践行这八点，三个月成为一流员工

文/覃思默

每个月月初，身边很多管理人员会给公司提交一份本部门优秀员工名单，而这份名单通常会令他们非常头疼，因为按照评定表的内容评分，似乎很多人都能达到优秀员工的标准。然而事实是，很多人还远远达不到优秀员工的标准。

我们身边也有这么一群人，他们看起来似乎都很优秀，能力很强，也很敬业，但有时候总觉得跟真正的优秀总是差一股劲，而到底差在哪里总觉得有点难以言喻。

最近在看一本书，叫《三个月成为一流员工》，是经管励志畅销书作家吴甘霖、邓小兰关于员工培训的巅峰之作，这是一本让人如何以最短的时间成为最优秀员工的超级畅销书。经过与现实对比，我们发现我们身边的普罗大众，想真正成为优秀的一流员工还是有很大差距。而这差距需要我们不断践行其好的建言，从而不断提升自己，缩小差距乃至超越优秀。

职场新人以及不成熟的职场人最容易犯的毛病之一，就是自视过高，觉得自己无所不能，甚至将自己看成“天才”。 这种不切实际的自我评价和期许，往往容易在生活和工作中摔得粉碎。那么，我们该如何突破这一心理障碍，来更好地完善自己，融入社会并得到社会认可呢？不妨来听听著名歌手蔡依林的名言吧。

“大家都想做天才，但没有那么多的天才。那么就争取当一个‘地才’吧！多多地付出，踏踏实实地付出，不要因困难而中断梦想，永不放弃！有一些天才，因为骄傲自满会半途就暗淡无光； 有一些地才，会不惜把力气花光下苦功，让自己变得与众不同，甚至成为传奇。 ”

每个人都希望自己能成与众不同，能成万人敬仰的传奇人物，却不愿从最基础的常识做起。其实，冰冻三尺，非一日之寒，要想成为一个非常之人，成就非常之功，首先要恶补常识课，不断精益求精，孜孜不倦地学习，让自己成为这一行业的专家。

在这过程中，有三个方面的常识需要不断积累更新：

1、基本业务常识

首先要懂得自己的岗位要求，给我们这个职位，到底都需要我们做些什么、怎么去做。如果连最起码的业务都不熟悉，那么工作连胜任起来都有问题，更别说发展了。

很多时候，我们看到，很多人是在工作，但却连自己该做哪些事情这最基本的问题都没搞懂。很多时候，领导不可能把每件事情都给你交代清楚，该做什么，更多的时候，需要自己去琢磨，要根据工作的实际需要去学习，去提升。

2、角色认知常识

很多不成熟的职场人最大的问题就是尽管已经告别学校很久，但心态却还是学生心态，说话、办事还是摆脱不了以前的模式；同样，也有很多人已经得到升迁或者换岗，却仍然按原来的思路和理解去处理所有的人事物，结果导致管理活动一团糟。

作为一名职场中人，要知道你工作的目的在于有效地达成工作目标。认识并进入职场角色，会帮助你增加工作执行的有效性。同时，若不能清楚地认识到所承担的角色，你将不能确定：你应当做什么，职责界限是什么，工作中与其他人的关系，需要培养何种技能。 而认清自己的角色，可使其了解现在做的和应该做的是什么，他角色应在什么范围内调整，认识到将在何种领域里培训和发展，从而为自己的职业生涯划定方向。

3、沟通汇报常识

职场当中有很多人，都只知道闷头做事，不知道沟通，也不知道如何汇报工作，即使不懂也不问，总是按照自己的想法去做，结果往往会出现很大的偏差。

我刚出学校到这家公司上班时，就犯了一个这样的错误，让我在后续工作中不得不一有疑问便要提出来。当时我在包装一款针件，当包到最后时发现有一些异常：所包的针中似乎有其他规格的针混在一起。

发现这个异常后，本来我应该向上级汇报请求指示的，但我想当然地以为就混了一点，别人也未必发现或者投诉，就没有汇报上级。最后的结果很惨，该针件发到客户那里造成了强烈投诉和大额罚款。

我的上级和我自然免不了要被批评和处罚。

其实，现在很多年轻人都会犯同样的错误，很多事情不想后果，只是凭感觉做事，认为这样就可以了。但擅作主张的结果往往是带来很大的麻烦，甚至造成不必要的损失。

同时，也要注意到，在沟通和汇报的时候，还有两点要特别留心：

一是要注意说话的语气，即使有自己的想法和不同的意见，也千万不能咄咄逼人，因为沟通的目的不是为了吵架、也不是为了分个谁对谁错，而是解决问题，找到最好的途径。

二是沟通和汇报一定要及时，不要等事情发生或者过去了，再去沟通和汇报，那时候往往就已经晚了，没有太大的意义。

年轻人需要记住一点，“卑微的工作并不丢脸。”

前段时间一位日本清洁工刷爆了我的朋友圈，这位清洁阿姨成了日本“国宝级匠人”。日本NHK电视台的节目在采访春子时，这样评论她的工作：清扫工也是“职人”。从事技能工作的人在日本统称“职人”，例如厨师、美容师、工匠等，未必社会地位高、但各行都是“金字塔”体制，顶端是名利、是自豪，受社会尊敬，出类拔萃者还可能被日本政府指定为“国宝”，天皇也可能授勋。而这位阿姨则表示“我只是把这里当成是自己的家所以要好好招待客人，用尽心思，为了让这里的人感受到「理所当然的日常环境」拼尽全力”。

很多人嗤之以鼻的清洁工作，她做到了极致，得到了她理应得到的尊重。我们也同样可以，只要认清楚我自己的目标，现在再卑微的工作都能承担。作为在温州工作的人，我们常常挂在嘴边的一句话，正泰集团的董事长南存辉，还没发展的时候是在路边给人擦皮鞋的，你现在的境况比他当初好多了。

因此，工作是没有“卑微”一说的。如果连自己的工作都看不起，整天怨天尤人，仿佛天下人都欠自己的，那种态度才真是丢脸，永远都不可能有什么出息。反过来，如果能尊重任何工作，把身边的每一件小事做好，那么，即使是一个侍者，也可以成为工作岗位上的“国王”。

永远要记住：不是每个人在刚工作时，就能有高起点的。成功需要积累和磨炼的过程。做好身边的小事，才是担当大任的基础。丢掉虚假的“卑微观”，就是丢掉无用的“面子观”，这样，才能创造现实生活中的真正辉煌。

职场是接受磨炼的地方，只有经得起“折磨”，才能够成为栋梁。但有的人，在家中娇生惯养，在学校老师也没有很多要求，一到职场中就开始受不了，觉得到处都是规矩，到处都是束缚，稍不如意就觉得是折磨，就打退堂鼓，闹调岗闹辞职。

这种人，就像草莓一样，看上去很漂亮，但是却很酸，常温状态下放不长久。他们都有这样的通病：不愿意长大，总想别人哄着；不愿意承担责任，总希望别人包容；不愿意接受别人的批评否定。

不可否认，每个人都渴望肯定，希望在别人的肯定中体现出自己的价值，在别人的肯定中看到自己的成长。肯定对于每个人的成长非常重要，因为只有在肯定中，才能找到自己的位置，坚定自己的信心。但光有成长还不够，在成长的基础之上是成熟，成熟的一个重要标志，就是能够理性地认识自我和外界，并能够独立自主甚至挑大梁。而成熟，往往来自于“折磨”。

其实，只有不断在折磨挫折中摸爬滚打，才能得到真正的成长，在工作中，每一个人都是为了完成组织制定的目标而工作，不可能所有人都能迁就你。而你的上级，他本身承受的压力比你还要大，当你犯错以后，叫他如何迁就你？当别人对我们否定的时候，当别人对我们提出看似不合理的要求的时候，当我们做自己并不愿意做的事情的时候……如果能够忍受这些，甚至珍惜这份“折磨”，也就意味着成熟的开始。

“知识改变命运”是没错，但光有知识却不能将其转化成你做事的能力，那么，再多的知识也改变不了你的命运，到最后，只能发出“怀才不遇”的妄自叹惋罢了。

所以，人在职场，你要在实践中尽快学会如何将知识转化成办事的能力，这样，才能成为越来越有分量、并且越来越有发展的人。

如果要说什么是最损害工作业绩和阻碍个人发展的行为，“抱怨”肯定是最重要的因素之一。

抱怨可以说是百害而无一利，抱怨的结果，是搞坏了心情、影响了团队的和谐、妨碍了个人的发展。所以，优秀的人从不抱怨外界，他们只会想如何解决问题，把工作做到完美。

身边有很多同事，要么在群里面不停抱怨，要么在朋友圈中不停发着牢骚，他们总是抱怨公司如何如何不好，工作如何如何让他难以发挥，同事如何如何糟糕，却不想想，既然周遭一切都这么糟糕，他还呆得下去，说明他也好不到那里去。

当然，公司的情况没有他们描述的那么糟糕，但是公司有这样一群人的存在，说明公司内部还是有很多问题需要解决，还是有很多管理项目需要改善。其实，作为职场中人，我们更应该关注到的是这些，然后凭借团队的力量，去帮公司去解决这些问题，去帮助公司改善和提升。在这些锻炼中，你不仅帮助了公司，也帮助了你自己，你锤炼了你的意志，你提升了你的能力，你增加了你的价值，而这一切，最终都是有所回报的。

爱出者爱返，福往者福来。你的付出不可能永远被埋没。

我很喜欢讲我们，我们公司，我们部门，我们车间，我们团队。现代社会，单打独斗很难成功，你的成功必须依托团队的成功。

这段时间闹得风风火火的“宝万之争”，我们表面上看到的是王石和姚老板的斗争，而事实上，他们背后的团队的斗争才真正值得我们去留意和学习。两个团队之间你来我往，刀光剑影，奇谋诡计，真的值得我们去大书特书。我们可以想象，如果光光是他们两个人，互相能绊得动对方吗？

同样的，我们投身职场要站稳脚跟并要好好发展，就要在参加工作的第一天开始，就得学会融入团队，即完成从“个体人”到“团队人”的转换。也就是说，再不能像以往那样凡事以“我”为中心，想做什么做什么，想怎么干就怎么干，而必须时刻提醒：自己只是团队的一分子，凡事都要更多围绕“我们”来思考。首先以“我们”来进行思考的人，必然会以最快的速度融入团队；首先以“我”思考的人，往往会受到团队其他成员的排斥与摒弃。

那应该如何才能快速融入团队，从而提升自己的价值呢？

1、走自己的路，也要听听别人怎么说

我们都知道这样一句名言：“走自己的路，让别人去说吧！”这句话十分豪迈，但要一分为二地去理解：如果自己是对的，这样做当然没错。但对于很多人来说，因为懂的本来就不多，认识和经验也很有限，所以更好的做法是“走自己的路，也听听别人怎么说”。

在职场中，个人的观点和看法并不那么重要，和团队、和整体保持一致才是最重要的根本。把自己看得越重的人，越不能接纳别人的东西，在职场中走得也越累。如果能够打开心扉，多听听别人怎么说，心中没有芥蒂地去改进，那么，反倒会很轻松，飞得也就能够越高。

2、要有自己的节拍，更要与团队合拍

每个人都有自己的想法、做事风格和做事节奏。但在职场中，光有自己的“节拍”并不够，更需要和团队“合拍”才行。这就好比合唱，只有大家的节拍一致，才能有优美和谐的合唱，如果各唱各的调，那结果就可想而知。

不够职业化的人很容易强调自己的“节拍”：“团队理念归理念，我有自己的想法和原则”、“在家都是这样做的，到了公司我干吗要改？”、“公司的标准太高了，我又不想一辈子呆着，干吗要按照那些要求做？”……

但只强调自己“节拍”的结局，是跟团队格格不入，那还怎么待得下去，怎么可能在职场中有发展？

如何才能做到与团队合拍呢？这要求我们要和团队的利益合拍、与团队的核心理念合拍、与团队的要求和标准合拍。

3、能立功，还能让功

很多人刚入职场或者刚到一个新公司，都有一股闯劲，迫切希望做出一番成绩，证明自己的能力。这是一种很好的“立功心态”，非常值得肯定。毕竟，在任何单位，能立功的人不仅能更好地为单位创造价值，而且能让自己得到更大的发展与回报。但有一点需要特别提醒，那就是不要因此而觉得老子天下第一。就算取得了成绩，也不要沾沾自喜，而要懂得谦让。因为，不管个人多么出色，也是在一个团队中，离开了团队，就算再优秀，也没有用武之地。如果过于突出和强调自己，可能就会给自己的发展制造障碍和阻力。

我们见过很多职业经理人，刚到公司，便要施展拳脚大干一番，刚有点成绩就沾沾自喜，颐指气使，牛气得不得了，到后面没有人再支持他的工作，最终只能“郁郁而终”，“卷铺盖走人”。犯了这些错误的经理人，不是因为他们能力不行，而是他们将个人凌驾于团队之上，认为功劳是他一个人的，团队缺了他就做不成事。这样的心态，终究是会害人的。

在“江湖”中漂了很多年的职业经理人尚且会犯这样的毛病，更何况其他没有太多职业经验的初出茅庐的菜鸟呢？

我们要始终记住：立功是能力，让功则是气度。优秀的人都懂得这个道理，不会把功劳都揽到自己身上，而是懂得与大家一同分享。哪怕某件事自己出力最多、功劳也最大，但在受到褒奖的时候，也不妨当众表这样一个态度：“能有这样的成绩，并不是我一个人的功劳，多亏几位同事的协助工作，也多亏领导平时的指导有方……我希望同时也能褒奖那几位协助的同事……”

4、去赢得一个“值得培养”的印象

任何单位要培养一个人，首先都会综合评估一下：这个人到底值不值得培养？会不会费半天劲，人没培养出来，反倒给单位造成损失。所以在职场要想获得发展，赢得一个值得单位培养的印象很重要。

我们看一个人值不值得培养，不单单看他是不是干了一件轰轰烈烈的大事件，而是从细微处去观察去留意，甚至是故意考察，潜在培养对象的一言一行都会影响到后续对他的培养评价。

如何做能给你赢得一个“值得培养”的印象呢？

做好身边小事，机会自然走近。很多时候，单位安排你做一些小事，如扫厕所，目的并不是为了锻炼你的能力，而是要从你做事的过程中观察你工作的心态，了解你有没有培养的潜质，能不能真正担当重任。

聪明的金子，会懂得如何主动发光。不要总是被动地等待领导和同事来发现自己，有能力和特长，不要羞于展示，越早让别人看到你的潜能，才能越早发光。

在经受考验中获得肯定与信任。一个人能够承受考验的程度往往和他担当重任的程度是成正比的，如果有点小考验就受不了，就打退堂鼓，那谁敢把重任交给他去做？

在反思和总结中让自己更加“抢眼”。 对于员工来说，多反思和总结，就能找到自己的不足，给自己的成长找到方向，遇到问题多从自己身上找原因，从最需要改进的地方下工夫。

我们都知道，一个人能不能有发展，会不会获得成功，智商和情商都很重要。但仅仅有这两点还不够，作为职场人士来说，除了智商和情商，更要重视“职商”。

“职商”是本书作者提出来的一个新概念，它指的是职业商数，包含职业的素养和智慧。为了阐述“职商”的重要性，本书作者还专门出过一本书——《一生成就看职商》。

有些人有能力，但在职场上就是不成功，究其原因就是缺乏“职商”。由于人一生的价值往往通过职业来完成和实现，所以，“职商”在很大程度上决定了一个人成就的高低。“职商”越高的人，越容易获得成功。

作者认为，“职商”决定了一个人在职场中的竞争力，而责任心则决定了一个人一流的职业化。无论是能力、方法，只有在拥有一流责任心的前提下，才能得到最大的提升。责任心，任何时候都是职业化的灵魂。有了责任心，就不会找任何借口，只要是与工作有关的事，都是自己该尽力去做的事，甚至把不可能的事变成可能。

“频繁跳槽”在很多职场人身上普遍存在，只要稍微觉得不如意，他们就会选择跳槽。尽管在职场中跳槽也很正常，但如果是频繁、盲目地跳槽，那就会越跳越糟，频繁跳槽的结果是光在那里适应新环境了，该学的一点都没学到，最多也就学了点皮毛。于是，时间浪费掉了，能力却一点没有增长。与其这样，还不如就在现有的岗位上“跳高”：沉下心来，把该学的都学会了。随着自己能力的不断提高，更大的发展也摆在面前了。

而在不断学习和工作当中，我们需明确我们在职场当中处于哪个阶段。

一般而言，职场中有四个层次的人，分别是人物、人才、人手和人力，其实还有一种人渣，为了纯洁职业环境，就不算在职场中了。

所谓人力，只需要你在工作中肯卖力气就足够了；而人手，则需要你熟悉掌握工作，能应付突发事件；人才则需要你头脑灵活，能够在工作中提出创造性的方案；而人物就需要八面玲珑，用自己特有的方式为公司做出比较大的贡献。

最后一段话送给所有职场中人，希望大家找准自己位置，不断学习，不断成长，从人力，到人手，从人才，到人物！

“年轻人，你在职场第几层？每个公司就是一座大厦，你如果只是不停地在各个大厦之间穿梭，而不是努力提高自己的本领，那你永远都只能在最下面的一层。”

理论再好，没有变成实际行动，它都是糟糕的；

方法再多，没有变成实际行动，它都是糟糕的；

梦想在美，没有变成实际行动，它都是糟糕的……

要成为一流员工，要成为职场中数一数二的人物、传奇，需要我们不断去实践我们的理论，不断去实践我们的方法，需要我们不断朝着梦想勇敢前行。

唯有践行和坚持，能得成就。

领导与老实人之间，总是有一道深深的鸿沟，难以逾越。有些素质不高的领导最喜欢欺负老实人了，认为人家朴实、低调、不善言辞、任劳任怨，就压榨别人。

当一根弹簧压得过了头的时候，必定会反弹；人也是一样的，当一个人受到的欺压，到达一定程度的时候，反抗的力量，可能会更大。

领导不实际操作，坐在凳子上面异想天开的提出一些方案/项目/计划，且不经过内部讨论，就让员工执行。一般这样的领导都比较独断专行，不愿意听取他人的意见，你常规的表达你认为这个项目/计划的不可行并且清楚的说明缘由的时候，这种领导经常听不进去，就很有可能会引发争吵。

这种吵架其实更像是一种变相的沟通，如果员工坚持自己的观点和态度，针对争吵的工作内容有清楚的逻辑，有理有据，不卑不亢，那我真心佩服这种坚持自己觉得正确的观点/事情/态度，有底线有原则的人，但是也要注意这种员工是否能听取别人的建议，如果不能，那就有点偏执了。

领导对自己身边的人、亲近的人应该更加严格，才能培育出更好的企业文化出来。但事实上，在很多企业里，领导亲近的人反而仗着自己的身份、地位以及对领导心系的充分掌握，嚣张跋扈。即便是与领导，也敢于吵架，彰显个性。

这种员工和领导吵架，不是情绪化，也不是为了自己，而是为了整个公司的利益。

这种人对于公司的是必要的，作为领导也需要这样的员工，虽然领导不开心，但是这样的人，领导还必须要用，要提拔。

如果不提拔这样的人，身边都是拍领导马屁，不好好工作，那么公司就可能会亏损。

最终损害的还是领导自身的利益。包拯就是这样的下属，他是为了大宋江山的利益，而不是为了私人利益，所以虽然几次和皇帝产生争执，但是皇帝还是要任用他，提拔他。

为单位做出过贡献的人，在单位的地位自然不必多说。这类人多数比较低调，但也有高调的人，居功自傲，将谁都不放在眼里。如果遇到意见分歧，大概率会通过吵架的方式据理力争。

专业技术人士。专业技术人士专注于主业，对于管理的意识相对薄弱一点。所以，在他们眼里只有技术好坏之分。如果对于领导的观点不认可，他们会通过吵架来“说服”。

知道就事论事的争吵，领导过后不会给他穿小鞋、针对他，反而有可能能化解一些心平气和时沟通不了的问题，也有可能趁着吵架的机会，把平时觉得不好表达的一些委屈、建议就顺带表达了。

如果你领导平时就处处针对你，给你穿小鞋，见不得你偶尔稍微摸摸鱼，那我劝如果不是要离职想爽一下，就算了，别吵架！

情绪化严重的人，不服从领导管理的人，都不可能在职场混的好，如果领导不处理你，那就是对自己权力的威胁，让哪一个领导也不会给这样的员工机会。

所以，这一类的员工，敢和领导吵架，底气就是自己的情绪，也无法掌控自己的情况，别人不能说他什么，一说脾气就会被点燃。

姚明即将入主上海男篮。由于姚明的人气和经济实力，他在收购一事上几乎没遇到阻碍。　作为姚明的母队，上海男篮股权关系有些复杂：一开始由上海体育运动技术学院、上海文广集团以及虹桥机场集团3家持股，比例分别是45%、45%和10%，后来三者比例变为文广集团59%、体技院40%、虹桥机场集团1%。不过由于3大股东不放权，以西洋集团为代表的赞助商大倒苦水：“一年投进去几千万，根本没有话语权，还不如退出！”为了避免未来出现“股东吵架”的情况，财大气粗的姚明和“姚之队”选择了最痛快的方式：买下上海队全部股权，永绝后患。　　在昨天的新闻发布会上，上海东方俱乐部总经理张争鸣宣布：“双方已经签署了股份转让的框架协议，3大股东都明确了一点：将所有股份转让给姚明。”据了解，尽管姚明和上海男篮签署的只是股份转让的框架协议，但俱乐部改制工作已经开始——进展如此神速的目的只有一个：尽快将上海俱乐部所有股份都放在姚明手中。目前，改换门庭的上海男篮正在进行“审计评估”，花上2个月左右的时间，让俱乐部达到CBA准入门槛。本月底，将向篮管中心递交股份转让报告和下赛季准备报告。而2个月之后股权交接一结束，姚明就正式成为“姚老板”。　　花2千万买队很划算　　姚明2002年离开上海男篮登陆NBA后，上海男篮的成绩每况愈下：6次无缘季后赛，门票一度卖到了2块钱一张，但仍然无人问津，商业价值也是一落千丈……姚明正式入主后，外界在讨论这笔收购是否划算。仔细分析，姚明收购母队将是名利双收的举动。　　姚明是整个上海的骄傲，收购陷入困境的母队，显然能得到家乡球迷和上海市民的一致认可。据悉，姚明打算收购母队时并没有直接找球队和管理层，而是直接找到了上海市高层领导，通过来自“上面”的压力，让3大股东罕见地同时让步，这也足以说明姚明这块金字招牌在上海的号召力。如今姚明拯救上海男篮于水火之中，也让他的魅力得到了更大认可。不少球迷高兴地表示：“姚明回来了，我们又要去看球了。”　　以姚明的号召力，广告商肯定会纷至沓来，另外他也能让球迷重新回到球馆，让上海男篮在门票方面赚钱。加上“姚之队”这样专业的经营团队，上海男篮未来成为姚明的“摇钱树”也不是没有可能。让球迷感兴趣的是：姚明买下上海队花了多少钱？对于这个问题，有关方面并未做出回答。不过据记者打听得知，姚明会首先注入一笔2000万的资金，用于下赛季的备战。还有一种说法是，姚明并非全用自己的积蓄——他拿出了一部分费用，然后利用自己的影响力从其他方面筹集到了资金。　　实际上，无论是此前有兴趣的朱骏，还是来自美国的投资方，都给上海男篮提出了更高的价钱。而姚明的特殊身份，让他在收购上付出的代价并不大，花2000万（不到其年收入1/10）做这样一件名利双收的大事，显然很划算。　　高层叫好，球迷担忧　　姚明收购上海男篮一事成功后，也引发了外界的大讨论。CBA管理层认为这是“大好事”，而不少球迷则担心姚明“吃力不讨好”。　　篮管中心主任新兰成表示，姚明入主上海男篮很好，“这能给俱乐部的发展带来好处，恢复上海男篮的活力”。不过不少球迷认为，姚明此举值得商榷，他收购到手的可谓“不良资产”。张争鸣曾表示，“东方篮球俱乐部从1996年到2007年底，累计亏损已超过9600万元。”而上海队队员对姚明收购普遍乐观。核心球员王勇说：“这个老板比较亲切，因为以前我们就很熟悉，感觉跟别的老板不一样。”　　在《上视体育新闻》越洋采访姚明时，后者也说出了收购的初衷：“我本身作为上海人，作为上海队曾经的一分子，在球队遇到困难的时候，我希望能出一把力。”姚明透露，看到上海队之前陷入困境，自己的确有“拉一把”的想法。不过当时常规赛还没结束，他是通过父亲姚志源和上海队搭上线的。从4月确定想法到5月开始实施，再到7月正式签订合同，只花了短短3个月时间。不过虽然变身老板，但姚明表示自己的重心还在NBA：“目前的重点还是先把伤养好，然后回到球场。至于上海男篮的具体工作，交给‘姚之队’来运作。”对于未来上海队的定位，姚明的想法是：“在我们团队的管理下，希望将上海队打造成一支让上海球迷喜欢的球队，打造成一支职业化的球队。”　　姚明学习金融知识　　有消息称，姚明此次收购母队并不是脑袋一热就拍板的，他甚至为此专门学习了金融知识。　　而在冒出收购母队的想法之后，姚明征询了包括上海市政府、体育局以及相关篮球专家的意见，再加上“姚之队”两位专家章明基和陆浩对市场进行了分析，姚明最终决定收购上海队。

姚明即将入主上海男篮。由于姚明的人气和经济实力，他在收购一事上几乎没遇到阻碍。 作为姚明的母队，上海男篮股权关系有些复杂：一开始由上海体育运动技术学院、上海文广集团以及虹桥机场集团3家持股，比例分别是45%、45%和10%，后来三者比例变为文广集团59%、体技院40%、虹桥机场集团1%。不过由于3大股东不放权，以西洋集团为代表的赞助商大倒苦水：“一年投进去几千万，根本没有话语权，还不如退出！”为了避免未来出现“股东吵架”的情况，财大气粗的姚明和“姚之队”选择了最痛快的方式：买下上海队全部股权，永绝后患。 在昨天的新闻发布会上，上海东方俱乐部总经理张争鸣宣布：“双方已经签署了股份转让的框架协议，3大股东都明确了一点：将所有股份转让给姚明。”据了解，尽管姚明和上海男篮签署的只是股份转让的框架协议，但俱乐部改制工作已经开始——进展如此神速的目的只有一个：尽快将上海俱乐部所有股份都放在姚明手中。目前，改换门庭的上海男篮正在进行“审计评估”，花上2个月左右的时间，让俱乐部达到CBA准入门槛。本月底，将向篮管中心递交股份转让报告和下赛季准备报告。而2个月之后股权交接一结束，姚明就正式成为“姚老板”。 花2千万买队很划算 姚明2002年离开上海男篮登陆NBA后，上海男篮的成绩每况愈下：6次无缘季后赛，门票一度卖到了2块钱一张，但仍然无人问津，商业价值也是一落千丈……姚明正式入主后，外界在讨论这笔收购是否划算。仔细分析，姚明收购母队将是名利双收的举动。 姚明是整个上海的骄傲，收购陷入困境的母队，显然能得到家乡球迷和上海市民的一致认可。据悉，姚明打算收购母队时并没有直接找球队和管理层，而是直接找到了上海市高层领导，通过来自“上面”的压力，让3大股东罕见地同时让步，这也足以说明姚明这块金字招牌在上海的号召力。如今姚明拯救上海男篮于水火之中，也让他的魅力得到了更大认可。不少球迷高兴地表示：“姚明回来了，我们又要去看球了。” 以姚明的号召力，广告商肯定会纷至沓来，另外他也能让球迷重新回到球馆，让上海男篮在门票方面赚钱。加上“姚之队”这样专业的经营团队，上海男篮未来成为姚明的“摇钱树”也不是没有可能。让球迷感兴趣的是：姚明买下上海队花了多少钱？对于这个问题，有关方面并未做出回答。不过据记者打听得知，姚明会首先注入一笔2000万的资金，用于下赛季的备战。还有一种说法是，姚明并非全用自己的积蓄——他拿出了一部分费用，然后利用自己的影响力从其他方面筹集到了资金。 实际上，无论是此前有兴趣的朱骏，还是来自美国的投资方，都给上海男篮提出了更高的价钱。而姚明的特殊身份，让他在收购上付出的代价并不大，花2000万（不到其年收入1/10）做这样一件名利双收的大事，显然很划算。 高层叫好，球迷担忧 姚明收购上海男篮一事成功后，也引发了外界的大讨论。CBA管理层认为这是“大好事”，而不少球迷则担心姚明“吃力不讨好”。 篮管中心主任新兰成表示，姚明入主上海男篮很好，“这能给俱乐部的发展带来好处，恢复上海男篮的活力”。不过不少球迷认为，姚明此举值得商榷，他收购到手的可谓“不良资产”。张争鸣曾表示，“东方篮球俱乐部从1996年到2007年底，累计亏损已超过9600万元。”而上海队队员对姚明收购普遍乐观。核心球员王勇说：“这个老板比较亲切，因为以前我们就很熟悉，感觉跟别的老板不一样。” 在《上视体育新闻》越洋采访姚明时，后者也说出了收购的初衷：“我本身作为上海人，作为上海队曾经的一分子，在球队遇到困难的时候，我希望能出一把力。”姚明透露，看到上海队之前陷入困境，自己的确有“拉一把”的想法。不过当时常规赛还没结束，他是通过父亲姚志源和上海队搭上线的。从4月确定想法到5月开始实施，再到7月正式签订合同，只花了短短3个月时间。不过虽然变身老板，但姚明表示自己的重心还在NBA：“目前的重点还是先把伤养好，然后回到球场。至于上海男篮的具体工作，交给‘姚之队’来运作。”对于未来上海队的定位，姚明的想法是：“在我们团队的管理下，希望将上海队打造成一支让上海球迷喜欢的球队，打造成一支职业化的球队。” 姚明学习金融知识 有消息称，姚明此次收购母队并不是脑袋一热就拍板的，他甚至为此专门学习了金融知识。 而在冒出收购母队的想法之后，姚明征询了包括上海市政府、体育局以及相关篮球专家的意见，再加上“姚之队”两位专家章明基和陆浩对市场进行了分析，姚明最终决定收购上海队。

初中的时候，我们是同桌，都还算学习不错的孩子。那个年纪的脾性一半大人一半小孩，会一起讨论问题，也有小打小闹，渐渐觉得俩人之间的气氛有点微妙。有一天课上，老师问了一个有难度的问题，我们心有灵犀的一起抢答出来，然后俩人对视了一眼，那一瞬间觉得被击中了，看着他笑意盈盈的眼睛和甜甜的酒窝，心里真的是小鹿乱撞，后来的半节课，心一直砰砰跳，根本不知道老师讲的什么。时间仿佛又回到了从前，我们还是同桌，我们在争谁大谁小，都不肯说真正的生日，后来他说出生年月日写小纸条上换一下吧，然后不要争了。我写了农历生日，这样会大一个月，然而还是输了，他比我大一岁。我想起来初三最后一次同桌时他说过，以后要去很远的地方读大学，要走遍祖国大好河山，最后他说，到时候叫你一起吧。我们如今各自都已成家，再无联系。我不会经常想起他，偶尔会梦到他，还是记忆中亮晶晶的眼睛圆圆的酒窝。我爱我老公，我也知道，永远不会忘记他，无关爱情。

敢跟老板闹情绪的员工

敢跟老板闹情绪的员工，在职场中和领导产生矛盾、发生争吵闹情绪可是职场大忌，那么你知道敢跟老板闹情绪的员工是怎样的吗， 下面跟着我一起来看看敢跟老板闹情绪的员工吧，

敢跟老板闹情绪的员工1

一、业务精英，技能无可替代

这种人工作能力强，能够指出问题所在，一般人解决不了的问题他只要一查就知道是什么情况。领导特别欣赏这种人，但是这种人最大的特点就是比较高傲，也比较直接。领导为了任务能够顺利完成，对这种人一般也是能忍则忍，毕竟还是需要他来干活的。但是还是要稍微低调一点的，哪天领导忍受不了了也就是一句话的事。

二、和领导一起创业过的老员工

一般来说，和领导一起创业过，有一定的感情基础，而且大家都是从创业走过来的，算是立下功劳的大臣，有资格和领导“吵架”。比如对于领导提出的一些方案表示不赞同，就会提出自己的看法，这种也不能说是吵架吧，毕竟是为了公司好，可能只是在别人眼里看来好像吵架似的。

三、职场新人

刚刚进入职场的年轻人，不懂职场规则，也没有很大的机会可以接触到领导，自然不知道领导长啥样。碰到和自己意见不一致的，可能就会在不经意间顶撞了领导。平时领导并不会在意，到了升职加薪的时候你就知道顶撞领导的后果了。所以，职场新人进入新的工作环境之后，一定要先多观察，少说话。

四、背景强、关系硬

有些企业，裙带关系明显，可能那个跟领导吵架的员工就是某某谁的亲戚，领导也是看在那个人的面子上，对于这个员工也是没辙，再说了领导也是混口饭吃，没必要去较那个劲。

五、不想做了，想要辞职的人

有些人，为了工作不敢跟领导顶撞，只能选择忍气吞声，所以在辞职的时候就会爽一把，把平时的怨气都发泄出来。俗话说得好：“做人留一线，日后好相见，”世界就这么大，如果你以后还在同个行业工作，那碰见领导的可能性还是有的，不要为了逞一时之快而影响了以后自己的职业发展。

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01、 对方是一时之气，还是一贯如此

首先，对员工闹情绪的行为，我们第一反应最好是直接走开，先处理自己的情绪，比如难堪、愤怒、生气等。当自己冷静下来后，再分析一个问题：员工这次的闹情绪，是一时之气，还是他一直都是这种脾气。

这里需要提醒一点，先不要去分析事情的对错，这是说不清的。而是先处理人和情绪的问题，让其他同事把工作处理好，当情绪问题处理好，对错自然就不重要，大家冷清下来相互理解便是。然后，对于上面提到的问题，我们可以从三个角度分析：

员工过往是否存在闹情绪的行为，不只是说对我们闹情绪，还包括对其他同事闹情绪；员工自身的性格，属于比较随和，还是比较暴躁性格的人，如果我们接触不多，可以从其他同事了解；员工对工作的态度，是诚恳肯干，还是不负责任。

02 、员工的一时之气，我们可先面谈澄清误解，再在会议上说明

如果我们确定了员工只是一时之气，平时他的工作态度一直都很好，那么问题很有可能出现在沟通上，或者是我们的态度上让对方觉得不受尊重，而非事情本身。我们最好的方式当然是和对方进行一次面对面的沟通，澄清沟通和态度上的误解，让对方感受到我们诚恳的态度，然后再对事情进行客观的说明，并非针对对方。

最后再提出，就让这次事情过去，以后双方都多做好沟通。然后，我们再在会议上向大家澄清这次事情只是误会，已经和当事人进行沟通和澄清，对这种情况，大家以后如果有情绪，可以私底下跟我反馈，我也会尽量和大家做好沟通，避免误解的发生。从而，减少该事件对团队的影响。

03 、员工一贯如此，对管理极为不利，先警告，再调离或劝退

如果员工的性格一直都是这样，那就是员工的性格问题，这时候就没必要退让，一退让也只会让对方得寸进尺，影响我们在团队管理中的权威形象，让其他员工觉得领导太懦弱。我们可以尝试三个方式来处理：

面谈警告。

直接与对方进行面谈，警告对方不要仗着自身的性格在团队中随意发脾气，影响团队氛围，并要求对方以后注意在团队中的情绪行为。如果对方在这里做出修改，则不必再做出处理。

调离或劝退。如果对方不改，那就跟公司提出调离申请，调到其他部门。或者直接劝退对方，让自己自动离职。实在不行，那就辞退把。

会议澄清。

一样需要在会议上澄清此事，不过澄清的重点是，对沟通误解引起的一时之气，我们会与当事人进行澄清、沟通，但如果是员工总是以自身性格乱发脾气，影响团队氛围，那么会严厉处理。

敢跟老板闹情绪的员工2

1、此人能力卓越，个性豪放，对事不对人。

我朋友小姚，银行柜员，18年下半年银行有个理财产品的柜面营销，领导要求小姚在每个客户来进行存款时都要向客户营销1次该产品，并向有意向的客户发放填写意向函。小姚觉得领导这一举措大大增加了柜台业务的时间成本，并且容易引起客户因等待业务办理时长过久而产生投诉情绪。

小姚认为，领导应首先向科技部门发送要求，向客户端发去产品简介供客户业前浏览，其次应制作活动卡片放于行内宣传栏，便于其他客户等待时了解产品，最后才应是柜台话术营销。谁知领导并不认可小姚的建议，领导认为小姚的做法太过于繁琐且耗材，领导认为宁愿浪费时间也不要增加成本。于是两人在办公室吵了起来，可想而知最后的结果就是此事搁置，之后再议。

那么在这种情况下，小姚和领导的争吵是有意义的。

双方的目的都是为了把工作做好，互相交流彼此思维是无可厚非的。

最终领导同意小姚举措，也像小姚柜面营销提出建议，双方“和好如初”。所以小姚的底气是以公司营销目的为首要考虑要素，因此他的举措并不让领导觉得犀利，相反，领导觉得这是个可塑之才。

2、领导管理能力不行，员工积怨已深。

俗话说“有压迫的地方就有反抗”，之前认识一家售型的企业，该企业有个不成文的规定：每个客户经理当天业务挂零，需群内检视并主动向财务自罚，第一次挂零100元，每次增加100，以此递增，该规定不受任何原因限制。

公司员工小王，业务不错，但有次因家里人生病，他请假一周回家照顾，没想到月底工资条出来，他整整被扣了1500的绩效，一问才知领导要求扣的，领导认为就算请假也同样可以线上录单，电联客户，这七天假期里除去周末小王一单未进，理应扣去其一周绩效。这回小王彻底怒了，他表示自己请假了的，难道非要家里人出事才能被理解？

财务觉得小王应该去找老板讨论，其做不了主。于是乎小王怒气冲冲至老板办公室，言语上也不再如平常客户，老板平常强势作风，无可厚非两人吵了起来。许多同事之前也受过该制度压迫，于是乎原本只有小王在“理论”，后来变成了整个业务部的集体事件，最后，领导迫于压力妥协了，制度被稍作调整至合理范围。

所以说，好老板不是那么容易遇到的，不合理的制度压迫着员工，积怨一深，总会激起“民变”。那么这时候员工的吵架底气就来自于其对老板的积怨，以及对自己权益的伸张。用前同事小王的话说，扯去了工作，他和老板“谁怕谁”？

3、理直气壮的“关系户”。

还有一类敢和领导直面吵架，可能就是公司的“关系户”。这类人能力先不说，后台绝对强势，可能有公司领导层撑腰，又或者家里在监管单位有人。他们到公司有一定年限，深谙公司业务轨迹，久而久之，此类人就变成了公司的老油条，领导对其打骂不得可能偶尔还要接受其因不配合工作而释放出来的恶意。当然，因为是关系户，直系领导或者负责人一般不会故意为难他们，不过如果遇到自己的权益被侵害，他们也会理直气壮找领导申论。

总结：

综上我们可以看出，员工和领导吵架未必是在“挑战权威”，万事皆有由头。管理者若以高高在上的姿态与员工对话，那么换来的并不会是业务的增长或是企业的进步，在企业管理日趋扁平的21世纪，民主化的管理才能激发组织的稳定发展。好员工不一定要唯领导马首是瞻，但遵从的至少是对工作的热爱，对领导的尊敬以及对公司发展的肯定。

另外，比起吵架，解决问题还有更加柔和的方式，例如找领导单独沟通、发邮件沟通等，这能够避免在公众场合和领导吵架，伤及领导面子，毕竟也不是所有领导都不记仇，万一日后给你穿小鞋，对自己的职业发展不利，不到万不得已还是不要吵架，尽量选择和平的方式解决问题，让我们做一个以合理方式促进组织良好发展的企业人而努力吧！

敢跟老板闹情绪的员工3

在我看来，敢跟领导闹情绪的员工的情况有好几个。

1、领导不公，初生牛犊不怕虎，据理力争，靠的是一股青春气。

2、自身实力强，刚遇到领导无端指责，敢闹情绪，有实力。

3、后台硬，领导拿不动，敢闹，靠得住。

4、脾气暴躁，遇事不冷静，敢于争吵，靠的是暴躁的脾气。

敢和领导闹情绪的都不是普通人。那为什么这些人公然和领导撕破脸无非两类:无畏和不计后果。

之所以会发生与领导闹情绪的不明智行为，是因为双方的沟通结果产生了严重的分歧。不管起因是下属的挑衅还是领导的发威，闹情绪的能力一般取决于下属的勇气。大部分人不会主动去挑战领导，面对领导的蛮横会忍气吞声。那些敢公然和领导掰腕子的，在职场都不一样。

觉得这问题更象是振兴地方经济的问题，远如硅谷，近如“世界小商品之都”的义乌，少年强则中国强，义乌强，义乌人会觉得生意不好做吗？

所以做生意，不论是店面还是做公司，都取决与人的思维模式：有些人可以把生意做到全国去做到外国去，都会有一个认知，思考，提升与摸索成长的过程，一步步踏实做大了，就形成了自己特有的“商业智慧”！

捊顺了规律，水到渠成就容易理解了。

比如本人从事技术工作，于深圳广州有那么几年工作经历，因为从事电气、数控的维修与售后，所以有机会接触到许多不同的老板，因为设备一旦不动了，转不起来就停产了，产品按时交不出去，最急的是老板，谁把老板揪心的 问题解决了，老板开心得可以跟你称兄道弟，什么东西都可以开心跟你聊。

印象最深的是一位在广州三元里遇到的、从事皮革制品的姚老板，广州火车站往北，不远就是三元里，如果浙江义乌是个世界小商品中心的话，三元里的皮革行业恐怕也绝不输义乌，各种箱包拎包旅行包背包挎包，各种黑白黄棕的人流与天南海北的语言，如果益阳经济有这种， 天南海北熙熙攘攘客商往来的场景，益阳的什么生意，不都挺好做了吗。

所以，做生意，一是平台，二是资源与市场的有效链接，即思考与判断的落地 。

那么那位姚老板是怎么落地的呢？或者说，他是怎么白手起家一步步做大的呢？

这句话大家都很熟悉：“机遇是留给有准备的人的”！那怎么样准备呢？

其实“态度决定人生”这句话，是非常的很有道理的 ，因为人在不知所措，做这也不好，做那也不是时，这就是“准备”！

人的思考、经历与眼光没有准备好，再多的好机遇也可能会擦身而过！

比如我们现在就不把思维方式，仅停留在“在盖阳生意不好做”上，试试“放眼看世界”的态度呢？

比如准备“思考的角度”：福尔摩斯与华生医生，同样的到过案发现场，华生问：我们同样都在思考破案的问题，为何就你能把案破了呢？

福尔摩斯拿起那标志性的烟斗，说，你上楼梯时，注意了有几级台阶吗？

华生说，真的饿得发黑眼晕哒，只记得点吃的去了 ，，喀跟破案子有么子关系喽？

福尔摩斯说：你注意一下，那里有十七级台阶，有两个模糊的脚印，你再仔细看一下，脚印上的粉尘，然后仔细想一想案发现场的地面结构特征，，所以你现在只要看一下，哪一位的的脚上，有符合这一特征的鞋？！

然后，就是神一样的破案 ！

这就是不同思维角度的魅力！

所以神一样的弯道超车，就是在体验，不同思维角度的魅力！

就比如马云，当我们都在注重于，货源，客流量黄金铺面，几级批发，零售，打广告，能够起多大作用时，马云的思路是，能否打破这些太多的中间环节，创新创意别的思路，比如打造一个网上平台，，

于是就有了一个，把生意做到全世界去的阿里巴巴！

各位亲请稍候，午饭啊，关注就行！

回到那位开头提到的印象 深的做皮革 的老板，14岁，上世纪九十年代，初中没毕业，资源与背景，就仅一双手，与 社会 环境接轨，唯一的优势， 是华山一条路，怎么融入最前沿的思考。

是不是本文篇幅长了点，机器编辑衔接为难了？好吧，回到说那印象最深的老板吧，14岁，上世纪九十年代，初中没毕业就出门打工，既然是打工，进入皮革行业可以说是纯粹的偶然，但事业有成者，绝对都会是一个“有心人”，有着自己形成的思考角度，从进厂，就是有意识的不断跳槽，每一项皮革制作工序，学会了熟练了就跳，主管领导不同意，就换一家厂子当学徒，有些如齐白石老先生学绘画的精神头了，白石先生从木匠到画虾到留名青史的绘画大师，不也是在不停的学习与蜕变吗？所以我曾开玩笑说：你这是把“跳槽”，当作你的黄埔军校喽哇！

这就是“准备”，形成的他的“学习产业链”，形成了他的资源与背景，顺风顺水，虽然也会把“生意不好做啊”这句名言，时常挂在嘴边上。

最后说一下题主的在益阳做生意吧：提到地方经济，不能不提到一个人，一位叫谢高华的县委书记，一九八二年的义乌，它并无深圳广州那样的地缘优势，就是一个比益阳的安化桃江好不到哪儿去的农业小县，“县城一条街，一个高音喇叭响全城”，可见其地域地貌，但这时来了一位新书记，新来伊始，就发生了与小摊贩冯爱倩的那次著名的“吵架”，吵，可以有，更让人钦佩的是，他可以让吵成为他静下来思考的动力，接下来是三个月的各方面调研，冒着丢乌纱帽的风险，拍板定下了“四个允许”的决策，在全国率先打开了小商品市场，一时间各地商贩云集，不请自来，——商贩云集意味着什么？嗯，不就意味着听你么子生意都好做呗！

发展地方经济，义乌这样一个农业小县，天时地利，她占的是人和！

义乌人，恐怕永远也不会忘了他们的谢书记，因为，这是一个地方可以载入史册的天翻地覆的改变！

这是义乌小学的小朋友，给现年87岁的谢书记敬献红领巾

这是义乌百姓自发的沿途欢迎老书记再回义乌，这种自发的由衷的爱戴，让我有些热泪盈眶了！因为他一手打造了“世界小商品之都”，给这里的人们带来的幸福。

据 财经 作家吴晓波在《农民创世纪》一文中的记载，1992年，在纪念义乌改革开放十周年之际，当年的小摊贩们自发集资，扛来一麻袋的钞票，要为我们的好书记塑铜像。

现在的义乌，早已开通了直达欧洲中欧班列，一个农业小县，在“一带一路”的大趋势下，已经扮演了一个令全世界都无法忽视的角色。

所以经济，一般都是资源、市场平台与人的创造性之间的组合，缺资源，不可怕，因为还有人的因素，人的创造力，一个平台的打造，吸引的是不请自来的云集，那是直挂云帆济沧海的生意好做！

其实说直接点，这也是一种战略，要不然，人会被称为第一生产力呢？

回到问题的问：哪儿生意好做工资高，从心理学角度，这实际上是处于一种彷徨、犹豫举足不定没有目标的状态，而目标的重要就在于，目标决定了方向，方向决定了专注，所以尼采有句话：“找准了目标，一切皆有可能”！会那么敲动人心。（就比如“目标”是回家过年，却走到了其它方向，是一种怎样的心理感受，想要的幸福呢？）

所以综上所述，说不定，君的一个灵感，也可以有一个波撼益阳城的灵动昵。

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