员工之间矛盾吵架不干了,老板该怎么办?

好的领导能力不仅看他的执行力、管理力，还要看他懂不懂调节员工之间的关系，下面为大家讲解几个有效的方法。

一、先了解事情的经过

当下属发生矛盾的时候，你应该做的是了解事情的来龙去脉，做到心里有数和有底，同时也可以简单判断谁错谁非。

二、了解双方的态度

了解事情的经过之后，你再先单独和一个人先聊天，看他们各自的态度如何，如有人知道自己错了或是死都不认为自己有错。

三、主动坦诚沟通

了解双方的态度后，你可以让有错在先的同事先向另一同事道歉，如果员工都不好意思道歉，那么你可以主动请他们两人一起吃饭，让两人的关系不会那么尴尬。

四、公正公平对待

当下属发生矛盾的时候，你一定要做到公正公平地对待，错了就是错了，不要偏坦，否则会更容易让双方的关系陷入僵局。

好的领导就要懂得以上说到的四点，如此员工才会更好地团结一致。

作为一个领导，在发现下属之间吵架的时候，无论是老员工与新员工之间，还是你所欣赏的员工与别的员工之间发生争执，这个时候，都要立即的出声阻止吵架的场面进行下去，工作期间就得有工作的样子，吵架的影响是极其不好的，不仅降低了员工的素质，还影响了集体的形象。工作的时间是用来工作的，不是来吵架的。

要先了解情况。毕竟都是自己的下属，不处理，不解决，任由下属之间的矛盾进行下去，不利于整个团队的发展。做领导的可以适当大抽时间从其他同事那里了解起冲突的原因，掌握了一些基本情况后，才好处理两位当事人之间的关系。

了解情况后，接下来就是处理问题啦。作为领导要进行个别的谈话，让当事人自己先描述事件的经过，然后自己的不足之处在哪里。如果是老员工与新员工发生了冲突了，对老员工进行教育的时候，就得教育老员工要有老员工的样子，要关心新员工的成长。新员工要尊重老员工，这样大家才能一起进步，才能取得更优异的成绩。

在集体的会议上要进行集体的总结，让每一位下属都参与到这件事情当中来，说说吵架事件的影响，让大家集体讨论应该怎么处理，让两位当事人说说对此次事件的看法，并且以后再次发生类似事件应该怎么处理，并且将该事件记录下来，处理结果也记录下来，形成一项制度，让大家执行起来。

1、分离法！

其实最好解决矛盾的办法就是，拖。所谓，事缓则圆。很多矛盾，如果这两个人在一起，就会你看不惯我，我也看不惯你。于是就有了矛盾，而且矛盾还会越来越大。但是只要讲两个人分离起来，谁也见不到谁，谁也不知道谁的境况。

有时候很多事情就是那么奇怪，这两个人在一块儿，就会发生很多的矛盾，就会每天咚咚咚，锵锵锵。但是只要一换环境，只要和另外的人在一块儿，所有的矛盾就瞬间消失。

2、有肉大家吃法！

两个人之所以有矛盾，无非就三点。

第一，都嫌对方干的活儿少，说白了，这是认为自己付出的多矛盾。

第二，都嫌对方得的多。说白了，这是认为自己的付出和得到不成正比，对方有肉吃而自己没有。

第三，性格原因，两个人互相看不对眼，就是有矛盾。

相比较这三点来说，第三点，是最不常见的。因为作为一名工作中的成年人，基本的容忍，原谅别人的过错，这样的本事还是有的。对方都在占自己的便宜，所以会有矛盾。

发掘优势，合理分配工作

了解员工优势、合理分配员工工作，是管理者为完成管理任务和目标的需要，也是员工真正发挥作用、体现价值的基础。恰到好处的分配工作，显得富裕人性化，以人为本，而且取其长、补其短，能让员工及团队更高效的工作。

积分制下，员工的每一个行为都对应积分，做得好的有奖分认可，做得不好的有扣分信号。员工的所有积分奖扣及排名情况都通过软件记录、形成大数据，并在软件后台进行数据分析，对员工的各项能力作出评估。

管理者可以通过数据清楚地了解每一位员工的工作完成情况及其擅长的工作领域，从而对员工进行更合适的工作安排和岗位调动，让每一位员工都能在自己擅长的领域发挥价值。

看明白了吗只要将双方的行动、利益和需求统一，就能简单地化解双方的矛盾。

前台员工和客房员工，为了查房报消费的事情，大吵起来，作为管理人员的你，该如何做呢

通常情况下，会有如下3种选择：

选择一：当作没看到。

选择二：叫过来，各骂一顿。

选择三：叫过来心平气和地听清原委，然后批评错的，让他改正。

你会如何做呢

我相信，从业多年的管理人员，一定遇到这样的问题。不仅员工之间吵架，管理人员之间也会闹矛盾——前台和营销不和、营销和财务不和……等等。这种情况会让管理人员很头疼，通常是能够解决一时，却解决不了一世，没多久，还是会吵起来。即使不吵起来，也不会太和睦，进而影响酒店的经营。

要想深入解决这类问题，就要先弄明白造成矛盾的根本原因是什么。

人们产生矛盾的原因是“不一致”，这个“不一致”通常是由3个方面造成的，它们分别是：行动、利益和需求。

也就是说，人们的矛盾，可以分为3类，分别是“行动矛盾”、“利益矛盾”和“需求矛盾”。

你可能要问：什么是行动，什么是利益，什么是需求呢

举例

前台员工发脾气，客人在前台等了10分钟了，客房还没有报查房下来。

这个例子中，前台员工的行动是：办理退房手续;利益是：客人生气;需求是：客房赶紧报查房下来。

那以，与此相当的客房服务员，会是一个什么样的状态呢

仔细想一想，就会发现，当时在客房查房的员工，她的行动应该是：为客人退房;利益是：别查漏物品赔钱;需求是：仔细查房。

我们来对比一下前台和客房的“行动、利益和需求”，如下表：

很明显，他们在行动上一致，却在利益和需求上不一致，于是才产生了矛盾。前台需要的是客房赶紧把查房结果报下来，免得客人等太久而生气;客房需要的是：给我充足的时间，让我仔细查房，别漏了东西，否则经理会让我赔钱。

让我们试想一下，如果双方都抱有这样的立场来工作，最终的结果会怎么样

当然是文章开头的那一幕——前台和客房吵架!这是你不愿意看到的。

我们有没有办法，来调和此类矛盾，让前台和客房一条心呢

有，只要将他们的行动、利益和需求统一就行了。

前台和客房的行动都是“为客人办理退房”，原本就统一，这一条我们不需要动它。

在利益点上，一方是“别查漏物品”，另一方是“不被客人骂”，作为管理者要如何来统一双方的利益呢

不妨试试这样和前台说：

“我们为客人办理退房，有必要仔细去做，一旦客房查房失误，报错了消费，作为前台的你，可能会遭受客人的批评，这是你不愿意看到的。因此，客房查房的时候，我们前台工作人员可以想些别的办法，缓解客人的情绪，让客房有时间仔细查房，别查错了，这对我们大家都有利。”

这样来引导前台员工，就将双方的利益点统一成了“不被客人骂”。

原因是：如果客房查错了，前台也会跟着挨骂。前台为了不被挨骂，便会将注意力放在客人的情绪缓解上，而不是一味催促客房快点查房，可能还会安慰客房：别着急，查仔细点，别查错了。

当然，还有更好的办法来解决客房和前台因为查房问题而产生的矛盾，是什么方法呢卖个关子，先不告诉你，想知道的朋友，直接来问我吧!

多年的职场经验告诉我，心情不好生气的时候请不要做决定会影响你的判断。老板的决定没问题，让你休假，调整好心情，收拾东西回来上班。情绪化对人有什么样的影响在职场，你必须有话要说，解决问题。不要因为心情不好而影响工作心情，进而让你误判或误解，你在针对我你哪个锅不开。我今天心情不好，我就要下班了，怎么了。

老板提出的解决方案，让你休假一段时间你却误会他是针对你。他对你的观点有解释。你没有考虑过你的工作质量给公司和老板造成了什么样的损失吗，作为职场人，不要太专业，下班后释放情绪，上班的时候应该怎么做，当你用情绪交流时，你很难正确地传达你的意思。别人很容易误解你的意思，或者你很容易误解别人的意思，你不能听别人说的每一句话，以为你的情绪是最大的，然后一次又一次地犯错。

从老板的角度来看，他付了工资你提供的服务和价值质量下降了。他有必要提醒你注意，调整你的心态和行为，让你回到正轨，但你仍然没有注意你的情绪。如果老板给你发了工资，没有得到预期的服务，就不说你几句。要知道，老板的责任就是让你停止做错事，把你拉回正轨，还你钱。如果你的期望没有达到，你就不能说几句话。

在工作场所，责骂已经包含在工作中。分析和解决问题。你说你心情不好是因为生活中有些事情没有处理好。我觉得既然你现在在度假，就应该迅速处理这件事带来的问题，尽可能多地收集事实信息，找到最适合你的方案并实施，迅速解决战斗。如果你说这些问题暂时解决不了，那么你只能接受事实，调整自己的心态，无论是和朋友聊天、通过运动释放压力、短途旅行、回老家休息等。

您好，遇到这种事要先冷静下来分析下吵架的原因，接下来我们有以下几种做法：

1保留好证据，为辞职做准备。在和领导吵架后，如果十分确定自己将来会被穿小鞋，职业发展受阻，到了不得不辞职的境况，那么建议你第一时间保留好各种邮件，文字记录等相关证明，以备不时之需。

2主动沟通认错，和领导缓解关系。如果觉得目前这份工作确实难得，那就只能先道歉。不管怎么样，在职场中和领导爆发争吵都是一种不理智，情绪失控的行为。另外，一般领导是不会太计较这种事的，毕竟作为一个领导，其实吵架也是常有的事。

3设置观望期，同时为自己准备后路。当然，一旦和领导有过矛盾和争吵，就像镜子上有了裂隙，不论表面如何遮掩，裂痕终究还是存在的。如果是一个好的领导，往往不会跟员工计较太多的，如果你想要辞职，他肯定会问是不是因为吵架的事，然后会分析这件事情，让你不要意气用事。

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