员工情愿为之斗争的愿景义务，一种被员工认同的价值观和企业肉体，那么这个企业就可以鼓励员工逾越团体情感，以高度分歧的心境去达成企业的目的愿景。在中心价值理念中，像惠普公司“尊重团体的客观肉体”，默克公司的“我们处置保管和改善生命的事业”等，鼓励了一代又一代惠普人、默克人酷爱本人的公司和事业，单独追求公司的基业长青。

　关闭沟通渠道，指点员工心境。

　主动的希冀可以促使员工向好的方向开展，员工失掉的怀疑与支撑越多，也会将这种正向、优良的心境带到义务中，并能将这种心境感染给更多的人。

　企业必需求营建优良的交换沟通渠道，张其成让员工的心境失掉及时的交换与宣泄，假如交换沟通渠道受阻，员工的心境得不到及时的指点，这种心境会逐渐延伸，影响到整个团队的义务。

　婚配义务条件，根绝消沉心境

　义务环境等义务条件要素对员工的心境会发生很大影响，在理论的义务中，需求将义务条件与义务本质停止婚配，从而防止其消沉心境的发生。如IT行业的义务具有激烈的不肯定性，十分夸大员工的团队协作才干，因此，作环境应设想成关闭式构造，在办公器具的摆放、员工义务空间等方面可绝对宽松，有益于团队成员间的交换;又如广告业的义务特性是创新和特性化，因此，墙体的色彩可刷成利于激起灵感的色彩。

　培训心境学问，加强员工了解

　心境心思学家Izard 指出，心境学问在决议人们的行为后果时能够起到调理作用。心境学问是员工顺应企业的关键要素，企业可以经过针对性的“心境学问”培训，销售合同加强员工对企业治理理论的了解才干，激起员工的义务效果以顺应组织的需求。

　引入EAP，引导不良心境

　人的心境是呈波浪形变化的，不是原封不动的，因此不良心境的发生是不可防止的，但“堵不如疏”，与其压制它，还不如给它妥当的时机开释进去。

　EAP (Employee Assistance Program)，即员工协助方案，又称员工心思支援项目、全员心思治理技术。它是由企业为员工设置的一套零碎的、临时的福利与支撑项目。经过专业职员对组织的诊断、倡议和对员工及其直系支属提供专业指点、培训和征询，协助处理员工及其家庭成员的各种心思和行为题目，从而建立出一个优良的心境气氛。目前在美国有四分之一以上的企业员工终年享用着EAP效劳，而在国际，如联想等企业也早已开端施行EAP。

员工负面情绪管理方法

　(一)体现以人为本的企业管理思想

　1树立以人为本的管理思想

　企业首先应树立以人为本的企业管理思想，这也是现代企业管理的基本要求。很多企业在经营管理中使用的还是粗放式的管理手段，不注重对员工的人性化管理和个性化管理。为了提高管理效率，压制员工个人情感和情绪，这种做法是不正确的，不但不会起到较好的效果，还可能导致员工的反感，增加员工的负面情绪。在员工负面情绪管理中，要体现以人为本的管理思想，尊重员工的个体性。虽然员工是企业组织中的一个单元，但员工也是独一无二的个体。只有尊重员工的个体性，才能体现出以人为本的管理思想。

　2相应调整管理制度、绩效考核制度

　从员工角度出发，制定更加人性化的管理制度，使员工能享受较好的自主权，适当提升相关的福利待遇水平等。从这一角度入手，为员工工作营造一个良好的工作环境，使员工能够在工作中保持舒畅的心情。

　3转变传统的管理理念

　体现以人为本的企业管理思想，还要求企业领导者和管理层转变传统的企业管理理念，从企业长远发展角度出发，树立科学的企业经营管理思想。企业的竞争，往往也是人才的竞争，特别是对企业的长远发展来说更是如此。以人为本的企业管理思想精髓，便是尊重人才，将企业员工看作企业发展的核心动力，而不是企业机器结构中的某个零件。只有这样，才能够真正获得企业员工的支持。企业应当充分尊重员工的个体性。

　(二)建设良好的企业文化

　1为员工营造良好的工作环境

　企业应建设良好的企业文化，从企业文化环境角度入手，为员工营造良好的工作环境。员工负面情绪的产生原因是多种多样的，并且有着很多不确定因素。企业对员工负面情绪的管理，便是降低员工负面情绪对工作的影响，使得负面情绪不至于影响到员工的工作和企业的运营。企业在建设企业文化中，应正确认识到建设良好企业文化的核心目的，并不是完全防止员工负面情绪产生，也不是完全消除员工的负面情绪，而是应通过企业文化环境的影响，降低负面情绪对员工工作的影响。

　2把握企业文化建设中的相关要素

　在企业文化建设中，对相关的要素应有较好的把握。例如，为了控制员工的负面情绪，应在企业文化中融入一些积极、正面、正能量的企业文化理念。促使员工能够对企业产生较强的认同感和归属感。在这种企业文化的影响下，员工能够正确认识到自身对企业的重要性，因而有助于员工控制个人情感，全身心投入工作中。从这一角度来说，企业文化建设应采取适宜的方法，相关企业领导者和管理层也应正确认识到这一点。可借鉴一些成功企业理念，从保障企业长远发展角度出发，将企业发展利益与员工个人利益紧密的联系在一起。这样，就能够增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度。通过这种企业文化建设措施，通过合理的利益分配机制以增强员工责任心，促使员工自我的情绪调节和控制。

　(三)提供人性化的员工服务

　1选择适宜的员工服务类型

　当前，很多企业为了管理员工负面情绪，会为员工提供一些人性化的服务。不同的企业在这一方面所提供的服务类型，也是多种多样的。例如，一些员工由于工作压力较大会产生负面情绪，企业为了帮助员工消除负面情绪，会定期的举办一些活动，帮助员工释放压力。企业可以组织员工参加野外活动、旅游活动、娱乐活动等，这也是当前企业在释放员工压力方面应用较为广泛的一种方式，还有一些企业会为员工提供压力释放的一些相关活动。为企业员工提供人性化的服务，主要目的在于通过这些人性化的服务，帮助员工消除和控制负面情绪。因而企业应选择适宜的员工服务，特别是注重选择一些能够有效控制员工负面情绪的活动。事实上，对企业而言，在管理员工负面情绪方面，可提供的人性化服务有很多，包括一些人性化的休假服务、福利性服务等。选择何种服务类型，关键在于企业应针对自身实际情况和员工特点。

　2员工服务应有针对性和目的性

　企业在为员工提供人性化服务过程中，应有较强的针对性和目的性，以消除和控制员工负面情绪为主要目的，这是在员工负面情绪管理方面取得较好效果的关键。相关的人性化服务应能够针对员工的实际情况和特点开展。例如，企业在某一阶段，由于工作强度和工作压力较大，员工普遍出现了负面情绪。或者某一时期，由于企业发展不善，导致员工发展动力丧失，甚至员工负面情绪蔓延。针对这一实际情况和相应的问题，企业在员工负面情绪管理方面，应从多个角度入手，结合员工实际情况，设定相应的目标，在这一基础上，选择适宜服务项目和活动。

1懂的自爱

学会爱自己的女人才能懂得爱别人，一段感情里一个不知坚守自己的底线，不知如何保护自己的女人，那她很难得到男人的尊重，更别说让男人喜欢上自己。

2、随着压力所带来的就是种种负面情绪了，应该没有一个人是愿意被负面情绪所包围着的吧！

经常会在大街上遇到有人争吵的场面，而事件的起因往往是一些看似微不足道的小矛盾或小摩擦。

我曾经看到过两个人因为踩到对方的脚而争吵。事件的起因是这样：在超市里购物的人很多，场面也比较混乱，有一位大妈一不小心踩到了一位年轻女士的脚，但好像是因为大妈没有道歉，这位年轻女士就与大妈争吵起来。

刚开始认为是这个年轻女士的错，不就被踩了一下脚吗？不至于这样斤斤计较吧。

后来听旁观者诉说事情的原委，改变了我的最初看法。

原来这个女士穿的是一双新鞋子，而且是别人送给她的，她还要穿着这双鞋子去见那个人，本来是崭新的鞋子第一次穿，却被大妈踩了一脚，鞋子除了有些变形，还有难以擦掉的污痕。

如果要是我，在那种情况下，也会感到无助而且生气吧！更何况大妈连句道歉都没有，不免得让人心寒。

但是这位年轻的女士不应该当着那么多人的面与大妈争吵，以至于让旁观的大部分人都觉得是这位年轻女士太过斤斤计较。

如果这位女士能够管理好自己的负面情绪，心平气和地与大妈理论，即使大妈不认错，旁观者也不会产生误解吧？

回想过去生活中，类似的事情还有很多，但结局都是让别人看了笑话，还有损自己的形象。

自己是否也会有过这样类似的经历呢？即使现在想起来，那个时候好像别人也没有做错什么事，自己也本来不想发脾气的，但是在那种情况下，那个时间点，自己的行为就是不受大脑控制。

其实，以上的种种行为，都是没有正确管理好自己情绪的体现。

如果仔细观察，我们不难发现，在我们的身边有很多人都是感情用事。尤其是一些年轻人，他们的行为仿佛都被情绪所牵引着，情绪高涨到一种程度便会爆发，一旦负面情绪爆发，就会产生很多不好的结果。

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