下属之间闹矛盾如何处理

下属之间闹矛盾如何处理

下属之间闹矛盾如何处理呢？在单位里工作的，自己所处的科室就是一个小集体，而有人的地方就有矛盾，下属之间的矛盾是其难以避免的，那么下属之间闹矛盾如何处理呢？下面就和我们一起来看一看了解一下吧。

下属之间闹矛盾如何处理1

一、不偏向任何一方

1、解决下属间的矛盾时，主管首先要做的，就是不要偏袒任何一方，不然，不仅不会解决矛盾，反而会加深双方的矛盾。

2、正确的做法是，对事不对人，无论矛盾双方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要先听完双方的说法后，再做判断，而不是在一开始，就依据一些外在因素，为其中某一个人“定罪”。

3、比如，你可以问：到底发生了什么？

4、而不是对其中一个人说：你又做了什么？

二、不要火上浇油

1、主管解决矛盾要掌握好时机，不要在矛盾双方还在气头上时，就急于解决问题。

2、因为，当矛盾双方没有完全冷静下来之前，主管是没有办法，让他们顺利达成共识的，反而可能因为主管一句话没说好，造成火上加油的效果。

3、这样，主管不仅无法解决矛盾，还容易把自己牵扯到矛盾中。

4、正确的做法是，当双方情绪激动时将两人分开，采取分别沟通，了解情况，降温处理的方式，让双方情绪先稳定下来，再去解决问题。

三、对错误一方，不要穷追猛打

1、确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错误的一方穷追猛打。因为矛盾既然已经发生了，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有错误。

2、如果主管对于错误一方不依不饶，就会让有错误的人情绪更加激动，这样不仅不能让矛盾双方和解，对团队合作及效率也没有任何促进作用。

3、正确的做法是，主管要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

四、明确自己立场

1、主管在解决下属之间矛盾的沟通时，一定要保持自身立场，明确地说出自己的态度，不要含糊不清，也不要两面讨好。

2、没有自己立场的主管，在沟通的过程中，只能重复矛盾双方的观点，这样做，不会让任何一方认同另一方，也无法让双方找到共识，只会让矛盾继续激化，而无法得到及时调整和解决。

3、正确的做法是，主管可以在肯定双方观点的基础上，将双方的观点完善成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。如此一来，矛盾双方就更容易接受主管的观点，从而达成共识，解决矛盾。

五、无法调解时，立即调离一方

如果矛盾是不可调和的，就需要调走其中一方。这时候，如果领导过于多虑和犹豫，那么不仅矛盾双方的工作会受到影响，而且还会影响团队中其他成员的工作，从而导致，整个团队的合作和效率出现问题。

下属之间闹矛盾如何处理2

一、解决下属矛盾要害在哪儿？

1、作为部门主管，要想解决好矛盾，需要把握三点：一是自己不偏不倚；二是要了解矛盾；三是不要套经验，要一事一断。

2、主管在解决部属之间矛盾时，首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，下属肯定能感觉出来。即使不偏心，有时下属也会怀疑上司不公，更何况偏心呢？作为主管，只有公正，才能减少矛盾。

3、除此之外，主管还要调查了解矛盾。处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，凭自己的想当然，感情用事，最终的结果是害人害己。这一点是人们常犯的错误：遇到部属之间的矛盾，不做调查了解，凭自己的感觉和情感，就判断谁是谁非。要知道：自己认为的好员工也有犯错误的时候，表现一贯不好的员工也有在理的'时候。所以解决部属矛盾要调查了解清楚部属之间矛盾产生的原因，矛盾发生的过程，矛盾发展的程度，矛盾波及的范围，矛盾的性质等等。只有在了解矛盾的方方面面后，解决问题才能把握全局，抓住关键，有的放矢。不然，要么解决得不彻底不到位，要么解决得根本不对，从而有可能导致其它更多的矛盾。

4、解决矛盾要一事一断。根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，以及对组织的影响程度等，主管再做出判断，哪些矛盾先解决，哪些矛盾后解决，哪些矛盾可以单刀直入去解决，哪些矛盾可以曲线解决，哪些矛盾可以让下属来解决，哪些矛盾暂时不解决，让其随时间的推移自行来解决，哪些矛盾可以借助外部的力量来解决。总之，解决矛盾要因时因地因人因事而异，要一事一断，千万不要套，套是很容易出错的。因为每个人都是有其鲜明个性的，而每个人又都是时刻变化的，部属之间的矛盾当然也是随时随地变化的。

二、什么是解决矛盾的上策？

1、部属之间发生了矛盾无论解决得如何好，都会在部属双方的心里烙下印记，这就像写错了字，再好的橡皮和再高明的涂改技术都会或多或少留下痕迹，不如最初不发生。因此，作为企业组织的主管，与其天天忙碌着解决部属之间的矛盾，提高解决矛盾的技巧，不如千方百计地提高防患于未然的本领，从根本上防止矛盾的发生。这让我想起了一则故事。

2、有一次，魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁的医术最高呢？”扁鹊答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我二哥治病，是治病于病情初起时，一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大手术，所以人们都认为我的医术最高明。”

3、同样，对待部属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。现实中许多企业负责人因忙于各种事务，在对待部属之间矛盾时往往只是事后控制，如果是处理矛盾的艺术性不强，矛盾会越处理越多，越多越忙，越忙越乱，越乱越忙。结果是企业组织乱作一团，甚至根本无法正常运转。所以说，不让矛盾发生是“防火”工作，矛盾出来后解决矛盾是“救火”工作。

员工之间出现矛盾纠纷如何处理1

　　01、处理之间先调查清楚

　　一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。通过调查，明确以下事项：

　　a、矛盾是如何产生的，如何发展的，如何结束的，以及它的趋向。

　　b、矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向；

　　c、矛盾是否触及原则性问题。

　　02、保持客观公正的态度

　　解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。

　　不要一开始，就根据一些外在因素，为某一个人“定罪”，做到对事不对人。

　　03、对错误的一方不要穷追猛打

　　确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

　　正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

　　04、明确自己的立场

　　在解决下属之间的矛盾时，沟通一定要保持立场，明确表达自己的态度，不含糊，不讨好。

　　在肯定双方观点的基础上，将双方的观点转化成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。这样，矛盾双方会更容易接受领导者的观点，从而达成共识，化解 矛盾。

　　05、解决矛盾靠六个字

　　“背靠背”解矛盾：分别对双方做思想工作，先肯定其优点，再指出矛盾中存在的问题，通过和风细雨的耐心谈心，使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，消除火气；

　　“面对面”促和解：把彼此结在心中的疙瘩解开，让对方握手言和。

　　员工之间出现矛盾纠纷如何处理2

　　一、调解前先弄清事情的基本情况

　　1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

　　2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。

　　3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。

　　二、公正的态度

　　调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的`方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。

　　三、调解要先经过一个“冷处理”阶段

　　当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。

　　四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述

　　作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。

　　五、必要时借助其他方面的力量

　　有的纠纷双方互不相让，矛盾尖锐，可考虑通过其他有威信的人，如父母、前辈来协助调解，使冲突缓和下来，直到最后解决。

　　六、劝解通常采用以下方法

　　1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚；当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言和。

　　2、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。

　　3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。

　　企业员工之间有纠纷、冲突和矛盾都是正常的，而且如果是良性冲突还有利于企业团队建设与发展，关键是要做到正确处理和调解纠纷。

一、下属之间闹矛盾时，不必马上就去解决。

下属闹矛盾，领导自然需要去处理和解决，当不必马上就行动，这是因为矛盾刚发生时，身为当事人的双方，情绪往往都是比较激动的，也都是认为自己是占理的，所以，双方都希望领导能立刻做出对自己有利的决定，而不是希望领导能公正处理。在这种情况下，不管你怎么做，肯定都会有一方不满意，会误认为你偏袒另一方。所以，一旦发现下属闹矛盾，领导最先要做的事情是保持冷静的态度，适当冷处理，先让矛盾双方冷静头脑、冷却情绪，克制好自己的冲动和不理智。然后，才是身为领导的你，出面解决矛盾的最佳时机，有时候，甚至都不需要你站出来，下属自己都有可能有所悔悟，自行化解矛盾。

二、了解矛盾产生的原因，这是处理矛盾的前提。

有的领导在管理下属时容易犯“一刀切”的错误，比如，在处理下属之间的矛盾时，不问缘由，也不做任何调查和了解，单凭自己过往的经验甚至是情感偏向，就判断谁是谁非、谁对谁错，这无疑是领导昏庸的表现。须知，再好的员工也有犯错误的时候，再不好的员工也有占理的时候，一定要具体问题具体分析，搞清楚来龙去脉。如此，处理矛盾时才能把握好全局，抓住关键，有的放矢。否则的话，要么处理的不公正，要么矛盾解决得不彻底，要么就是直接犯下错误，冤屈了一方，导致矛盾扩大和严重。

三、有些矛盾，领导不宜轻易介入其中。

下属闹矛盾，有些需要领导介入和处理，有些领导则不宜介入其中，这个标准如何判断呢？一般来说，下属之间闹矛盾如果是因为工作，或者和工作有关，领导不出面的话，就会让团队甚至让企业受到一定的损失，那领导就一定要及时出面，及时处理。相反，如果下属之间的矛盾，只是因为性格不合，或者其他个人原因，那么，领导就不宜轻易介入，最好是让他们自行处理，因为这种事情根本没有谁对谁错，就像是家务事一样，再公正的清官也难断家务事，领导面对这种个人矛盾，在没有把握，或者没有必要的情况下，也不宜轻易介入。

有人的地方就是江湖，所以，哪里有人，哪里就会有纠纷和冲突。团队是为了特定目标而组合在一起的相互依存、相互作用的组织，所以成员之间的冲突是不可避免的问题。如何有效地处理和解决团队冲突是任何团队管理者都必须掌握的一项基本技能。

团队的和谐可以使项目顺利进行。所以作为管理者，维护团队成员之间的关系是一种责任。那么，如何处理和解决团队之间的冲突呢？接下来，我将从几个方面进行分享。

1、了解情况，及时处理

作为管理者，我们往往不是发生冲突的当事人，发生冲突的原因我们可能也不清楚。因此，在处理问题之前，我们应该与冲突的双方进行沟通，以了解事情的来龙去脉。同时，为了使事件有更客观的结果，可以通过当事人身边的人挖掘出更为详细的“内幕”，使还原出的“真相”更为完整准确。

作为管理者，员工之间有矛盾，一定要及时处理，否则矛盾会像雪球一样越滚越大。如果长期忽视员工的内部冲突和矛盾，让其自由发展，这不仅影响同事间的关系，还会妨碍到正常工作。

2、管理者要多听，多观察

对于员工之间的矛盾，管理者千万不要一开始就去发表自己的意见，这样不利于员工之间开放的、多角度的讨论。

所以领导首先要多观察，多倾听，并且让每个人都发表出自己的观点。当所有人都表达了自己的观点，管理者可以再提出自己的想法。