今天开会的时候，为了新项目和领导吵架了。请问该怎么办哈。

方法一：认真工作。

无论是因为什么和领导吵架，在吵架过后仍然要好好工作，做好自己的事情，不要让领导抓到你偷懒的地方来狠狠教训你，吵架有很多种结果，但是在对方心中你的形象就变得不好了。

方法二：态度要好。

虽然因为一些事情发生了争吵和分歧，但是同在一家公司又是你的领导，这时候做事情或者问什么问题都要保持好自己的态度，除非你不想在公司待了，或者做好以后被领导虐待的行动了。

方法三：主动表示歉意。

如果是你的错，那么主动向领导表示歉意，最好是当面而且当天就表示歉意，这样他菜不会记仇，你在单位里的工作环境才会更好一点。如果是他的错，那么你也不能太强势，缓和一点，毕竟是自己的领导，要给足他面子。

方法四：不要太固执。

有的时候就算领导的一些行为和命令是错误的，但是他觉得可以行并让你执行，那么你就不要一直和他争执了，后果不会太好的，要好好和他说明，如果他不相信不采取，那么你就乖乖做给他看就可以了。

方法五：主动做事情。

吵架过了就过了，做事情还是要主动的，他的一些指挥和要求还是需要遵守的，人都是有自己想法的，不要因为吵架后对于工作就不积极了，这是很不对的。

方法六：放松自己。

和领导吵架自己肯定会吃亏，毕竟是领导，都是要听他的指挥的，但是也不要一直让自己受气，该让自己放松的时候也要好好放松一下。吵架过后分散自己的注意力让自己变得轻松一点会更好。

领导在开会吵架的时候，我们可能会发现领导的性格。其实大家可以很明显的发现，大部分的领导，他们的性格都并不是特别的有耐心，因为领导是会遭受到上司给自己施加的压力。如果是下属做出了一些问题的话，那么领导就会非常生气的去指责下属，然后让下属去进行改变。特别是当下属的错误，给公司带来了一些损失，那么，董事会的人就会选择去给领导试压，领导就会选择来辱骂我们。

一、领导开会吵架的时候会发现哪些秘密？

在这个时候，小编本人觉得最能够发现的就是一个领导真实的性格。有一些领导他们不会选择跟自己的员工闹掰关系，但是当吵架的时候，我们就能够发现一个领导，他们最真实的性格是什么样子的。可能会非常的暴躁，而且也很有可能会说出要开哪些员工。当一个人情绪非常暴躁的时候，他们会不顾一切的说出自己内心的想法，在这个时候大家也是可以听见自己比较关心的话题。

二、如何避免领导往自己身上发火？

当领导吵架的时候，我们不要去说出自己的看法。如果说跟自己没有太大关系的话，我们就事不关己，高高挂起，不用特别的去在乎这些问题，不然的话也是会导致我们受到一定的影响。

三、总结。

当领导发火特别严重的时候，大家也可以选择给领导送上一杯水，或者是耐心的去记下笔记，看一看这些问题当中有哪些是自己吃饭的，然后再去进行改变。大家千万不要去，在领导生气的时候跟领导吵架，不然自己很有可能就会被开除。我们应该要认识到哪方面的问题是比较严重的，以及员工经常会犯错的一些问题，记下笔记，认真去改正。

工作生活中，一定经常看到两个人或两群人为了一个话题争论不休。有时候甚至互相敌视，互泼脏水。

有的夫妻因为吵闹不断升级，最终分道扬镳；有的好朋友因观念不合，关系渐渐疏离；同事之间，因工作责权和各自岗位绩效，扯皮互撕，终致陌路。小到个体，大到团体，因争论闹到不可开交的不知凡几。

有些争论起于无心，另些则始于寻衅，但无论哪一种争论，仅就争论本身而言，你细细分析，争论的双方都是各执一词，说的根本就不是同一件事。你说的时间，他说的是细节；你说的道理，他说的态度；你强调结果，他说的是前提；你说的是质量，他说的是进度。

这里需要说明，很多人对讨论和争论的界限是分不清的，而这就是经常造成沟通交流障碍的原因。

讨论是参与的各方对同一话题具有互补性信息，为完善认知，达成1+1大于2的目的而发起的建设性沟通；

争论则是各方对同一话题有着对立观念或不对称信息，各自以自己立场、观点出发，最终导致1+1小于2的不完全建设性沟通，甚至是1+1小于1的破坏性沟通。

讨论和争论是会互相转化的，除了蓄意寻衅外，所有的争论都是从讨论转化来的。讨论是有益的、信息畅通的阶段。到了争论阶段，会分化成三种情况：一是吸收对方的观点完善自己的观点；二是利用对方的观点和自己观点对立之处，寻找证据，瓦解对方的观点；三则是彼此各执一端，永远无法达成共识。

争论中很多情况属于上述说的第三种情况。因为，每一个精神状态正常的人都是自以为是的，说的文雅点就是思想上的自我认同，因为没有这种自我认同，一个人的自我就无法平衡和稳定，就没法正常思考和行动。

我们把争论的前两种情况和讨论称之为理性沟通，而把争论的第三种情况称为非理性沟通。显然，我们要重点避免的就是这种非理性沟通，因为前述所有的对立都是由它而来。

如何避免呢？需注意以下事项。

1、 信息不对称时终止讨论

对于信息不对称的话题，如果一方没有兴趣或摆正开放性心态，那么就应该及时停止交流。否则，必然因信息差异导致观念差异，从而情绪对立。情绪对立的时候没法进行有效沟通。

如果你是信息较完善一方，请先将信息陈说清晰，再寻求对方的信息支持。生活中，男女双方要互相尊重，更重要的是信息尊重，不要动辄：“你什么都不明白”，“什么都不知道，就知道……”，“我每天如何如何，你知道么？”，这些都不是信息尊重了。发起攻击的一方，也要从自己身上找原因。

工作上，领导和公司，应该注意有些非商业机密的信息，各合作互动部门有效打通。各自为政不出乱子，不内耗那才是怪事了。而任由部门之间扯皮，开会解决的都是这类对立性争论的话题，只能说明公司领导层思维混乱，有点驾驭不了局面了。祸根已种，倾覆危机不远矣。

2、 无凭据的信息不引证

无凭据的信息不要引用，即使引用也要表示出怀疑姿态。不要把未经事实验证，未经逻辑推敲的信息直接当做颠扑不灭的真理引用，这样的信息用了越多、越重，你的结论就会越荒谬。当然，怀疑一切也要讲求个理性，客观真实和逻辑统一是认知世界的基础，你连这个都要怀疑那就只能走虚无主义的路了。

举个很常见的例子，有些唯心主义的拥趸，非要说什么航天员回来的都改变信仰了，说什么怪力乱神的事件，把一些偶然的事件描述成神秘莫测的力量主宰的事情。这些都是无凭据的信息，因为这些既不符合逻辑统一也无法向普罗大众证明其客观真实。

其实迷信都是源自于经验主义，这个我已经分析过，以后有机会写一篇解析迷信心理的专题。

3、 多些实际数据和信息，少些倾向和空洞的言辞

大多数人都是平凡的，如果说的狠一点就是庸碌的。而庸碌这个词拆开看，庸就是害怕繁难，不愿思考，喜欢直接有简单可行的法门，固守成见，无进取甚至敌视进取；碌呢，则是茫然无措，不知道自己在干吗，但时间似乎永远不够用。或者一天下来，好像做了很多，又好像什么都没做，反正挺无聊无趣更无意义。

于是，很多人讨论或争论的时候，有一种倾向，就是直接下结论，并杂以形容词或程度副词表达自己的倾向性结论。这种倾向性的起源是维护“自我”的一种本能，这种维护的客体既可能是物质利益也可能是自我精神利益（指的对周围环境和世界的观念中，能影响到个人喜怒哀乐情绪的部分）。

但，这些倾向一出，基本上就会无可避免地走向第三种争论的道路。而有价值的沟通，需要的是实在的数据和信息，否则沟通毫无意义，有害无益。

4、 放下成见，学会聆听

在争论时，哪怕自己已经推敲出一些结论，但不妨听听有价值的反方观点信息。这样对于完善认知是非常必要的。

何况，更多时候，对方来沟通的信息可能是你未曾接触过的，要有效沟通必须信息通畅、逻辑一致才能达成。

当然，这里不仅听的人要学会听，说的人也要学会说，很多人表达是很有问题的，毫无逻辑、冗长啰嗦、铺垫过多、空洞无内涵，导致让人失去了兴趣和耐心。

所以，简单说话，简单沟通，才能生活得简单写意。

5、 摆正心态，和理性在一起

沟通的时候，还有一种心理十分粗鄙且常见，就是个人期望得到更多的人的认同，从而努力证明 “我”是正确的，“我”是不逊色于他人的。而这两种心理，就会衍生出各种对别人的非理性攻击甚至失德的行径。

在选择与理性在一起的路上，必须有一种正确的心态：闻道则喜。为何近几百年来， 科技 发展的成果在质量和数量远超人类以前呢？就是我们善用人类智力成果的合力，现代我们的吃穿用度都集合不知道多少代人类的智慧结晶。用《进化之上》的说法：所有的理性认知成果都是全人类的，而感性才是个人的。不要用感性的心态对待理性的智力成果。

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当一个人和你在情绪上产生对立的时候，是无法接受和理解你的观点的。这就解释了为什么同样的话，父母说的和朋友说的效果完全不一样，因为当父母在说话时，你首先就会产生对立的情绪，觉得他们又在干涉你的生活了，所以不管什么样的话你都不会听进去，而朋友在提供建议时，你是没有对立情绪的，因此愿意客观地思考问题，接受对方有用的建议。因此当你感受到对方有对立情绪时，你要做的不是好好表达自己的观点，据理力争，而是试图倾听对方反对和拒绝后面的感受和需要。一个人产生对立情绪的背后其实是他的需要没有得到满足。譬如你会经常听到你妈在耳边唠叨抱怨“你看你的房间，成天弄得跟狗窝似的”，如果你按照字面意思理解，只是以为你妈又开始没事找事了，但是如果你能够站在你妈的立场上体会她的感受和需要，就会发现，她之所以抱怨，或许是因为做家务很累，她希望你能够帮她一起做。当对方觉得你在用心倾听自己，觉得自己的感受得到理解，需要能够得到满足，也就放下了自己对立的情绪，愿意站在你的角度上试着理解你，帮助你。