有人说“感情不在于你说多少承诺”，这是真的吗？

有人说“感情不在于你说多少承诺”，这是真的吗？

1女生早熟，懂事比男生早，想法比男生多。过去，我也希望有一段承诺我天长地久的浪漫爱情，但随着年龄的增长，我的想法和经历发生了变化。其实真正的爱情是不需要承诺来把两个人绑在一起的，因为一个真正爱你的人不需要太多的甜言蜜语来做承诺，更多的时候是取决于对方的行动和细节。

2真正的感情不是承诺、协议、条件，而是信任和让步。两个人不一定要刻意安排过日子。真正让对方开心的，只是恋人的态度。受影响，懂得心疼；难过，给安慰。面对纷扰，互相鼓励；无理取闹，忍忍吧。爱你的爱人就像你让步一样多。

3如果一个人在感情中过于注重承诺这种表面的东西，可能会影响两个人这段感情的质量。每个人的性格都不一样。有些人可能善于表达自己的爱，但有些人可能只是喜欢把爱藏在心里，而不是说出来，而是用实际行动来证明。如果非要让第二个人和第一个人一样，说实话，这不仅是让他难堪，也是让自己难堪。明明两个人只要按照现在的情况走下去，能走到哪一步，其实都会有结果的。为什么一定要用承诺这个词让对方不开心？你要请对方说一些关于未来的话。想想也不会有什么实际作用。

4两个人在一起，不需要花言巧语。只要他们有一颗真诚的心，即使不做任何承诺，他们也会心安理得。只要你两个方向都在走，就一定会有未来。在爱情中，承诺和自然表现了当时被承诺人的真心和爱意，但是如果他不遵守承诺，或者承诺实现了但是心不在你身上，那承诺还有什么意义？你期待今生的承诺会在来生实现吗？不要让“承诺”束缚了你的感情和想法！如果承诺凌驾于爱情之上，只是一味的守着那个承诺，那还是真爱吗？承诺固然重要，但如果没有情感的共鸣和内心的默契，哪怕一万句“我爱你”依然是假的，依然一无所有。

承诺；是对某种事情答应照办，承诺只是一种心理的安慰，可信可无，男女谈恋爱初期的承诺只是一种好奇，结婚的承诺是让你嫁给他，感情矛盾承诺是稳住心态不让失态恶化，褒贬都有，不要太相信承诺的东西，唯一可以做的就是买什么承诺这个可以相信，但也要时间限制哦。

生活质量与幸福感以及相关的评定量表主要检测人们对生活的总体幸福感及满意度，涉及到精神卫生，生活质量和老年社会医学领域。目前，随着人们生活水平的提高，对生活质量的追求日益突出，对幸福感的关心和研究日趋增多。本公司提供的量表从认知和情感两方面去评价个体对生活的感觉和态度，以标明其生活质量的基线。平时多用于生活咨询和精神保健的门诊。

家庭环境量表

OLSON婚姻质量问卷

生活满意度量表

情感量表

总体幸福感量表

健康状况问卷

生存质量测定量表（WHOQOL）

纽芬兰纪念大学幸福度量表

男性性满意度指数

女性性满意度指数

勃起功能障碍指数问卷

家庭环境量表

家庭环境量表共设90条是非题。量表分为10个分量表，分别从十个方面来评价不同的家庭社会和环境特征，以帮助个体和家庭成员了解自身家庭的特征和危机状态下的家庭状况。

1、亲密度(Cohesion)：即家庭成员之间相互承诺，帮助和支持的程度。

2、感情表达(Expressiveness)：即鼓励家庭成员公开活动，直接表达其情感的程度。

3、矛盾性(conflict)：就是家庭成员之间公开表露愤怒、攻击和矛盾的程度。

4、独立性(Independence)：即家庭成员的自尊、自信和自主程度。

5、成功性(Achievement Orientation)：是指将一般性活动（如上学工作）变为成就性或竞争性活动的程度。

6、知识性(Intellectual-Cultural Orientation)：即对政治、社会、智力和文化活动的兴趣大小。

7、娱乐性(Active-Recreational Orientation)：即参与社交和娱乐活动的程度。

8、道德宗教观(Moral-Religious Emphasis)：即对伦理宗教和价值的重视程度。

9、组织性(Organization)：即指安排家庭活动和责任时有明确的组织和结构的程度。

10、控制性(Control)：即使用固定家规和程序来安排家庭生活的程度。

目前国内多用于评价精神分裂症病人的家庭，以期让精神病人在社会心理康复中得到家庭的重视和照顾，同时也可对参于家庭治疗的人员在治疗前后测查其家庭关系和家庭环境的变化，国外已用此量表评价各种家庭类型（包括其他种类缺陷的家庭）和治疗前后的家庭状况的变化。

Olson婚姻质量问卷

作为影响人类心身健康与生活质量的一个重要因素，婚姻质量已日益受到心理卫生工作者的重视，已有众多研究表明，婚姻幸福与否受多维因素影响，它主要源于三个方面：1、个体因素，包括文化背景，价值观，对婚姻的期望，在婚姻中承担的义务、个性等。2、婚际因素，包括夫妻间权力与角色的分配，夫妻间交流，夫妻间解决冲突的方式与能力，性生活等。3、外界因素，包括经济状态，与子女、父母的关系，与亲友的关系等。

OLSON婚姻质量问卷是美国明尼苏达大学Olson教授等1981年在已有较好信、效度的"婚前预测问卷（PREPARE）"（Olson，1970）的基础上编制的问卷。该量表包括12个因子。分别为：1、过分理想化：测定受试者对婚姻的评价是否过于理想化。 2、 婚姻满意度 3、 性格相容性：测定受试者对配偶行为的满意程度。4、夫妻交流：测定受试者对夫妻间角色交流的感觉、信念和态度。主要包括对配偶发出与接受信息的方式的评价；对夫妻间相互分享情感与信念程度如何的主观感受，以及对夫妻间交流是否恰当的评价。 5、解决冲突的方式：测定受试者对夫妻中存在的冲突与解决方式的感受、信念与态度，主要包括夫妻对识别与解决冲突是否坦诚相见，对其解决方式是否感到满意。 6、经济安排：测定夫妻对夫妻管理经济方式的态度。主要包括受试经济开销的习惯与观念，对家庭经济安排的看法，夫妻间经济安排的决定方式以及受试者对家庭经济状态的评价。7、业余活动：测定受试者业余活动的安排与满意度。主要包括业余活动的种类，是集体性的还是个人的，是主动参与还是被动参与，是夫妻共同参加的还是单独活动。以及受试者对业余活动的看法，是应该夫妻共同活动好还是应保持相对的个人自由。8、性生活：测定受试者对夫妻感情与性关系的关注度和感受，主要包括夫妻情感表达，性问题交流的程度；对性行为与性交的态度以及是否生育子女等。9、子女与婚姻：测定受试者对是否生育子女以及子女数的态度，条目主要包括受试对夫妻双方担任父母角色的满意度，对生育子女的看法，对管教子女的意见是否统一，对子女的期望是否一致等。10、与亲友的关系：测定受试者对夫妻双方与亲友关系的感受，主要包括与双方亲友一起度过的时间量，对与亲人一起活动的评价，是否与亲友间存在潜在的冲突与及亲友对该婚姻的态度等。11、角色平等性：测定受试者对婚姻关系中承担的各种角色的评价，包括家庭角色、性角色、父母角色以及职业角色等。12、信仰一致性：测定有关婚姻的宗教信念及对夫妻双方宗教信念的评价。

生活满意度量表

生活满意度量表(Life Satisfaction Scales)包括三个独立的分量表，其一是他评量表，即生活满意度评定量表(LIfe Satisfac-tion Rating Soales)，简称LSR；另两个分量表是自评量表，分别为生活满意度指数A(Life Sat-isfaction Index A)和生活满意度指数B(Life Satisfaction lndex B)，简称LSIA和LSIB。LSR又包含有五个1～5分制的子量表。LSIA由与LSR相关程度最高的20项同意--不同意式条目组成，而LSIB则由12项与LSR高度相关的开放式、清单式条目组成。

情感量表

本量表用于测查一般人群的心理满意程度。它从情感平衡的角度来测查个体的幸福度。一般认为正性情感增加一个人的幸福度，负性情感降低一个人的幸福度，总的幸福度是两者之间平衡的结果。

总体幸福感量表

本量表通过评价个体对幸福的陈述来确定其总体幸福感。本量表覆盖面较广，除了对幸福感的评价，还包括6个方面的内容：对健康的担心、精力、对生活的满意和兴趣、抑郁或愉快的心境、对情感和行为的控制以及松弛与紧张。

家庭功能与家庭关系评定量表主要用于评价各种家庭类型和治疗所致的家庭状况变化以及评价婚姻质量,了解婚姻不幸的症结和婚姻幸福的原因

健康状况问卷（MOSSF-36）

MOSSF-36量表是美国医学结局研究组(MOS)开发的一个生命质量普适性测定量表，形成了不同条目不同语言背景的多种版本。1990～1992年，含36个条目的健康调查问卷简化版SF-36的不同语种版本相继问世。其中用得较多的是英国发展版和美国标准版。均包含躯体功能、躯体角色(role-physi-cal)躯体疼痛、总体健康、活力(Vitality)、社会功能、情感角色(role-emotional)和心理卫生8个领域。

世界卫生组织生存质量测定量表（WHOQOL）

世界卫生组织与健康有关生存质量测定量表（WHOQOL）是由世界卫生组织研制的、用于测量个体与健康有关的生存质量的国际性量表。该量表不仅具有较好的信度、效度、反应度等心理测量学性质，而且具有国际可比性，即不同文化背景下测定的生存质量得分具有可比性。

按照世界卫生组织的定义，与健康有关的生存质量是指不同文化和价值体系中的个体与对他们的目标、期望、标准以及所关心的事情有关的生存状况的体验。包含了个体的生理健康、心理状态、独立能力、社会关系、个人信仰和与周围环境的关系。因此生存质量主要指个体的主观评价，这种对自我的评价是根植于所处的文化、社会环境之中的。根据上述定义，世界卫生组织研制了WHOQOL－100量表，该量表覆盖了生存质量有关的6个领域和24个方面（Facet），每个方面有4个问题条目；另外，再加上4个有关总体健康和总体生存质量的问题，共计100个问题。

如果两个人的感情很坚定，我觉得时间和距离都不会事问题。对于异地恋的研究很多，一个最重要的问题是，保持怎么样的联系强度和什么样的心态，可以比较好地维持一段异地恋情。一个直观的想法是，越是紧密的联系，感情应该越牢固。事实真的如此吗？大规模的调查发现，中等强度的联系，每天半小时到一小时，最有利于长期保持异地恋；反过来，高强度的联系，例如每天超过2小时的电话或网络即时通讯并不利于恋情的持续。尽管上面的调查还有争议，但是至少没有可信的证据说明高强度联系具有正面的意义。

真的互相爱彼此的话，希望可以共同熬过这段岁月。斯滕伯格在1988年提出了三角爱情理论，认为完美的爱情同时包括三个方面：受激情引导，身体（性）唤醒为标志的激情之爱；以互相欣赏的性格，情趣，认知和判断力为基础的，亲密持久的友谊；经由承诺和责任支撑的相互关系。为了简化，以后分别叫做激情，亲密和承诺。只有亲密和激情的是浪漫之爱；只有激情和承诺的是愚昧之爱；只有亲密和承诺的是伴侣之爱。如果只有激情，则是迷恋；如果只有承诺，则是空爱；如果只有亲密，则是友情。

最近，这套简单的理论被用来解释异地恋的一些行为。

异地恋只要熬过去就是美满的一辈子，所以需要两个人共同努力。首先，通过填写一个复杂的爱情量表，可以比较准确地为伴侣当前的感情状态进行评估。Zick Rubin通过对密歇根大学学生调查发现，伴侣之间目光和身体接触的频繁程度可以很准确地用来预测他们在调查量表上的表现。换句话说，热恋（激情之爱主导）中的伴侣具有明显高于其他伴侣的目光和身体接触（不经意间）。Hatfield更是直接把激情之爱界定为“强烈渴望和对方在一起的一种状态”。如果说异地恋的恋人对于浪漫激情要求较高（也可以通过量表估计），那么他/她们就会陷入矛盾。Meyer调查发现，这些尚“强烈渴望和对方在一起”的恋人通常有较长的通话时间（Meyer的调查只涉及电话），并且经常在通话过程中和结束时产生挫折感——他/她们希望听到熟悉的声音，找回熟悉的感觉，但是没有。实际上，我认为原因在于，他/她们真正渴望得到的是味道（身体唤醒）而不是声音（精神唤醒）。反过来，能够克服长期异地分离并且最后步入婚姻殿堂的，往往具备以下两个特征：第一是恋人此时已经度过了热恋期，其情感已经越来越多地投注到对象精神方面的发展上，双方在精神层面上有比较多的交流；第二是双方都有明确而有力的承诺。

真正的爱情不能用见面的次数来衡量。知道了这些道理，是不是对于年轻人如何维持一段异地恋，可以有针对性的建议呢？我觉得有三个方面是特别应该注意的。第一是身体唤醒问题；第二是陌生感（共同语言缺乏）问题；第三是异地言语伤害问题。

感情承诺的句子说说心情(篇一) 1女人无情，男人何必自做多情

2所有旳是是非非都要独自应对。眼泪滴进了水杯。充满药水旳苦味。无言以对。

3素笺上的那些不离，那些不弃，是风中的承诺。

4我不哭，因为我坚强！眼泪不流出，因为它了解我，它知道我是坚强的，宁愿流血也不流泪的！此刻，此刻，我期望眼泪能够流出，即使是一滴也好，载着我的思念，载着我的爱，载着我的祝福蒸发。随空气驶向遥远的天堂，让守望我的那颗星收到我真挚的祝福！

5到最终还是我说了分手，可我却哭的比谁都难受。

6一万个精彩承诺，抵可是一个坚定的行动；一路感恩，且行且珍惜。有一份完美的爱情，它不会让你患得患失，也不会妄自菲薄。这样一份好爱情就像一锅好汤，是养人的，给予你从身到心的体贴和照顾。让你越来越自信，气质越来越完美，如岁月酝酿的美酒。

7你总爱把稀松平常的交流当承诺，在心里面扎根深种。你总习惯把别人的眼神往自我的身上染，而后在脑子里面无数遍的回味。从没有意识到是自我在假装看不见真相，傻傻的在一隅自我陶醉，自供自乐。你可知道你爱得那么的没有自我，恁卑微。

8他们的世界连空气都洋溢着幸福。

9承诺的总是那么长，可承诺本身却都是那么短，以某个日期做期限，那个日子却那么平凡的度过了，以一生做期限，生命的终结在弹指间如期而至了。

10看着你龌龊的面孔，我有一种想尿尿的感觉。

11诺言之所以让人醉，就是因了它太美，就因了ta给了你一份期许，一份信任，一份支持，一份默契。无需言语，亦能懂得，直达心灵的最深处。这份感动，往往让脆弱的心灵溃不成军。千里之遥，亦如咫尺对面；冰天雪地，也似一场春暖花开。

12我们都曾铭记自我的诺言，无论风吹雨打无论千变万化，终有一天会回到那里，回到我们的诺言里，回到我们的回忆里。时间总会改变些什么，至于那以往轻许的诺言，如今不知道是否还在那里？

13“执子之手，与子偕老”，是人世间最苍凉的诺言。诚然，最开始的相爱，每个人都期望和最爱的人风雨同舟，不离不弃。可是最终的最终，又有几个信守了当初的诺言。在这个快速消费的时代，是不是爱情也被快速享受，快速遗弃了呢？

14依依的水岸，我早已经说出了自我的诺言。如果你知道，请你到来。因为有我，我坚信有你。

15也仅有在年轻的时候才喜欢拿承诺和感情来捆绑他人，说一些天长地久，永不离分的誓言。却不知道人和人之间的关系，单纯的靠感情和誓言是很难维系的，在生活里摸爬滚打上几年，大家都变了性情和观念，渐渐的就对彼此失去兴趣了。所以此刻都会告诉自我，仍旧要对他人报以热情，但不要造成压力和困扰。

感情承诺的句子说说心情(篇二)

16承诺常常很像蝴蝶，美丽的飞盘旋然后不见。

18所谓的承诺最后都会随着时间的漂白逐渐随风而散。

19感激你们从我生命里抽离，疼的我歇斯底里。

20还好有你在，远处的天拥抱了海多谢你一路和我作伴，说说说，说你永远爱我，像孩子的承诺。

21不能实现的承诺，当初为什么要开口。既然我都已经相信了，那为什么不骗我到底呢。

22做人，异常是女人：要耐得住寂寞，经得起敷衍，受得了欺骗，忘得了诺言，然后用微笑坦然应对一切！要想欢乐和幸福，就要放得开，想得开！无论是贫是富，都要生活。珍惜爱你的人，简单的，欢乐的生活比什么都好！

23每一次放弃都必须是一次升华，否则就不要放弃；每一次选择都必须是一次升华，否则不要选择。

24有德行的人之所以有德行，只可是受到的不足而已；这不是因为他们生活单调刻板，就是因为他们专心一意奔向一个目标而无暇旁顾。

25为什么说男人的诺言是不可信的呢？其实并不是男人爱说谎，而是因为男人在承诺的时候，说的话根本不经过大脑！男人答应你一件事情的时候，并没有刻意来骗你，但这个承诺绝不是他思考后的结果，而是他知道你爱听什么所以才说的。男人不骗你，但永远都在哄你！

26人们常说：人与人之间的情份，是佛前苦苦许下的承诺。

27只承诺你能做到的，然后尽力超越你承诺的。

28爱是我们每个人用心交织的生活，爱是患难中不变的承诺。我们努力，我们坚持，我们用汗水用智慧创造生活，也用我们的狡黠点缀生活。有些时候我们不必须能够从容的应对失去和失败放下和离开。

29你的承诺也给别人，风声呼啸我只当未曾耳闻。

30如果有一天，我彻底的在你的世界里消失，你会不会想起有我

对好友信守承诺的说说心情 (合集30句)

对好友信守承诺的说说心情篇一

1爱情里的承诺，是情而不是债。债能够追讨，情逝又岂是能够追究的呢？不如记取当时的甜蜜，跟自我说：“他是这样爱过我。”学着把“永远爱你”看成是两个人努力去信守的一个承诺，也许才会幸福。我是如此努力去做到我对你说的话，尽己而知天命，也就无愧了。

2承诺不能兑现，那只能降低你在别人心目中的地位，你的形象可能会所以而大打折扣，信誉也可能会扫地。在令人失望的同时你也可能会引来非议招致差评，导致别人对你产生鄙视心态，将你遗弃或是唾骂。

3生日的时候期望有人送我一个杯子，承诺许我一辈子。

4手掌放在心口说再也不会苦那一天泪流可是是诀别的分手以往的承诺不作数以后剩下的孤独都刻在胸骨墨羽慢慢的飞走不是在翩跹起舞我装作乐不思蜀等你的守候喝了多少杯酒求你回首作贱的蜉蝣吃了万年的柳

5有时候，我真想变成一个木偶。这样，便能够没心没肺的活着。

6爱是我们每个人用心交织的生活，爱是患难中不变的承诺。我们努力，我们坚持，我们用汗水用智慧创造生活，也用我们的狡黠点缀生活。有些时候我们不必须能够从容的应对失去和失败放下和离开。

7我们都曾铭记自我的诺言，无论风吹雨打无论千变万化，终有一天会回到那里，回到我们的诺言里，回到我们的回忆里。时间总会改变些什么，至于那以往轻许的诺言，如今不知道是否还在那里？

8敷衍的爱，丢失色彩，演变成黑白。

9承诺常常很像蝴蝶，希望各位朋友能够喜欢，并支持我们，我们会做的更好！

10空洞的承诺总会磨损殆尽。

11我真的好想再重温一次你的温柔。

12最难过的是我的好朋友说她没朋友

13轻诺必寡信，若没把握就别轻易承诺。当我们许诺的时候，我们应当冷静的思考，我们要想清楚自我的梦想和梦想是不是痴心妄想，自我的誓生命中总有不断的失望，却一向满怀期望；岁月中总有不断的伤痛，却一向满怀信心。

14以往的还是海誓山盟，终究抵可是壹句“分手吧”

15没有人对我许下催人泪下的承诺，我没有流泪的理由。

对好友信守承诺的说说心情篇二

16爱不是一种承诺，爱是感情的自然融合与心灵的默契交流。它无需刻意的去渲染，本身就已经是一副绿意苁蓉山水交织的人间美景。和谐的相处，顺理成章的结合便是爱的释放与收获。

17以往这样以为，许下的诺言，我们真的能够如书上所言，不离不弃此刻扔下所有娇情的句子，完美的时光，婉如过眼云烟，转瞬即逝。当流星陨落爱情的唯美，生命就开始哭泣，受伤的人就喜欢躲在黑暗的角落，任其身体的荒凉，仿佛全世界的人都在讨论爱情，这一刻我更喜欢孤寂。

18也只有在年轻的时候才喜欢拿承诺和感情来捆绑他人。

19乀美好的承诺背后、都是一个假面的谎言。

20泪水模糊了我的世界，连你离去的身影都看不见。

21不期望我们只是陌生人你知道的那不是我想要的

22白云从不向天空承诺去留却朝夕相伴；风景从不向眼睛说出永恒却始终美丽；星星从不向夜空许诺光明却努力闪烁；朋友从不向对方倾诉思念却永远牵挂。

23我们都习惯了用一辈子做承诺，却从没想过结果。

24轻诺必寡信，若没把握就别轻易承诺。

25时光太瘦，指缝太宽。好多承诺被时间冲洗，被自己遗忘。

26真正的感情，不是承诺，不是协议，更不是条件。

27倘若，指尖的承诺永远不会随风散去，相遇的故事都有一个完美的结局。那么，我将始终是一位微笑向暖的女子，撑着一把多情的油纸伞，款款的走在江南青石黛瓦的雨巷里，但我的眼中没有哀伤，眉间也不会有半点忧郁。我只是想用轻盈的脚步，去丈量年华的宽度和距离。

28不用去埋怨别人没信守对你的承诺，你一生中辜负别人的事也会常有发生。我们都努力做好人，但并不代表好人就不会犯错。苛求别人其实并不能成全自我，因为最终的事实多半是：谁的错，谁买单。

29一切若如初见时那般完美，彼此都心心相守最初的承诺。那么，我们便不会厌倦世界的空虚；那么，我们便会更爱自我，更爱家人，更爱朋友，更爱世界形形的美；那么，我们便会更喜欢培养一颗博爱的心，接纳万物，接纳生活，接纳人生，接纳人世间所有的不完整！

30你对我的承诺跟烟火一样，虽然美丽但是说变就变，下一秒就可能消失不见。

承诺一辈子在一起的唯美句子 精

承诺一辈子在一起的唯美句子(篇一)

1莫大于不知耻。——王通

2你总爱把稀松平常的交流当承诺，在心里面扎根深种。你总习惯把别人的眼神往自我的身上染，而后在脑子里面无数遍的回味。从没有意识到是自我在假装看不见真相，傻傻的在一隅自我陶醉，自供自乐。你可知道你爱得那么的没有自我，恁卑微。

3如果一个男人真爱你，永远不会丢下你，不管情形有多难。

4分了手，一向走，不要再回头，别管我有多心痛。

5人生有未知的变数和潜在的危险：没有人能够承诺一生永远。

6承诺只是当下的一种心情，把那一瞬间的情愫夸大。

7你的记忆，残存着你我依昔的记忆；我的记忆，却填满了写你的日记。

8以前的每一个承诺在以后都会成为不愿揭的伤疤。

9我懂覆水难收，就像你说分手一样没有挽回的余地。

10我想我能够习惯一个人生活，我想我能够假装不曾爱过，我想我能够习惯一个人生活，在记忆里面擦去你的承诺。

11只承诺你能做到的，然后尽力超越你承诺的。

12生日的时候希望有人送我一个杯子，承诺许我一辈子。

13比诺言更真实的是誓言，比誓言更虚伪的是承诺。

14雨后的风，清爽而忧郁，能吹走大地的污浊，却吹不走本身寂寞的心境。风比海岸线蓝而寂寞，雨比云潮湿而孤寂；你比我想象中遥远而冷清，我比我自我想象中更常想起你。

15你的承诺也给别人，风声呼啸我只当未曾耳闻。

承诺一辈子在一起的唯美句子(篇二)

16沵离我而去，这让俄学会一个人坚强。

17守住一个不变的承诺、却守不住一颗善变的心。

18以往这样以为，许下的诺言，我们真的能够如书上所言，不离不弃此刻扔下所有娇情的句子，完美的时光，婉如过眼云烟，转瞬即逝。当流星陨落爱情的唯美，生命就开始哭泣，受伤的人就喜欢躲在黑暗的角落，任其身体的荒凉，仿佛全世界的人都在讨论爱情，这一刻我更喜欢孤寂。

19所有旳是是非非都要独自应对。眼泪滴进了水杯。充满药水旳苦味。无言以对。

20这世界没那么多的天长地久，有多少人能信守自我的诺言？千里寻爱，一路艰难，蹒跚而行，终了的时候，她依旧是她，我依旧是我。这两千零三公里的坚持，换来的是失去和永恒。这一路，结果已不重要。永远，终抵可是世事的蹉跎。

21不要轻易许下承诺。做不到的承诺，比没许下更可恶。

22以往以为随口应承的诺言便是永久，之后才发现，原来爱情开始是陪伴，最终是遗忘，最终的最终，一切的伤痕都会消失，时间会带走一切感情和怨言，只剩下我满载一心的淡然苍凉与怀念，渐渐心如死灰。

23守住一个不变的承诺，守不住一颗善变的心。

24下一站，会不会有你的身影。

25人只要活着就有期望，可我的期望在哪…我的期望一次次变成失望！呵可笑

26乀美好的承诺背后、都是一个假面的谎言。

27观念比本事重要，策划比实施重要，行动比承诺重要，选择比努力重要，感知比告知重要，创造比证明重要，尊重

28到底能否理解男人的心？何时爱着我

29永远那是太远，我们也都承诺不起。时光的变换，一切都只是以往。

30你对我说分手，我嘴角勉强勾起一丝苦笑，向前走，没有再回头

承诺作文结尾优美句子 荐

承诺作文结尾优美句子(篇一)

1手掌放在心口说再也不会苦那一天泪流可是是诀别的分手以往的承诺不作数以后剩下的孤独都刻在胸骨墨羽慢慢的飞走不是在翩跹起舞我装作乐不思蜀等你的守候喝了多少杯酒求你回首作贱的蜉蝣吃了万年的柳

2我相信我爱你，依然始终永远。经典语句

3人总是变的，守住一个不变德承诺，却守不住一颗善变的心。

4那些无聊的承诺，留着你自我慢慢说。

5一辈子的爱人，不是一场轰轰烈烈的爱情，也不是什么承诺和誓言。而是当所有人都离弃你的时候，仅有他在默默陪伴着你。当所有人都在赞赏你的时候，仅有他牵着你的手，嘴角上扬，仿佛骄傲的说，我早知道。不要因爱人的沉默和不解风情而郁闷。

6你对我的承诺跟烟火一样，虽然美丽但是说变就变，下一秒就可能消失不见。

7我想我能够习惯一个人生活，我想我能够假装不曾爱过，我想我能够习惯一个人生活，在记忆里面擦去你的承诺。

8一个浪迹天涯的梦想，一句春暖花开的承诺，一身瘦马断剑的行袍，一场千里之外的邂逅。很多梦想就在这样熟悉的风中飞入天涯，没有缱绻，没有怨怼，因为浪迹天涯才是少年的梦。

9人只要活着就有期望，可我的期望在哪…我的期望一次次变成失望！呵可笑

10永远那是太远，我们也都承诺不起。时光的变换，一切都只是以往。

11原来爱情也能让人变得虚无，直到感受不到你给的痛。

12有时候，我真想变成一个木偶。这样，便能够没心没肺的活着。

13所有旳是是非非都要独自应对。眼泪滴进了水杯。充满药水旳苦味。无言以对。

14良心是我们每个人心头的岗哨，它在那里值勤站岗，监视着我们别做出违法的事情来。

15漫漫岁月中许过我们多少诺言，多年之后，是否依然无悔相伴？手心中那一点点轻柔的呼吸和湿润的眼泪，仿佛就是此时整个城市中最温暖的所在。

承诺作文结尾优美句子(篇二)

16承诺在有些人嘴里是“一文不值”的，但在有些人嘴里是“一字千金”的。不要永远相信别人的承诺，但要对自我承诺相信自我！

17也仅有在年轻的时候才喜欢拿承诺和感情来捆绑他人，说一些天长地久，永不离分的誓言。却不知道人和人之间的关系，单纯的靠感情和誓言是很难维系的，在生活里摸爬滚打上几年，大家都变了性情和观念，渐渐的就对彼此失去兴趣了。所以此刻都会告诉自我，仍旧要对他人报以热情，但不要造成压力和困扰。

18你的承诺也给别人，风声呼啸我只当未曾耳闻。

19人一旦变了心，就会变的很残忍，忘了我们许下的诺言，背叛了缘分；人一旦变了心，就象变了一个人，忘了我们在一齐的温存，只剩下我一个人。

20求珍品，品味虽贵必不敢减物力；讲堂誉，炮制虽繁必不敢省人工。——"同仁堂"里看诚信

21爱你是前世弥留之际情感的延续，是今生轮回前不变的诺言。有一个人，你总说要放下他，却总是忍不住又拿起来回味；有一个人，你真的好想他欢乐，所以你宁愿自我不欢乐；有一个人，离开他的时候你笑了，可是一转身，早已泪流满面。

22我们以往相约承诺，无论爱情路上牵手与否，都要无怨无憾，笑着祝福…我以为，我们还能是朋友…只是没想到…那天的那句再见，就已经在我们之间，完完整整地画上了句号。你失去了一个能够谈心的朋友，我失去了我最想要的…一辈子的幸福。

23不期许，不承诺，情在淡然中拥有，才是最美；不说痛，不言悔。

24对於承诺，男人十分慷慨。男人一生向女人所许下的承诺，多不胜数，几乎连他自我忘了。男人知道，女人的爱情，离不开承诺，没有承诺，就是没有将来。男人若不向她许下承诺，女人难免想到这个男人只求片刻欢愉。

25一生为你执着，只因对你许下的诺言。可是，有一种梦，沉积着忧伤，红尘过往，万载纠结，一曲离殇，如此漫长。醒了不能相依，醉了不能相随，岁岁凋零，飞花乱逝的季节，一个梦怅然落下

26翻开记忆的绵帛，曾经沉沉不语的承诺，随风烟漫卷。

27我们，承诺要永远，要走下去。

28爱不是一种承诺，爱是感情的自然融合与心灵的默契交流。

29以往这样以为，许下的诺言，我们真的能够如书上所言，不离不弃此刻扔下所有娇情的句子，完美的时光，婉如过眼云烟，转瞬即逝。当流星陨落爱情的唯美，生命就开始哭泣，受伤的人就喜欢躲在黑暗的角落，任其身体的荒凉，仿佛全世界的人都在讨论爱情，这一刻我更喜欢孤寂。

30倘若，指尖的承诺永远不会随风散去。

这些励志语句，正能量的句子肯定会让您收获满满，这些正能量的句子，非常适宜发发朋友圈，动动手指多帮助身边人吧，多读读“ 承诺的句子 ”的句子，让人生更加从容而自信。

1 引言

20世纪80年代中期以来，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，提高组织的绩效水平，企业在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整。在竞争激烈的环境中，许多企业的战略决策通常会导致员工产生心理契约违背，从而使得员工表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降，甚至离职等一系列有损企业的行为。这些行为，轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。由此可以看出心理契约已经成为最敏感、最集中反映这些经济变化的因素。

在企业重组兼并、战略联盟、组织结构扁平化、流程再造、业务外包等大的环境下，企业人力资源在不断地进行着重新分配，企业员工心理契约的内容也在不断地发生着变化，而由于心理契约变化使企业与员工对双方责任义务理解产生偏差所导致的心理契约的破坏，更给一些企业带来了重大的损失，这样的情况屡屡发生使得企业不得不更加重视员工心理契约。怎样在变革的环境中构建组织的心理契约增强员工的工作热情与信念，激发员工与企业共同信守心理契约模式中各自对应的承诺，真正提高企业的绩效，提升企业在行业内的竞争力，成为本文研究的着眼点。

2 心理契约及员工绩效相关知识的介绍

2．1 心理契约理论综述

211 心理契约的概念

目前，学术界关于心理契约的定义，尚未形成统一的概念，Argyris（1960）首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述工人和工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系[1]。但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义，而Levinson、Price（1962）通过对874名雇员面谈资料的分析，将心理契约描述为“未书面化的契约”是指组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。Koller（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。随后，EHSchein 在以上人员的研究基础之上，将之定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”（1965，1978）并把它分为个体和组织两个层次。Herriot & Pemberton（1995）认为心理契约是雇主和员工对双方关系和双方义务的感知。

综上所述，笔者认为心理契约中所包含的基本含义有如下四点：

a）心理契约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉；

b）心理契约是一种隐含的、内在的、不明显的一种心理关系；

c）心理契约是一种通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束；

d）心理契约不仅是一种组织与个体之间的形成相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。

本文从研究目的出发，对心理契约从内容构成角度作如下定义：心理契约是一种已经被双方接受和认可的主观信念和期望，是员工和组织之间相互交换并认同的，内隐的，不成文的心理期望和承诺，这些主观的期望被认可和接受后，会对员工的工作态度和行为产生影响。

212 心理契约的内容

心理契约的内容是员工个体和组织对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。Robinson，Krattz和Rousseau（1994）通过实证研究将心理契约的内容（双方的责任）归纳为如下内容：

a）组织责任：工作丰富化；公平报酬；成长、晋升机会；充分的工具和资源；支持性的工作环境；有吸引力的福利。

b）员工责任：对组织忠诚；加班工作；愿意做份外的工作；接受工作调动；拒绝支持竞争对手；为组织保密；离职前提前告知；至少在组织工作两年。

心理契约的内容所包含的项目可能有上千条，完全将其罗列出来是不可能的（Kotter ，1973）。但大多数学者都认同近年来，心理契约的内容随着雇佣关系的变化而产生了新的变化。Hiltrop总结新旧心理契约的内容发现，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约比较关注安稳、持久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇用性。具体来说，对雇员的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威，而现在则强调内部和谐、创新、适应性和超凡绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的是对新增利润的公平奖酬[2] 。

具体如下表：

表1 心理契约内容构成变化

特点 过去的心理契约构成内容 当前的心理契约构成内容

1 关注的焦点 工作安全、连续性、对组织忠诚 相互交换的可能性、未来雇佣的可能性

2 形式 结构化的、可预测的、稳定的 无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的

3 建构基础 传统、公平性、社会评判 市场导向、能力与技能、增加价值的可能性

4 雇主的责任 工作连续、工作安全、培训、职业发展前景 对于增加价值的公正奖励

5 雇员的责任 忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效 创业精神、技术革命、锐意变革、不断尝试、优异的工作绩效

6 契约关系 正规化、大多数通过中介或代理机构 认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任

7 职业生涯管理 组织责任、通过人事部门的输入来规划人和促进职业生涯的内螺旋发展 个人职责、通过个的再培训和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展

213 心理契约的特征

首先，它反映了人的主观感受，心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测；是个体对于相互责任的一种认知，它随着个体的变化及其对雇佣关系的理解的不同而变化。

其次，心理契约具有不确定性，这种不确定性主要表现在心理契约作为一种心理期望，它会随着工作的社会环境及个体心态的变化而发生变化，而正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。

再次，心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；相对而言，心理契约却处于一种不断变更的状态，这就相应地要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而非一成不变，同时，要求心理契约根据组织内外环境的变化而做出相应的调整和完善。

最后，心理契约还具有双向性的特点，它反映了企业与员工的双向关系一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。

214 心理契约的建立及影响因素

在现有的有关心理契约的影响因素研究中，研究者们从不同的角度探讨论了不同因素对心理契约的影响，重要的发现有：

a）组织文化不同心理契约状态不同；

b）新的工作形式越来越成为改变心理契约内容的主要原因；

c）新老员工之间的心理契约存在明显差异等等。

关于第三条重要发现，Rousseau认为，新员工对雇佣关系有了新的“现实态度”，在传统的心理契约，如对工作保障、公平合理的待遇以及提升机会的期望等违背出现时，他们往往不会感到出现了严重的契约违背，他们更看重职业发展，注重职业技能的提高[3]。Rousseau提出了以个体对环境与社会信息加工过程为核心的心理契约影响因素模型。这一模型的理论背景主要是心理契约的特性理论。她认为，心理契约主要建立在员工对组织状态的个人感知的基础之上，具有明显的主观性，因此在研究的基础上她提出以下模型，如图：

图1 心理契约的构建模型（Rousseau，1995）

2．2 绩效理论综述

221 组织绩效的定义

对于绩效的内涵，国内外学者们提出过各种不同的看法。人们从工作行为和工作结果角度有着不同的理解。通过查阅相关的文献笔者认为，组织绩效是组织各项机能的成绩、效果的综合表现，反映了组织实现其目标的程度。同时也体现了组织的竞争优势。一般来说，组织绩效可以分为组织内员工个体绩效和组织整体绩效两个层次。个体绩效是整体绩效的前提和基础，当员工个体行为与组织目标要求的行为趋向一致时，个体绩效相应的转化为组织绩效。

222 本文对绩效的界定

不同学派对绩效的界定各不相同，各学派争论的焦点主要集中于个体绩效是结果还是行为，Bernardin将绩效定义为：在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生出的记录[4]。而Campbell和Murphy则把认为：“绩效是与一个人在其中工作的组织目标一致的，由组织中员工带来的，可升级的行动、行为和产出结果”[5]。基于本文的研究目的，笔者对绩效作如下界定，个体绩效主要由两部分组成：一部分是个体的工作结果，即员工的工作业绩；另一部分是个体的工作行为，个体的工作行为受其的工作态度的影响。

223 绩效的影响因素

组织绩效的影响因素很多。本文认为，组织绩效是组织内部资源协同作用的结果。根据沃纳菲尔特（1984）“资源为基础的观点”，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。但组织具有特殊特征的资源：能够给企业带来价值、在竞争者中是稀有的或者是独特的、不能为竞争者完整地模仿以及不能为竞争者所有的资源所替代时，这些资源就会给企业带来长久的竞争优势。这一观点使得人的因素从幕后走向了前台，人力资源作为组织第一资源，企业员工的能力、动机和行为成为影响组织绩效的关键因素。因此，在组织结构相对稳定、管理方式相对成熟以及物质资本存量相对固定的情况下，组织内员工的能力及其努力程度是影响组织绩效的关键因素，而员工的能力大小及其努力程度在很大程度上又与心理契约管理水平有很大的关系。据此笔者把绩效的主要影响因素划分为内在因素和外在因素。

a）内在影响因素

1）员工的态度：员工的思想意识决定员工的工作态度，工作态度决定员工工作的行为指向和行为强度，员工的态度会影响员工对工作的投入程度，对员工最后所做出的工作成果和绩效有极大的影响。

2）能力：能力是决定绩效的关键因素。绩效考评关注被评价者三个方面的能力：与岗位匹配的技术技能、团队中的人际技能、非常规性工作中的解决问题技能。

b）外在影响因素

1）机会和环境：事实上，如果能力再突出，组织不给予员工表现的机会，他也很难创造出让组织欣赏的绩效；如果有再好的机会，组织没有从物质环境和组织环境上予以适当的物力、人力支持，员工可能付出更多的代价而只能实现一般的绩效水平。因此，机会和环境也是绩效影响的重要因素。

2）激励制度：具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效并且能由此得到组织奖励时，他会受到激励而付出更大的努力；员工的受到的激励决定于两个因素：目标效价与目标期望值。组织为员工制定目标时不仅要考虑到实现目标的难易程度，而且要考虑该目标对于员工的吸引力。

2．3 心理契约影响员工绩效关系的理论研究

学术界对心理契约与员工绩效关系的研究结论并不一致。大部分学者的研究结论，认为良好的心理契约对员工绩效有正向的显著影响，英国学者Herriot（2004）对英国企业的实证研究结果显示，员工在企业的经济与物质利益、发展成长机会、支持关怀环境等三个方面的心理期望对员工绩效的影响系数分别是0264，0154和0311。Rousseau对员工心理契约维度及其对员工绩效的研究发现，三个维度的心理契约对员工绩效有直接的影响，即组织交易、组织关系和组织团队三个方面的满意度对员工绩效的影响系数分别是0268，0142和0197 [6]。Thomas（2004）对美国的一家机床制造企业的研究发现，员工对公司的心理契约对员工绩效的直接影响效应为025。还有多位学者研究二者关系也得出相似的结论[7]。

William，Mark，Scott和James（2003）通过采用在一次大型心理契约大型心理契约调研中的部分数据（Lester，Turnley，Bloodgood & Bolino，2002），运用验证性因素分析得出：心理契约的满足程度与员工角色内绩效呈正相关；心理契约的满足程度与员工组织公民行为呈正相关。

Jacqueline（2002）在对心理契约与角色外绩效（组织公民行为）关系研究中，通过对480名员工调查，认为员工感知到的组织承诺会对员工的组织公民行为产生积极的作用。

3 心理契约与员工绩效研究设计

本章首先以上一章的文献分析为基础提出了本研究的理论模型，并对模型中的变量及维度进行定义，然后根据研究目的和理论模型提出了本研究的假设。

3．1 心理契约影响绩效的模型构建

企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也同样处于一个不断变化的过程中。由于研究表明，心理契约内容受个人、组织、社会、经济和文化因素的影响，在这些因素的影响下心理契约不断的进行调整。笔者根据心理契约影响因素提出了心理契约的构建图。

图2 心理契约影响因素

心理契约的实现可以用组织承诺、员工满意度等进行衡量。员工满意度和组织承诺是组织心理契约管理的重点和关键，员工满意度和组织承诺的高低直接决定着心理契约实现的程度和范围。基于上述分析，可见心理契约会对离职意向、组织承诺和满意度等产生影响从而影响员工的绩效水平，最终影响企业的绩效水平和竞争能力。员工满意度是衡量员工内心对事物感受的满意程度；组织承诺是个体对组织的投入与认同程度，体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。笔者在本文中把员工满意度、组织承诺作为心理契约影响员工绩效的中介变量，从而最终影响企业绩效。心理契约是员工绩效的前因，它通过组织承诺、员工的满意度等中介变量对员工绩效产生影响。如图：

图3 心理契约作用绩效模型

3．2 心理契约的相关变量与研究假设

Guest（1998）认为心理契约受组织气氛和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量的调节，同时又对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响，当组织满足员工期望，保持员工与组织间的心理契约关系时，员工会以更高水平的组织支持、感情承诺、角色内外绩效以及更低水平的离职意图（Turnleyetal，2003）[8]。

另一方面，心理契约是以承诺为基础的责任观，心理契约的违背（psychological contract violation）对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价个人与组织的关系[9]。

321 心理契约与员工满意度及绩效的关系

员工满意度是员工对他所从事工作的一般态度，也就是通过完成工作能够获得多大程度的满意感，是员工的一种主观评价。Locke（1976）指出工作满意度是“一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态”。

Bruce & Blackburn（1992），Locke（1976）以及Vroom（1982）认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素（肖峰，2006）。心理契约是员工建立在个人知觉水平上的对组织和自身责任的理解，这种知觉理解直接影响到员工对工作及环境的评价，也就是员工心理契约内容上的差异，将导致其对工作满意度上的差异。Robinsonetal（2006）研究发现，心理契约的破坏会降低工作满意感。李原（2006）研究了心理契约中组织责任对工作满意度的影响，发现两者存在显著正相关关系。

大量的研究证实，员工的工作满意度影响其工作绩效。Organ和Ryan的分析 （meta-analysis）显示，工作绩效和工作满意度之间的相关系数平均达到028[10]。Hochwarter，Perrewe和Ferris研究发现，工作满意度和工作绩效显著相关（相关系数达到显著的022，p<001）[11]。

早在1955 年，美国行为科学家布雷菲尔德（Brayfield）和克洛克特（Crockett）经过一番调研后，就曾断言：没有什么证据表明通常士气调查所测得的员工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。以后还有更多的人做了一系列有关试验。华纳斯（Wanous）对这些试验作总结时说，试验的结果表明：第一，满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系，有时甚至显得没有任何关系；第二，通常情况下，两者之间可能出现4种关系组合：满意度高而工作绩效低；满意度虽低，绩效却较高；满意度低，绩效也低；工作满意度和工作绩效都高。

根据本理论，提出和验证第一种研究假说：员工满意度和绩效水平之间存在着正相关关系。在工作环境相似、员工所具备资源相等的以及员工技能水平相差不大的情况下，绩效水平较高的员工其满意度高于绩效水平低的员工。

322 心理契约与组织承诺及绩效的关系

组织承诺研究的是员工为什么留在组织中的问题。HSBcker（1960）认为，承诺是指员工随着其对组织单方面投入的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情。Allen & Meyer（1990）综合了之前对组织承诺维度的研究，提出了组织承诺的三维结构：即情感承诺、连续性承诺和规范承诺。

实证研究显示（Steers，1977；Mowday，Poter & Steers，1982；Mathieu & Zajac， 1990），组织承诺的前因变量主要可以概括为个体变量、工作特征变量、组织特征变量等几个方面。Eisenberger（1997）等人根据互惠规范与交换理论提出员工承诺的关键在于员工所感受到的来自组织方面的支持，即当员工感到组织对其很关心、支持和认同时，员工就会有好的表现。Coyle Shapiro & Kessler（2000）通过实证研究发现心理契约的破坏会降低员工的组织承诺。李原（2002）的研究发现心理契约与情感承诺之间显著正相关。

大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并且把他们的工作看作是实现个人需求的过程。结果，他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出较高的工作绩效。Riketta分析发现，组织承诺和工作绩效之间的相关系数达到020（来自于111个样本）[12]。Williams和Anderson利用新的工作绩效和组织承诺量表测量了两者之间的关系，发现组织承诺与角色绩效和非角色绩效行为之间有正相关关系，但相关系数较小（分别为r=005 ，p< 005 ；r =011，p< 005）[13]。Van Scot-ter 验证了感情承诺和任务绩效及关系绩效之间的关系，发现感情承诺和关系绩效之间的相关系数（r=024，p<005）大于它和任务绩效之间的相关系数（r =010，p<005）[14]。一些学者在全面总结组织承诺与工作绩效之间的关系时发现，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，更高的组织承诺水平产生更高的工作绩效[15]。

根据本理论，本文提出和验证第二种的研究假说：高组织承诺对员工的行为有显著影响，从而对员工的绩效产生正面的影响。

323 心理契约与组织公民行为及绩效的关系

组织公民行为是指非规定性的，不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的，而总体有利于组织绩效的提高的个人行为[16]。组织公民行为是心理契约中的重要内容。组织公民行为的特点决定了这类行为很难在正式的工作合同中体现。

组织公民行为的研究以个体行为为导向，具有主观的成份，隐含着情感性的利他及合作行为，同时组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易凭奖惩制度使员工实施这类行为，它与心理契约的建立有相似之处。

根据社会交换理论，实施超越了正式角色要求的组织公民行为员工，希望可以获得与组织建立并实现相互理解的心理契约，而且在“建立-获得”这种模式下，员工组织公民行为可得到不断强化。

组织公民行为是一种员工自主性的行为，它表现为员工主动承担角色外的责任，主动为组织奉献的行为。Organ认为，随着时间的推移，这种行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。

从工作行为角度看，绩效可划分为任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Per-formance）。任务绩效指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进（Interpersonal Facilitation）和工作奉献（Job Dedication）两个维度。进一步分析得到：组织的变革和职务的变化推动了绩效范围的拓展，而组织公民行为与个人绩效的许多指标存在紧密的联系，使组织公民行为自然包含于关系绩效之中；另一方面管理者对员工绩效评定也同时考虑了员工的组织公民行为。

Podsakoff、Ahearne、MacKenzie认为， 组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”，能减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，促进生产效率的提高，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，增强组织吸引和留住优秀人才的能力，从而促进整个组织效率的提高[17]。

根据上述理论，本文提出和验证第三种研究假说：组织公民行为和绩效之间存在着的因果关系。组织公民行为更多的表现为员工的奉献行为，随着时间的推移，其逐渐积累，最终影响企业的整体绩效水平。较多的组织公民行为往往导致高的绩效水平。

4 实证研究设计与数据收集

4．1 研究对象与方法

本课题以南京环务资源再生科技有限公司为背景，采用问卷调查法和访谈法进行分析，本次调查研究共发放60份问卷，其中无效问卷5份，发放回收历时2周，有效率为92%。南京环务资源再生科技有限公司成立于2002年9月，是一家从事国内电子、感光材料、表面处理废弃物为主的工业废弃物回收、清运、暂存、再生利用、处理处置；提供相关设备、产品、技术、工艺方案的代理、销售、咨询、研发服务的科技环保服务型企业。目前公司在职员工70人，其中高层管理者2人，中层管理者4人，一线员工64人，其中女职工11人占总数的16%，男职工59人占总数的84%。公司职工年龄大都在40岁左右，20-30岁的年轻人在公司中所占的比重较小，仅占总数的20%。

4．2 访谈设计与分析

421 访谈设计目的

本次访谈设计的主要目的是为了了解目前公司内部员工心理契约的现状，分析目前公司员工违背心理契约的主要原因。并以此作为问卷设计的基础。

422 访谈基本资料分析

本研究的访谈样本共10位员工，现将受访员工样本资料的特性分析如下：本次访谈主要探讨员工对心理契约的感知部分。访谈员工的对象主要有管理层和一般员工。

a）性别：访谈员工中，分别为男性5位，女性5位。

b）参加工作年限：受访员工工作2年以下的为5位，占访谈对象50%，3位为2-5年，占访谈对象的30%，5-6年以上为2位，占访谈对象的20％。

423 访谈结果分析

访谈发现，员工入职后对企业的感知都会影响到其与企业之间建立的心理契约，从而造成心理契约的违背致使企业的绩效水平降低，表现为新员工入职后的心理落差、员工对公平的感知、沟通渠道不通畅。

a）新员工入职后的心理落差

信息不对称导致的员工和企业之间彼此期望不对称，严重影响了心理契约管理的效率和质量。招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的关键环节。

笔者通过访谈发现多数员工认为在自己在面试和雇佣的过程中，和企业达成的承诺多半没有实现，进入企业后发现理想和现实之间存在的差距较大，特别是年轻的员工，多半年轻的员工都希望自己能学习一门技术，为将来打下基础，然而进入企业后，他们觉得并不向在面试交谈中招聘者所描述的那样可以学到东西、有发展前途；访谈的员工几乎都认为进入公司后，自己所经历的实际情况和面试交谈中所涉及的工作描述，及未来前景描述之间存在着差距。

b）员工对公平的感知

员工在组织所付的薪酬上，基本上都感觉所付出的与所得到的薪酬是不相等的。在访谈的员工中几乎都认为自己付出的时间和精力，并没有得到公司相应的薪酬回报。当谈到个人感觉组织的薪酬是否合理时，大部分员工都认为是不合理的。

通过访谈发现，本研究发现，在公司中已经晋升担任领导职务的员工对于公司晋升机会的认知都感到“本公司的晋升是公正合理的，并且有畅通的晋升渠道”。但是，对于那些没有担任管理职位的员工，尤其是那些工作年限较长的员工，他们对公司晋升的认知大都偏向不合理。