去哪里学瑜伽教练培训比较好

找到合适的就行了。

瑜伽，不只是一套流行或时髦的健身运动这么简单。瑜伽是一个非常古老的能量知识修炼方法，集哲学、科学和艺术于一身。瑜伽的基础建立在古印度哲学上，数千年来，心理、生理和精神上的戒律已经成为印度文化中的一个重要组成部分。古代的瑜伽信徒发展了瑜伽体系，因为他们深信通过运动身体和调控呼吸，可以控制心智和情感，以及保持健康的身体。

共5张

瑜伽形体

起源

瑜伽起源于印度，距今有五千多年的历史文化被人们称为“世界的瑰宝”。瑜伽发源印度北部的喜马拉雅山麓地带，古印度瑜伽修行者在大自然中修炼身心时，无意中发现各种动物与植物天生具有治疗、放松、睡眠、或保持清醒的方法，患病时能不经任何治疗而自然痊愈。于是古印度瑜伽修行者根据动物的姿势观察、模仿并亲自体验，创立出一系列有益身心的锻炼系统，也就是体位法。这些姿势历经了五千多年的锤炼，瑜伽教给人们的治愈法，让世世代代的人从中获益。

瑜伽”（英文：Yoga，印地语）这个词，是从印度梵语“yug”或“yuj”而来，其含意为“一致”、“结合”或“和谐”。瑜伽源于古印度，是古印度六大哲学派别中的一系，探寻“梵我合一”的道理与方法。而现代人所称的瑜伽则是主要是一系列的修身养心方法。大约在公元前300年，印度的大圣哲瑜伽之祖帕坦伽利（英文：Patanjali，印地语）创作了《瑜伽经》，印度瑜伽在其基础上才真正成形，瑜伽行法被正式订为完整的八支体系。瑜伽是一个通过提升意识，帮助人类充分发挥潜能的体系。瑜伽姿势运用古老而易于掌握的技巧，改善人们生理、心理、情感和精神方面的能力，是一种达到身体、心灵与精神和谐统一的运动方式，包括调身的体位法、调息的呼吸法、调心的冥想法等，以达至身心的合一。

关于瑜伽的记载最早出现在《吠陀经》的印度经文中，大约在公元前300年时，瑜伽之祖帕坦伽利在《瑜伽经》中阐明了使身体健康、精神充实的修炼课程，这门课程被其系统化和规范化，构成当代瑜伽修炼的基础。帕坦伽利提出的哲学原理被公认为是通往瑜伽精神境界的里程碑。

发展

现代学者将瑜伽分为四个时期：

前古典时期

共8张

瑜伽

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百科星图 发现万物之间的联

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”出自屈原《离骚》第97句。

可理解为：道路又窄又长无边无际，我要努力寻找心中的太阳。结合上下文则表达了屈原“趁天未全黑探路前行”的积极求进心态。前面的道路又远又长，我将（不遗余力地）上上下下追求探索。

《解锁教练核心能力》课程杂谈，教练之路又远又长，我将不遗余力上下追求探索，6月份参加内测班，9月再次感受课程能量和场域，同时想起海峰老师的话不要用学习成长的感觉代替成就的获得。

课程约定，好状态带来好结果，我们是平和小组，还有兴奋，激情，好奇组，分组是通过挑选你喜欢的，背后都有一个令人深思的问题！举例，你人生中做过最无厘头的事情是什么？通过现场人与人之间的提问感受每个人背后答案的差异，提问可以创造很多思考。

现状-步骤-未来（现状-目标图，非常喜欢这张图）

今年6月第一次上课的时候就非常有感受，有些人一直在现状盘旋，抱怨迷惘，无法自拔（过去的我），有些人看到远大的目标，一直臆想，沉浸在将来的自己，不面对现状且不知道通过什么方式达到目标（我先生)，所以这图我第一次看到王亮老师画出来的时候很深刻，回去还和先生共同探讨，我们进行了一次非正式教练沟通（这也是我希望自己能一直保持学习教练的热情，三个月被王亮老师圈粉的原因），记得培训现场有位李老师也说，自从她学习CPCP博士的教练课程，改善与家人的关系，婆婆一点都没有改变，但是他们之间的矛盾就解开了，可能这就是教练的神奇之处，这当然是自我教练的漫长过程，只要你内心有真正想改变的意愿，教练技术可以帮助你，为你自己赋能，学会百分百的爱自己，如果以前的我看到这种话会觉得很傻很天真，难道我还不爱自己吗？只有具备爱自己能量才可以具备爱人的能量，现在有些明白这句话背后的意义，接触教练和DISC社群这三个月让我最大的感触，突然能领悟以前有位老师的话“看山是山，看水是水，看山不是山，看水不是水，看山还是山，看水还是水”，第一次听到这句话觉得这么悬，什么鬼，似懂非懂，有时候还会开玩笑说：这种境界你不懂，其实人世间很多道理好像都听过，觉得自己懂了，其实真没有懂，道理是经过前人实践非常艰难提炼出来的，如果你自己没有经过实践和行动，你看到的听到的只是皮毛表象，为什么很多人做不到“知行合一”，所谓的“知”并不是真正的“知”，要“行”了之后才能领悟“知”，“知”了再“行”，逐步精进，这才是慢慢修炼“知行合一”。曾经我在的一间公司价值观是主动，上进，敬畏，助人，年轻人看到大多觉得是喊口号，没有感觉，主动这词都看到几百次，谁不知道主动，如果你一直在不断实践主动这个词的行为时，才会明白这个词真正的价值，再次印证看山是山，看山不是山，看山还是山。

DISC社群的一门包班课程“认知系统升级”，学习与行动双系统，主讲老师是《刻意学习》和《持续行动》当当畅销书的作者，我个人感觉也是“知行合一”，实践是行动，学习获取“知”，有时候听到下属说做这个真的很难，领导说做了再说嘛，也是不断修炼和改进，

以上是这次听课发散思考，教练技术是自我教练，自我觉察，不断行动而又漫长，持续的过程。

课堂案例：小Q的工作状态 作为案例导入，尝试扮演不同的角色，感受提问和给意见的不一样

平时的日常沟通我们都喜欢给人建议，包括工作，家人，朋友，确实教练式沟通和平常沟通的不一样

聚会聊天场景：一般朋友聊天都是这样:吐槽一下，遇到好朋友给出意见不错，原来有人和一样这样或者比我更差，心理好受一些，遇到一般的朋友建议，站着说话不腰疼，你又不是我，说起来简单做起来难。

朋友A：超级不爽，老板。。。。，婆婆。。。。。

朋友B:你可以这样，你不管你老板啦，当耳边风，你婆婆这么麻烦，你就和她对着干啦

朋友A：我知道，但是还是不行的，你不知道。。。。。

朋友B : 这就没有办法啦，只能这样啦

朋友A:是啊，是啊，真的很烦

总结每个人可能心中都有一些想法，有两个不同的我，大我和小我，教练的沟通对话是让你理清思路，让你自我觉察，责任在我，王亮老师经常说，这是你的选择，我不能代替你做决定，我没有帮你做决定的责任，关键是当事人觉察的责任。工作中，下属说：这项目很难，也不知道如何开展下去，主管问：你说说你的情况，主管听完说：这样啊，很简单，你先做立项然后过去和谁沟通确定再写申请，最后强制推广出去，有问题再说；下属说：我也知道，但是。。。主管说：可以的，没有问题；下属说：好吧，只能这样。之后下属出现一点问题就不断过来找你。

你给别人提出建议，当事人按照你的建议去做，方案出现问题的时候，对方就会觉得，我按照你的建议做啦，都说不行的，因为建议人背负了当事人的责任，一切的责任被推卸在建议人身上，当出问题时当事人自己就不会思考这么多，是你给的建议，麻烦你帮我想办法收拾吧。（当然并不是不能给建议，时间紧任务中的时候肯定要采取这份方法），如果从人的成长的角度来说，教练的沟通让对方更加清楚明白责任人到底是谁，谁为自己负责，自我觉察并行动。

感受对责任的理解比以前更加深入，喜欢觉察这词，很微妙，难以用言语表达。

困惑在工作场景中如何应用，身份角色的定位还是会不同，主管对下属很难达到很纯粹的状态，主管的沟通都带有很强的目的性，这个如何沉淀下来，之前的沟通我尝试用教练方式，整个过程聆听，到最后还是忍不住给建议，如何把握这个程度呢？继续实践找出答案。

技术提问的十大误区：对于术的层面，误区经常出现，印象最深是不要用封闭性提问，改为如何怎样；不能一直重复同样的问题，停下来留白的时间。

八个维度：1、赋能动力；2、系统思维（世事万物不可改变的规律）3、时间转换（你现在看高考时的状态你会有哪些新的发现）；4、视角转换（如果是你尊重的人，他会如何看待这个事情）5、放大成果（假设你成功会拥有100万，你现在会如何开始你的第一步）6、塞翁失马（你在这次失败的体验中获得哪些可取的内容)；7、资源探索（你觉得自身哪个特质有助你完成这个事情）8、清晰衡量（你认为专业是如何定义的？什么样的标准达到说的专业）

感受3F聆听：事实，情绪，意图，第二次看课程的视频依然感动，泪点低！

七维聆听：肢体语言，事实，性格，情绪，独特性，价值观，需求

冰山上和冰山下，聆听的过程能关注这么多也是神人，唯一方法训练。发现王老师特别敏锐，好像都能听到冰山下的东西，如果教练能听到冰山下的东西，然后反馈，和学员之间的链接会特别深，就如当时我们小组内部练习。

其实每个人都具备这个聆听的能力，聚焦在哪里生产力就在哪里，关注点在哪里生产力就在哪里，日常我们没有聚焦和关注聆听，原因是关注的是自己本身，课堂演示聆听场景，1一边听一边看手机，假装听；2、一边听一边关注对方讲的利益点与我是否相关，例如销售，适时切入话题，这些都没有真正的聆听。

公式：绩效（表现）=潜能-干扰，现实生活中有太多的干扰影响我们聆听，例如工作任务的达成，你和别人的微妙关系，你在意的事情等都是干扰，为什么说亲密关系之间的教练难度非常大，因为聆听的干扰太多，对方就是你情绪的来源，你们之间的关系千丝万缕，又如何纯粹。

解决方法：行动训练，流行词：刻意练习，刻意一定程度才可以熟练，熟练以后才是你身体反应的一部分。身体和思想的链接课堂练习吃葡萄干，感受整个过程。

技能的学习一定是练习，当你行动达到一定量时候，思维才有机会发生变化，就如经常说，不是你开心才去笑，因为你笑了，你才会感到开心，情绪和行为的关系。

现场练习有些疯狂的哈哈哈，因为你哈哈哈，121212，哈哈哈，场域和氛围改变了，这就是行为的力量。现在动作学习过去，展望未来，活在当下，立即行动。

困惑之前刻意训练聆听，结果每次听，认为自己在听别人吐槽，感觉浪费时间，又不能帮助别人，过程除了点头还是点头，一度非常困惑，然后开始自我教练：

你训练聆听的目的是什么？练习3F；

你遇到困难是？觉得浪费时间；

既然如此为什么还想做？有些不想做了；

你真正想训练聆听吗？想。

你如何改进自己遇到的困难？聆听的过程更加认真的听情绪和意图，然后反馈，只要有反馈，你才不认为自己浪费时间。

完成一次自我教练后，目的再次清晰，自我教练的过程无处不在，觉察后你会发现自己有答案，苏格拉底说一切答案都在问题里，世界大师级教练玛丽莲说一场对话改变世界可能就是这个道理。

实践把自己聆听的状态调整出来，上次有员工和我谈加薪，其实人事已经拒绝过她也清楚说明原因，并谈过几次。这次又要来谈加薪，人事经理火已经很火，我在旁边把聆听状态调整出来，听她的事实，感受她的情绪和意图并反馈，最后她继续坚持要加薪，人事经理说我这么认真的听，态度这么好的听有什么用，她还是要加薪，冥顽不灵，你这么有耐心，你有耐心又如何，还是解决不了问题。当时我也在思考，在工作场景我应该如何应用？后来员工对我说，谢谢我聆听的状态，她非常不满人事经理的态度，幸好有我在，关键是是这又如何，还是解决不了她想加薪的问题。当然我知道教练不是万能的，在日常应用的各种场景会出现种种状态不稳定，懈怠练习，出现老师课堂画的波动曲线图。结论：SEA真的很重要，支持，鼓励，问责课堂练习课堂中有SEA表格，举例：对于聆听你是聚焦在哪里，你的目标是？你如何衡量自己达到了，你准备如何做？你做这事情的动力如何？你第一步做什么你什么时候做？谁来监督你？

每个古代繁体字都有深刻寓意，馈字繁体是左边食，右边贵，馈就是遇到食物和贵人，非常珍贵的事情。经常说有人愿意给反馈，你成长速度更快。

反馈最的简单方法：对方原话重复，但程度拿捏不精准，什么时候要表达教练的主张，教练在适当的时候会表达主张，这个主张能让被教练者有共鸣，认同和心流。

句式表达:我发现。。。我看到。。。我感受到。。。我感觉。。。为了。。。我想要。。。我发现每次老师的反馈都会使用这个句式，当大家听到这个句式时，我感觉大家是很舒服的，3F反馈里面是事实，情绪和意图，其实和聆听是相关联。包括表达主张建议的时候，可以这样说“对于这个问题，我有一些想法和经验，不知道你是否有兴趣了解。”

困惑在工作场景如果我这样反馈，下属可能以为我疯了，下属的回应是我不想了解，哈哈！这个工作运用和状态有很大关系，实践非常需要SEA，支持，鼓励，问责。如果要突破反馈能力应该如何做？

自我教练：面对这个困难我应该如何做？我可以挑选适合的场景做这样的对话，有一个量化的要求给到自己；具体是指？每2周和下属面谈的时候使用一次这种反馈，看效果如何，并且把情况记录下来。

一切源于状态，与对方沟通就是信任的建立，如果没有信任，没有场域和状态，有再多术的层面都无法展开。5R的模型在很多企业的绩效面谈中都使用，但是感觉使用变质了，不是这个味道，而且已经被员工认为是一种套路。

曾经我和某员工对话，你的目标是什么？销售第一

你的困难是？专业知识不扎实

既然遇到困难为什你还想销售第一？因为能赚很多钱。

你觉得自己如何达成销售第一？学习专业知识。

你准备具体怎么做？每天群里打卡。

你什么时候开始学习：现在；

你觉得你做这个事情的动力怎么样？10分；

你想谁监督你？老大你监督吧。

你需要我怎样的支持吗？

谢谢，你把资料发给我，最好能提炼重点。

整个过程有5R的影子，但是感觉员工回答我的时候是敷衍的，他知道我想要什么答案，他知道如何回答，因为每个主管都是这样问，他很清楚这种套路，主管就是让我自己说出我要怎么做的行动计划，他说的就是主管想听的，但是回去之后还是不动。

困惑面对很早推广这种绩效面谈方式的员工，应该如何操作第一，聚焦目标可能不够清晰，或者聆听过程中没有真正去感受对方的情绪和意图，这种应用非常需要状态的支持，用的都是5R框架，但是作用出不来。员工对于你此次谈话的信任程度，员工是否感受到你真想帮助他成长，还是以主管的权威批判他。这场域的营造，我现在的开展的情况不是特别理想，员工依然觉得我在套路他们，需要不断投入情感账户，获取信任。就如曾老师在群里分享小孩子的应用，没有情感账户，没有信任，小孩就不回答你任何问题，这就是状态。

课堂有提到爱人间情感账户投入的方法：1珍惜相处；2精心礼物；3服务行动（在他面前拖地）；4身体接触；5肯定的语言；

情感账户存1元，让对方感觉收到100元就非常成功，你的需求不一定是对方的需求，假设你渴，想喝水，对方以为你饿拼命给你馒头。老公的需求是服务行动，你的需求是珍惜相处，所以你拼命制造机会相处但只是你的需求而已。实践回家和先生沟通，把5点进行排序，每月看实践的程度，做不到的时候互相提醒，回归任何事情都是行动，并且SEA。

这次我第三次做价值观，5R课程有目的价值观，核心价值观，每次出来的词都不一样，这次幸运草矩阵我价值观的词是坚定，这个词对我而言更有感触，更有心流，看到自己写出的这句话当时非常惊讶且惊喜，我居然能写出如此正能量的话，一直觉得自己是悲观主义者且不断强调自己是悲观主义者（家庭原因吧），我的三个关键词：责任，坚定，追求，一句话：我背负着一种责任坚定的追求我想要的。又是一句鸡汤的话，自从学习教练觉得自己特别鸡汤，很诧异我和别人沟通时开始使用富足和丰盛的词语。

实践我和朋友聊天（她同意分享她的案例，我是她比较信任的人），她觉得工作很平淡无趣，又觉得有些迷惘，又担忧，她说：你有什么建议给我？我说：我们做个练习，就开始幸运草矩阵的提问沟通：（有时候会有这样的感觉当人们问别人建议的时候，是有把责任推给建议人，其实每个人心中都有答案的）

你最成功的一件事，你觉得最成功你的品质是什么？请写出三个词。

你失败事情，你学习到的是什么品质？请写出三个词，如果是负面词请改为正向的词。

你尊重的人具备什么品质？请写出三个词

你自己拥有的品质是什么？或者你觉得别人欣赏你身上哪些优点？请写出三个词

最后选出你喜欢的三个词，并组成一句话。她得出的关键词平实，一句话：平实做事，自保做人，包容万物

你看到这词和句子你是什么感受？

她回答：我知道啊，我很清楚我自己，我就是这样的，我对自己太了解，我不会离开公司的，但我还是迷惘，你绕这么大的圈子做所谓的练习，就得出这个答案，今天幸好是你请喝东西，否则我就亏大，我觉得你给我做的这个练习非常不值得，我知道你想说什么，一切的问题都是我自己的问题嘛，就好像平时工作绩效面谈时主管那样让我说这是我的问题，你也是这个套路，我现在看来就是闲着没事找你聊天。

我的感受以前的我肯会想：一片好心和做练习，被你说成套路，会很不高兴。

这次我没有不开心，在她回答的时候，我在思考，我聆听的事实是：这个练习得出的话她自己都知道；情绪：失望，不满；意图：我没有帮她，期望我能帮助她。我聆听自己的事实：没有帮她解决问题；我的情绪：好奇，不稳定，掩饰，受挫；我的意图：找出她失望，不满背后的原因

当时的我情绪也有掩饰，有一丝的判断：既然通过练习找到价值观就是平实做事，你就老老事做事就可以，还想这么多干嘛呢，这都是你自己的选择。结束之后我回到家反思自己，又再次自我教练，我的目的到底是什么？我发了一条信息给她“所谓的练习都只是形式而已，尝试在没有评判，没有预设，没有期望的状态下，思考一下，你写出的话，内心在传达什么信息给你，你期待的是什么？让你当下感受到更加富足和丰盛？”她的回复：我看到自己的佛系和平庸，我可能要戒矫戒燥。

我的收获：教练开始前的场域很重要，她带着对我很大的期待，期待我能帮助她，结果达不到她想要的。作为教练自己的状态，前段我是好奇的，中段因为对方的反应我有掩饰和紧张，因为她的反应让我感觉自己有受挫，结合课堂内容就是提问和聆听中的障碍，后段我是平和的，重新思考整个过程和目标是什么。

教练哲学思想：中国古代著名的经济学家、哲学家、政治家、军事家管子曾经说过：毋代马走，使尽其力；毋代鸟飞，使蔽其羽翼 : 不要代替马儿去跑,而要使它竭尽全力;不要代替鸟儿去飞,而要让它展翅翱翔。教练相信客户自己是有答案的，相信人们是有创造力的，相信人们是全面完整的，相信人们是资源丰富。同样自我教练也是这个信念，相信自己，你不爱自己谁爱你，相信自己的创造力。

多次提到自我教练，发现阻碍自己的还有情绪。现在进步的是经常自我反思和觉察，重新思考每件事背后的目的，和别人的沟通喜欢探寻什么是有价值的事情？经常提问你到底想要什么，你的目标是什么？实践过程中发现很多人不清楚自己真正想要的？提问过程中聚焦目标有些难度，自我教练：明确自己目标，为什么想做，根据自己的资源具体能做什么行动，不断鼓励行动。

教练指向未来，这是思维模式的改变。

实践公司现状：跨部门沟通很多时候都是负向，这个部门说一件事情，其他部门就会说不可能，这样做肯定不行，现在更多的方式是：你说这个事情的目的是什么？为什么想做？你准备怎么做？不是一直打压，关键是信任和鼓励。以前沟通课程的时候经常听这些大道理，大家觉得自己都知道但做不到，培训结束之后效果不大，因为都是听老师说，责任不在我，没有自我觉察。如果能真正理解教练核心能力背后逻辑，愿意觉察并行动，跨部门沟通可能会改善，减少内耗，团队文化创造绩效，教练核心能力的应用场景真的很广。

领教的每次课程都会让我有不同的思考，感谢！喜欢这个团队带来的正能量，喜欢共同参与学习同学的贡献。

2019年12月前践行上图。

　教练技术正迅速成为一种培养员工的策略，被众多组织广泛接受。这些组织采用教练技术作为人才开发平台，从而在人才培养与保留方面获得了很大的成功。但为什么没有更多的管理者运用教练技术指导他们的员工呢原因或许有以下几点：

　·不知道该如何教练下属

　·业绩第一，没有时间考虑其他“杂事”

　·管理者认为这不是他/她的工作职责

　·组织有专门的培训部门，教练员工是培训部门的事

　·招聘来的都是很优秀的员工，不需要接受教练

　·有时，提问可能会暴露管理者自身的问题

　事实上，管理者需要对其部门员工做出评估，但如果没有真正参与教练/培训他的员工，又如何能准确地评价员工或发现他们的潜力评鉴结果从何而来如果管理者不接受教练技术的培训并且熟练地使用它，组织很可能会失去宝贵的员工。教练技术会在以下五个方面，正向影响着员工发展、团队建设和组织的未来。

　留住“敬业度”

　根据盖洛普调查数据，在美国，约有1亿人从事着全职工作，其中有29%是敬业的，21%是不够敬业的，而有50%是根本不敬业的。

　导致敬业度如此低的原因是什么管理者们需要反思。

　这是一个几乎每天都会发生的典型场景：员工走进老板的办公室，提出自己的问题并寻求解答。在交流过程中，老板不时地查看手机或电脑上收到的电子邮件。很少有管理者考虑过，员工在那一刻是什么感受其实，这种行为会伤害员工的主观情感，员工会认为老板不在乎与自己的交流或自己的问题。这在很大程度上会影响员工的敬业度，甚至能造成比管理者所能想到的更严重的后果。

　拒绝绩效的“表面管理”

　有些管理者们经常会对他们的`员工说：

　“我们要共同努力。”

　“我们要提升销售业绩。”

　“我们必须要有积极正向的态度。”

　“不能让愤怒的客户干扰到我们。”

　其实，这些众所周知的话，无需频繁强调。但一些公司还是经常会出现类似的“表面管理”，甚至指望这样的管理方式能够有效促进绩效提升。试问，如果因为销售人员不能协同合作或不能处理价格异议，而导致团队绩效不尽如人意，这样的“表面管理”真的有效并能解决问题吗管理者又该具体做些什么去提升团队绩效这都是一些典型的挑战，需要统一的培训和教练指导。

　降低“招聘成本”

　招聘员工是昂贵的，有很多直接或间接的成本。据《华尔街日报》调查显示，企业每年用于招聘和留住员工的人均成本达2000——3700美元之多，一项评估指出，这几乎是一些员工年薪的15%——25%。这一发现也给组织培训部门的领导及其员工带来了灵感，他们开发出了“培训满意度”之外的一些表单或指标，以评估组织的人才发展成本。

　参与过教练技术培训或接受过教练指导的员工，更有可能帮助领导者尽快招募到新员工，组织也能因此降低一些典型的招聘成本。此外，相较于以往，现在的候选人也会通过社交网络做出全方位了解，提前知晓他们即将效力的老板是个怎样的人。这既可以吸引人才，也有可能使其退却。

　促进“员工保留”

　根据最新的盖普洛民意调查，导致员工辞职的最直接原因是因为他有一个坏老板或直接主管。“员工选择离开是因为其管理者，而不是因为公司。导致员工离职的根本原因出自管理者本身。”管理不善的影响是普遍的。数据显示，管理不善的组织在生产率方面比管理有效的组织低50%，而在利润方面则比管理有效的组织低44%。

　我们总是谈到信任——管理者们有很多方法构建或是摧毁信任。例如，经过教练技术培训的管理者能够不分心地安排好每周会议，同时充满积极的态度，这能让员工更加信任管理者或组织，也会更加忠诚。另一方面，若管理者只在每周会议中与员工对话，并且滔滔不绝自说自话，不知道倾听员工的声音，那么他/她就很难留住员工。

　鼓励“参与文化”

　在鼓励参与的组织中，员工关心的往往不只是个人的成功，他们真诚地希望别人同样能够成功。教练文化使员工享受扮演不同的角色，尽可能与他人合作共事，尽管有时他们并不能从中受益。教练文化能使员工在公司待到很晚，自愿与他人一起工作，参与学习活动以获得更好的绩效，他们从不停留在以往所获得的荣誉中。

　有人质疑，教练技术真的有效吗当然有效。针对做好准备向教练过渡的管理者，实施高质量的教练技术培训能够打造底层团队，促进员工的保留。Inpro公司的主管教练戴夫·史蒂文斯(DaveStevens)说：“教练技术使我们为员工创造了一种成功的途径。通过教练技术，我们看到了快速增长的业绩、高保留的员工，以及一种让员工做到最好的文化。此外，我们将教练技术用作实施继任计划的主要工具，以实现内部提拔或招聘未来的领导职位。”

　Tips：在组织内部推行教练技术，培训部门该做些什么

　首先，落实教练技术培训项目，这个项目应该教会管理者们多种教练技术和技巧。

　其次，培训部的员工应率先接受教练训练，并最终成为训练有素的教练者。这能让他们在为管理者做教练技术培训的同时，也能教练其员工。

　第三，建立“最佳实践”支持系统或平台，在系统或平台上安排会话或研讨，以帮助管理者探讨实践难点。

　第四，经常举行小组会议，让管理者们在会议上分享他们利用教练技术的成功经验。

　最后，开发传播策略，以确保成功的教练技术和实践经验能够使所有管理者共享。就像很小的困难也能使组织陷入困境一样，再小的成功对组织的发展也至关重要。

Hello，各位伙伴晚上好！

我在参加五维教练课程之前，总是很担心自己的演讲技能不够好，觉得自己在台上的台风不够端庄直立，甚至不敢去让自己到企业里讲课。 

但在参加完五维教练领导力课程之后，陈序老师在五维教练领导力中讲到一个道理，让我很受启发：

今天很多学习领导力的经理都走错了方向，他们错把学习教练当做了重点，而不是领导力作为重点。

这个观点最吸引我。实际上，企业中领导者们学习的目的是为了提高自己的领导力，而不应该是做专业的教练。

但目前很多教练领导力的课程都将重点放在了帮助学员成为教练上。

这点具有非常大的启发意义。今天很多人想做培训师，然后就去学了很多关于表演、语言身体的姿势和动作。

这就是走入了误区。培训师最主要的目的是帮助学员改变，而不是去炫耀自己的演技或者演讲技巧。培训师最应该学习的应该是设计课程与调整自己的培训状态，因为这才是帮助学员改变的艺术和科学。

尤其在今天这个时代里，培训都在以学生为中心，而不是以教师为中心。

当一位培训师只知道一味地去研究自己怎么表现与表演，这时候培训师的方向很明显就是南辕北辙。因为如果当你将重点放在让学员改变上，你的手段可能就不仅仅只是培训一种，也不仅仅只是你自己去讲，而是产生更多的活动方式、各种各样的培训、教学手段都可以拿来使用，以帮助学员达成改变的效果。

这点，让我鼓起了勇气，走出自己的恐惧地带，然后勇敢地走入商讲。开启了我在企业中的讲课之路，包括效能课程，包括执行力课程，还有超级整理术课程，都开始慢慢进入企业的培训课堂。 

关于五维课程带给我的第二点启发就是三脑理论： 

一、学习与改变是如何发生的？

人类的大脑本身就是需要学习的。我们自出生起，无时无刻不在学习，我们总是在自动学习当中，以至于我们都不太能够意识到这一点。

大脑存在的意义就是学习，基因决定了它的功能就是学习。因为正如沃夫所说“对于大脑来说，不存在失去注意力一说，大脑永远都把注意力放在某个事物上。”

而人类的大脑可以主要分为三个部分：爬行动物脑、情绪脑以及智力脑。

爬行动物脑，主要调控维持一系列的重要生理功能，包括：心跳、呼吸、睡眠和觉醒等；最重要的功能就是为了安全防卫。

所以一旦遇到威胁到安全的事情，爬行脑就会被激活，自动做出逃避、攻击、或者是僵直死板。这是任何动物都所拥有的本能反应。

情绪脑的作用，则是调解本能和情感行为，其主要的作用时维持自身生存和物种延续，负责创造情绪并产生与其相关的记忆，将短期记忆转化为长期记忆；行为本能在04秒其中。

基本的功能和爬行脑类似，也是在紧急情况下做出反应，最关注的是群体、家庭和部落的生存。

而智力脑包括两个部分，其中右脑部分更多地决定了人的空间感、抽象思维、音乐感与艺术性；左脑则更多控制了人的逻辑、理性思考与语言能力。

整体上智力脑是我们大脑中的“总司令”，不但控制我们的高级认知功能，还能抑制一些低级中枢，启动时间6秒。

真正改变的发生来自于，由三脑所控制的认知、情感与行为三种能量取得平衡的状态。当我们能够进入一种状态当中，也就是内部环境的时候，我们的大脑学习起来最容易。这也是儿童自然学习的方式。

但随着人们不断成长，我们通常必须要有意识地去创造一种准备去学习的状态，在这种状态下，我们会尽可能多地运用大脑网络去体验自己的学习过程。

我们就是我们所思考、所感受、所行动、以及所证明、所创造、所有观点的集合体；我们所经历的一切都会在大脑里融合、整合、建构，然后成为我们所学到的。

这正是由三脑所控制的认知、情感与行为三种能量，再创造，从而产生新的平衡状态，促使学员发生改变。

可以说三脑理论，让我不仅从演讲式的培训，进入了教练型培训的大门，而且更多去关注学员的改变。 

因为只有创造三脑平衡状态，才能促使学员改变！ 

教练式培训师的目的，是促成学员发生改变，而最好的方式是为学习者创造良好的学习状态，而不是通过讲授来进行灌输和内容传递。

为什么呢？ 语言的发展史距今不过才20万年，而复杂的语言在距今5万年前才开始形成。与其他的大脑功能相比，语言是一项新兴的发展，这意味着语言只能表现出我们大脑惊人的学习能力中的很有限的一部分。 

事实上，当学习者去学习的时候，大脑是通过我们所看，所听、所喝、所闻、所尝、所触、所爱来进行感知和认识世界的。世界是我们的感官去感受、体验到的真实世界；但这个真实取决于每个个体自己所独特的心智模式和状态。

所以良好的学习状态，来源于：

1）学员在安全、放松的环境里，没有高压力，允许犯错误；

2）鼓励合作而非竞争；

3）具有积极的情绪体验；

4）要有吸引注意力，激发学习兴趣的新奇的内容和方法；

5）要有多重感官的刺激；

6）并且能够在学习过程中体验到成就感，而不是挫折感。

第三点五维带给我的改变和启发，不是来自标准课，而是来自讲师训练营：

主要是关于教练式培训师的觉察自我与两种状态修炼

而学员三脑合一的学习与改变的状态，主要来源于培训师自我状态的觉察和传递。所以相比于培训师的手段，更重要的是培训师自己的状态，更能够影响学习者的学习状态。

所以教练式培训师需要首先修炼的就是自我觉察状态，在五维教练领导力课程里提供了两个工具，可以帮助培训师逐渐提升对自我觉察的敏感度。一个工具是丰盛日记，另外一个是觉察日记。

这两个工具是在标准课里学到的，但是当时我没有特别深的感触，反倒是在参加完讲师营之后，重新捡起来，然后学习和使用。给我带来了更大的关于培训师的启发。 

丰盛日记的作用是帮助我们通过记录自己所拥有的存在，来感恩内心与自我的丰盛。在五维教练领导力课后，都会有23天的打卡，帮助学员培养好的习惯，记录丰盛日记就是其中一项打卡习惯。丰盛日记的格式其实很简单，可以是：

在此列出几条我在上完课之后的打卡记录，作为一个参考：

“2018年5月30日：我丰盛，我拥有北京凉爽的清晨、澄蓝色的田坎；我丰盛，我拥有自由奔跑的双腿，可以去我任意想去的地方；我丰盛，上课看书分享，在读丹尼尔平克的《驱动力》一书，与五维课程交相辉映；我丰盛，昨晚在线讲完两课每天5句话，讲完教练学英语第四课！

2018年6月6日：我丰盛，今天给媳妇讲课站台，听完她半天讲完超级整理术，学员反馈相当好，这个课程在企业应该很受欢迎；我丰盛，早上开第七小组讨论会，针对学习一块多讲了自己的观点，得到顾老师肯定；我丰盛，晚上儿子过农历生日，去吃呷哺呷哺。

018年6月18日：我直面一切挑战，坚持不懈，直到成功。我丰盛，白天跟两位朋友家庭一起郊区烧烤，看到朋友家的双胞胎，真好玩。我丰盛，晚上完成加速学习的线上分享，充实盈沛！”

从以上看出，其实丰盛日记的格式并不重要，重要的是能够记录自己的观察到的事实，以及当下对于那个事实的感受和收获，着重是将自己的注意力投放在美好、丰盛的拥有感上，觉察自己的意识。

当培训师能够自己将注意力保持在丰盛的状态上，就能够将这种丰盛的状态延伸创造给学员与课堂。

没有记录，就等于没有发生！随着丰盛日记的记录成为习惯，发现美丽和自身已拥有的丰盛感觉就会充盈培训师的内在状态。

此时，教练式培训师还需要修炼自己的两种状态，帮助学员发生改变：

第一，要做到同理心。同理心是指在人际交往中，能够体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题的能力。 所以你会看到教练式的培训师，不会喋喋不休地讲到唾沫横飞，而是会关注学员想听什么，想做什么，会去鼓励学员来尽情分享、讨论、碰撞各种各样的观点。

要做到同理心，需要有两个步骤：

第一个步骤，需要将自己看事物的角度转换到学员的角度来认知和理解；其次要能够将自己转换角度的感受、收获传递给学员。

许多人能够做到第一步，但是困难的是第二步。我曾经自诩是一位极具同理心的人，但是在以往的经历与沟通中，往往内心很明白很能够理解对方，但是无法通过语言或者其他语音语调或者动作姿势来传递给学员，所以往往出现干着急的状态。

这一点在参加完讲师营后，我发现对于教练式培训师，尤其重要，因为你的目的是要帮助对方成长与改变，如果你只是满足与自己很能够理解学员的感受与收获，却无法创造沟通和能量的流动出来，并且传递给对方，学员就不会感受到你的同理对方。失去这个反馈，学员没办法接收到你的同理心，培训自然也就是失败了。

第二，要做到尊重。尊重指的是尊重学员的观点、世界观、通过主动挖掘个体与群体智慧，对课程或培训师的批评意见，主动采取非防御反应，与每位学员建立并发展联结的能力。

我曾经参加过一个课程，老师在课上强调，要尊重不同观点，允许大家提出不一样乃至相反的意见。可是当学员讨论上台发言的时候，只是简单说起了不理解老师的一句话的时候，该讲师就直接打断，进行解释和说明。这其实就是属于不尊重学员的表现。

尊重学员指的不仅是要有礼貌，要让学员发言，更多指的是能够接受学员的认知与自己的传递之间有差距，有不一致的地方。

因为每一位学员都是带着自己的已有认知来参加课程，而且每一位学员的认知都是不一样的，都是有自己特色的，这样就不可避免地在理解培训师的传达过程中，添加了自己的主观色彩。

所以其实培训师想要传达什么不重要，讲了什么也不重要！重要的是学员接收到了什么，并且在自己的大脑中做怎样的加工和处理。

这个过程，培训师是不可以揠苗助长的。就好像许多孩子是听不进去父母所谓的过来人的经验的，必须要自己去亲身体验过、摔过跤吃过亏上过当爱错过人才能够理解和明白的一样。学员也是如此，

而教练式培训师只要用自己的尊重去面对和接受学员的认知差别就好。

综上所述，五维给我带来的改变，就是鼓起勇气，进入商讲、在商讲过程中，越来越注意以学员为中心，关心学员的改变，要胜过，关心知识的传递。另外，觉察感的持续提升，让我重视对课程现场场域的创造，与学员之间能量的流动和交换，让我变得更有同理心，去关注学员的状态。让我成为一位真正的教练型培训师！