企业文化管理建设有哪3种力量?

　仔细探究企业文化管理的定义，我们发现企业文化管理建设至少具备以下三种功能：

一、原动力

　企业文化管理建设是企业生存发展的原动力，这一点是基于主导企业文化管理的原动力作用而产生的。

　企业文化管理是企业的主导企业文化管理，是企业生存发展的原动力。海尔创新、效率的企业文化管理激发了所有海尔人的智慧与激情，所以海尔以惊人的速度迅速发展扩张，通用以效率为主导价值观的企业文化管理引导了通用公司在经历了一百年以后仍然以每年不低于50%的发展速度继续壮大;可口可乐因为有可口可乐企业文化管理，所以即使在它所有的厂房全部烧毁也能在一夜之间迅速建立起来。在我国，很多国有大型企业因为没有健康成熟的企业文化管理，企业僵化、失去创造力，却谈什么吸收新鲜血液，让企业重新活起来，然后，新鲜血液被僵化、僵化的组织、僵化的力量却继续庞大，最后，企业象一个没有活力和维系力的破船在市场的竞争中被迅速摧毁了。

二、维护力

　企业文化管理对制度或组织的维护力，这一点其实是主导企业文化管理的一个基本功能，儒家企业文化管理建设作为封建统治的'辅助工具;天主教作为英、美、等国家政权统治的辅助工具;佛教是印度国家政权统治的辅助工具。

　企业文化管理形成的道德准则成为制度制约的有效补充，而企业文化管理对于被管理者思想的影响力又保证了对制度从内心上的根本顺从，秦始皇完全采用法家的法制统治，建立健全法制管理，结果统治只维持了15年，道理很简单，因为秦始皇忽略企业文化管理统治的作用。制度是刚性的，企业文化管理是柔性的，“刚不可久，柔不可守”两者其实是相辅相成的。企业文化管理是水，组织是舟，水承载着舟、推动着舟向前进，一个组织如果没有水的承载，那就只能搁浅或者灭亡。

　企业和企业文化管理也是这样，企业文化管理是企业生存和发展中形成的，而企业文化管理又承载和推动企业向前发展，企业的组织构架是可以改变的，企业主体企业文化管理却基本不变，并且一直延续到未来。企业文化管理形成了企业的道德准则补充了企业制度制约的盲点，而企业文化管理对于思想的统一又有效地消除了人对于制度控制的抗性!企业文化管理就是企业管理的辅助工具。很多民营企业因为没有建立起健全的企业文化管理而导致内部矛盾重重而迅速分解消亡，没有水的承载，没有常青树的维持，3-5年的寿命其实就很正常了。

三、凝聚力

　企业文化管理是共同创造的，也是共同的价值的体验和认同，也就是共同的意志，每个人都是主人，这就使组织成员从思想上改变了自己的定位，从原来的被迫服从变为参与者、合伙者，从我和他变成了我们，事实上，从心理学上来分析，每个人都对控制有一种天生的抗性，谁都不愿意被控制，谁都想控制人，而企业文化管理建设恰恰做到了让所有组织成员感觉到是在自己的意愿下共同做一件事，并且是共同，是大家共同完成一件事，所以大家不但要主动还需要互相协助。

　另一方面，在企业文化管理的作用下，“事”变成了“事业”，于是大家在不同程度上放弃了短期利益的成见，把目标变成了“完成事业”而不是“个人追求”，马洛斯需求理论中温饱、健康、安全等利益性的需求都只是低层次的需求，价值认同才是高层次的需求，可见超越了浅层次利益的价值追求才是人类更高的追求。而在企业文化管理建设的作用下，每个组织成员都明白自己是在做一项对大家有意义的事情，佛教“普渡众生，往登极乐”。

　企业文化管理也是同样的道理，企业文化管理让企业内每个成员认识到自己是企业的主人，是大家在共同完成一项事业，是在追求崇高的目标奉献自己，是在与一群志同道合的人互相协助、共同完成，于是，企业形成强大的向心力，不但加强了现有员工的积极参与性，还可以吸引更多有智慧有抱负的人加盟到企业中来。

一、企业文化将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的企业宗旨和政策，使之能够明确地系统地传递到职业管理层，由职业管理层规范化地运作。建设独特的企业文化是知识经济时代企业管理的主题国家竞争力的强弱取决于该国财富创造过程的价值体系。美国人善于创造新概念、善于发明，是由于其崇尚科学、鼓励创新发明的文化。德国人基础建设做得好，工艺精细，是由于其工作精益求精的文化传统。日本人最会改善改良，是因为其钻研磨合的团队文化。

二、企业文化是财富创造的价值体系

1） 创业时期：企业做什么，怎么做和做成 什么样决定于创业者的价值观。

2）成长时期：企业的产品与服务的质量取决于员工带到工作场所的价值观。

3）文化之所以重要，是因为它影响员工的思维模式（心智模式），影响他们的行为，从而影响产品和服务的质量。

三、对人的管理实质是：对人的知识和价值观的管理，以价值共识创造效率，以知识共享创造财富。企业文化塑造缩短价值差距；整合价值冲突；求解价值两难。

四、高新技术、知识型企业的员工，一般80%以上从事的是知识工作，是知识工作者。知识工作者的管理难以用强制、命令的方式使其发挥潜在的创造力。知识型企业要靠文化、观念和气氛来管理。“得人心者得天下”，“士为知己者死”。

第一章 现代酒店产品的国际概念与管理要求

第1节 高消费产品与管理要求

第2节 高气氛产品与管理要求

第3节 高服务产品与管理要求

第4节 高职业化产品与管理要求

第5节 质量不稳定产品与管理要求

第二章 现代酒店服务的国际标准及具体要求

第1节 现代及对岸服务的国际标准

¨ 服务的态度标准

¨ 服务的行为语言标准

¨ 服务要满足宾客个性需要的标准

¨ 服务工作的指导方针

第2节 现代酒店服务的具体要求

¨ 大堂与总服务台区的要求

¨ 客房与卫生间的要求

¨ 餐厅、酒吧、会议及娱乐设施

¨ 公共区域的要求

¨ 酒店行政管理的指导方针

第三章 现代酒店的管理系统

第1节 现代酒店管理者的四种作用

第2节 现代酒店管理者得四重角色

第四章 主要工作与培训课程

第1节 现代酒店管理者的工作内容

¨ 资产管理

¨ 计划管理

¨ 组织管理

¨ 人事管理

¨ 督导管理

¨ 沟通管理

¨ 控制管理

¨ 协调管理

¨ 预算与财务管理

¨ 动力管理

¨ 经营管理

第2节 世界旅馆大王马里奥特先生的管理经验

第3节 瑞士诺桑旅馆学校酒店经理的培训课程

¨ 洛桑旅馆学校的历史与宗旨

¨ 优越的地理位置与设施

¨ 教育方法与教育精神

¨ 学习课程与教学目标

第五章 现代酒店设施设备的经理管理方法

第1节 宾客对现代酒店基本功能的要求

第2节 现代酒店功能对建筑与装修的要求

¨ 宾客对酒店建筑装修类型与风格的要求

¨ 宾客对酒店建筑装修等级的要求

¨ 宾客对酒店建筑装修规模的要求

第3节 我国酒店建筑装修的问题及纠正方法

¨ 大堂存在的问题与纠正方法

¨ 客房存在的问题与纠正方法

¨ 公共设施的布局要点

¨ 办公室的布局要点

第六章 现代酒店建造与经营的可行性分析方法

第1节 现代酒店兴建的程序与方法

¨ 制订酒店项目开发的两个重要文件

¨ 酒店管理公司在酒店兴建中的功能及主要工作

¨ 酒店工程项目管理公司在酒店兴建中的功能及主要工作

¨ 酒店项目技术设计部门的工作

¨ 酒店项目承建商的工作

第2节 可行性研究报告的主要内容与要求

第3节 酒店建造与经营的可行性分析案例

¨ 第一部分项目总说明

¨ 第二部分项目概况

¨ 第三部分投资环境研究

¨ 第四部分投资估计及其构成

¨ 第五部分可行性研究数据的预测和选定

¨ 第六部分项目经济效益的评价

¨ 第七部分可行性研究的结论

第4节 可行性分析中要避免出现的问题

¨ 忽略对竞争对手占有市场份额的分析

¨ 忽略对物价指数和劳动力成本的分析

¨ 忽略对现金流量因素与货币时间价值的分析

第七章 现代酒店的计划管理方法

第1节 代酒店计划制定的特点

第2节 现代酒店计划制定的要求

第八章 现代酒店的组织管理方法

第1节 有生命力与效率的酒店组织的标准

第2节 现代酒店的机构设置与职权分配

¨ 现代酒店组织机构图

¨ 现代酒店组织机构和岗位设置要适合经营任务的需要

¨ 现代酒店决策机构要适合管理能力和环境的需要

¨ 酒店授权技术

第3节 现代酒店组织管理的具体内容与方法

¨ 酒店的正式组织与非正式组织

¨ 对酒店非正式组织的识别

¨ 如何对待酒店的非正式组织

第九章 现代酒店的认识培训管理方法

第1节 现代酒店员工的配备与储备方法

¨ 酒店员工的配备方法

¨ 酒店员工的储备方法

第2节 现代酒店员工的培训管理方法

¨ 培训的内容

¨ 培训工作中的分工与合作

¨ 掌握培训工作的三要素

¨ 培训工作计划于实施的步骤与方法

第3节 现代酒店对员工的考核评估方法

¨ 岗位等级评估、工作实绩评估与工资等级评估三者关系

¨ 评估刚做岗位等级的方法

¨ 考核员工工作实绩的方法

第4节 现代酒店工资制度设计的原理与方法

¨ 功能性工资制度的设计原理

¨ 功能性工资制度的设计方法与内容

¨ 对其他收入形式的政策

第5节 员工流动率与缺勤率问题的解决方法

¨ 员工流动率的降低方法

¨ 员工缺勤率的预测与管理方法

¨ 选择合适员工的案例分析

第十章 现代酒店的督导方法

第1节 有效督导者的特点

第2节 有效督导者的权力

第3节 有效督导方式的选择

第4节 有效督导者的个性选择

第十一章 现代酒店的沟通管理方法

第1节 使沟通双方的参照系相重叠

第2节 对自上而下沟通的管理

第3节 鼓励平行的沟通

第4节 对自下而上沟通的管理

第5节 拥有健康的自我感觉与合适的沟通技术

第十二章 现代酒店的质量管理方法

第1节 遵循适合于适度的质量标准

第2节 推出宾客服务质量保证卡

第3节 确立现代酒店的质量意识

第4节 酒店日常的质量管理方法

第5节 全面质量管理的成功范例

¨ 当代的里茨——卡尔登旅馆公司

¨ 里茨——卡尔登旅馆公司全面质量管理的指导方针

¨ 里茨——卡尔登旅馆公司质量管理最重要的黄金标准

¨ 详细的计划管理

¨ 质量资料

¨ 质量管理的成果

¨ 全面质量管理的成功秘诀

第十三章 对员工冲突与宾客冲突的处理方法

第1节 对员工冲突的处理方法

第2节 对宾客冲突的处理方法

¨ 快速处理方法

¨ 绅士处理方法

¨ 酒店集团总部处理宾客来信投诉的方法

第3节 现代酒店的几率与惩戒管理

¨ 使纪律具有建设性

¨ 心理关系地位和管理者的管理方法

¨ 建设性惩戒的指导方针

第十四章 现代酒店预算与财务的管理方法

第1节 酒店日常经营的预算与财务管理方法

第2节 酒店内部控制的要求

¨ 树立正确的控制观念

¨ 明确职责

¨ 保持充分的书面记录

¨ 将相关事务的职责分开

¨ 说明检查核实工作的意义

¨ 经常变换员工的工作

¨ 运用机器来代替人操作

¨ 建立控制标准与分析报告制度

¨ 实施系统的监督和考查

第3节 采购控制与现金收支控制

¨ 采购的控制

¨ 现金收入的控制

¨ 现金支出的控制

第4节 防止被盗窃或欺骗的方法

¨ 运输中的问题

¨ 验收与储存中的问题

¨ 现金储备中的问题

¨ 应付账款和工资单方面的问题

¨ 食品和饮料销售部门中的问题

¨ 酒吧销售中的问题

¨ 总台的问题

第十五章 现代酒店的动力管理方法

第1节 满意与动力之间的关系式

第2节 层级性与综合性动力因素的选用

第3节 动力因素与非动力因素的识别与驾驭

第4节 动力轻度的调节与控制

¨ 动力强度的直接调节与控制

¨ 动力强度的直接调节与控制

第十六章 现代酒店的需求管理方法

第1节 酒店客源资料的搜集与分析方法

¨ 描绘出你顾客的特点

¨ 掌握目标客源需求要点与变动趋势

¨ 深入了解宾客意见

¨ 进行专项调查研究

第2节 不断把握世界需求的新潮流

第3节 对酒店不同需求状态的管理方法

第十七章 现代酒店市场细分与营销战略的选择方法

第1节 酒店市场的细分方法

第2节 酒店目标市场的选择

第3节 酒店目标市场营销战略的选择

第4节 酒店产品与宣传推销战略的选择

第十八章 现代酒店产品的管理方法

第1节 酒店核心产品、实际产品与附加产品的设计

第2节 掌握宾客选择一家酒店考虑的主要因素

¨ 宾客初次选择一家酒店考虑的因素

¨ 宾客再次选择一家酒店考虑的因素

¨ 宾客不再选择一家酒店考虑的因素

¨ 宾客对酒店各种设施、服务和用品重要性的看法

¨ 宾客对各种个人护理用品重要性的看法

¨ 宾客对各种肥皂品质重要性的看法

¨ 宾客对各种香波品质重要性的看法

¨ 宾客对用品商标重要性的看法

第3节 酒店产品营销的动态调整策略

¨ 对产品进行分类

¨ 对不同类型产品的调整与经营策略

¨ 酒店产品营销动态调整策略的成功经验

第十九章 现代酒店的价格决策方法

第1节 酒店价格制定的原理

第2节 五种市场成交价格的选用

第3节 利用宾客对商品价值的看法来定价

第4节 低价与高价策略的选用

第5节 酒店价目表设计的样本

第二十章 现代酒店国际营销的沟通技术

第1节 客服决策自我参照标志的障碍

第2节 对外语翻译的要求

第3节 对高个人关系文化与低个人关系文化类型的识别与对策

第4节 对商务活动的礼节和节奏的掌握

第5节 对单色时间观与多色时间观的识别与协调

第6节 如何对不同国家的人送礼

¨ 对日本人送礼的注意事项

¨ 对欧洲人送礼的注意事项

¨ 对美国人送礼的注意事项

¨ 对阿拉伯人送礼的注意事项

¨ 对拉丁美洲人送礼的注意事项

¨ 对中国人送礼的注意事项

第二十一章 主题活动与会议及奖励旅游的推销方法

第1节 主题活动的促销方法

第2节 会议与奖励旅游的促销方法

¨ 发现会议与奖励旅游市场的机会

¨ 认识不同会议市场的需求特点和推销重点

¨ 设计会议市场的推销资料

第二十二章 荣誉宾客奖励俱乐部的推销方法

第1节 国外旅馆荣誉宾客奖励俱乐部的发展趋势

第2节 国外旅馆荣誉宾客奖励俱乐部的具体做法

¨ 设计一份快速加入荣誉宾客奖励俱乐部的申请表

¨ 介绍荣誉宾客奖励俱乐部的具体规定与参加旅馆的地名录

¨ 制定奖励活动计划表及说明奖励活动注意事项

第3节 我国旅馆运用这一方法要注意的问题

第二十三章 会员制俱乐部的经营方法

第1节 酒店健身娱乐俱乐部的经营方法

¨ 设施服务与价格

¨ 健身娱乐俱乐部的规则

第2节 单独的会员制俱乐部的经营方法

¨ 单独的会员制俱乐部的特点与发展原因

¨ 维也纳城市俱乐部的经营情况

¨ 会员制俱乐部经营的一般方式

第3节 我国会员制俱乐部经营的案例分析

¨ 俱乐部会则的设计

¨ 会员入会注意事项及程序设计

¨ 会员与一般客人收费表的设计

¨ 其他优惠的创造与提供

第二十四章 涉外商务楼的经营管理方法

第1节 涉外商务楼的主要服务与经营部门

¨ 商务楼总服务台的工作

¨ 公寓房总服务台的工作

¨ 营业部门或销售部门的工作

第2节 涉外商务楼的经营与服务

¨ 涉外商务楼的经营策略

¨ 涉外商务楼的服务要求

第二十五章 现代酒店管理合同的谈判技术与案例分析

第1节 现代酒店管理合同的谈判技术

¨ 认识酒店管理合同中的风险因素

¨ 掌握决定酒店管理合同谈判双方力量大小的因素

¨ 增加酒店管理者风险与动力的方法

¨ 酒店管理费用计算方式的选择

¨ 酒店管理合同的期限、终止与续订策略

¨ 对酒店管理者经营实绩的要求

¨ 对及对岸管理者预算与支出的制约

¨ 管理合同发生争议时的解决程序

第2节 现代酒店管理合同的案例分析

¨ 现代酒店管理合同的样本

¨ 现代酒店管理合同签订与履行中存在的问题

第二十六章 新的经营形式的运用方法

第1节 利用外资形式的选择

¨ 外商独资旅游企业或酒店的选择

¨ 中外合资旅游企业或酒店的选择

¨ 中外合作经营旅游企业或酒店的选择

¨ 补偿贸易形式的选择

¨ 购买技术许可证与技术服务形式的选择

第2节 实行承包责任制的方法

¨ 确定承包形式

¨ 确定发包人和承包人

¨ 确定承包基数与超收分成比例

¨ 确定承包期限

¨ 确立承包层次与承包指标在各层次的分解方法

¨ 确定承包者的收入

¨ 确定固定资产价值

第3节 实行租赁制的方法

¨ 确定出租人和承租人

¨ 确定租金

¨ 确定承租人的收入

¨ 确定租赁期间承租人投资设备的产权及其收益分配

¨ 租赁合同的终止或解除

¨ 确定租赁期限

第4节 实行拆账工资制的方法

¨ 初结利润核算方法

¨ 运用初结利润方法的案例

¨ 初结利润与收支控制

¨ 初结利润核算的作用

现代酒店管理经典

作者 何建民/著

出版社 辽宁科学技术出版社,1996

页数 277页

价格 ￥28

主题词 饮食业,酒店-经济管理

目录

第一章 现代酒店产品的国际概念与管理要求

第1节 高消费产品与管理要求

第2节 高气氛产品与管理要求

第3节 高服务产品与管理要求

第4节 高职业化产品与管理要求

第5节 质量不稳定产品与管理要求

第二章 现代酒店服务的国际标准及具体要求

第1节 现代及对岸服务的国际标准

¨ 服务的态度标准

¨ 服务的行为语言标准

¨ 服务要满足宾客个性需要的标准

¨ 服务工作的指导方针

第2节 现代酒店服务的具体要求

¨ 大堂与总服务台区的要求

¨ 客房与卫生间的要求

¨ 餐厅、酒吧、会议及娱乐设施

¨ 公共区域的要求

¨ 酒店行政管理的指导方针

第三章 现代酒店的管理系统

第1节 现代酒店管理者的四种作用

第2节 现代酒店管理者得四重角色

第四章 主要工作与培训课程

第1节 现代酒店管理者的工作内容

¨ 资产管理

¨ 计划管理

¨ 组织管理

¨ 人事管理

¨ 督导管理

¨ 沟通管理

¨ 控制管理

¨ 协调管理

¨ 预算与财务管理

¨ 动力管理

¨ 经营管理

第2节 世界旅馆大王马里奥特先生的管理经验

第3节 瑞士诺桑旅馆学校酒店经理的培训课程

¨ 洛桑旅馆学校的历史与宗旨

¨ 优越的地理位置与设施

¨ 教育方法与教育精神

¨ 学习课程与教学目标

第五章 现代酒店设施设备的经理管理方法

第1节 宾客对现代酒店基本功能的要求

第2节 现代酒店功能对建筑与装修的要求

¨ 宾客对酒店建筑装修类型与风格的要求

¨ 宾客对酒店建筑装修等级的要求

¨ 宾客对酒店建筑装修规模的要求

第3节 我国酒店建筑装修的问题及纠正方法

¨ 大堂存在的问题与纠正方法

¨ 客房存在的问题与纠正方法

¨ 公共设施的布局要点

¨ 办公室的布局要点

第六章 现代酒店建造与经营的可行性分析方法

第1节 现代酒店兴建的程序与方法

¨ 制订酒店项目开发的两个重要文件

¨ 酒店管理公司在酒店兴建中的功能及主要工作

¨ 酒店工程项目管理公司在酒店兴建中的功能及主要工作

¨ 酒店项目技术设计部门的工作

¨ 酒店项目承建商的工作

第2节 可行性研究报告的主要内容与要求

第3节 酒店建造与经营的可行性分析案例

¨ 第一部分项目总说明

¨ 第二部分项目概况

¨ 第三部分投资环境研究

¨ 第四部分投资估计及其构成

¨ 第五部分可行性研究数据的预测和选定

¨ 第六部分项目经济效益的评价

¨ 第七部分可行性研究的结论

第4节 可行性分析中要避免出现的问题

¨ 忽略对竞争对手占有市场份额的分析

¨ 忽略对物价指数和劳动力成本的分析

¨ 忽略对现金流量因素与货币时间价值的分析

第七章 现代酒店的计划管理方法

第1节 代酒店计划制定的特点

第2节 现代酒店计划制定的要求

第八章 现代酒店的组织管理方法

第1节 有生命力与效率的酒店组织的标准

第2节 现代酒店的机构设置与职权分配

¨ 现代酒店组织机构图

¨ 现代酒店组织机构和岗位设置要适合经营任务的需要

¨ 现代酒店决策机构要适合管理能力和环境的需要

¨ 酒店授权技术

第3节 现代酒店组织管理的具体内容与方法

¨ 酒店的正式组织与非正式组织

¨ 对酒店非正式组织的识别

¨ 如何对待酒店的非正式组织

第九章 现代酒店的认识培训管理方法

第1节 现代酒店员工的配备与储备方法

¨ 酒店员工的配备方法

¨ 酒店员工的储备方法

第2节 现代酒店员工的培训管理方法

¨ 培训的内容

¨ 培训工作中的分工与合作

¨ 掌握培训工作的三要素

¨ 培训工作计划于实施的步骤与方法

第3节 现代酒店对员工的考核评估方法

¨ 岗位等级评估、工作实绩评估与工资等级评估三者关系

¨ 评估刚做岗位等级的方法

¨ 考核员工工作实绩的方法

第4节 现代酒店工资制度设计的原理与方法

¨ 功能性工资制度的设计原理

¨ 功能性工资制度的设计方法与内容

¨ 对其他收入形式的政策

第5节 员工流动率与缺勤率问题的解决方法

¨ 员工流动率的降低方法

¨ 员工缺勤率的预测与管理方法

¨ 选择合适员工的案例分析

第十章 现代酒店的督导方法

第1节 有效督导者的特点

第2节 有效督导者的权力

第3节 有效督导方式的选择

第4节 有效督导者的个性选择

第十一章 现代酒店的沟通管理方法

第1节 使沟通双方的参照系相重叠

第2节 对自上而下沟通的管理

第3节 鼓励平行的沟通

第4节 对自下而上沟通的管理

第5节 拥有健康的自我感觉与合适的沟通技术

第十二章 现代酒店的质量管理方法

第1节 遵循适合于适度的质量标准

第2节 推出宾客服务质量保证卡

第3节 确立现代酒店的质量意识

第4节 酒店日常的质量管理方法

第5节 全面质量管理的成功范例

¨ 当代的里茨——卡尔登旅馆公司

¨ 里茨——卡尔登旅馆公司全面质量管理的指导方针

¨ 里茨——卡尔登旅馆公司质量管理最重要的黄金标准

¨ 详细的计划管理

¨ 质量资料

¨ 质量管理的成果

¨ 全面质量管理的成功秘诀

第十三章 对员工冲突与宾客冲突的处理方法

第1节 对员工冲突的处理方法

第2节 对宾客冲突的处理方法

¨ 快速处理方法

¨ 绅士处理方法

¨ 酒店集团总部处理宾客来信投诉的方法

第3节 现代酒店的几率与惩戒管理

¨ 使纪律具有建设性

¨ 心理关系地位和管理者的管理方法

¨ 建设性惩戒的指导方针

第十四章 现代酒店预算与财务的管理方法

第1节 酒店日常经营的预算与财务管理方法

第2节 酒店内部控制的要求

¨ 树立正确的控制观念

¨ 明确职责

¨ 保持充分的书面记录

¨ 将相关事务的职责分开

¨ 说明检查核实工作的意义

¨ 经常变换员工的工作

¨ 运用机器来代替人操作

¨ 建立控制标准与分析报告制度

¨ 实施系统的监督和考查

第3节 采购控制与现金收支控制

¨ 采购的控制

¨ 现金收入的控制

¨ 现金支出的控制

第4节 防止被盗窃或欺骗的方法

¨ 运输中的问题

¨ 验收与储存中的问题

¨ 现金储备中的问题

¨ 应付账款和工资单方面的问题

¨ 食品和饮料销售部门中的问题

¨ 酒吧销售中的问题

¨ 总台的问题

第十五章 现代酒店的动力管理方法

第1节 满意与动力之间的关系式

第2节 层级性与综合性动力因素的选用

第3节 动力因素与非动力因素的识别与驾驭

第4节 动力轻度的调节与控制

¨ 动力强度的直接调节与控制

¨ 动力强度的直接调节与控制

第十六章 现代酒店的需求管理方法

第1节 酒店客源资料的搜集与分析方法

¨ 描绘出你顾客的特点

¨ 掌握目标客源需求要点与变动趋势

¨ 深入了解宾客意见

¨ 进行专项调查研究

第2节 不断把握世界需求的新潮流

第3节 对酒店不同需求状态的管理方法

第十七章 现代酒店市场细分与营销战略的选择方法

第1节 酒店市场的细分方法

第2节 酒店目标市场的选择

第3节 酒店目标市场营销战略的选择

第4节 酒店产品与宣传推销战略的选择

第十八章 现代酒店产品的管理方法

第1节 酒店核心产品、实际产品与附加产品的设计

第2节 掌握宾客选择一家酒店考虑的主要因素

¨ 宾客初次选择一家酒店考虑的因素

¨ 宾客再次选择一家酒店考虑的因素

¨ 宾客不再选择一家酒店考虑的因素

¨ 宾客对酒店各种设施、服务和用品重要性的看法

¨ 宾客对各种个人护理用品重要性的看法

¨ 宾客对各种肥皂品质重要性的看法

¨ 宾客对各种香波品质重要性的看法

¨ 宾客对用品商标重要性的看法

第3节 酒店产品营销的动态调整策略

¨ 对产品进行分类

¨ 对不同类型产品的调整与经营策略

¨ 酒店产品营销动态调整策略的成功经验

第十九章 现代酒店的价格决策方法

第1节 酒店价格制定的原理

第2节 五种市场成交价格的选用

第3节 利用宾客对商品价值的看法来定价

第4节 低价与高价策略的选用

第5节 酒店价目表设计的样本

第二十章 现代酒店国际营销的沟通技术

第1节 客服决策自我参照标志的障碍

第2节 对外语翻译的要求

第3节 对高个人关系文化与低个人关系文化类型的识别与对策

第4节 对商务活动的礼节和节奏的掌握

第5节 对单色时间观与多色时间观的识别与协调

第6节 如何对不同国家的人送礼

¨ 对日本人送礼的注意事项

¨ 对欧洲人送礼的注意事项

¨ 对美国人送礼的注意事项

¨ 对阿拉伯人送礼的注意事项

¨ 对拉丁美洲人送礼的注意事项

¨ 对中国人送礼的注意事项

第二十一章 主题活动与会议及奖励旅游的推销方法

第1节 主题活动的促销方法

第2节 会议与奖励旅游的促销方法

¨ 发现会议与奖励旅游市场的机会

¨ 认识不同会议市场的需求特点和推销重点

¨ 设计会议市场的推销资料

第二十二章 荣誉宾客奖励俱乐部的推销方法

第1节 国外旅馆荣誉宾客奖励俱乐部的发展趋势

第2节 国外旅馆荣誉宾客奖励俱乐部的具体做法

¨ 设计一份快速加入荣誉宾客奖励俱乐部的申请表

¨ 介绍荣誉宾客奖励俱乐部的具体规定与参加旅馆的地名录

¨ 制定奖励活动计划表及说明奖励活动注意事项

第3节 我国旅馆运用这一方法要注意的问题

第二十三章 会员制俱乐部的经营方法

第1节 酒店健身娱乐俱乐部的经营方法

¨ 设施服务与价格

¨ 健身娱乐俱乐部的规则

第2节 单独的会员制俱乐部的经营方法

¨ 单独的会员制俱乐部的特点与发展原因

¨ 维也纳城市俱乐部的经营情况

¨ 会员制俱乐部经营的一般方式

第3节 我国会员制俱乐部经营的案例分析

¨ 俱乐部会则的设计

¨ 会员入会注意事项及程序设计

¨ 会员与一般客人收费表的设计

¨ 其他优惠的创造与提供

第二十四章 涉外商务楼的经营管理方法

第1节 涉外商务楼的主要服务与经营部门

¨ 商务楼总服务台的工作

¨ 公寓房总服务台的工作

¨ 营业部门或销售部门的工作

第2节 涉外商务楼的经营与服务

¨ 涉外商务楼的经营策略

¨ 涉外商务楼的服务要求

第二十五章 现代酒店管理合同的谈判技术与案例分析

第1节 现代酒店管理合同的谈判技术

¨ 认识酒店管理合同中的风险因素

¨ 掌握决定酒店管理合同谈判双方力量大小的因素

¨ 增加酒店管理者风险与动力的方法

¨ 酒店管理费用计算方式的选择

¨ 酒店管理合同的期限、终止与续订策略

¨ 对酒店管理者经营实绩的要求

¨ 对及对岸管理者预算与支出的制约

¨ 管理合同发生争议时的解决程序

第2节 现代酒店管理合同的案例分析

¨ 现代酒店管理合同的样本

¨ 现代酒店管理合同签订与履行中存在的问题

第二十六章 新的经营形式的运用方法

第1节 利用外资形式的选择

¨ 外商独资旅游企业或酒店的选择

¨ 中外合资旅游企业或酒店的选择

¨ 中外合作经营旅游企业或酒店的选择

¨ 补偿贸易形式的选择

¨ 购买技术许可证与技术服务形式的选择

第2节 实行承包责任制的方法

¨ 确定承包形式

¨ 确定发包人和承包人

¨ 确定承包基数与超收分成比例

¨ 确定承包期限

¨ 确立承包层次与承包指标在各层次的分解方法

¨ 确定承包者的收入

¨ 确定固定资产价值

第3节 实行租赁制的方法

¨ 确定出租人和承租人

¨ 确定租金

¨ 确定承租人的收入

¨ 确定租赁期间承租人投资设备的产权及其收益分配

¨ 租赁合同的终止或解除

¨ 确定租赁期限

第4节 实行拆账工资制的方法

¨ 初结利润核算方法

¨ 运用初结利润方法的案例

¨ 初结利润与收支控制

¨ 初结利润核算的作用

　　[摘 要] 学校文化管理是整合利用学校的人力和物力资源，从而实现学生主体的价值及全面发展，同时促进教师主体行为的提升。学校的文化管理讲究策略：一是建立归属感，营造员工的“精神家园”；二是引领“集体语”，提升群体的“精神境界”；三是培育团队精神，创建高层次文化群体；四是整合学校管理中积极的价值观念。怎样构建学校文化？一是构建师生的文化圣园；二是构建教师的精神家园；三是构建学生的童年乐园；四是构建师生的生态公园。

[关键词] 学校；文化管理；实践；思考

[中图分类号] G471 [文献标识码]A [文章编号] 1672-1128（2008）09-0048-03

管理是一门学问，也是一门艺术。在实践中，有的校长喜欢用制度管理学校，有的校长凭借个人的人格魅力管理学校，有的校长则用人文关怀管理学校。也有不少校长认为，好的管理是制度管理和人文管理的有机结合。笔者认为，最好的管理应该是用文化管理学校。

一、学校文化管理的涵义

上海建平中学校长程红兵认为，科学管理、民主决策、人文关怀是学校今后发展的依托。实际上，科学管理、民主决策和人文关怀就是学校文化的重要组成部分。教育部校长培训中心主任陈玉琨教授认为，学校校长、学校制度与校园文化建设是学校发展的三个关键因素。

学校文化管理与其说是一种管理，不如说是一种期望，一种无声的要求，或者说是一种境界。它侧重于体察师生的内心，最大限度地调动每个人的激情，使学校真正成为每个师生的精神家园。这需要管理者在精神、情感以及个人发展上对每一个师生予以关怀。通过具体的管理策略引导教职员工提高思想水平，促使每一个人能够自觉地完善自己，不断超越自己。

学校文化管理的主体是学校的教师和学生，通过学校的文化力和文化的组织手段，整合利用学校的人力和物力资源，从而实现学生主体的价值创生和全面发展，同时促进教师主体行为的提升。学校文化管理不仅是一种管理思想，更是一种实践模式。

二、学校文化管理的基础

学校文化管理离不开传统文化，笔者认为，对传统文化要做到“扬弃、整合、创新”并存。

1对传统文化的扬弃。 随着时代的发展，学校文化内涵中必然含有一些受时间限制的因素。如果不加以发展，不加以吸收提炼，那么，保守、陈旧的东西就可能制约学校的进一步发展。因而，科学地分析学校的文化内涵，汲取学校传统文化的精华，并融入时代的成分是学校文化传承面临的第一个挑战。

2对传统文化的整合。 不可否认，许多学校虽然经过了长时间的发展，但尚未形成自己的学校文化体系，或是学校文化还停留在描述层面，未能深入人心，产生功效。如何将文化的碎片整合为文化的整体并付诸实践，是学校文化传承面临的第二个挑战。一所学校的校园文化建设，无论是从目标、时间和空间的维度，还是从内容和形式来看，都需要有一个整体的、系统的结构。在整合的过程中可以适当借鉴其他学校的学校文化，但切忌重复别人，异化本校的文化内涵。

3对传统文化的创新。 学校文化建设不应该仅停留在“传承文明”的层面上，还要履行传播和创新的使命。许多学校已经走到了常规发展的高原期，很难在常规发展的道路上有所突破。如何才能使学校得以长足发展，走上超常规的发展轨道呢？显然，在传统文化基础上的实践创新是一条必由之路。这是学校文化传承面临的第三个挑战。以张謇创办的江苏省南通市第一所师范附小为例。建校伊始，学校确立了“爱日、爱群、爱亲、爱己”的校训，进而发展到后来“发展儿童个性，养成自学习惯，增进生活知能，适应社会需要”的教学目标，再到现在“个性、自动、生活、社会”四大教学原则的确立，经过了三次创新发展，这一深厚的文化底蕴才得以积淀。

三、学校文化管理的策略

学校的文化管理就是一种管理艺术，同样要讲究策略。

1建立归属感，营造员工的“精神家园”。 学校要有骄人的业绩，首先要让员工“感觉良好”，视学校为自己的家，视自己为“大家庭”的一员。唯有如此，这个组织才有吸引力，才能留住人才，充分激发他们的积极性和创造性。学校要尊重每个师生员工的个性，其个体之间也要认同彼此的个性价值，然后在认同的基础上进一步发展其个性，这两个方面就构成了尊重的内容。学校要营造积极对话的精神平台。建立了对话关系，员工之间、管理者与员工之间就可以进行自由平等的心灵交流，从而实现价值认同和境界提升，并营造了一个融洽关爱的心灵空间。

2引领“集体语”，提升群体的“精神境界”。 集体语就是集体存在状况的表达，每个组织都要有自己的集体语，但集体语不是都能表达出来的，因为不是每个集体都拥有自己的话语权。强制型的组织中话语权掌握在权力者手中，集体语被权力话语所替代，集体处于失语状态。民主型组织拥有自己的话语权，因此也就拥有自己的话语，可见，话语权是一个组织民主状况的表达。

透过集体语可以看到一个集体的精神世界，引领了集体语也就引领了集体文化的走向。引领学校组织的文化走向，就可以引领学校员工不断提升境界。在学校的文化管理中，集体语还引领着组织评价，也代表一种价值取向。

3培育团队精神，创建高层次文化群体。 提升学校群体的精神境界，必须建立在一个能够不断自我更新的组织基础上，把学校群体发展成为一个学习型组织。学习型组织强调，面对当今迅速变革的环境要学会不断去适应。在其组织发展目标中，把成员的发展作为最重要内容。培育高层次文化群体的落脚点是提高员工的重大决策参与能力。学校组织和其他组织一样，其组织成员的高素质主要是指具有很强的行动能力。因为信仰、理想、价值观、文化素质等最终要落脚到参与决策上，学校的员工群体有了参与决策意识及参与决策能力，就表明他们有了民主意识、权利意识、主动意识和责任意识，这就是最大的提高。

创新精神也是团队精神的重要组成部分。团队的发展动力离不开创新精神的培育，从学校管理的角度来看，学校的发展过程就是一个不断创新的过程。学校组织的创新主要包括学术创新、教育教学创新、管理创新、体制创新等。教学与科研是学校的核心工作，学术创新和教育教学创新是学校工作的生命线，任何有发展力的学校组织都必须具有创新精神。管理创新和体制创新则是学术创新与教育教学创新的前提和保证。

4整合学校管理中积极的价值观念。 学校价值观是一种以学校为主体的价值观念，是学校对自己办学水平、办学成果、办学目标的主体性评价及其发展性的定位，是学校长期办学经验的升华，是学校教育理性的凝聚，是学校教育功能的综合表达，是学校文化的核心，是学校终极目标的追求。个人价值观是构成学校价值观的基本层次。群体价值观是构成学校价值观的中观层次。学校价值观应该是两者的统一。

四、学校文化管理的思考

一所学校真正需要的是什么？一个校长应该给学校留下些什么？多少年以后师生记忆中留下的是什么？若干年后学校生长出的是什么？――文化！如何构建学校文化？

1构建师生的文化圣园。 一所学校要成为名校，首先，要有自己的办学目标，“思路决定出路”，“起点决定终点”，“站得高才能望得远”……其次，要有学校的发展规划，包括近期（一年）规划、短期（三五年）规划、中期（一二十年）规划、长期（百年）规划等。再次，学校文化要有主题精神，包括校训、校风、学风、班风等。“一训三风”不能纸上谈兵，要加强学习、渗透，落实在行动上。最后，要有全面的学校文化，包括环境文化、制度文化、行为文化、物质文化、精神文化等。

2构建教师的精神家园。 许多学校是先谈精神，再谈物质。专家的观点恰恰相反，认为应先谈物质，再谈精神。当物质与精神同步增长时，强调精神，淡化物质，最后到只谈精神，不谈物质。比如，一些名校的做法就值得我们学习。一是物质铺垫：每月一次水果；中秋的月饼，端午的粽子，重阳的登高，冬至的汤圆；课时津贴，每月人均200元；家属聚餐，教师聚餐；年级组长、骨干教师考察，骨干津贴，行政津贴；给教师过生日；每学期公休两天，明确节假日；早餐一袋牛奶，下午给老师送一个水果等。物质分配尤其能够体现学校的思想观念与师生的整体道德水准。二是精神引领：校园主题精神讨论，师资梯队的建设，每周四下午的工会活动，师德文化的构建，知心奶奶进校园，幸福手拉手等。三是制度激励：教职工章程，教职工奖励办法，科研、教研奖励条例，办公室美化制度等。

3构建学生的童年乐园。 让孩子在学校找回自己快乐的童年。比如，阅读月、体育月、节日的活动，德育的常规化，灯长、门长制度，绿化包干制度，卫生免检制度，红领巾监督岗，建设食堂文化、教室文化等个性化的措施。在学生管理中推行“三自”管理机制，以加速学生素质的提升。“三自”管理，一是自我激励，通过成长记录袋制度，帮助学生完成阶段目标评估与考核，让每一个学生都能够体会进步，感受发展，激发热情。二是自我约束，通过主题班会、班级活动以及其他途径的相互交流，促进学生提高反思能力，形成自我反思、自律自主的发展态势。三是自主建设，在学校特色创建过程中，学生个体能够发扬个性，自主建设与发展，形成百花争艳的发展格局。

4构建师生的生态公园。 一所学校要想成为名校，必须构建学校的个性风采，成为师生的生态公园。“规划规划，纸上画画，墙上挂挂，领导夸夸”是不可取的。再看看一些名校的做法，如南通中学用铜色制作一个篆书的校徽，与其悠久的历史相吻合，古色古香，一脉相承。南通师范一附小精心打造了校园十六景，如重修“思源井”并题写井铭，警示后人饮水思源；“天行健”钟声悠悠，激励师生自强不息等，这里的每一景、每一物均记录着一附小的一段历史，一段人文佳话，一附小百年的人文精神体现在系列的景点之中。

学校应该构建科学的办公文化、区域文化、环境文化等校园文化。首先，完善制度文化的建构，以保障管理的规范有序。其次，丰富精神文化的内涵，以达到学校与个人目标的统一，强调三个意识，即责任意识、传承意识、吸纳意识。再次，加强环境文化的建设，优化学校的整体环境，使师生有优美的学习、生活环境。

学校文化是学校发展进程中稳定的核心驱动力。管理文化包括学校精神文化、组织文化、制度文化等，是学校文化的灵魂。学校管理文化要遵循教育与管理规律，顺应时代发展，凸显办学个性，体现学校特色。依笔者之见，学校文化管理应放大“文化”的力量：以精神文化来引导人，以环境文化熏陶人，以制度文化激励人，以行为文化培养人。

作者系江苏省盐城市迎宾路小学副校长

（责任编辑 王永丽）

　　管理性企业文化是指的是企业在处理对内管理过程的各种关系中所形成的价值观和方法论。下面我带你了解管理性企业文化的内容。

　管理性企业文化的内容

1责任、权利和利益的有效结合

责权利的有效结合是经济活动的内在原则。只有在责权利有效结合的条件下，经济活动的主体才能既有积极性，又能自我约束。否则，只有责任而没有权利和利益，就使经济主体缺乏活力;而只有权利和利益而没有责任，经济主体就没有约束，会损害其它经济主体的利益。正是因为这样，责权利的有效结合不仅在管理制度中要体现出来，而且还要作为价值观念，即管理性企业文化体现出来。企业管理性企业文化的重要内容，就是人们在观念上的责权利相结合。

任何一个企业都有一定的组织机构，组织机构是企业管理性企业文化的载体。企业的组织机构是否适应生产经营和管理的需要，不仅反映出不同的管理性企业文化，还直接影响企业管理的成效。那么，组织机构究竟要解决什么核心问题呢现代管理制度认为，组织机构要解决的核心问题就是责权利三者的匹配问题。企业只有做到责权利的对等匹配，企业才能高效地运行。而且，这种责权利的对等，必须体现在企业的每一个工作岗位和每一道工序上，并且作为价值观念支配每一个人。

2生产要素功能最大化发挥和生产要素功能最小化消耗的有效结合

企业的效率主要表现在企业的管理是否最大化地发挥了生产要素的功能，以及是否最小化地消耗了生产要素的功能两个方面。这两个方面在本质上是相同的，都是尽量增加产品并减少成本，只是其前提不同。生产要素功能的最大化发挥和生产要素功能的最小化消耗之间对比后的差异，就是度量企业效益的重要指标。企业是否能充分利用生产要素和最小消耗生产要素，不仅是企业生产经营的重要问题，也是管理性企业文化的重要表现形式。

增加产品减少成本，是每个企业都知道的道理，但是真正在每个员工中树立这一意识，并把这一原则落实到生产经营的每个环节却并不那么容易。这一点上日本企业做得比较成功。他们从美国进口设备，用同样的设备往往可以生产出超过美国的产品。日本的产品，往往以性能优越、价格便宜而著称。这主要是由于日本企业的员工，尤其是现场生产人员增加产量和节约成本的意识非常强烈，经常开动脑筋对生产设施加以改进的缘故。

3企业风险与企业风险自然人化的有效结合

任何企业的经营，都要面临许多的不确定性，这种不确定性构成了企业的风险，其中以市场风险最为重要。那么，企业需要通过什么样的方式来降低风险呢这是企业管理中经常要解决的问题，也是管理性企业文化要解决的重要问题。管理性企业文化在某种程度上讲，是一种风险价值的约束和激励。

现代管理理论指出，要降低企业的风险，首先要避免企业出现经营决策失误，然后最好的方式就是充分发挥企业员工的能力。通过充分发挥员工的能力，变企业被动地抵御风险为主动地抗击风险，这样企业抗风险的能力才会得到显著的提高。而要充分发挥企业员工的能力，最好的办法是将企业风险自然量化到企业每一个员工身上，使每个人都感到企业风险就是自己的风险，随时受到风险的约束和激励。

将企业风险自然人化，就是使每个员工都感到风险的压力，而且这种风险意识深入到每个人的脑海中，作为风险意识而长期存在。将企业风险与员工个人风险内在地结合在一起，其结果必然使人们产生巨大的压力和动力，为了规避自身风险而努力工作。每个人都化解了自己的风险，那么，企业风险也就最大化地被化解了。

4管理制度与人本主义的有效结合

不同国家的企业，由于社会文化背景的不同，在管理性企业文化方面也存在着一些差异。比如，英美国家的企业比较强"理性"管理，注重 规章制度 、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等作用，而东亚的企业则更强调"人性"的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。也就是说，在是以理性为本、还是以情感为本，以物为本、还是以人为本的问题上，英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照，从而形成了两种不同的企业管理模式。那么，对于以管理制度为本和以人为本的管理，究竟哪一个更适合我国现代经济发展的要求呢这是企业选择管理模式时需要考虑的问题，更是管理性企业文化所要解决的重要问题。

我国企业的实践表明，只有将管理制度与人本主义有效地结合起来，企业才能获得成功。这是因为：第一，企业的管理离不开科学的管理制度。企业的管理制度是企业为达到组织目标而在生产管理实践活动中制订的各项规定和条例，包括企业的人事制度、作业管理制度、财务制度、民主监督制度等，显然，企业的管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为企业员工的行为规范，能使员工个人的活动得以合理地进行，同时又成为维护职工共同利益的一种强制性手段。因此，企业的各项管理制度，是企业进行正常的生产经营管理所必需的，是一种强有力的保证。第二，企业中最活跃的因素是人，离开了人的企业是不可能存在的，人是企业最重要的资源，也是管理的主要对象。因此，要管理好企业，首先要把人管理好，即以人为本。在企业内部，以人为本的核心就是如何看待企业员工的权利和需要的问题。只有充分调动企业员工的积极性，让其充分发挥好应有的权利，并较好地满足职工不同层次的需要，企业管理才能把人管好。由以上两个方面看出，管理制度和以人为本对于企业来讲都是重要的，不可偏废，只有将管理制度与人本主以有效地结合起来，企业才能获得成功。

5员工自我约束和外在制度约束的有效结合

如上所述，人是企业最重要的资源。因此，如何管理好人不是企业管理人员的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取强迫式的管理、还是放任自流的管理呢这是企业管理面临的最棘手的问题。

美国著名管理学家麦格雷戈提出的X-Y理论，很大程度上为解决上述问题提供了必要的理论指导。X-Y理论包括两个方面的意思，即X理论和Y理论。X理论认为，多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切;对多数人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，认为：一般人并不天生厌恶工作;多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能;控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一方法，还可以通过满足员工的不同层次的需要，使个人和组织的目标融合一致。

按照上述X-Y理论，可以看出，对于满足X理论的人来说，显然管理制度多一些、细一些、严一些更好，他们只有在较强的外在制度约束下，才能工作得更好。对于满足Y理论的人来说，情况则恰好相反，他们具有较强的自我约束能力，外在管理制度过多、过严反倒束缚了他们工作的积极性。那么，在实际工作中究竟是X理论还是Y理论更贴近企业管理的现状呢对此，我国企业的管理实践表明，几乎没有一个企业是单纯地符合X理论，或单纯地符合Y理论，人们的表现往往居于X理论和Y理论之间。因此，在企业的管理中，应强调员工自我约束与外在制度约束的有效结合。

　体制性企业文化内容

1自我主体性与忠诚观念的有效结合

在企业中，忠诚观念是必要的。企业作为一个人的群体，它的各项任务和目标的实现，都有赖于企业中的每一个人的努力和奉献。如果企业凝聚力很低，职工对企业漠不关心，甚至连队伍都不稳定，就很难期望有较高的效率。但是，对企业仅有忠诚是不够的。在我国的企业中，在从建国初期直至90年代以前的很长时期之内，职工和企业的关系都是相当稳定的，职工从进入厂门的那一刻起，他的生老病死以至子女等几乎所有的问题都由企业包了下来，而职工也把企业视为自己的终身依靠。这种体制在其初期一度是有效的，但后来弊端就显了出来，除去体制本身的因素不谈，从企业文化的角度来看，与该体制在思想上扼杀了职工的自我主体性不无关系。

我们以往总是把职工视作企业的"螺丝钉"，安在哪里就在哪里发挥作用，而毫不考虑职工个人的感受。改革开放以来，人们开始意识到自身的价值，人的个性开始张扬，开始追求自身的满足和自我目标的实现。不尊重职工的自我主体性，就不能激发他们的工作热情，甚至职工对企业的忠诚也会遭到损害，优秀员工会跳槽或从事第二职业，对于本职不能尽心尽力。

必须将职工的自我主体性与忠诚观念统一起来。这包括两个层次：一是企业仅仅是职工业务上的组织者和领导者，并没有权利去干涉和包办职工的一切，必须尊重职工的人格、信仰、观念等;二是不能将职工仅仅看作生产要素和管理对象，必须充分尊重他们自己的意愿，关心他们的发展和提高。培育人才是关心人的根本。对于职工来说，爱本职是爱企业的前提，热爱本职，职工才能达到对企业的忠诚，实现自我主体性与忠诚观念的统一。在自我主体性与忠诚观念相一致的情况下，职工的聪明才智可以得到充分的发挥，企业的效率也会得到不断的提高。我们经常羡慕日本企业的职工肯为企业着想，不断提出生产经营的各种合理化建议，其实这正是其自我主体性与忠诚观念有效结合的结果。

2自我独创能力与协作性团队精神的有效结合

社会化生产的最本质特征是分工协作，企业进行的是一个庞大的、复杂的系统工程，必须将之切割成多个部分，这些小的部分可能由个人独立来完成，也可能由人的较小群体合作来完成，部分与部分之间也要协作和配合。因此，各司其责、独当一面的能力与相互协作、共同努力的团队精神在企业中都是需要的，二者从来没有偏废过。但是，不同类型的企业有着不同的侧重。

人们通常把典型的美国企业称为"A模式"，而把典型的日本企业称作"J模式"。A模式强调专业化，每个员工仅负责一门业务，完成上级下达的可衡量的指标和任务即可，其它方面的的业务与己无关;个人对自己的工作负完全的责任，因此需要他们发挥个人能力，独创性地解决生产中的问题。J模式强调协调与合作，在日本没有一个单独的个人对某件特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任，几乎所有的工作都需要大家齐心协力去共同完成。

我们国家的企业在借鉴这些先进经验的时候不能照搬，因为不同的模式都是与不同的社会文化和心理状态相对应的，在我国搞A模式说不定会搞成山头主义，搞 J模式则可能造成责任推诿，人人负责而又无人负责。必须将两者结合起来。威廉大内提出的"Z理论"是值得我们借鉴的。Z理论之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主张将日本和美国的成功经验相互融合，它试图通过培养员工之间的信任、微妙性和亲密性来促进每个人的努力彼此协调起来产生最高的效率。

3利益最大化目标与艰苦创业精神的有效结合

我们的传统观念在这一点上是有误解的，认为两者是排斥的，讲利益最大化就不能讲艰苦创业精神，讲艰苦创业精神就不能讲利益最大化，或者认为讲利益最大化是资本主义企业的特征，讲艰苦创业精神是社会主义企业的特征，这些理解都是不正确的，必然给实践带来消极的影响。

从广义上讲，人都是理性的，总是按照使自己的利益最大化的原则来行事。他来到企业工作，首先是一种谋生的手段，他向企业奉献出自己的辛勤劳动和聪明才智，首先是为了从企业获得回报，取得个人最大化的物质利益。但是，人是一种复杂的动物，除了物质利益的需要，还有精神享受的需要。美国心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，人在满足了基本生理需要之后，其它层次的需要就开始变得突出起来，甚至可以起到支配作用。因此，承认人的利益最大化的目标，并不排斥艰苦创业的精神，员工在企业困难的时候，仍然可能同心同德，与企业共渡难关。

那么，如何把利益最大化的目标与艰苦创业的精神结合起来呢一方面，应当给企业的职工以足够的物质利益，如果职工在企业劳动所得的回报不足以维持生活的基本需要，就缺乏全身心为企业工作的基本条件，人才流失、回扣受贿现象就会不可避免地出现。国有企业为什么留不住人就是因为这里的待遇太低了，一个优秀人才的所得还不及社会平均的收入水平，当然不会安心。另一方面，营造一个温馨和睦，团结奋斗的环境，使人尽其才，人尽其用，让每个人都感觉他只有在这里才能够发挥自己的作用，最大化地体现自己的人生价值，哪怕在这里物质待遇稍差一点也在所不惜。这样，就把个人利益最大化的目标同艰苦创业的企业精神有效地结合起来了。

4机会均等与企业等级观念的有效结合

在企业中，完全的地位平等是不可能的，清洁工总是不可能与企业老总同时发号施令，无论在组织上还是实际运营中，上级和下级的区别都是随处可见的。因此，在企业中淡化和回避等级观念是不可取的。重要的是使每个职工自觉自愿地接受企业中的等级，要想做到这一点，必须实行机会均等的原则。

这实际上涉及到选拔人才的原则的问题。企业中的岗位，对每一个人机会都应当是等同的，其最终归属，应当取决于员工的个人意愿、业务素质、领导能力等，如果它从某一个小圈子里直接任命，而排斥了多数人参与竞争的机会，那么quot;合法性"就会在心理上遭受多数人的质疑。如果多数人对业已形成的企业等级不能认同或存在抵触情绪，企业经营任务的上行下达就不能顺利进行，效率自然也不会高。许多优秀的经营人才不愿到带有明显家族色彩的企业中去工作，也是出于同样的原因。

美国的玛丽凯化妆品公司在用人上遵循这样的原则：只要企业内部有合适的人选，就不到外界去求才。当公司的某个职位出现空缺时，该部门主管便将之报给人事部门，人事部门将该职位的要求条件及相关事项张贴于各办公室的布告栏上，凡是对自己原来工作不满意而对新职位感兴趣的员工，都可以提出申请，然后由人事部门对之进行面试考察和择优录取。这样做的好处是员工对于企业的等级能够认同，而且知道晋升的大门永远是向自己敞开的，因而工作起来就会加倍努力。

5提高效率与追求公平的有效结合

企业中的公平包括横向(人际之间)的公平和纵向(个人的不同时期之间)的公平，但其中起关键作用的是横向的公平，它的涵义是每个员工获得的报酬与其投入的比值相等。同样的投入产生同样的报酬，不同的投入也应当产生不同的报酬，才能称得上是实现了企业的公平。需要澄清的一点是，公平决不等同于平均主义，过去我们的企业quot;左"的思想的指导下，推行平均主义的政策，从厂长到普通职工，从工程师到勤杂人员，工资都相差无几。这实际上是一种不讲公平的表现，因为每个人获得的报酬与他的投入的比值不相等。由于干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，所以员工普遍缺乏积极性，生产效率很低。

由此可见，企业公平对员工有激励作用，有助于企业效率的提高。但这也不是绝对的。首先，讲公平本身需要成本，由于老板与经理，经理与员工之间的信息不对称，考察每个人的努力程度十分困难，要付出时间和精力，从而降低企业的效率。其次，公平带有主观性，依赖于当事者个人的感受，因此绝对的公平从来都是不存在的，企业中更是如此。如果每个员工都纠缠于自己公平是否实现，相互攀比，就会产生内耗，影响企业的效率。为了避免这种现象，欧美的一些企业采取单独的和秘密的给职工发奖的形式，使每个员工无法同其他人作比较，从而产生一种主观上的公平感。

因此，企业必须把提高效率和追求公平有效地结合起来。必须做到赏勤罚懒，实现总体的公平，才能维持职工较高的积极性，产生更高的效率。同时，也应当对职工的公平心理加以引导，营造一种以奉献为荣的气氛，化不平感为自豪感。