相亲初期，如何增进彼此的情感?

一、多约会。

感觉和相亲对象彼此都很对眼，那么就应该趁热打铁，多约会几次。哪怕一天一见面都不嫌多!因为两个陌生人发展成恋人的关系，就必须多一些了解和认知，不约会怎么了解呢。

二、常联系。

如果感觉见面很羞涩，或者碍于距离远无法经常见面，那么也得多进行联系!可以通过短信、微信、视频等方式，每天都要和对方聊上一会。毕竟是谈恋爱嘛，不交谈不沟通怎么叫恋爱啊。

三、制造惊喜。

递进感情的关键办法就是不断制造惊喜，比方说给对方送一些代表心意的小礼物，帮助对方做一些切实可行的小忙等。都是令对方心存感激，慢慢地转换为爱情的。

四、创造浪漫。

每次和对方进行约会时，都应该想方设法地更加浪漫一些，比方说挑选一些环境优雅的场所，如咖啡厅或许西餐厅等。这样做，不仅仅是氛围好，而且可以增进彼此对于美好的向往，以及增进对方在自己心中的印象分。

我是一个缺乏目标感的人。

很多时候，我设定了一个目标，看着合理，但总觉得，它像是挂在墙上等待落灰的标语，它像极了公司里常见的那种价值观标语一干瘪枯燥毫无生机。

（一）为什么大名鼎鼎的SMART原则还不够

以往，在设置目标的时候，我往往会根据自己想要的结果，然后倒推一个数值，再加上一个期限，以求让自己的目标看着很合理，很“聪明”。比如，

“我要在三个月内减肥10斤”

“我要在半年内阅读50本书”

“这个月的公司可比营业额增长20％”

这些目标看着很好，这些都基于大名鼎鼎的SMART原则。

被SMART原则校正过的目标，的确是一些非常好的目标——因为它有时间限制，这样就不至于被无限期拖延；因为它明确而可衡量，就不会因为过于模糊而无法下手；又因为它是可达到的，不至于牵扯到不可控的、自身影响圈以外的范畴；因为它是相关联的，所以设定的目标不至于偏离主题。

没错，这些都很好的目标要素，这些经过精心分析的、给予了数字和deadline的目标非常“聪明”。但是，我却仍然总是觉得缺少了点什么？

文章开头说：“我是一个没有目标感的人”。

没错，我是一个学过SMART原则，并且会据此设定合理目标措辞的人。

然而，目标设定的初衷，目标这一人类概念存在的初始目的是什么，却被我遗忘了。

换句话说，我们往往为了设定目标而设定目标，我们的麻木不仁，让目标成为了一种惯性和例行公事。

我是一个有目标的人，然而，我确缺少了一点点东西：

我缺少的是目标感——缺少的是那种设定目标之时，对目标的敬畏之心，缺少的是追求目标之时，想要实现目标的不可遏制的渴望和激情、缺少的是接近目标之时，产生的情感共鸣与认同感；

我缺少的是感觉——不是没有目标，而是没有对目标的感觉。

（二）为目标赋能——是赋予感性和情感的力量

回到主题——为目标赋能，其实说白了，就是让自己对目标更有感觉，更有情感，更能够激发一些潜意识的、非理性的、情绪层面的动能。

可能很多人会有疑惑，为什么非得赋予感性的力量，而不是赋予理性的力量？难道高超的智力和审慎的决策，不会给我们的行动带来力量么？难道人类最高阶的执行控制系统，难道人类的自控力都没有办法去控制自己的行为么？

答案很简单，理性，智力，自控，的确没有充足的能量让我们使用（更何况自控力还会不断损耗）。驱动人的力量，更多地来自于感性和情感，而非理性和分析。

自从柏拉图开始，就将人类的心灵分为感性和理性。柏拉图当时崇拜的是纯然的理性。然而，渐渐的，人们的智慧发现，虽然理性让人类更聪明、更不容易犯错误。但是，单靠理性，人类的心智是不完备的。

以著名的埃利奥特的决策丧失症为例——埃利奥特有着超过97%的人的超高智商，但却无法决定用蓝笔还是黑笔写作，不能选择听哪个电台的广播，每到饭前必须到很多个餐厅比较菜单、环境甚至灯光效果，却往往徒劳无功。甚至当医生给出了两个复诊日期供他选择时，他都要花费足足半个小时时间在记事本上列出两个日期的好处和坏处，以及可能发生的意外情况。换句话说，他几乎失去了决定的能力。

所有这些，都源于几个月前的一次小手术，医生在他的大脑皮层靠近额叶的地方切除了一小块肿瘤。此后，埃利奥特就奇怪地丧失了情绪体验，即使看到刺激性很强的，如血肉模糊的脚、裸体女人或着火的房子，也变得无动于衷。

在上世纪80年代，这一病例令人感到震惊。当时的神经科学普遍认为情绪是非理性的，一个没有任何情绪的人理应能够做出更好的决定。然而，《为什么大猩猩比专家高明——如何让那个大脑帮你做出正确的选择》一书里，作者乔纳·莱勒这样解释埃利奥特现象——他被损伤的脑区是被称作眶额叶皮质的组织（OFC），专门负责将感官层面的情绪整合到决定过程中。当某人被某道菜吸引时，情绪脑系统会告诉他“就该选择这个”，而一旦这种神经连接受损，我们将无法做出有分寸的决定。

换句话说，理智仅仅是智囊和参谋、真正具有力量的，真正作出决定的是情感，丧失了情绪，就丧失了真正想要的能力。情感才是真正的drive，没有情感的大脑无法设定目标，也不能作出决定。

衡量人类理智与情感最尖锐最极端的地方，就在战场。而在《战争论》中， 克劳塞维茨曾说过：“智力必须首先激起勇气这种感情，以便使智力有所依托和支持，因为在紧要关头，人们受感情的支配比受智力支配更多些”……“干劲儿是指引某种行为的动力的强度。这种动力也许是来自理智的思考，也许来自感情的冲动，然而要想发挥巨大的力量，感情的冲动是必不可少的。”

同样的，在《象与骑象人》一书中，坦普尔顿积极心理学奖获得者，积极心理学先锋派的领袖乔纳森·海特把人类的心理分成两个基本的意象——一半是力大无穷但桀骜不驯的大象、一半儿则是理智的骑象人。大象代表着人类的感性和情感，骑象人则代表着人类的理性。而在其基本定位上，乔纳森把骑象人形容为大象的顾问或奴仆。也就是说，大象才是真正具有力量的心智部分。骑象人永远没有可能直接和大象贴身肉搏比力气，如果他非得和大象直接起冲突，败下阵来永远都是我们的理智（骑象人），胜利的则永远都是自动化运作的情感（大象）。

所以，要想让目标具有真正的力量，让目标具有强烈的动能，可以激发我们的行为。就一定要找到一个带有情感的目标。20世纪80年代，一项有关企业改革方案的重大研究发现：财务型目标所激发的成功改变，低于情感型目标；研究人员认为：“有效愿景传达出的价值观，能让员工对组织产生认同感……一名玻璃经理坦言：’净资产收益率15%这样的目标实在很难让人兴奋起来’”。

在《瞬变》一书中，奇普·希思提出了情感型目标的说法，并且指出，相较于财务型目标，情感型目标具有良好地改革动力，可以更多地激发成功改变。

（三）为目标赋能——第一步是选择情感型目标

我们设定一个目标，发现它干瘪枯燥，能量不足，第一步往往不是直接给它赋能。第一步往往是回到这个目标本身。因为目标需要能量，但是能量本质上也是由目标激发的。

所以，为目标附能的第一步，是回过头，跳出来，看一下自己现有的目标是不是一个情感型目标，如果不是，要重新选择或制定一个情感型目标。

如何判断自己的目标是不是一个情感型的目标呢？

以下是两个基础的标准：

第一，符合自主动机（自我决定论），符合自己的兴趣。（关于兴趣对工作绩效和满意度的帮助可能就不用再论述了）

第二，符合自己价值观，自己能从目标中感觉到认同，感觉到这个目标真的很重要。

以下是加分选项，如果有则目标的情感属性会更强。

第三，具有利他性，能感觉到自己对社会的贡献感。

第四，和自己的顶级目标相一致（目标结构具有连贯性），能从顶级目标中汲取源泉（比如为伟大的**之于斯皮尔伯格就是顶级目标）。

（四）为目标赋能——第二步是培养对目标的情感

为目标赋能分为两部曲：

第一步：选择自己具有内在激情的情感型目标；

第二步：培养对情感型目标的感情。

有能量的目标，像一个朋友，或像一棵树，需要你去关怀、灌溉、培养；

20世纪90年代，斯坦福大学里有一项经典的心理干预实验；

参与实验的斯坦福大学的一群学生，实验的干预措施是要求他们在寒假时写记录。实验分为两组，有一些被要求写出他们最重要的价值观，以及日常活动与这些价值观的联系，我们称为价值组。另一些被要求写出发生在他们身上的好事，我们可以理解为对照组。

寒假结束后，研究人员收集了学生的记录并做访谈。结果发现：那些写出价值观的学生更健康，精神状态更好。寒假期间，他们较少生病，健康问题较少。返校后，他们对自己应对困难的能力也更为自信。研究人员分析了2000多页学生写的记录，试图搞明白写作任务为何如此有帮助。他们的结论是：关于价值观的写作，帮学生看到了生活的意义。

自这项研究之后，好几十项类似研究接踵而来。它们表明，写下自己的价值观，是曾经研究过的最有效的心理学干预之一。短期来说，写下个人价值观，可以让人感觉更有力量，有掌控感、自豪和强大。同时让人感受到更多的爱、与他人的联结和同理心。长期来讲，写出价值观几乎有助于所有事情——从事业成就到身体健康，从人际关系到心理韧性。

仅仅是花10分钟写下价值观的人，几个月，甚至几年都会受益，力量何其惊人。

那，为什么一个小小的动作，效应这么强大？

其实很简单——因为人活着，要有意义。《坚毅》曾说：“一个人若拥有与世界相连的高层次目标实在是很幸运，因为这使得他所做的一切事情（无论多么细小或烦恼）都变得充满意义。”

培养对目标的感情，其实是一样的；

比如，你每天为目标做一点点事情（付出），向着目标前进一点点，首先会给你一种进步感和效能感——这件事的可以完成的，我今天完成了一些任务（成就感）。

如，观察自己的行为写下并体会目标中所蕴含的价值观，这会让你感受到目标带给你的意义感和价值感。目标是基于未来的，但是目标中蕴含的价值观则是当下就存在的，实实在在地能给予能量的东西。在回顾目标时，写下价值观，感受价值观的共鸣，这本身就是非常有帮助的。

具体来讲：培养对目标的感情分为以下几点：

在目标的制定和形成阶段：

第一：有没有建立对目标敬畏感？

设定目标时，要考虑到这个目标能否被大象感知到，能否从情感层面被重视起来。这个时候，仪式感就显得非常重要。古人做重要的事情前，一定要斋戒三日，沐浴更衣。设定目标也一样，这种仪式感就是为了提醒大象——这件事很重要，对待目标，要有敬畏之心。

第二：设置的目标，有没有画面感？

具体而形象的内容，是最有粘性的（取自《让创意更有粘性》一书），所谓粘性，就是触动了人类的情感脑，所谓的具体而形象，无过于画面感。具有画面感的目标，更能触发人的情感动力。

第三：设置的目标，有没有存在感？

无论是单纯的曝光效应，还是环境的启发线索，目标都需要在自己的身边尽量地出现，为什么越王勾践要卧薪尝胆？挂着的胆囊，就是在时时刻刻提醒自己的目标；

在目标的追踪和执行阶段：

第一：有没有即时可得进步感和效能感？

大象需要即时可得的快乐，这种快乐一点都不能延迟，它就是进步感。当你把目标分解为子目标，再最终分解为最小的行动，每次行为发生过后，都会有结果，这种朝着目标有所前进的进步感非常重要，虽然每天只是向着目标前进一小步，但是这种目标系统中内部产生的感觉（快乐）已经成为一种正反馈的驱动力。这是整个阶段最重要的事情。在每个小目标达成之后，庆祝自己的前进，

第二：有没有挖掘目标背后的“荣耀感”和“共鸣感”？

目标本身就带有驱动力，因为如果它若代表了对你最重要的事情，那么为这份“重要”而行动本身，就具有了值得赞扬的”荣耀感“。如果一件事足够重要，那么仅仅是投身去做这件事本身，哪怕尚未成功，就会给我们带来强大的力量——我在做一件值得骄傲的事情，我是伟大的一部分。

第三：有没有在追寻目标的路上获得认同感和支持感？

向外分享你的目标，设法号召众人，找到志同道合的人。大家有相似的志向和目标，有相同的话语体系，可以让你找到归属感。支持你目标的小团体，可以让目标在飘摇不定的意识海洋中获得稳稳的动力。

（五）结语——为目标赋能，本质上超越了理性与感性

为目标赋能，本质上，是超越了普通意义上的理性与感性。用斯坦诺维奇的《超越智商》一书所提到的三重心智模型——这一过程基本属于人类的反省心智。当我们意识到了自身理智的缺陷，同时洞悉到感性的力量，跳出来再用心智有计划地调配理性（算法心智）和感性（自主心智）的力量，这一过程本身，才是人类最真实的理性。

王阳明曾用“如恶恶臭，如好好色”来形容知行合一，当感性自我与理性自我达成一致，人们做目标之事，的确就会如同本能一般自带动力。王阳明曾说“知而不行 是为不知”，没有能量的目标，其实就是知而不行的根本原因，知而不行，本质不是缺少知识和逻辑（算法心智），而是缺少了一个更洞若观火的自我（反省心智）和一个自带驱动力的感性自我（自主心智）。

      自从阿里巴巴学术委员会主席曾鸣：“未来组织最重的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励”。赋能就成为企业人才培养和企业培训的热词，一时间社会上有关赋能型系列课程铺天盖地，企业培训部门也都格外关注，争相采购。

        作为一名教育工作者我想和各位关注此话题的同仁一起探讨“赋能”，什么叫赋能？换句话说赋能该如何理解，作为职场人有哪些“能”可以赋？怎么赋？怎么证明我达到了赋能的目的？

      关于“赋”是指给予、授予

        关于“能”就不好界定，技能、能力、能量、能奈、能耗、能干、能手、 能动性、能者为师、能征惯战、能者多劳、能说会道、能刚能柔、能屈能伸、能人巧匠、能上能下、能言巧辩、能言会道、能文能武、能说善道。这些词哪个更能表达含义？很难取舍，如果我们选择一个维度，基于企业定义的人才培养，有两个“能”比较恰当，1是显性的赋予别人“技能”，2是隐形的赋予别人“能量”，作为一名管理者，首先要梳理出来哪些技能要赋予他人，从能量方面如何传递或心领神会。

        回顾自己在高校工作7年后离开，自己抱着满腔热情投入到新工作中，30岁的我像是打了鸡血，然而得到的多是别人不屑的眼神和负面的评价，在学校7年从一线老师、到教研室主任、到党支部委员、到系教学主任，可以说所有的付出都得到了肯定，我以为到新的岗位只要我对别人的好，就能得到别人积极的回应，现在想来别人从情感上就没有接受我，我是野地里烤火，一面热，从赋能的角度看，我的能量没有传递过去，后面所有的信息都是无效的。

      工作15年之后我对于“赋能”二字有了一定的认知，所以想做一个回顾和总结，为在成长型的各位管理提供一些系统的思路，在职场上能够少走些弯路，当然这些工具和思路只能参考，不能复制，赋能是一个过程，但需要用结果来衡量，赋能就是助力他人达成结果。

近两年，很多企业家和创始人为一个词疯狂着迷——赋能，它的魔力来自于拥有无限的可能性，员工、合作伙伴、用户甚至竞争对手，都可以成为企业的一部分，不断利他的同时造就一家伟大的企业。你，准备好赋能了吗？

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商业模式的核心是赋能

商业模式的核心在于赋能，而企业存在的合法性也在于其赋能能力有多高。所谓赋能，即赋予能力，指的是可以使利益相关者的能力产生倍数级的产出，一倍的能力能发挥出五倍、十倍甚至更高倍数的产出效果。

举个例子，由于微信的存在，使得很多小程序、公众号可以直达十几亿、几十亿的用户，使得同样一个小程序、公众号（背后都是中小企业或小微机构等），通过微信的平台，其能力的产出效果能够放大几十倍甚至成千上万倍。

那么，微信就给很多小程序、公众号提供了极大的赋能能力。而这种赋能能力，正是小程序、公众号依赖微信的原因所在，也是微信作为一个企业，其存在的合法性。

往小了说，任何小微企业也是一个赋能的平台。由于这种小微企业的存在，使得内部的员工得到一个施展能力的平台。

比如，生产线赋能于生产工人，使一个工人的生产率比起手工制造提高了好多倍；市场渠道赋能于销售员，使其销售能力有了更高的产出。小微企业也为用户解决自己的问题提供了一个赋能平台，比如，个人用户无法生产一件衬衫，但企业可以批量化生产，批量化同样也是一种赋能。

企业的赋能能力，让企业能够完成少数用户、少数员工、比自己能力层级量级低的小企业无法完成的事情，这便是企业为什么存在的原因，因此是企业存在的合作性所在。

因此，一个企业的价值有多大，取决于其赋能能力有多高层级和多大量级，能够为多少利益相关者的多少需求提供赋能。

比如，苹果公司的APP store就为整个移动互联网生态提供了庞大的赋能基础设施；微信赋能了公众号、小程序、游戏；支付宝、微信支付等平台为很多线下和线上商业提供了移动支付的闭环，赋能整个现代商业生态。

这都是伟大企业所存在的合法性：赋能能力的层级和量级越高，能为更多利益相关者、更多需求提供赋能，就有获取更高回报的合法性。

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赋能的三个核心问题

关于赋能，有三个核心的问题需要回答：

第一个问题，我的能力有多大，也就是赋能能力的层级和量级有多高。对应的商业模式进化路径是能力升级。

企业的很多长期投资都是要做这种决策。很多企业能做多大，从这个问题上可以看到一些端倪，这里举两个例子。

第一个例子是关于京东的。大家知道，京东在成长过程中，对是否自建物流系统这个问题，投资者和创始团队是有过激烈的内部争论的。在现在广泛合作的氛围下，自建物流是一个重资产的投入，确实不大容易得到理解和支持。

但刘强东的思路很明确，就是要自建物流系统，这样可以大大提升京东的能力层级和量级。一旦建成了，在可变成本结构和配送效率上，就远远优越于竞争对手。果然，当物流系统建成并进而为整个行业赋能时，京东就把以前的很多竞争对手甩在身后，现在已经成为可以和BAT媲美的巨头级企业了。

第二个例子，是笔者前段时间去走访几家企业。其中有两家企业给笔者留下的印象很深刻，虽然都是处于不同行业的制造型企业，但第一家企业其生产线还停留在人工、半自动阶段，而第二家企业已经完成生产线的智能化、个性化研发和柔性制造。

而相应的，团队面貌和视野也跟生产线的现状是对应的。不用做其他的更深分析，这两家企业孰优孰劣也就可以判定了。笔者也问过第一家企业的创始人，为什么不升级生产线，朝自动化的方向走。得到的回答是：这需要做固定资产投资，有一定的回报期，而市场销售不一定能跟得上。因此，生产线不敢投入、扩大产能，销售队伍又不敢扩张、带动消化更大产能，彼此制约，都不能放量，企业就一直无法成长。

而第二家企业的智能化研发、柔性制造系统是两年前就决策、投资的，明年就可以放量、创造价值了。

提升能力层级和量级的方法可以有：IT化，引入金融工具，智能化，精准商业，等等。这种投入是现在就要投入的，而其产出是要未来才见效的，有一定风险，这就需要企业家在理性考虑风险的前提下具备较强的决断力。

第二个问题，是我能为多少利益相关者、多少需求赋能。对应的商业模式进化路径是赋能范围升级。升级的路径可以有两条。

第一条路径，对同一个利益相关者，扩大其需求范围。比如说，微信对用户的需求从社交需求到公众号、小程序、游戏，等等，未来可能提供一站式、闭环的需求。再比如，360对用户的需求基于互联网安全，从杀毒、安全卫士到安全浏览器、游戏支付等。

第二条路径则更为重要，是扩大利益相关者的范围，从赋能企业内部员工到赋能合作伙伴，再到赋能竞争对手。

7-11就是个很典型的例子。作为一家很杰出的连锁企业，7-11为其连锁店体系打造了庞大、高效、集约的赋能体系，能够实现几万家门店都统一管理，背后有其高效的IT系统、供应链体系、顾客管理体系等等，实现了对企业内部员工赋能。

在这个基础上，7-11把赋能扩大到了合作伙伴，比如其供应商、物流合作伙伴等，7-11也为他们提供高效的IT系统、供应链金融，甚至，一些规模化的基础设施也帮忙组织建设。比如仓库，就是7-11组织供应商一起建设，并分摊其成本，也分享其利润，实现了对合作伙伴赋能。

最后，7-11还完成了对竞争对手的赋能。7-11最近几年的店面扩张，主要来自一项计划，叫店铺转换计划，就是把各种社区的夫妻店收编，将其换牌，改为7-11的加盟店。

由于7-11的整个零售体系效率极高，在产品规划、店面布置、物流配送、数据分析、供应体系上都具备强大的赋能能力，因此这些社区夫妻店经过7-11收编后，业绩都有了质的飞跃，而7-11也从中获得了巨大的投资回报。

事实上，有很多企业发展到一定阶段，都会不断扩大其赋能的范围，比如京东的物流现在也给整个电商行业使用，微信支付、支付宝给整个现代商业系统（上至巨型互联网公司的网络支付，中至创业公司的移动支付闭环，下至小商小贩的小额交易）使用。

而阿里巴巴最近投资1000亿元建立达摩院，在基础研发上已经上升到为整个中国甚至全球的基础科学技术研发赋能的高度，直接承担了以前只有政府乃至国际化组织才能承担的责任，这就是伟大企业的担当。

解决企业问题，解决行业问题，以至到解决社会问题，这对应的就是赋能的利益相关者范围的不断扩大，也对应着不断升级的企业价值。

第三个问题，是谁为我赋能，对应的商业模式进化路径是有意识选择能提升自己能力层级的合作伙伴。这个问题也是被很多企业，特别是中小企业所忽略的。

企业提高自己的能力层级和量级有两种方式，一种是提升自己，内部积累；另外一种是找到合作伙伴为自己赋能。

比如说，滴滴当时如果不找腾讯投资，那么跟快的那场战争是不可能打赢的，这就是找到合作伙伴为自己赋能的重要性——它能够帮助我打赢靠我自己难以打赢的战争，获取靠我自己难以获取的市场价值。

当然，要找到合作伙伴为你赋能，也需要你具备相应的能力：打车作为微信支付的高频应用场景，腾讯为滴滴提供市场竞争的资金支持，这是当时两方一拍即合并持续合作的基础；而滴滴能够干到全国前二，证明了能打仗的能力，这也是腾讯愿意投资的重要原因。

很多创业公司，就很会借助巨头们的力量来为自己赋能，提升自己的能力层级和能力量级。比如，很多智能硬件公司加入小米的生态链计划，成长为独角兽企业。

据不完全统计，在小米生态链中的77家企业中，有30家发布了产品，其中4家的估价超过10亿美元，16家的年收入超过1亿人民币。有3家收入超10亿人民币。这些企业都得到了小米的诸多赋能资源，如渠道流量、品牌、供应链、粉丝群体等，还包括小米成熟的商业模式、管理哲学、产品方法论，以及仍在不断进化中的理念等等。

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总结

总结起来的话，企业存在的合法性在于赋能，赋能能力的层级和量级越高，能为更多利益相关者、更多需求提供赋能，就有获取更高回报的合法性。因此，其商业模式升级也可以归结为两个核心动作：能力升级，广泛合作。广泛合作，包括“我为别人赋能”，也包括“别人为我赋能”。

而这两个动作都不是短期之内能够完成的，都需要靠时间去积累，所以我们提倡企业长期打造两个账户：第一个是能力账户，不断往里面储存能力，提升能力层级和量级；第二个是情感账户，不断对核心的利益相关者（包括“我为别人赋能”，以及“别人为我赋能”两类）投入情感，积累情感，夯实合作基础，提升合作粘性。

商业模式的最终目标是为了实现持续盈利，而只有对这两个账户做持续性的投入，把这两个核心动作做到位，才有可能实现持续盈利。

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教练的价值在于能够为客户“赋能”，提升客户的“能量”，激发客户的潜能，而不是提升客户的“能力”。教练确实应该专注于“激发潜能”，这是教练的任务和价值。教练最重要的价值在于以问题、事情进入内在潜能探索，点燃客户心中的生命动力，激发潜能发挥的动力。教练聚焦于客户本人，向内看，探索内在的生命动力及渴望，从“让我做”到“我想做”，“我要做”。

一，认识能量

注意力在哪里，能量就流向哪里？知道能量从哪里来？知道用自己的能量能做什么知道自己能量的极限。

情绪是能量的外在表现形式之一。四大能量构建完美人生。1、身体能量，2、心理能量，3、情感能量，4、人际关系能量。

大卫霍金斯的能量层级图，分正能级和负能级，我们现用这个成果作用于我们教练中，250（淡定）是我们做教练最低的底线。作为一名教练，我们的能量层级至少在250（淡定）以上才可以和客户建立上述所说的亲和关系。能量层级越高，例如到了310（主动）、350（宽容）或450（明智）、500（爱），我们跟客户建立的亲和关系就越容易。如果我们是在负能级，例如我们在200（勇气）以下的话，恐怕我们跟客户之间所建立的那份亲和关系很难达到ICF所说的那种要求。能级250是一个人过上有意义，顺意生活的开端。因为这是一个人出现自信的能级。

　当某人的能级由于外在条件而降到200以下，他就开始丧失能量，变得更加脆弱，更加为环境所左右。

　一个人有时候的能级高，其他的时候低。他的能级水平是所有这些时候的平均数。能级的起伏跟一个人的心境直接相关。

教练的能量状态往往决定了教练场域的状态。教练的能量层级要在250以上，并且比客户的能量层级要高，才能为客户赋能。作为教练首先要自我内在修炼，提升自我的能量层级至少在250以上。

二，减少干扰，激发潜能

教练的关键作用可以用一个公式来表达:

P=P-I

第一个P是 Performance，代表的意思是高绩效。第二个P是 Potential，代表的意思是潜能。后面的I是 Interference代表的意思是干扰。教练旨在帮助高管做好人生的管理:减少干扰，激发客户潜能。

高绩效=潜能-干扰

教练是激发客户的潜能，再帮助客户做好自我管理，抗干扰，从而实现高效的人生的过程。而干扰可能来自外部环境，更可能来自内在干扰，诸如自我限制性信念（没有希望、无能为力和没有价值）或者来自内心的四小妖（对梦想的恐惧，不知自己想要的是什么？只知道不想要的是什么？其二对失败的恐惧，其三对冲突的恐惧，担心与周围人的产生冲突，过多考虑对利益攸关者的影响；对无意义的恐惧，对存在虚无主义，人生毫无意义的恐惧；这是人的内在障碍)，四小妖是自我限制性信念，它是客户前行的绊脚石。

萨提亚模式的教练任务就在通过提问，帮助他们觉察自己的盲点。

当他们发现自己的盲点时，也就不再被盲点困住，新的选项往往就自然而然产生了。萨提亚模式提供了一套如何帮助他人发现盲点的提问方式，冰山理论告诉我们，只要改变冰山五要素中的任一要素，其他四个要素就会跟着改变。这意味着教练有更多的选择协助他人改变。

三，教练如何为客户赋能？

在教练对话的过程中，客户能量往往是由低到高变化流动的，也是教练赋能客户的过程。当教练为客户创造体验，突破瓶颈或障碍，客户的能量状态明显提升，从而产生新的觉察，激发内在的动力。如何更好为客户赋能取决于：

1 教练状态 ：教练要自我尊重、专注当下、放下评判、欣赏与感恩、接纳自我。教练完全放下自我，放下工具和流程，放下执念，放下掌控感，保持中正、开放的心，放下自以为是的评判，真正地聆听。放下了对自己“我知道”的执着，才能放下控制，放下控制，才可以打开未知世界的无限可能，奇迹就在未知当中，让我们做一个学会“不知道”的教练放下即时的得失，放眼整体，放空自己，手中无招，心中有爱，无需用力，无需控制，只需要顺势而为，因势利导，随顺自然，即时生发。放下预设，永远用期待的心情开始每一次教练、每一个表达和提问。不是用语言来教练的。但似乎这种状态与教练对自己和对他人的胸怀、慈悲心、与信心状态有直接的关系。同频同步，感受当下客户的感受。感受的感受往往呈现了一个人内在的积极动机，同理共情，又能保持抽离。深度连接，心有灵犀一点通，懂你的知音知己。

教练如水，水因地而自流，与客户共创心流体验。被教练的心流状态，当我在那种心流状态的时候，其实教练已经不存在了。教练时所说、所感、所思，都应该是自然的，流动的，非用力思索的，教练让自己先进入心流状态。这种心流状态会像涓涓细流流向对方，最好的教练是把自己的心流状态先达到了，

2 教练关系 ：不强求他人，先从自己敞开，放下对安全的恐惧，体验敞开后的安全。当教练与客户有了连接，信任关系会逐步被建立。当教练的评判开启，好奇心便被关闭，适度，恰到好处刚刚好，过犹不及，接纳一切。跟随客户流动，随着客户的节拍共舞。跟随意味着内在完全与客户融为一体，深度聆听客户内心世界的流动，就像把脉博一样敏感捕捉客户内在期待的方向，紧贴着客户此时此刻内在的生命力与渴望的走向。

教练过程是与客户共舞的过程，而客户当下内在的情绪与身体感受是最敏感的，超越了话题本身，也是客户真实内在的需求，当情绪与身体反应被释放，智慧也才能被释放，在身体与情绪没被教练所觉察，就急于进入话题，过程中又忽略了照顾客户当下的感受，便会有被推着走的感觉，教练的节奏就变得过于猛烈，客户疲于应付，或可能产生抗拒，智慧也会被堵塞。教练在跟随的同时感受着客户整个人，创造着教练与客户共同的更大的内心世界的，客户也因为教练的跟随激发无限的想象。

3 4H动力模型： 手（hand），脑(head)，心(heart)，人(human)这一模型的关键点在于“心”---人的内在世界，

1)改变心态，面向未来，以成果为导向（而不是以问题为导向），积极正向思考，从“让我干”到“我要干”，“我想干”，教练为客户赋能，提升能量和内在动力，而不是提升能力。

2)改变思维：系统思考，打破固有思维定式，拓展、拉伸客户的思维边界，战略思考，创新思考，从“无资源”到“创造资源”。凡事有三，发现更多的可能性。

3)激励行动：重在知行合一，承诺付诸行动，承诺长期做，循序渐进，从量变到质变。

4)关于“人”的成长，“内在的世界”决定了“外在的世界”，“外在的世界”只是你“内在世界”的反映。突破自我的局限，找到自我内驱力，激发潜能，企业领导者应该从“向外看”变成“向内看”。从“关注事”转变到“关注人”。教练是否可以超越“事”看到“人”，看到“人”里强大的生命力和生命动力？

4 闪光时刻， 从过去找资源，找能量。今天对我来说最闪光的时刻是什么 还有什么值得我感激的美好时刻 那些时刻有什么特别之处 这些天我怎么才能拥有更多这样的时刻 我该怎么做才能拥有更多这样的时刻 什么将会发生改变  谁将会被影响

5 导师桌： 从外部找资源找能量，导师桌是一个非常有力量的工具。它通过启发客户找到其生命中最智慧的三个导师，并逐一向这三个导师请教自己的人生困惑，从而让客户得到自己心中最想要的答案。导师桌也可以在教练对话中与其他工具整合使用，例如价值观逻辑层次、笛卡尔策略、平衡轮等。

6 视觉化愿景体验 ：从未来借资源找能量。视觉化也是一种非常棒的教练法。在教练的对话过程中，教练用开放式的提问帮助客户不断创造画面，并帮助客户找到自己最想要的画面，客户就能找到自己内在的资源，并唤醒自己深层次的能量。视觉化工具在教练的方法论里面有很多，包括平衡轮、迪士尼策略、价值观逻辑层次、导师桌、笛卡尔策略、基于价值观的自我形象练习。

7从 逻辑层次上三层找资源找能量 。逻辑层次中的信念、价值观、身份和系统的逐层递升，跳出环境、行为与能力层次去探索。

8 通过四种语音语调来赋能； （魔法师语调，朋友的语调，智慧长者的语调，战士的语调）。

9通过 假如框架来赋能 。假如框架是破除对方的限制性信念的强有力工具，也叫破框。拉长时间线（时间转换）和拉深空间线（位置转换）两个维度。引发客户在更广阔的思维层级进行思考，发现自己的内在资源库。一共有八个，分别是“时间转换”、“观点转换”(也叫“视角转换”或者“位置转换”)、“价值观转换”“信息转换”、“成果放大”、“系统转换”、“合约转换”“按钮式问题”(又叫作奇迹式)。

10通过 高级隐喻来赋能 。就是当客户想不出一个问题的答案时，我们可以通过邀请对方用打比方的方式去找答案。在这个案例里面，询问对方想成为世界上的什么事物其实就是打比方。如果对方能量不高，直接问对方身份的问题，例如“你最想成为什么样的人，最想成为谁”对方一般是回答不上来的。而高级隐喻绕开了对方的意识脑，在潜意识脑上面注入一道亮光，就让对方瞬间找到了自己的深层次答案。

(1)假如在自然界里面有一样事物是你最想成为的，你想成为什么呢

(2)这个事物身上有哪些特质是你特别喜欢的

(3)你为什么要成为它

(4)假如在自然界里面找到一样事物代表你的同事们，那会是什么

(5)如果你想成为的事物与你的同事们代表的事物组成了一幅画面，那是什么样的他们之间的关系是什么

11通过开放式提问， 存在式提问赋能 。邀请客户和自己内在做连接的问题。真的好奇客户自己是怎么想的，他是怎么认识的，他的资源是怎样的，接下来以什么样的节奏来进行？更重要的是让他身心合一，从心里冒出来的力量去做。真的邀请客户慢下来，和内心待一呆会儿。包括可以问他信念方面的东西：“如果你做到这些东西，背后对你来说更重要的是什么？”

真的邀请客户慢下来，和内心待一待。“好奇你和你的内心待一会儿，你会感觉你的内心想要告诉你什么？”

12运用 状态线及VBSI赋能。 状态线是提升能量状态的立竿见影的有效教练工具，只治标不治本。基于价值观的自我想象（VBSI）是一个关于个人内在价值观探索与整合的好工具。当我们陷入事务的泥潭时，会忘记自己的本真和自我内在的需要。VBSI是对高管人群非常有用的教练工具。当然，它也可以用于其他人群。它的主要流程如下:

(1)邀请客户选出自己最看重的三个价值观，并说出来。

(2)邀请客户分别回忆过去的经历，有哪一次自己完完全全地活出了这个价值观那件事情的画面是什么样的尽量回忆出画面的细节。

(3)邀请客户把三个价值观整合在一个画面里。让客户看到其在这个画面里的表情、姿势，与谁在一起在做什么在这个案例中我是邀请客户在未来的愿景中整合。当然，客户也可以选择一个当下的场景整合，只是面向未来的整合会更有力量。

(4)邀请客户分享这个流程的收获和觉察。

13运用 多位置感知法赋能 。转换视角，可以从时间、空间和角色的三维视角去探索，时间包括通过过去、现在和未来看，甚至放在时间长河中看，空间包括微观和宏观的视角看，角色包括自我、他人和第三方角度看。

      只有跳开困境，从更高处看问题，才有可能突破。有时看似障碍的事情放到更高、更远的空间里，就能看到目前状况在整体发展中的价值和必然性。

借用一句雷茵霍尔德•尼布尔（Reinhold Niebuhr）的平静祷告（Serenity Prayer）：将你的能量用于你能改变的事物上，不要将能量浪费在你不能改变的事物上，你要提高自己的智慧来发现前后二者的区别。

教练为客户赋能的方式方法还有很多值得去探索，保持开放度，好奇心，想象力和探索欲，去为客户赋能。

婚姻危机其实一直潜伏在身边，表面看起来风平浪静，但内里早已波涛汹涌。家家有本难念的经，你羡慕别的夫妻和和美美，但他们可能也正遭遇着婚姻危机。婚姻危机并非空穴来风，而是你们之间一些隐藏着的矛盾爆发导致的。唐女士也在中年遭遇了婚姻危机，但是她很好地解决了，跟老公更相爱了。来看看幸福有方是怎么帮助她的吧：

唐女士已经人到中年，觉得最大的幸福就是跟爱人和和美美，孩子成家立业。这些唐女士都拥有着。唐女士的丈夫是企业的管理人员，两人都是干部家庭子女。女儿在澳洲读大学，毕业后在当地工作，结婚。过年或者有假期会回来看他们，现在网络发达，唐女士和女儿平时也会打打电话，聊聊天，视频。退休后没什么事情干，唐女士就养养花，做做健康餐，跟姐妹跳跳舞，日子也过得很是滋润。

唐女士跟老公一直很恩爱，是很多人眼里的模范夫妻。前段时间唐女士还听姐妹说她有个亲戚，都这么大岁数老公还出轨，外面有人。唐女士感到惊讶，同时庆幸老公的心里只有她。

回家后唐女士无意提起这件事，没想到老公主动坦白他出轨半年多，还提出离婚。唐女士的灵魂好像被抽走，不敢相信这种事情已经发生在了自己身上。很快他搬了出去，和第三者同居，唐女士怎么给他发消息，挽回他他都无动于衷，只是说受够唐女士了。唐女士彻底没了头绪，找到了幸福有方来帮助她。

幸福有方帮助挽回的过程：

1分离第三者

通过1个月辅导，唐女士对夫妻相处有新的感悟，第三者骚扰老公，导致老公受伤，老公态度坚决，彻底与第三者了断。

2外遇创伤疗愈

通过1个月的辅导，唐女士情绪状态有很大改善，但仍然有不稳定状态，与老公容易发生冲突。

改善夫妻沟通方式

① 疗愈童年创伤，接纳自己、父母、老公的有限

因为原生家庭的原因，唐女士安全感和价值感较低，经常处于自我保护的防御状态，在家里表现强势，经常指责老公，令老公有挫败感。

通过解读童年的创伤事件，与妈妈进行和解，感受到父母的爱，从而帮助唐女士提升了自信，成为一个高自尊、高安全感的女人。

同时，知道每一个人都是不完美的，最重要的是：每一个当下，都已经全力以赴地、竭尽所能地去做；每一天的自己，都可以比昨天更好。

② 懂得欣赏自己、老公，成为自信、乐观的魅力女人

给唐女士布置“爱的感悟“作业，坚持写100天：写出自己和丈夫的三个优点；并且每日花费一点时间写出当天令自己开心的三件事。

在爱的感悟中，学会欣赏自己，同时也懂得欣赏丈夫的优点，强化丈夫在家中的价值感和存在感。

③ 改善沟通方式，提升爱的能力

运用一致性的沟通方式，表达自己的感受，理解和包容老公；懂得运用正向积极、效果导向的语言，表达自己的想法，解读老公的言行；懂得运用发问，尊重老公，发出邀请，让大男人的老公抢着做家务。懂得运用赋能语言，肯定老公的付出、努力，支持老公开创新事业。

中年遭遇了婚姻危机并不可怕，如果遭遇了婚姻危机不知道怎么去解决，可以寻求合法正规的情感咨询机构的帮助。

幸福有方情感咨询公司成立于2015年，作为专业情感咨询服务机构，引入先进的婚姻家庭治疗模型体系，专家导师团队会根据个人实际情况量身定制适合的解决方案和安全私密的方式，通过在线情感咨询等方法用专业的知识和丰富的经验帮助万千家庭和恋人重回爱情的甜蜜。幸福有方成立发展至今员工已超过三百人，有近两千个成功案例，帮助了许多人找回了自己的幸福。

所谓爱情，就是有那么一个人，可以轻易控制你的情绪，前一刻让你哭，下一刻又让你笑。真正的爱情，就是这样：当垂垂老矣时，还是会记得最初让彼此怦然心动的样子。

幸福有方莎莎老师擅长从内到外打造幸福美丽的女人及家庭，对于情感挽回，婚姻挽回，分离第三者，亲密关系挽回，亲子教育，青春期心理疏导，婚恋观引导，原生家庭创伤疗愈有非常丰富的经验。

顾名思义，拆文解字，赋能就是为谁或某个主体赋予某种能力和能量。

不禁暴露年龄地想起了动画片：我是希瑞，请赐予我力量吧。其实基督徒的祷告除了感恩也不过是请求主给予勇气和力量。功利佛教徒或伪佛教徒的烧香叩拜，要的也是某种渴求的能力。自求不得，就会像更高维的人或神请求赋能。

话说回来，讲到商业和产品，今早在朋友圈看到朋友发的照片，4个5、6岁左右的小朋友人手一个ipad，哥们配图说，有wifi有iPad的地方就是天堂。乔帮主上了天堂也创造了天堂，被神话，是因为用极简又极强的产品为弱如幼儿都赋予了某种自足的能力。

改变世界除了一颗赤子心，就是能赋能的能力。用产品也好，用权利也好，用智慧也好，用爱也好，所谓能力者不是获取能力、拥有能力，而是能够为别人赋能，让周边甚至世界因你美好一点点。

具体到产品细节，比如当我们对直播音视频自动播放时，有用户很苦恼地找不到关闭处，有用户很不爽，因为他只是想先看看这是个什么东东，感兴趣了再能操之在我的决定是否观看。看起来我们减少了用户点击操作，优化了交互，但实际有可能你对他自主能力的剥夺，上帝般存在为他带来的挫败感远远超过了少点一次的便捷性。

当然，这是不是大多数人的选择，我们仍然需要进行abtesting，就像神明不会满足一己私欲的供奉，大道之行，天下为公。

又比如本来一台手机一个按键就可以解决的问题，若还需要扛着大家伙笨家伙，兴师动众，车马劳顿。不要说用户背弃了你，其实是你没有给他爱你的能力。就像情感鸡汤经常说的：什么是对的人？就是让彼此变得更好的人！

而具体到组织和用户关系，所谓赋能就是另一个被飞猪吹的红如烧猪一样的词：参与感。说白了，就是让团队、让用户能够某种程度地参与和自主，能够感觉自己有能力。

现在芒果台那热门的游戏综艺节目里，常常有被封能力者。其实这也不过开普勒星球的主宰者为其赋能，提供了成为英雄的游戏规则。我最喜欢娘娘，可爱港普背后是单纯的乐天与勇气。

所以，你的选择是：成为赋能者也成为能力者！

凭什么？自己想自己干去！