如何做一个老板，领导一个团队

做一个老板，领导一个团队，你可以尝试用以下100个管理定律：

第一章:管人用人育人留人之道

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

1奥格尔维定律 :善用比我们自己更优秀的人

2 光环效应:全面正确地认识人才

3 不值得定律:让员工选择自己喜欢做的工作

4 蘑菇管理定律 :尊重人才的成长规律

5贝尔效应:为有才干的下属创造脱颖而出的机会

6 酒与污水定律:及时清除烂苹果

7首因效应:避免凭印象用人

8格雷欣法则:避免一般人才驱逐优秀人才

9雷尼尔效应:以亲和的文化氛围吸引和留住人才

10适才适所法则:将恰当的人放在最恰当的位置上

11特雷默定律:企业里没有无用的人才

12乔布斯法则:网罗一流人才

13大荣法则:企业生存的最大课题就是培养人才

14海潮效应 :以待遇吸引人，以事业激励人

第二章:以人为本的人性化管理

古语云:得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

15南风法则:真诚温暖员工

16同仁法则:把员工当合伙人

17互惠关系定律:爱你的员工，他会百倍地爱你的企业

18蓝斯登定律:给员工快乐的工作环境

19柔性管理法则:“以人为中心”的人性化管理

20坎特法则:管理从尊重开始

21波特定律:不要总盯着下属的错误

22刺猬法则:与员工保持“适度距离”

23热炉法则:规章制度面前人人平等

24金鱼缸效应:增加管理的透明度

第三章:灵活有效的激励手段

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

25鲶鱼效应:激活员工队伍

26马蝇效应:激起员工的竞争意识

27 罗森塔尔效应:满怀期望的激励

28 彼得原理:晋升是最糟糕的激励措施

29“保龄球”效应:赞赏与批评的差异

30末位淘汰法则:通过竞争淘汰来发挥人的极限能力

31默菲定律:从错误中汲取经验教训

32“垃圾桶”理论:有效解决员工办事拖沓作风

33比马龙效应:如何在“加压”中实现激励

34横山法则:激励员工自发地工作

35肥皂水的效应:将批评夹在赞美中

36威尔逊法则:身教重于言教

37麦克莱兰定律:让员工有参加决策的权力

38蓝柏格定理:为员工制造必要的危机感

39赫勒法则:有效监督，调动员工的积极性

40激励倍增法则:利用赞美激励员工

41倒金字塔管理法则:赋予员工权利

42古狄逊定理:不做一个被累坏的主管

第四章:沟通是管理的浓缩

松下幸之助有句名言:“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。

43霍桑效应:让员工将自己心中的不满发泄出来

44杰亨利法则:运用坦率真诚的沟通方式

45沟通的位差效应:平等交流是企业有效沟通的保证

46威尔德定理:有效的沟通始于倾听

47踢猫效应:不对下属发泄自己的不满

48雷鲍夫法则:认识自己和尊重他人

49特里法则:坦率地承认自己的错误

第五章:崇尚团队合作精神

比尔·盖茨说:“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。

50 华盛顿合作定律:团队合作不是人力的简单相加

51 木桶定律:注重团队中的薄弱环节

52苛希纳定律:确定最佳管理人数

53凝聚效应:凝聚力越大，企业越有活力

54懒蚂蚁效应:懒于杂物，才能勤于动脑

55蚁群效应:减掉工作流程中的多余

56飞轮效应:成功离不开坚持不懈的努力

57米格-25效应:整体能力大于个体能力之和

第六章:决策是管理的心脏

管理学家西蒙指出:“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。

58儒佛尔定律:有效预测是英明决策的前提

59 吉德林法则:认识到问题就等于解决了一半

60手表定律:别让员工无所适从

61皮尔斯定律:完善培养接班人制度

62羊群效应:提升自己的判断力，不盲目跟风

63自来水哲学:大批量才能生产出廉价产品

64松下水坝经营法则:储存资金，以应付不时之需

65巴菲特定律:到竞争对手少的地方去投资

66吉格勒定理:设定高目标等于达到了目标的一部分

67卡贝定律:放弃有时比争取更有意义

68布利丹效应:成功始于果敢的决策

69普希尔定律:再好的决策也经不起拖延

70沃尔森法则:把信息和情报放在第一位

71哈默定律:天下没有坏买卖

72隧道视野效应:不能缺乏远见和洞察力

73青蛙法则:时刻保持危机意识

74坠机理论:依赖“英雄”不如依赖机制

75奥卡姆剃刀定律:不要把事情人为地复杂化

76帕金森定律:从自己身上找问题

第七章:创新是企业的生命

创新是企业发展动力的内核，是市场竞争的必然结果。企业只有创新才可以打破常规，突破传统;只有不断创新，才能在激励的竞争中永远立于不败之地。

77达维多定律:不断创造新产品，同时淘汰老产品

78路径依赖:跳出思维定势

79跳蚤效应:管理者不要自我设限

80比伦定律:失败也是一种机会

第八章:竞争决胜的智慧与策略

21世纪是一个充满竞争的时代，企业生存的最大武器就是竞争。在这场较量中，对竞争方法、竞争策略以及竞争手段的管理，将成为企业决定胜败的关键因素。

81犬獒效应:让企业在竞争中生存

82零和游戏原理:在竞争与合作中达到双赢

83快鱼法则:速度决定竞争成败

84马太效应:只有第一，没有第二

85生态位法则:寻求差异竞争，实现错位经营

86猴子医大象法则:以小胜大，以弱胜强

第九章:成也细节，败也细节

细节的不等式意味着1%的错误导致100%的失败。许多企业的失败，往往是由于细节上没有尽力造成的。把任何细节做到位，企业就不会存在问题。

87破窗效应:及时矫正和补救正在发生的问题

88多米诺效应:一荣难俱荣，一损易俱损

89蝴蝶效应:1%的错误导致100%的失败

90海恩法则:任何不安全事故都是可以预防的

91王永庆法则:节省一元钱等于净赚一元钱

第十章:打好营销这张牌

没有成功的营销，就没有成功的企业。市场营销活动是企业利润实现的最终手段，在市场同质化极强的产品竞争中，营销的成败往往决定了整个企业经营的成败。

92凡勃伦效应:商品价格定得越高越能畅销

93“100-1=0”定律:让每一个顾客都满意

94鱼缸理论:发现客户最本质的需求

95长鞭效应:加强供应链管理

96弗里施法则:没有员工的满意，就没有顾客的满意

97250定律:不怠慢任何一个顾客

98布里特定理:充分运用广告的促销作用

99尼伦伯格法则:成功的谈判，双方都是胜利者

100韦特莱法则:从别人不愿做的事做起

学会激发人的潜能。

让每个人的才华都能找到施展平台。潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。就团队而言，群体成员潜能得到充分发挥能让这个组织充满奋斗力，为实现目标打下扎实的基础。一个人的潜力会受到自身、外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。

带团队的方法

带团队的方法，团队****是很重要的。他呀带领团队进步。一个团队想要发展起来就要有一个好的团队领导者，能让团队的每一个人发挥自己的作用。下面就和您分享一下带团队的方法。一起学习一下吧。

带团队的方法1

第一点：目标要明确。

在一个时期内要达到怎样的目标，必须很清晰的让每个人都知道。有了明确的努力方向，各个成员才会有一个行动指南，才会正确的去完成一项工作。当然这里面包括每个人权力的划分，责任担当以及奖励和惩罚措施。只有团队成员知道自己该做什么，达到什么程度，承担什么责任，才能积极主动的去完成工作。

第二点：要学会倾听。

一般一个团队里的人都会是来自不同地方的，有着不同的文化背景、不同的生活经历、不同性格特点，肯定就会有冲突产生，正所谓有人的地方就有江湖。当团队中出现冲突时，作为团队管理者去解决冲突时，最重要的就是做到耐心的倾听，不仅需要充分的矛盾双方的说法，还要倾听围观者是怎样说的。经过这样充分的倾听了解，再进行客观的分析，我们就能很容易的找出现矛盾的真正原因。而不是先入为主的认为某个人平时做事就马虎，这次肯定也是他的问题，这样是很难妥善的解决好矛盾的。

第三点：要有奖有罚。

我曾经在一家公司上班，公司给员工制定的月工资比同行要高50%，但是制定了各种苛刻的罚款制度，动不动就罚款，上班打卡哪怕是迟到1分钟，也要罚款20，生产出点问题，按损失的50%罚款……一个月下来，除掉罚款，工人拿到手的工资和同行差不多，有时还少，员工和公司产生了很大的抵触情绪，流动性非常大，产品质量并没有提上去。后来改变了方法，基本工资降低到同行差不多水平，出了问题有罚款，但做得好时更多的是奖励。 所以出了问题该罚款时，工人也能心服口服。同时因为有奖金的存在，工人做事积极性大幅提高， 产品质量提升不用说，损耗也降低了。最终，改善了工人和公司老板的关系，团队就很稳定了，辞职的人很少。

带团队的方法2

团队的领导应该态度谦和，不摆架子。

要想带好一个团队，团队的领导应该态度谦和，不摆架子。团队带的好不好与领导的统筹管理息息相关。要想在团队的管理上拔得头筹就要具有合理的管理方法和平易近人与团队成员相处的态度。管理方法固然重要，但是要想便于团队成员的管理，团队领导的亲和力就显得更为重要了。团队领导态度谦和不和团队成员摆架子是团队领导应该必须做到的。

团队领导应该多关心团队成员，解决实际问题。

要想带好一个团队，团队的领导应该在团队成员遇到问题的时候多关心团队成员，帮助团队成员解决实际问题。领导这样做可以让团队的成员感受到领导无微不至的关怀，会激发团队成员为团队更加努力付出的积极性，从而带动了团队的发展。

团队的领导应该具有领导风范以及果断的决策权，引领团队努力奋进。

要想带好一个团队，团队的领导应该具有领导风范以及果断的决策权，引领团队努力奋进。一个团队的领导是带领团队前进的舵手,团队领导的作用是引领团队朝着正确方向航行的指向标。所以，团队的领导应该具有领导的风范以及果断的决策权，引领团队努力奋进。

团队的领导遇到棘手的问题不独断独行，集思广益。

要想带好一个团队，作为团队的领导来说，当遇到棘手的问题的时候，要做到不独断独行，集思广益，多多采纳团队成员的有效意见与建议，最终达成众人都认可的统一一致的好办法，及时地解决燃眉之急，才能将团队的凝聚力发挥得淋漓尽致。

团队的领导应该多思考，为团队发展出谋划策。

要想带好一个团队，团队的`领导应该多思考，为团队发展出谋划策。一个团队的发展壮大，靠的是新思路的不断引入，才能使团队的整体根基更加稳固，坚不可摧。因此，一个团队的领导应该极具聪明的头脑以及敏捷的思维，多想出适合于本团队发展的好点子来帮助团队的发展。

团队的领导应该多鼓励团队成员，来增加团队的凝聚力。

要想带好一个团队，团队的领导应该多鼓励团队的成员，来增加团队的凝聚力。在一个团队的发展中，难免会遇到这样那样的问题，会使团队的成员丧失继续为团队奋斗的勇气，每当这个时候，团队的领导应该多鼓励团队的成员，以此来增加团队的凝聚力。

类似这样的写就可以了的，再结合你在保险方面的经验和知识就可以了，演讲主要是让人感觉亲切诚恳，要有信心！祝你成功！

大家好！首先非常感谢大家来到这里，也感谢大家提出了那么多的问题。这样的一些问题都是与你们的工作息息相关的，非常可贵。但是由于时间的关系，我不能一一做答。希望大家在看到我的回复之后，有所感想时可以发帖提问，2-4点之间我都会在网上看到大家的发言。 我看了一下，大家的提问大致可以分为以下几方面的内容： （1） 建立团队与绩效管理。 （2） 高绩效团队的标准是什么？ （3） 如何激发员工的创造力 （4） 如何加强员工的忠诚度 （5） 如何协调上下级关系？

下面对上述问题进行综合回答： 首先，我们必须清楚建立团队的目的是什么？建立一个团队本身并不是目的。你可能要通过团队来完成一个销售任务、生产任务、科研任务等等，但不管你为何种企业，你必须首先清楚你要做什么？ 不同的目的、不同的环境，对团队的要求是不一样的，对团队的管理方法，对团队的绩效考评方法也是不同的。但目的只有一个，就是发挥每一个团队成成员的潜能，让团队达到最佳团队表现。 团队的发展阶段（无论是哪一类团队）都具有相同的特性，大致分为4个阶段：形成期、暴风雨期、规范期、成熟期。每一个发展阶段都有自己的发展特征。而且都是在为成熟期做准备。 团队不同的发展阶段需要团队***采用不同的领导方式，才能让团队中的成员不断成长。而团队的发展阶段又取决于团队发展的成熟度。

一、如何通过有效的内部沟通留住员工

跨国公司在中国，为了保持住员工，做了很多工作，但收效并不很大，现在员工的走失率仍然很高，不满意度仍然很高。原因是，首先跨国公司的培训都是正向的培训，我们企业有这样的文化，有这样的规章制度，有这样的政策，有这样的行为方式，所有的员工要照做。却缺少了反思性的过程。反思性的培训不仅仅要针对本地的员工，还要针对外籍员工。目前跨国公司里存在的本地员工跟外方员工之间严格的划分，身份的划分，还有相对应的工资、薪酬、福利方面的待遇，我们把它称为组织性的分类，造成了中方员工的某种反感，或者是心理上的不平衡。跨国公司应该对这种组织性的安排作出合理化的解释。下一个关键的步骤就是怎样改造现有员工的激励体制。把中方员工的本地资源优势变成组织资源优势，产生的自然结果就是重新来定义员工的类别。

我们认为，员工首先需要的是方向性，目标要明确，具体的工作具体的目标是什么，要实现什么目标，达到什么质量标准，什么时间完成等等。大的方面就是员工的职业发展路径应该明确，员工在这家公司工作会有一个什么职业发展方向。第二点，当所有的目标明确以后，要给他足够的舞台，让他去表现，也就是信任跟授权，然后管理层要给予资源上的支持，包括人力、物力、财力等等。这三项决定员工会有什么工作业绩。在员工有一定的业绩以后，要求的是晋升，得到承认。而这种晋升是一种公平的竞争。目前跨国公司缺少公平竞争的机制。不公平性在于，由于中方员工跟外方员工所掌握的组织资源上的量的差异跟质的差异，导致了中方员工缺少与总部的联系，缺少与决策者的沟通机会，因为他们没有社交，住的不同，买东西的地点不同，消费的场所不一样。由于你没有社交方面的共性，所以不能发展组织网络。当你缺少这个组织网络的时候，人们就看不见你的价值，所以就不会选择你。第三个阶段是亲和力，就是人性的管理，涉及到你的管理风格是不是个人化的方式，有与员工之间的沟通、交流、讲话的方式。

满足员工的基本需求，在跨国公司的体制里存在着制度性的障碍。首先就是误解性的组织行为与恶性循环。这种现实影响了员工的工作表现。就是中外方员工之间的背景不同，导致的所拥有的常识不同。所谓常识有很多，行为标准，做事的方式，讲话的方式，沟通交流的方式，解决问题的方式等等。还有一个更重要的方式，就是对于期待的预测不同，由于这些方面的不同，导致了双方的误解。外方经理人员对中方人员表现的误读或者中方人员对外方经理人员的误读导致了双方的误解，产生了一个直接的反映，采取了一种非民主性的管理方式。而这种非民主性的管理方式，恰恰与中方员工对一个外国企业的管理方式的预期相冲突。由于这种冲突，导致中方员工更加负责反感和对企业的疏离。还有一个是员工的自我归类心态，导致员工对于企业内部的某一个群体的认同，而不是对整个组织的认同。

二、一支优秀团队的构成要素

一个真正的团队是一支不断变化的、有生命力和活力的队伍，在这个队伍中有许多人在一起工作。他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。 共同工作 所有的成功团队都有如下基本特点：领导有力、目标明确、决策正确、实施迅速、交流通畅、掌握能按时完成任务必须的技能技巧，最重要的是，找到有利团队发展的最佳队员组合。 1、 牢记每一位队员都会对你的团队有所帮助。 2、 谨慎的确立本团队的工作目标，并始终认真对待每一个目标。

分析团队任务 一个成功的团队一般包括2至25名队员，有时人数会更多一些。但最终要的不是人数，而是团队的工作方式——各队员在完成任务时如何各就各位。以下是三种基本的工作模式： 1 重复性的任务和熟悉的工作要求队员们各有其确定的位置，独立完成工作，如同一条流水线一般； 2 略带创造性的任务，如开发新产品，也要求队员们有固定的角色和工作程序，但同时还需要他们相互协调； 3 要求不断创新且重视个人贡献的任务需要队员们工作时密切合作，如同伙伴一般。此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。

发挥潜力 一支优秀团队的潜力是不可估量的。当队员们接到一项看似在他们能力之外的任务时，他们会在探索解决路径的途中互相增强信心。团体的创新力量远远超过任何个人的能力，因为“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”。正是集体的力量，使得一支团队能够超越简单的、按部就班的进步，达到能力的飞跃。举例来说，某公司的一队工程师接到使机器的可程度加倍的任务。开始时，他们一致认为自己无法完成任务，但经过努力，他们竟然超标准完成任务，提出了可使机器的可性增加三倍的方案。 3、 记住团队成员必须互相支持。 4、 将长期目标分割成多个短期目标。

集体工作

要利用并充分发挥集体力量，必须要鼓励合作。这是集体创造的灵魂。紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作，同时也给队员们一种紧迫感——当队员们集中精力在最短时间内完成任务时，官僚作风也会悄然离去。一支卓越的团队将以它的出色成绩，为整个公司增添光彩。

三、了解团队的目标

组建一支团队后，下一步就应是确立目标了。如果团队各个队员的目标各不相同，那么这支团队的前景便岌岌可危了。当然，目标并不是一成不变的，例如，在新产品开发出来之后，团队工作的重点毫无疑问应当转移到增强它的竞争力上去。如果目标是提高客户对产品的满意程度，那工作的第一步就是如何提高服务质量。为达到此目标团队根据实际情况列出如下子目标：

 提高工厂的生产率

 提高产品质量

 让全体员工参与决策过程，以增强对工作的满意程度

 监测工作过程，努力减少时间浪费

 与客户共同工作以增加感情，同时也可以更好的了解市场需求。

四、团队关系网

所有团队，无论其目的为何，都很大程度的依赖着优秀的联络工作。在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系，为团队提供最佳支持。

了解对支持的需要,所有团队都极其需要朋友——一个关系网络系统。在公司顶层，联系网络可以包括一个决策人，例如一位最高执行官；一个有影响的人，他的意见可能会被高级管理人员采纳；一个或多个操作人，他们自己的工作取决于团队工作的好坏；一个承诺人，由于某种原因，公司要求团队工作必须经过承诺人的同意。记住：要在公司内外拓展关系网络，使团队获得所需要的支持，能够有效的工作。

谋求发起人,团队发起人一般地位较高，而且较易相处，他可能在公司内部工作，也有可能在外部，但他并不是影响团队的四个主要人物（决策人、影响人、操作人和承诺人）之一。当团队组建遇到困难时，或在团队工作中发生危机，向你的发起人谋求支持，运用他的能力对那四个人物产生影响。发起人的功能主要是化解僵局、解决冲突。如果缺少他们，团队的发展将会遇到很多困难。

解决工作问题,解决有问题人员 密切注意人事问题：外部因素也可能会导致团队内的问题。工作压力、保守主义、嫉妒、本位主义和固执己见等都会导致外部人员试图破坏团队工作效率。许多此类情况可用非正式的方式解决，但你还是要尽量避免正面冲突。遇到较为严重的事件时，可以私下从影响人，决策人或发起人处获得意见。如果问题制造者仍固执己见，就得向高级管理部门谋求帮助、解决问题。

附：与同事相处的十二个信条

毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。

与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。

准则一 “让我感到我的重要”

几年前，我学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作。当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。”

即使是大老板也有人性。他刚度高尔夫球假回来，其间打了他一生中第一个八十杆。他多想向他的下级炫耀他的体魄。

准则二 “认识我”

给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。

在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵！”

准则三 亲临现场

亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，我知道谁在干活。我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。

另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是，我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事。

准则四 实现真正的宽容

宽容是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏，他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？

准则五 “一分钟经理”

实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。

一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。

准则六 表现人性的一面

我认为有两条最有助于沟通我和老板、同僚和下级的交流及理解： 1有错认错 2公开批评自己

一旦犯了错误，就马上承认。我以前的老板对我说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”

另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。

准则七 和老板的关系

经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我，信任我。”

我的信条是，我的工作永远要使老板满意。在我的事业生涯里，我发现尽我可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使我得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。我把集体的目标作为自己的目标，并更深的理解之。（如果老板的目标和我的不一致，，我绝不留下，而另换门庭。）也许我是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。我相信，老板在这方面为我做的，我也反过来在我职权范围内为他人做了。

准则八 助人发展自我

这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。

你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。

如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次失败的恐惧。我坚持一点，就是不采用托儿式去培养他们。让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现不断成功的自信心。

准则九 把参加管理发展为共同占有

作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。

准则十 你所爱的人也是普通人

在工作方面，我认为我一般是宽容的、理解的。我可以谅解因不慎而出现的差错。（至少我想像如此）在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客 观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？几年前，我找到了原因。我把所爱的人偶像化了。我要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。花了很长时间，我才认识到，我的家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美。我为他们定个一个连我自己也不能事事达 到的水准。

准则十一 听——只说不听无法学到东西

不知你注意了没有，当和别人交流时，如果我们总是说，就学不到什么东西。只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见，悲伤和情感。

准则十二 切忌猜疑

有句俗语说“猜疑把你、我都变成了蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常以为事物是不变的，人是不变的。有时，我们根本观察不到与过去情况已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。

为了说明这点，我用我常举的例子。菲尔的剪草机坏了，上周日他恰要用。他想找他的邻居吉米去借。路上，菲尔想起了这样一件事。

“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借清路机时，他也是这样打发我。这种邻居，干吗要找他？”菲尔走到吉米的家，敲了敲门。吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。”

我在家里和办公室，做过类似的蠢事。大概你们中的哪位也做过吧。

简言之，我认为与人相处有十二条准则，我并不是在应用这些准则上的楷模。但我铭记它，并不断学着应用。说来也怪，很奏效。与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。