怎么跟下属沟通

1扩大公开象限，提升领导力

沟通视窗的最后一个象限就是公开象限，也就是你知道，我也知道的信息。我们为什么要扩大公开象限呢？扩大公开象限的一大好处就是人们会对你产生信任感。

作为团队的管理者，让成员怕比较好，还是被成员尊重和信任比较好呢？在我看来，靠成员怕来约束的行为叫作管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫作领导。

领导力的核心就在于得到成员的尊重和信任。一个人如果有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。如何增大自己的公开象限呢？答案是从别的象限切割出一部分来，补充到公开象限中去。例如，把隐私象限转化为公开象限，就是将你一些不好意思说或者忘记说的内容向员工自我揭示。还有以身作则，善于听取上下级给我们反馈的建议，对于好的建议，需要虚心接纳。

2善于三级反馈，减少“盲点象限”

由于受到自古以来谦虚、内敛的传统文化影响。从父母到老师，都生怕孩子骄傲自满，因此多是负面评价多于正面评价，信奉“打是亲骂是爱”的方法。这也导致领导者对待员工，夸奖靠眼神，批评靠怒骂。而从人性角度出发，人是越夸做的越好，越骂做的越差，人人都爱听，人类最本质的企图之一是期望赞美、钦佩和尊重。

在职场中，在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常分以下三个层级：

通过观察以上三种反馈形式，如果你处在零级反馈阶段，这种模棱两可的赞许，没有让员工得到成就感、没有及时肯定他的工作方式，很可能导致员工都不知道自己是否真的做对了。

而二级反馈，员工会得到被认可、被尊重的满足感；但同时，很多领导会认为发钱来的更实际，却恰恰忽略了将员工的行为全部跟金钱挂钩，有时会起到反效果。

所以，正确的反馈方式应该是“三级反馈”，不仅要表扬员工，还要告诉员工他被表扬的原因。

3激发员工的解决问题的潜能

怎么激发员工解决问题的潜能呢？作为领导者，最当员工向你请求答案的时候，不要直接告诉员工答案，而是用“你觉得呢”？这句话来反问员工，让员工自己去想解决方案。

当员工给你反馈解决方案的时候，你就可以给他的方案做恰当的点评，哪些地方做得好，哪些地方需要提升，但是绝不要直接上手就帮他做了，这样对于激发员工解决问题的意愿没有任何作用，这相当于，他遇到了问题，还是会来找你，而不会自己去解决问题。

虽然这种方法很慢，但是这样的“慢”，是为了将来的“快”，如果你的下属都能够自己解决自己的问题，那么你身上背下属的猴子少了，就有时间照顾自己的猴子了。

如何调解员工之间的矛盾

如何调解员工之间的矛盾，在职场中，公司的规章制度中就有这样的一条，就是员工之间不可以发生矛盾，要和睦相处，但是往往会有很多的因素导致员工之间发生矛盾，下面一起看看如何调解员工之间的矛盾。

如何调解员工之间的矛盾1

1、不宜凡事各打五十板

矛盾有个酝酿积累过程，矛盾的公开，表示一方或双方都将超出了“心理极限”，因为任何事情的发生都有前因后果。许多主管在处理这种问题时，习惯用各打五十板，再要双方表个“态”轻轻“抹”过去，实际上这样做问题并没有解决，倘若如此容易解决，就谈不上是心理矛盾，也用不着我们处理，随着时间的洗涤，误会将销声匿迹。

如出现餐饮员工内部矛盾，主管在矛盾的初期不予以重视，不在问题萌芽状态消除或是草草处理了结，久而久之，小问题酝酿成大问题。我们的工作靠的是团队的合作来完成的，是合作，肯定少不了碰撞和误会。作为主管就应加以引导，从中周旋，真正起到润滑调和的作用。

“这里的卫生明明是张明没有打扫干净的，为什么主管将我和他一起处分？”“主管为什么不了解清楚情况就给我们各定半罪？”“……”这些餐饮员工对我们主管的抱怨我们也时有听过。由于我们在处理事情时习惯于各打五十板，以示“公平、公正”。以致餐饮员工之间相互合作信任度锐减，误会增多，矛盾升级。

“凡事各打五十板”的处事方法从表面上自以为已做到“绝对”的公平与公正，消除了不公与误会，而实际上这是最马虎最不公平的处事方法，也会抹杀餐饮员工的积极性，从某种意义上讲是不负责任的表现。作为主管的我们应该通过细致的思想工作，深入了解人的思想，矛盾发生的原因，把双方请过来谈话解决。若简单了事，很可能矛盾解决不了，反而让餐饮员工产生对主管的不信任和埋怨情绪。

2、多听、少说、眼察，不要想当然或我以为

大多数人在受到委屈或遇到不顺心的事时，都想向别人倾诉或发泄一阵，以求得心理的平衡。两个人因心理矛盾闹别扭或发生口角，如果你只顾说对方的不是，批评双方的不对时，矛盾双方都不会理睬你的劝说，反而可能会火上加油，加剧双方的矛盾。若你先把其中的一方请到你身旁，自己做一个忠实的听众，让他毫无顾忌地道出自己的“道理”和对方的“不是”。

你只要认真观察对方的表情，笑笑了之，便是最好的开导方法。当双方都发泄完毕后，你只要根据刚才观察到双方的表情，切中要害，加以疏通引导，便可达到你预期的效果。因此透过现象看本质是解决矛盾的关键，要像医生诊病一样，耐心引导，让对方敞开心扉把心理的矛盾和思想说出来，只有找到了“病根”，才能开出“良方”。

3、设身处地，排除误会

矛盾的产生必有因由，通常矛盾的双方都认为自己有道理，只是由于对方“太过分”。这种情况通常与误会有关，正所谓疑心生暗鬼，眼偏影自斜，双方都戴着有色眼镜看对方，这时双方都觉得心理很难受，希望主管能为自己伸张。

处理这类矛盾要注意设身处地，以降低当事人内心的愤怨情绪和抗拒心理，尽量创造一个平和的谈话环境，抓住“误解”这个关键，解开矛盾之“结”。

有时矛盾者双方都站在矛盾解决的边缘，都明白自己的过失与不对，都发自内心地想平和双方的矛盾，但碍于面子，双方都不愿主动“低头”认错。

这种尴尬局面，双方都想对方给自己下台阶的机会，因此难以打破疆局。这时主管若能用心观察，设身处地的为餐饮员工着想，抓住双方的心理弱点，问题将一击而破得到解决。

4、批评从严，处罚从轻

我们都知道一个人即使犯了多大的错误，都不想得到上级的处罚，但你就事论事地批评他，就算措词严厉一些，对方还是能够接受你的批评，有些餐饮员工会因你的有理批评心感内疚而承认错误。倘若一味地施于重罚手段，次数多了，餐饮员工会有逆反心理，或迫于重罚的压力表面上服从于你，但心里却怀有“破罐破摔”的消极观念。

从另一个角度而言，一个只知道用处罚手段来管制餐饮员工的干部也不是一个称职的干部。所以说处罚是一把双刃刀，适当的利用处罚手法是可以起到杀一儆百的作用，而滥用处罚则将刺伤自己。

一个单位里，往往有一些人的个性或情况比较特殊；或歪理多一些，自以为是的'人。对这种人，平时可适当让着点，不要为了单纯的主管“威信面子”执意过分计较。越是个性或情况特殊，自命不凡的人，自尊心和虚荣心越强，其必有其过人之处，或能独当一面、或工作经验丰富、或办事高效，才会桀骜不驯，对这种人如果你偏要硬碰硬的方法与其较劲的话，就算赢了也是两败俱伤。与其弄得两败俱伤倒不如采用“软”性手法，以柔克刚，在一些小事或小节上作一些有利的让步。如若“出格”，就不要回避和姑息，在有理、有据的基础上，软硬兼施，谈话教育和纪律处罚相辅。否则，你怕他一分，他就会翘高一丈，使正常的管理秩序受到破坏。

5、容人之过

工作中免不了会引起矛盾和出现错误。人总有可能犯错误的，但不要让部属有“多做多错，不做不错”的错误观念。因此，要解决好餐饮员工的内部矛盾，重要的一点就是能容人之过，帮助有问题的餐饮员工认识到自己的错误，允许别人改正错误，特别是曾反对过自己的人。

其实人生在世，不如意之事十有八九，谁又没有委屈、挫折、甚至冤枉的时候呢？悠悠几十年，如果心里都是积怨不满、痛苦和怨恨，岂不是成了不正常的人？倒不如尽量把不幸和愁怨抛到一边，多留一些幸福、美好的事物和记忆在心里，让生活过得快乐、潇洒和更有意义。俗话说“宰相肚里能撑船”。能容人之过，就能增强自己的人格力量，有助于解决餐饮员工内部矛盾这个特殊而复杂的问题。

如何调解员工之间的矛盾2

员工之间发生矛盾的原因

1、个人情绪

一位员工一大早儿赶去餐厅上班，由于急着赶车忘记拿伞，在路上被淋得浑身湿透了，更糟糕的是他在挤车时又不慎丢失了钱包，将半个月的工资搭了进去。

当他气冲冲跑进餐厅时，已经迟到10分钟了，显然这个月的奖金又被扣了。这一切遭遇对一个性子暴烈的人来说，是很难咽下去的，最终他与同事发生了口角，矛盾也由此产生了。

由于个人情绪因素产生的矛盾冲突，相对而言是较难处理的。情绪矛盾有它的短暂性，正如情绪变化一样，但若不认真对待，也会在人际关系的和谐上留下深深的划痕。

每个人的情绪无法预测，很难控制。在处理情绪冲突时，最好的方法是用一颗爱心与同情心、设身处地地替下属着想。

2、角色冲突

由于企业的角色定位不明确或餐饮员工本人没有认清自己的角色定位，也会引起冲突。例如，某前堂部长未经授权干涉厨房部的正常工作，两个部门之间肯定会发生冲突。

由于领导者没有进行有效的工作分析，有关企业的岗位职责等文件照抄照搬其他企业的模式，没有认真考虑是否符合自己企业的实际情况，导致角色定位不明确。

和角色冲突类似的是职责不清，它主要体现在两个方面：一是某些工作没有做，二是某些工作出现了内容交叉的现象。

3、对有限资源的争夺

有限资源具有稀缺性，对一个组织来说，其财力、物力、人力资源和晋升机会等都是有限的，不同部门对这些资源的争夺势必会导致部门间的冲突。

价值观不一致是冲突的主要成因。价值观是一个人在长期的生活实践中形成的，在短时期内是很难改变的，因此，价值观的冲突也是长期存在的。

比如新来的员工比例越大，也就意味着组织的容纳度和老员工的适应力需要更加加强，其中不可避免地会出现新老员工的冲突和对立。

职场就像战场。现在社会上的人都是居心不良，我们很难管理员工。做公司的领导或者厂长，其实对人来说是一件大事。如果团队中间有一个难缠的员工经常不服从管理，如果我们不能努力，我们必须采取适当的措施来解决它。如果处理不好，会影响我们作为领导的微信，下属会看不起我们。如果威望下降，员工会慢慢不再尊重我们。慢慢地，你会发现这样的团队迟早会失控，也会引起很多人的不满。要收拾不听话的下属，领导往往会用这三招来对付，让他“不高兴”。

我们遇到这样的员工，需要考虑很多方面。如果他对公司无用又有价值，我们可以开除他，因为这种员工一个人会害了所有人。如果一个员工有权利在公司有人脉，那么就要用智慧解决问题。那么我们如何应对这样的员工呢？当一个领导带领一个团队，本质就是带兵。软糯善良的人很难带好团队。在职场上，一定要带点狠心。尤其是年轻的领导，否则员工很难服从。

我们不能就这么纵容下属无理取闹。毕竟一味的放纵，最后还是会有大事发生的。所以作为领导，往往有自己的套路。作为员工，应该早点了解。否则最后会有大灾难。让我们来看看领导们是如何运用这三种策略来对付员工的。要收拾不听话的下属，领导往往会用这三招来对付，让他“不高兴”。

1故意不好意思，让你跳坑

职场上有很多人不听领导的话，让他去西非或东非。这种员工领导嘴里不说，想把这种人赶出公司，其实是很反感的。很多时候，遇到这种人的领导不说话，但总会找麻烦。这是他们故意挖的坑，就是想让你跳坑，也是在折腾你。其实这也是职场上的一种手段，也是领导经常用来对付下属的手段。一开始不会那么明显，但是时间长了就不知道怎么改正了，肯定会更压抑你。最后我们会用这个方法让你乖乖听话，所以工作中一定要守规矩。不要总是和领导作对，对你以后的发展不好。要收拾不听话的下属，领导往往会用这三招来对付，让他“不高兴”。

2先不说你，这是逼你主动离开

职场上，不听话的下属领导也会采取无视你的手段。这可以让一个人自生自灭，即使你在工作中有很多权力。领导会让别人代替你的位置，这其实就是我们所说的冷处理。就这样，我们感觉每天上班都在无所事事，领导慢慢给你使眼色，同事也不想靠近你。很多时候当我们意识到自己有问题的时候，已经太晚了。这也是逼着我们主动离开，所以要听从领导在职场上的安排。要收拾不听话的下属，领导往往会用这三招来对付，让他“不高兴”。

3挑起斗争

以上两点我们都需要机会和时间，甚至有安排。我们必须利用人性的弱点，很多领导者会采取诬陷和挑衅的方式。主动制造矛盾，或者让你最好的同事和你不喜欢的人吵架。输赢根本不重要，重要的是让这个人离开，所以也是最痛苦的。这个时候，领导往往会扯错框框，逼你离开。所以，以上三点一定要注意。领导不会主动找你我。一定是你的个人问题会攻击你。作为成年人，一定要看同事和领导在职场上的颜色。虽然这样很累，但是现在每个工人都要这样生活。否则会被生活淘汰，成为“失败者”。要收拾不听话的下属，领导往往会用这三招来对付，让他“不高兴”。

结束语：以上三招在职场上很常见，大家实验后也很有效。这些让员工离职的手段对你来说也很有说服力，但是每个人心里都有阴暗的地方。所以作为一个人，要经常观察周围人的行为，找出自己的不足。我们需要解决自己的问题，这样我们才能在工作中享受自己。如果你遇到这样的事情，你一定不明白你在找我们什么。一定是自己的问题才会导致这种事情，所以不要轻易和别人发生冲突。

下属闹矛盾怎么解决

下属闹矛盾怎么解决，在职场上不得不注意这些，怎么做才能解决这个问题，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，工作的时候要以自己的身体为第一标准，下属闹矛盾怎么解决，你学会了吗？

下属闹矛盾怎么解决1

1、立即出面制止

作为一个领导，在发现下属之间吵架的时候，无论是老员工与新员工之间，还是你所欣赏的员工与别的员工之间发生争执，需要立即出面进行制止。工作期间就得有工作时候的样子，意见有分歧了，好好说话就是了，没有必要进行争吵。工作期间要注意自己的形象，每个人的形象代表的是单位的形象，上班期间大吵大闹的成何体统。

2、不评论谁是谁非

自己的下属吵架后，作为一个领导先不评论谁是谁非。在自己还没有理解吵架缘由的时候，不要做任何的评论，让大家先工作，维持工作秩序，要将工作保质保量的完成，避免有差错现象的发生。

3、了解事发情况

发现下属吵架后，要先了解情况。毕竟都是自己的下属，不处理，不解决，任由下属之间的矛盾进行下去，不利于整个团队的发展。做领导的可以适当抽时间从其他同事那里了解起冲突的原因，掌握了一些基本情况后，才好处理下属之间的矛盾，将其化解，这样才有利于团队的和谐发展，为了一个目标共同的向前进。

4、个别谈话

了解情况后，接下来就是处理问题啦。作为领导要进行个别的谈话，让当事人自己先描述事件的经过，然后自己的不足之处在哪里。如果是老员工与新员工发生了冲突了，对老员工进行教育的时候，就得教育老员工要有老员工的样子，要关心新员工的成长。新员工要尊重老员工，这样大家才能一起进步，才能取得更优异的成绩。

5、秉着公平公正的原则

作为一个领导，在处理下属吵架的事情上，要秉着公平公正的原则。不能因为是老员工，心中的那杆秤就朝着老员工的方向偏袒，也不能因为新员工资历浅，就狠狠的批评。要端着公平公正的原则，对事不对人的原则来处理这件事情，这样的领导才是有魅力的领导。

6、集体总结

下属发生吵架后，在集体的会议上要进行集体的总结，让每一位下属都参与到这件事情当中来，说说吵架事件的影响，让大家集体讨论应该怎么处理，让两位当事人说说对此次事件的看法，并且以后再次发生类似事件应该怎么处理，并且将该事件记录下来，处理结果也记录下来，形成一项制度，让大家执行起来。

7、鼓励大家一团和气的进行工作

在工作中，做领导的要不时的鼓励大家要劲往一处使，鼓励大家要一团和气的进行工作，不要发生冲突事件，不发生冲突事件才会圆满的完成工作，才会心情舒畅的完成一天的工作任务后，大家一起高高兴兴的下班，没有必要把同事间的友谊搞僵，这样能愉快的工作，愉快的下班么？

下属闹矛盾怎么解决2

1、不要逃避问题。

2、不要责怪他们处理不好。因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌。那种关系是很难自我调整的。

3、不要在矛盾的一方，讲另一方对其的看法。以免让他更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。“他又说你……你又说他……”之类的话，一定不能对任何一方说。

4、在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为。对已经影响到了工作的极端行为必须提出严厉批评，并说明行为对结果的利害关系。

5、对无法调解的，应作出组织上的调整，将其一调离。

6、自己带领，和他们共同完成一个合作性很强的课题，加强他们的团队精神。

作为领导，两个下属打架吵架是一种不良的工作场所行为，需要及时采取措施加以处理。以下是一些处理此类事件的建议：

分开打架吵架的双方：首先，应该立即制止打架吵架的双方，防止事态进一步恶化。需要注意的是，处理此类事件时应该保持冷静，并避免过度激动或使用过度的暴力。

调查事件经过：在分开双方后，领导应该调查事件经过，了解导致打架吵架的原因和背景。这有助于确定下一步的处理措施，并避免类似事件再次发生。

针对双方采取不同措施：根据事件的性质和具体情况，领导可以针对双方采取不同的处理措施。例如，对于发起打架吵架的一方，可以采取纪律处分措施，如口头警告、书面警告、停职、降职等；对于被打架吵架的一方，可以给予安抚、支持和保护，避免他们的情绪进一步恶化。

给予双方必要的帮助和辅导：除了采取纪律处分措施外，领导还可以给予双方必要的帮助和辅导，帮助他们解决问题和调整情绪。这有助于避免类似事件再次发生，并增强工作场所的和谐氛围。

制定相关制度和政策：领导还应该制定相关制度和政策，明确工作场所的行为准则和惩罚措施。这有助于提高员工对公司文化和价值观的认同，加强对不良行为的警惕性和制约力度。

总之，作为领导，处理两个下属打架吵架的事件需要采取及时、有效的措施，避免事态进一步恶化，并给予必要的帮助和辅导。同时，还需要制定相关制度和政策，提高员工对公司文化和价值观的认同，以促进工作场所的和谐发展。

许多老总，喜爱强悍的管理人员，而强悍，许多就反映在召开会议指责人上，对于单位的一些事情，他能够招聘人员，让他人去干，因此在我们在职人员场碰到这类领导干部，可以说是一点性子并没有，终究在工作上，他能够安排你，但你只有被动技能的接纳，假如我们应该这一份工作中，必须这个钱，那样，咱们就只有忍，或是趁机和这种领导干部培养感情，试着变成他的亲信，想摇摆不定他的影响力，是不可能的，如果我们是在忍受不了，就只有跳槽，初入职场就这样，抵抗不上，就需要学会享受。

自古以来有句俗话，溜勾不答低品，为了能自己家过好光景，这话，也一起反映出，从古之今的人生道路苦甘，是，如果你碰到领导干部对你责怪时，假如你不愿忍，发展方向仅有一条，全身而退离开，换句话说声再见，但是，你的下一站到底动向何处，自身都没有把握，而且，来到那边，也没有我们贫苦群众理直气壮的地区，在者，也有一句俗语，这里没留爷，自己留爷处，随处