为什么组织承诺中的不同因素（情感承诺、规范承诺、连续承诺）对工作绩效表现出不同的影响模式？

人力资源中的啊！个人觉得情感承诺：如果你的上司对你比较好，会因为他这个人而呆在这个公司即使在其他的公司的薪酬高于目前薪金。规范承诺是一种习惯，你习惯了和这么一群人在一起工作，像习惯每天喝水一样。连续承诺，例如你想获得更长的年假而去继续干自己并不喜欢的工作，使工龄长一些

　　在龙头企业与农户的营销渠道中，农户与龙头企业渠道模式的合同履约率很低且双方关系不稳定，普遍存在渠道投机行为，因此如何激发与引导农户行为成为龙头企业急需解决的问题，即龙头企业期待来自农户的行为——农户依从与情感承诺。因此，试图探讨龙头企业与农户渠道关系状态的定性产出，即农户对龙头企业的依从与情感承诺。

龙头企业；农户；渠道关系；关系行为

在我国家庭联产承包责任体制下，作为我国农产品营销合作主要渠道模式的“龙头企业+农户”模式，该模式主要是通过农户与龙头企业签订合同来组织安排生产的。在营销渠道中，合作双方的利益关系被紧密联结起来，并明确各自的权利和义务，产销双方按照合同规定完成产销活动。“农户+龙头企业”这一模式在一定程度上解决了“小生产与大市场”的矛盾，促进了农业产业化的发展。然而，在实践中，该模式的合同履约率很低且双方关系不稳定，普遍存在渠道投机行为。因此，加强龙头企业与农户渠道关系的稳定性是当前农产品营销中急需解决的重要问题，以寻求农户与龙头企业良好的合作关系。

农户与龙头企业所形成的关系以至整个渠道系统的运行效率可以从定性与定量两个角度进行反映和衡量。Hewett和Bearden(2001)等研究指出渠道定产性产出以得到定量产出，即渠道成员行为或态度的转变决定了渠道绩效定量指标的水平。Brent和Simpson(1996)也提出不能忽略了渠道关系的定性产出，即忽略关系进程中许多难量化的事实，而只关注定量产出。因此，农户与龙头企业关系状态的定性产出----渠道成员的关系行为，是当前对农户与龙头企业渠道关系治理需关注的重要变量。

1农户关系行为内涵

关系行为是指渠道成员在产品或服务从生产者向消费者专一的过程中，所作出能促进渠道正常运行和渠道成员关系长期、稳定、和谐的活动或行为。很多学者研究指出关系行为对组织间活动的协调和渠道绩效等具有重要影响，并探讨渠道关系一方成员如何激发与保持来自另一方的期待行为。分散的农户依靠龙头企业促使农产品有效进入市场而获得更好的效益；而龙头企业经营目标的实现也需要广大农户的支持和配合。如果龙头企业依据自身发展需要对农户提出一些合理、重要的合作要求，而农户基于自身利益或者较低的违约率导致投机行为，就会严重影响龙头企业经营目标的实现，最终影响龙头企业与农户合作关系的稳定性。

本文基于农户与龙头企业间关系，研究农户关系行为，即为促进农产品或服务从生产者向消费者的转移，农户所做的各种活动或行为。研究发现，关系承诺与依从一直都用来表示渠道成员之间成功关系的期待行为；同时，由于当前农户与龙头企业间关系面临较大困境，故高水平的关系承诺与农户依从正是农业龙头企业最期待达成的农户关系行为的核心维度。因此本文对农户关系行为的研究就是以关系承诺和农户依从为研究视角的。

2农户关系承诺与农户依从

农户关系承诺：定义。早期西方营销学把关系承诺视为承诺行为，注重承诺行为对关系保持的作用。如Dwyer等（1987）提出“承诺是指交易双方对关系持续的一种直接或者间接的保证”，认为承诺行动促进企业间长远发展。国外很多学者的大量研究表明，渠道成员的关系承诺是影响渠道关系建立和维持的奠基石。也有学者从心理学角度定义关系承诺是一种心理承诺对建立和维持与另一方关系的心理保证。Ruyter等（2001）将承诺定义为交易伙伴维持有价值关系的持续愿望，不会经常变化。总之，从态度或意愿角度来产生和研究关系承诺是学术界的主流。本文将农户关系承诺界定为：在龙头企业-农户渠道模式的建立与运行过程中，农户对于龙头企业建立并维持长期稳定的合作关系所表现出来的一种积极的心态、意愿和信心。维度。基于不同的动机，研究者已经识别出很多种承诺类型，其中计算承诺与情感承诺是研究文献中出现最多的，Mathieu和Zajac(1990)指出这两种承诺类型似乎与组织间关系最相关。计算承诺也可称为经济性承诺，是对（退出关系）成本—(保持关系)收益权衡的算计性行为，主要强调经济动机和交易的功利性。很多学者都认为计算承诺与稳定关系负相关，是渠道成员见消极的情感，并随着渠道成员间合作关系的程度差异和阶段不同，计算承诺的强度也相应变化。情感承诺也被理解为态度性承诺，主要是基于共同目标、价值观和情感归属等情感动机，对交易关系积极认知，表达了一方想与另一方维持长期关系的意愿程度，是一种超越了单纯意义的功利性价值的忠诚和归属感。

在龙头企业-农户渠道关系中，农户情感承诺就是指农户对合作的龙头企业的忠诚与信任，并对维持这种关系的坚定信念。一方面，这些农户从感情上认为有义务保持与龙头企业的关系，不会做出投机行为，甚至可能会为了未来的长期利益而牺牲短期利益。另一方面，当出现更好的龙头企业合作对象时，农户也会支持原有龙企而继续维持合作关系。故农户情感承诺是对龙头企业的一种积极的正面情感，与之相反，计算承诺是基于经济利益和价值，是农户对龙头企业的一种消极的负面情感。

农户依从。内涵。依从是从社会心理学研究中引入的，也称顺从，越来越受到营销渠道领域的很多学者的关注。Browman等（2004）研究指出依从是一个人或组织对另一个人或组织要求、规则的接受或者适应。Hewett和Bearden（2001）区别了关系行为中”依从”与”合作”，认为合作是预先、主动的关系行为，而依从是反应型、被动的关系行为。本文将农户界定为：在农户与龙头企业营销渠道关系中，农户接受要求或受到压力而做出的符合龙头企业要求的行为，这些行为有的是出自内心意愿的，也有被迫于外在要求或压力而表现的权宜性行为。因此，提高农户依从水平是龙头企业极为期待的关系行为状态和战略目标，相反，如果农户不接受龙头企业的要求或规则，就极可能危害龙头企业的利益，进而损害渠道的产出和效率。分类。可以从动机角度对依从进行分类，即渠道成员的依从可有两种动机：内在需要与外部激励，相应的依从分为自觉依从和被迫依从。自觉依从是内在的依从，农户由内控驱使、发自内心地把外部要求内化为自己的需要，真心愿意接纳龙头企业的要求、指令。而被迫依从是农户由外部驱使、迫于外在压力而被迫改变自己的态度或行为，是基于权衡依从与不依从行为的相关成本与利益后作出的顺从和权宜之计。

[摘要] 通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。

　　[关键词] 组织承诺 概念发展 模型

　　一、引言

　　组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（Mathieu and Zajac, 1990; Morrow, 1993; Wright and Bonett, 2002）。组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。

　　二、组织承诺概念的发展

　　1早期的单边投入阶段

　　美国社会学家Howard Becker（1960）基于单边投入理论（the side-bet theory），最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。

　　Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（Ritzer Trice Scale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(Hrebiniak Alutto Scale)，即HA S量表，但是量表的内容效度和区分效度并不理想。

　　2中期的情感依赖时期

　　Porter等（1974）认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖，而非Becker所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织，是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家Buchanan（1974）把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter和他的支持者将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和卷入程度” （Mowday, Steers, & Porter, 1979），并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。viPorter虽然提出组织承诺的三个组成部分，但仍然认为它是单维的，表现为员工对组织的情感依赖，并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。

　　1979年，Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表（OCQ），后续研究者对量表实际运用后，虽然证实了量表具有较好的信度，但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分；另外，已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。由于对OCQ量表存在质疑，在20世纪80年代，以O'Reilly和Chatman （1986）、Meyer和Allen（1984）为代表的两派人，将其扩展成多维结构模型。

　　3后期的多维结构时期

　　(1)O'Reilly和Chatman

　　O'Reilly和Chatman（1986）发现，之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程；情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，提出了情感依赖的三种不同形式，即服从、认同和内化。

　　O'Reilly和Chatman的重要贡献有两个，一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程，另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖，深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果，认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素，而O'Reilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果，组织公民行为（OCB）就是组织承诺的相应结果。

　　O'Reilly和Chatman提出了较为有意义的看法，但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的问题，很少有研究者跟随，被Meyer和Allen的观点取而代之，成为了组织承诺研究的主导观点。

　　(2)Meyer和Allen的三维结构

　　加拿大学者Meyer和Allen（1984），认为测量单边投入，最好是通过更加直接的方法，来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”，提出组织承诺的两维模型，并编制了“持续承诺量表”（Continuous Commitment Scale，CCS）和“情感承诺量表”（Affective Commitment Scale，ACS）。

　　持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现，被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失，来评估雇员对组织的承诺程度。包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在OCQ基础上进行的具有重大意义地改良，被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。

　　1990年，Allen和Meyer基于社会学家Wiener（1980）提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准（忠诚感、责任感）和针对特定组织的目标认同两个部分”，将规范承诺定义为员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感，觉得应该与组织保持雇用关系的义务，作为第三个维度加了进来并研制出量表（Normative Commitment Scale，NCS）进行测量。

　　Allen和Meyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意（情感），还是有需要（持续），或是感到应该如此（规范）。

　　三、基于时间和承诺类型的组织承诺新模型

　　虽然国外学者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四维结构，国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2001）提出了基于中国职工的五维结构模型，但理论界仍然以Allen和Meyer的三维结构作为主导思想，同时也将其作为主要批评目标。批评者首先对测量量表发起了攻击，“持续承诺量表，有较好的内容效度和区分效度，但知觉到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度，还是分属两个不同的维度，目前的观点还不一致”；“持续承诺量表的信度指标很不一致，从058／064（两个样本）到082”。KO（1997）发现，情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关分别为073和085，情感承诺和规范承诺概念具有重叠性。Vandenberg和Self （1993）在三个时间点（工作的第一天，工作的第三个月，工作的半年）测量了组织承诺的四种形式（Meyer和Allen的情感承诺和持续承诺、组织认同和OCQ），发现在三个时间点，因素结构不稳定，特别是情感承诺和持续承诺。

Cohen（2007）对前人研究进行了总结，基于时间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。时间维度分为进入组织前和进入组织后，承诺维度分为承诺倾向和实际承诺。进入组织前的为承诺倾向，分为工具性承诺倾向和规范性承诺倾向；进入组织后的为实际承诺，分为基于工具、经济性交换的工具承诺，及基于情感依赖、组织目标和价值观内化的情感承诺。

　　Cohen强调，员工的态度由社会化过程发展而来，没有在组织中开始工作，就没有实际承诺产生。员工进入组织前的社会化和文化意识，会形成两种不同的承诺的倾向，即工具性承诺倾向和规范性承诺倾向。规范承诺倾向被个人特征，如价值观和信念影响；工具性承诺倾向被所选择的工作特性和工作期望影响。员工进入组织后产生的实际承诺，分为工具性承诺和情感性承诺。工具承诺是个人对感知到贡献和回报之间的有形交换结果的依赖，高工具承诺倾向会导致高工具性承诺，工具承诺可被描述为低层次的承诺，工具承诺会受到实际交换的质量与之前期望是否匹配地影响。情感承诺是个人对组织认同、归属的情感依赖，高规范承诺倾向会导致高情感承诺，情感承诺被视为承诺的高水平层次，情感承诺会受到领导方式、察觉到的公正和组织支持影响。工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特征正向影响，工具承诺是情感承诺的基础，工具承诺会被情感承诺正向影响，工具性承诺和情感承诺会反过来影响它们的承诺倾向。

　　四、组织承诺新模型的实际运用研究展望

　　Cohen组织承诺新模型坚持态度说，防止否认情感承诺在组织承诺中的有效性；时间维度表明雇员在不同阶段对组织承诺的不同理解；承诺倾向和实际承诺的划分，避免了规范承诺和情感承诺的混淆；具有模糊性的持续承诺双边维度（知觉到的损失与可选择的工作机会），通过员工对留职能获取利益的单维评价进行替代，与刘小平（2002）和郭玉锦（2001）提出的中国文化背景下员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系很相似。

　　Cohen组织承诺新模型，无疑提出了一个很好的理论假设，但模型的真实性和可靠性，需要实证研究进行验证说明。首先，测量刚进入组织、未开始工作的新员工的承诺倾向，在具有实际组织经历后，进行实际承诺测量，以观测承诺倾向对实际承诺的影响作用。其次，承诺倾向对实际承诺属于间接作用，会受到不同个人特征（调节变量）及工作特征、组织特征（中介变量）等多种因素的影响。中介变量对不同个体的作用敏感度不同，为了更好的将组织承诺概念运用到实践中，应进一步提出针对不同文化类型、不同群体特征的共性中介变量因子，识别对同一群体具有类似敏感度的组织承诺促进手段，为企业管理和人力资源决策提供依据。

社会交换理论承诺和情感的区别：

1、用法不同。承诺是在社会交换理论中提出的，主要指在交换行为的过程中产生的一种情感，交换主要是利益的交换，为了自身利益的扩大。

2、过程不同。过程中为了社会交换的持续进行，人们在交换时是会有情感的产生，习惯进行和某个个体的交换，通过赠与增强交换关系的稳定，都属于承诺行为，承诺是在交换过程中产生的。