hr如何做背景调查

一、背景调查的途径

1、打电话到应聘者简历上各家公司，比如通过招聘网站获得该公司HR的电话号码；

2、通过社交平台（微信、微博、脉脉等）联系应聘者前公司相关的人，了解应聘者的情况；

3、第三种就是直接掏钱找第三方背调公司，提供背景调查的服务；

4、公司针对那些学历信息存在可疑性的候选人，一般会通过学信网进行学历调查；

所谓正式背调：提前知会背调者本人， 在入职前对其开展职业背景调查，一般以书面或者口头形式知会，争得被调者同意后， 开展正式背景调查。

所谓非正式背调：一般是在被调者不知的情况下，HR通过行业内的熟人，朋友，同事，合作伙伴等，能够间接了解或者熟悉被调查的人选，通过他们了解被调查者的相关信息；或者HR查阅相关机构网站，了解背调者的相关信息，从而对被调查者有更深入的了解。

二、背景调查的内容

1、硬件条件：提供的学历证等相关证书的真实性；

2、软件条件：即工作履历的真实性，包括任职的时间、岗位及离职原因、应聘者的日常表现、参与过的重大项目、团队沟通协调这些内容。

三、背调的形式

（1）电话背调：电话背调者原来任职公司的HR,直接上级或者其他相关人员，核实背调者的基本信息，比如原来任职的年限时长，任职职位，能力和业绩呈现如何，内部关系处理如何，薪资收入情况等等 。

（2）实地考察式背调：直接去背调者原来任职的公司，找到背调者直接上级或者间接上级，同事等，面谈沟通了解。

（3）网站或者机构查询式背调：学历的核实可以查阅学历核实网站，社保可通过社保机构查询，证书可通过相关机构查询等。

四、谁来做背调

做好背调工作需要洞察力强、有一定的社会阅历、谨言慎行保密性强、沟通能力突出、善于处理人际关系，所以最好是主管及以上职务的员工，最好是负责招聘或者员工关系工作的员工。

HR最常用的背景调查方法有哪些

HR最常用的背景调查方法有哪些？背景调查对大部分企业来说，还是比较陌生的，其实做好背景调查可以规避企业在招聘过程中的一些隐性风险，下面讲讲HR最常用的背景调查方法有哪些。

HR最常用的背景调查方法有哪些1

（一）为什么要做背景调查

企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。

但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。

（二）哪些人需要做背景调查

1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。

2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。

3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。

（三）背景调查的方法

一、调查前准备

1、面试环节的准备

背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。

首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；

通过应聘者取得调查对象的****和部门、职务等基本信息；

通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

2、调查开始前的准备

对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息；

尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。

二、面谈的内容

面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容：

1、人力资源主管

与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括：

求证简历的真实性；

应聘者以往经历、绩效、奖惩记录；

通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点；

应聘者所在团队的情况；

探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

2、直接上级

对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括：

更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点；

在部门内部的具体工作成绩；

在职期间的成长路线；

管理此人应注意的地方；

如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。

3、面谈问题

a、职位：

例子一：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议：HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

（思考题：如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，作为HR应该问哪些问题呢？如果候选人未记录这段经历，你查得出吗？）。

b、下属：

下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？

例子二：“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人、保洁2人、厨师2人、前台1人、行政助理1人”。

另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”试问为一家300人规模的企业招HRD你会录用谁？

建议：下属的`人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

c、离职原因：

公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……。

离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。

例子三：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”。

HR调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E未非A的上司而是其他部门平级同事。

公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。

问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”

d、工作能力（或业绩）：

这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。

而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！

HR最常用的背景调查方法有哪些2

一般是什么样的岗位要做背景调查呢？

首先，是掌握公司核心技术的技术骨干或核心客户的关键销售人员，以及公司财务机密的财务人员等关键性岗位。其次，是招聘的中高层管理人员，因为管理人员对公司的决策执行起重要作用，一旦选错人，对公司的发展来说是致命的。

谁来做背景调查？

一般情况下是企业HR来做背景调查，或者先由猎头公司做背景调查，再由HR进行背景调查。

背景调查往往安排在初试之后，也有安排在复试之后的，做背景调查的，都是对求职者比较满意的，为了慎重起见，比较多的公司会选择在初试之后做背景调查。通常来说，候选人工作过的每家公司都要进行背景调查。

背景调查一般需要哪些人协助？

1、公司的HR。作为同行，HR会比较容易配合背景调查。

2、上级领导。直属上级对候选人的能力和业绩比较了解，对候选人的优点和缺点也比较清楚，能给背景调查带来最为关键的信息。

3、平级同事。相对来说会对候选人的评价比较客观，和候选人没有利益冲突，获取的信息也会比较客观真实。

背景调查的内容有哪些？

一般显性信息和能力、业绩和个性特征等隐形信息都是调查内容。具体如下所示：

1、候选人的职务、工作职责和内容，下属人员、工作业绩等。

2、毕业证书、学历证书、离职原因、劳动关系是否解除，有无签订竞业限制协议等。

3、候选人的优缺点、职业道德、有无违纪、与同事关系等。

背景调查虽然是受法律保护的，但是在实际的操作过程当中需要有合理的安排和前期准备，那怎样才能合法有效的进行背景调查呢？下面就来了解一下。

1、调查内容直接影响背景调查的有效度。

背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。

2、调查方式直接影响背景调查的可信度。

候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。

唯一水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人****，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门领导****进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

3、“小技巧”解决“大难题”。

在实际背景调查中，经常也会遇到一些特殊情况阻碍调查工作的进行。就是应聘的员工是属于在职的情况，那就没办法直接打电话到公司的领导调查具体的情况，因为如果现在就给他在职的公司打电话，会导致求职者在公司的处境会非常的尴尬，那怎么办呢？那就只能站在求职者朋友或者客户的角度给求职者公司打电话确认求职者在现在的公司的任职岗位和一些基础的信息，比如：“我想找一下你们公司的xx岗位的xx。”等类似于这样的问题，就可以大概知道求职者有没有在任职的岗位上面提供不真实的信息。

4、特殊调查项目需被调查者授权。

公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。

1、人力资源部门自己负责

HR自己进行背调的话主要的优点在于掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。HR自己调查的时候不要存在个人主观色彩，需要注意的一点是，要回避从竞争对手挖人的情形，如果候选人是从竞争对手那里“挖”过来的话，前雇主难免会对调查有抵触的情绪，HR在联系候选人上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。

2、专业背调公司调查法

委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，比如和我们公司一直的合作的全景求是，这类公司有着固定的信息调查渠道，比较专业而且态度中立能够做到客观，准确。同时调查的信息比较全面，可信度也较高，还可针对企业的特殊要求来进行调查。

3、猎头公司进行背景调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，他们精心包装候选人的目的无非就是为了能够尽快获得录用，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

完成一次背景调查，企业会有3种选择：第一种是自主进行调查，由HR通过个人渠道和网络对候选人进行工作信息的核实；第二种则是委托猎头公司进行调查；第三种是与第三方背景调查机构进行合作，聘用专业的调查团队进行专业的入职调查。

企业HR自主进行背景调查的行为在中小型企业是比较普遍的，由于成本原因，不愿意委托专业的机构从事背景调查，所以，HR亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。但是可能会因为HR技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效形式。

选择猎头公司也是比较常见的背景调查方式，猎头的顾问可以为雇主提供专业的求职或者招聘建议，但是对于背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验有直接的关系。

通常来说，大企业和外资企业都会选择固定的第三方背景调查机构配合完成调查，对于BAT级别的互联网巨头更是，我们公司一直跟全景求是背调公司合作。第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，更客观、公正。

如何做背景调查？

1企业委托背调：企业面试到合适的候选人，与候选人沟通做背调的意愿，候选人同意后，发起背调委托，第三方背调公司会根据委托意愿发送背调链接，或者由第三方背调公司为招聘企业科学定制背调套餐；

2背调候选人授权：第三方背调公司发送背调候选人授权链接，候选人填写背调内容，如背调学证明、证明人信息、工作履历、工作开始截至时间等，填写完成后授权；

3客观数据验证：拿到背调候选人的授权，进入背调环节，首先大数据匹配客观基础数据，如学历信息、身份证信息、学位信息、信贷信息等，此类信息的核实依赖于权威的数据库对接。

4工作经历核查：够专业才能保证背调结果的准确性，如第三方背调公司i背调从业人员专业性保证：上岗前进行系统规范培训，通过考试才可正式上岗，并定期进行专业能力提升培训团队制定严格的考核制度，保证专业度；

工作经历的核查是非常严谨的，首先是证明人的核实，确保证明人是对的才能保证背调结果的准确客观，而且，还会自主寻找证明人，在候选人提供的证明人之外找证明人，保证背调结果的正确性。找到正确的证明人，对被背调的人员进行工作履历核实、工作胜任力等综合能力的核实。

5背调报告质检：质检报告需要经过两道质检，一道大数据系统自动质检，一道人工质检，国内首个设立的专业互联网背调质检团队，100%质检率。

6背调报告交付:背调报告完成后进入两道质检，且负责客户咨询答疑、操作指导、授权进度跟踪和推进、背调资料审核、异常情况反馈、问题收集和跟进处理、客户满意度提升。

背景调查怎么做啊？

一般情况下，有三种背景调查方式：

1、企业HR自主调查

2、委托猎头做背景调查

3、委托第三方专业背景调查机构

在《2020年度HR背景调查意识现状调研》数据显示：在8481%“具备背景调查意识”的企业中，采用“自主调查”方式的企业占七成以上，委托第三方专业背景调查机构的比例已超过委托猎头公司，成为企业委托背景调查方式的第一选择。

相对于委托调查而言，企业采用自主背景调查方式，可以有效降低招聘成本。但若候选人在录用之后发生因刻意隐瞒、美化简历信息而产生的用工风险行为时，不仅会对企业造成巨大的经济损失，HR及人事部门更可能成为追责的主体。

如何做好背景调查？

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的****，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的****进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

怎样做背景调查

员工进行背调的话，一般可以HR自己进行背调，也可以通过第三方的背调公司进行背调。

不管是公司HR自己背调，或者第三方的背调公司，需要进行背调的范围大概包括以下这些：

其它的还有候选人的工作经历等也需要重点去核实。

现在的大企业一般进行全员背调，因为背调的工作量很大，而且企业的HR因为专业性的问题，很难得到候选人的全部真实信息，大部分只能针对证书以及学历进行一个初步的核实，所以会把背调工作交给专业的第三方的背调公司来进行。

i背调等第三方背调团队的具体背调工作流程是：

①获得候选人同意被背景调查的授权；

②收集候选人相关信息，并要候选人提供证明人电话；

③进行背景调查；

④完成背景调查，形成报告；

最后再由企业来根据这份报告来判断是否聘用该候选人到岗位上工作。

如何进行背景调查？

简单为大家介绍一下，第三方背调公司如何进行背调调查的：

①接受企业方的委托

企业方在对于所要招聘岗位的具体需求做出估算，然后根据自身的需求去找到合适的第三方背景调查机构；

②制定背景调查方案

第三方背调机构在拿到企业的背景调查需求时，会根据其需求制定出背景调查的方案，包括内容、时间周期等内容的全方位的考虑；

③获得背景调查授权

背景调查需要候选人的同意才能进行，所以在背景调查展开之前，第三方背景调查机构会首先获取候选人的授权；

④收集背调相关信息

在获得候选人授权之后，第三方背景调查机构会要求候选人如实填写相关履历信息，并提供三个及以上的证明人材料，包括****、职务、与候选人的关系等；

⑤审查核实相关信息

第三方背景调查机构会把收集到的有关信息通过信息渠道，去验证核实，去还原候选人在简历包装下的真实面目；

⑥质量检查完成报告

经过这些阶段之后，第三方背景调查机构就可以进行背调结果的准确度、真实度的质量检测，最后确认无误后形成背景调查报告，反馈给企业方。

这就是第三方背景调查机构做背景调查的相关流程了，企业想要做背景调查，可以选择市面上有排名、有口碑的调查机构来做。