团队绩效&团队情感间的关联

一个团队在工作中，会经历积极情绪，当然也会经历负面情绪，所以很多时候，我们说团队就像一个富有情感的“生命体”，它为团队绩效提供着重要支持；建设团队情感，可以从以下3个维度入手：

1、社交支持：团队成员之间的社交支持分为口头支持&实际支持，前者包括情感型支持和评估型支持，后者包括信息型支持和工具型支持，限于篇幅不一一举例。团队成员间的社交支持越多，团队的积极情感越强。

2、团队成员个体发展的支持：成员的学习、成长和发展机会对于成员对团队的满意度至关重要，它由两部分构成，分别是团队成员的技能发展&工作丰富化；工作丰富化的内容很“丰富”，包括以下5项。

3、打造积极的团队情感氛围。用一些日常、简单的行为就可以创造温暖、积极、热情的团队氛围，包括使用“社交装饰”行为、避免“腐蚀效应”、具备幽默感、举办非正式的团队活动。

建设团队情感，当然也离不开避免团队产生负面的、消极的团队情感，团队负面情感的来源有：

组成团队是人类在进化过程中发展出来的基本生存策略，无论是在荒野中捕猎，还是相互照顾、保护，在    群体中生活和工作是人类的本能。今天的时代呼唤“高绩效团队”， 而团队情感对团队绩效起着至关重要的作用 。

如果你正计划打造一支高绩效团队、如果你正在寻找提升“团队绩效”的途径，你可以通过我的微信号码： sheltonzxq  找到我，获取更多信息。最后，还要提醒你的是：请先确认你是否准备投入足够的“资源” — 时间、金钱、情感来打造一支“高绩效团队”。这将是一个充满乐趣并艰难曲折的过程，你准备好了吗？

HR如何安抚员工驿动的心

HR如何安抚员工驿动的心，对HR来说，她们是非常担心优秀的员工离开的。而HR想要安抚员工离开的心，是需要掌握一些技巧的。那么HR如何安抚员工驿动的心？一起来看看！

HR如何安抚员工驿动的心1

只要是管理都会有两面性，几家欢喜几家忧，如何安抚员工忧伤的心灵是HR在管理工作中的重点，如何让员工在工作中不躁动更是一门管理的艺术。

忙，是现在所有职场人年终的一句口头语。年终分析、年终总结、年终考核等等一系列的报告工作都已开始实施，让每一个人都在忙碌中度过。

大多数企业高层表示在年终采取整顿，改头换面、重整旗鼓、整装待发。一个激情昂然的决定却让全体员工深陷惊恐其中，然而HR扮演的角色就是让大家躁动的心归于平静。

通过一年工作的总结和汇报，HR进入一个全盘考核的阶段，然而漫长的考核期却将我们优秀的员工推向竞争者的怀抱，因为无法承担过度的焦虑、害怕被企业所抛弃，让员工开始为自己的生存另作打算。

英才网联人力资源咨询专家建议HR在工作中要快刀斩乱麻，切勿拖泥带水，以免人才的流失。

如果通过平时的绩效统计表现比较满意的员工，HR大可一路绿灯，对于员工的表现给予积极肯定和鼓励，给员工吃一个定心丸，也有助于稳定人心。如果是表现欠佳的员工，我们也要有所表示，为他们再次转岗或者就业提供准备时间。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平，而并非是给员工施压。

绩效管理有别于考核，单纯的考核是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法。

对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程，也是让员工了解自己，不断成长的一个环节。

其实只要是管理都会有两面性，几家欢喜几家忧，如何安抚员工忧伤的心灵是HR在管理工作中的重点，如何让员工在工作中不躁动更是一门管理的`艺术。

管理大师彼得 德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives，MBO）的概念。

德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。

目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

如何将绩效做扎实呢？就是快和准。年终的考评要做到快，首先是要做好年终绩效工作的动员，发动广大管理者积极参与到绩效评价工作中来。

人力资源部门不要包办，否则会影响考核的真实性，而且就人力资源部门有限的人员对所有员工绩效进行评价，再穿插着其他日常事务，绩效评价工作就很难快速高效完成。

所谓准就是指效标。绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。它不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

绩效指标设计的原则包括：具体的、可度量的、可实现的、现实的和有限的，然而这五点在年终的绩效考核中体现得淋淋尽致。

英才网联人力资源咨询专家强调，年终是企业决定员工去留，员工自己酝酿去留的特殊时期。

一般情况下，这个时期许多员工已经开始躁动了。在绩效指标的设计，包括对于员工的绩效管理方面还是需要HR们下大功夫，通过有效地沟通快速稳住人才。

对于普通员工并不突出的考评时给予贴心的一对一辅导和关怀，安抚众心切勿躁动，体现公司更加人性化的管理；

对于考评优秀的员工应给予直接的奖励或者晋升做为鼓励，可以更好地激发员工的积极性和上进心，为公司明年的打拼积攒更大的力量。

HR如何安抚员工驿动的心2

对于那些主动递交辞呈的人，有人会说：“让他们走吧，自己都不想干了，HR再怎么挽留也没用！”其实这话说的不无道理，但在专业的HR的眼中，员工离职可没那么简单……。

美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1。5倍。

WILLIAM工作报告：核心人才的流失，至少有1—2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。此外还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

这！就是人才流失的成本，因此，即便离职谈话成功留人的机会渺茫，HR们也要尽力试一试。但俗话说的好“临时抱佛脚，越抱越蹩脚”，HR如果在平常没有这方面的经验积累，这样临时、仓促的谈话，无效也是一种必然。

“可乐要加冰，管理要走心”，人力资源管理也是一样。优秀的HR应该常常思考如何留人这个问题，并将留人的“套路”的渗透到日常工作去。小星星总结了五大“走心”留人的方法，亲测有效，值得每位HR和管理层研读。

1、尊重下属

当管理者需要交给下属一份工作时，一定要注意礼貌用语，真诚恳切的口吻才是上上之选。一句“谢谢”或“麻烦你了”无需任何成本，却能得到丰厚的回报。

倾听员工建议时，一定要专心致志，让员工觉得受到尊重与重视，拒绝员工建议时措辞也应尽量委婉。最后，对待员工要一视同仁，不能被个人情感所左右，切忌员工之间的横向对比。

2、关爱员工

无论团队规模大小，管理者都应用心的记住每位成员的名字和善意的绰号，这能很好的拉近距离。

不可否认，在职场中确实存在领导和下属之分，但成功的管理者应该尽量淡化这一观念，避免员工的抵触情绪。当下属出现工作失误时，管理者和员工要共同担责，做员工有力的后盾，让每个员工都敢于放手做事。

3、精神满足

与物质满足相对，精神满足指的是工作中的胜任感、责任感、成就感、个人成长感……，想要真正留住员工，除了满足员工的物质待遇之外，更要重视员工的精神待遇。

作为管理者可以适当放权，只需告诉员工要做什么、目标即可，至于过程就让员工自行决定，员工拥有管理和控制工作的权力，精神自然得到了满足。

4、赞扬技巧

管理者运用赞扬来表达自己对员工的关心和信任，能有效提高员工工作效率和对企业的忠诚度。但是赞扬也是有技巧的，首先，赞扬某项具体的工作，会比笼统的赞扬更加有效，会让员工在接下来的工作中将这件事做得更好。

其次，管理者还可以巧借第三方，将赞扬由他人传递到员工那里，对员工来说，这样的赞扬显得更加真诚和可信。

5、批评技巧

和赞扬一样，批评同样需要技巧，管理者和HR在批评谈话中一定做到对事不对人，切勿进行人身攻击。

另外面对工作失误一定要管理者也把握好“小事，点到为止；大事，不厌其详”的原则，面对小错误时，尽量让员工进行自我反省；面对大错误时，沟通一定要具体详细。

To：人资管理不知如何“走心”的HR们

一提到企业留人，很多HR想到的都是升职加薪，这个办法虽行之有效，但却不是长久之计。企业人资管理不走心，员工人心涣散，这是没法用物质待遇弥补的，因此HR们在日常工作中还是应该多多走心。

我的公司通过发展副业改变了公司的发展状况

一个公司的价值，是由所有员工共同来创造的，并不是由老板一人能够完成的。很多时候，公司忽略了员工的个人情感，员工没有存在感，体会不到自己存在于公司的价值，公司也无相应的激励机制，那么，优秀的员工就会选择到更有发展潜力和空间的企业工作。后续人才跟不上，公司陷入一个恶性循环，必然做不长久。

作为企业领导者，必须要善于画饼，而且是实实在在能吃到的饼，当然想吃饼，需要付出相应的或者超出范围的努力。员工觉得有奔头，在企业困难时，就会考虑是否与企业共渡难关，在企业发展势头盎然的时候，就会想着如何做到更好以谋求自身更好的发展。

再拿阿里来说，当初只靠马云一个人的话，如今绝对不会有阿里这么大的企业，他就算再怎样能说会道，也不可能将企业做强。三国后期孔明事必躬耕，活活把自己累死也没完成大业，原因也是如此。三个臭皮匠，赛过诸葛亮，团队能量永远比自己一个人的能量要强大的多。所以，善待自己的团队，关心自己的员工，才能增强企业抗风险的能力。一是没有找准需求

这个需求就是痛点，也就是界定目标客户。企业盈利是第一目的，俗话说就是赚钱，那么赚谁的钱？一方面要界定到具体的个人，男人、女人、老人、孩子，有钱人、有闲人、病人？另一方面就是要在产业链之中找到痛点，找到薄弱的环节，赚哪个环节的钱。这就是企业的定位，定位不准，一切无从谈起。

二是不能提供合适的产品

找到痛点了就要根据这个痛点，研发出独特的能够解决问题的产品，产品的第一要求就是能够解决社会的问题，解决需求者的问题。这里面有个思维模式的转变问题，就是要从产品思维转向用户思维。现在很多的企业产品卖不出去，天天抱怨。其实就是这些产品不能解决社会的问题，不是从消费者的需要而研发定制，一定要从卖方市场转向买方市场。

三是自身经营不力的问题

经营是一门大学问，是极其专业的领域。我们很多老板们，即使有一些已经做到一定规模的了，但是其自身经营管理仍然有很多问题，大都不专业。一方面经营方式上家族式、粗放式、松散式、土模式很普遍；另一方面老板们本人品质、思维、格局，都需要提高。小则哀，强则敢，大则飘。老板很多，但是能够成为企业家的凤毛麟角。

企业和员工之间，一直是个永远的话题。企业的发展离不开员工，员工的收入离不开企业。一个优秀的企业能够吸引住各种人才成为企业的员工，而一个衰败的企业却流失了大量的优秀员工。一个企业，如何正确处理好与员工的关系，关系到企业的成败兴衰。现和大家分享一篇提高员工满意度的文章，希望能够帮助到大家。

1提高员工满意度，第一是要提高企业的凝聚力。提高企业的凝聚力着重点就是要搭建好企业的领导班子。企业的领导班子应该具有拼搏、创新、务实、勤俭这些基本特征。一个优秀的企业，也只有领导和员工拧成一股绳，员工们紧密团结在领导班子周围，齐心协力，共同发展。

2提高员工满意度，第二是要以人为本。企业应当关心每个员工的成长。企业领导也应该多深入基层，多对员工进行了解，切实了解员工们在工作中、生活中遇到的实际困难，并把这些困难通过领导的常务会议以及员工的职工代表大会进行讨论，制定出切实可行的解决办法或则是改善方法。

3提高员工满意度，第三是要建立奖惩机制。对于勤劳敬业或者是善于动脑用于改善生产作业方法以及节约成本的员工，要进行经济上的奖励。并且要号召所有员工学习这种精神。当然，对于那种经常迟到，早退的员工，要进行严肃的批评，对于那种屡教不改的员工，必要时予以除名。

有以下几种方法可以提高员工归属感：

一、物质与精神激励同步进行。

员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。除了物质条件以外，企业还需要精神激励，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的。

二、营造良好的人文环境。

员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境，企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境，管理层要与员工多交流，多沟通，形成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到家庭式的温暖。此外，企业要充分了解职工的诉求，管理者要为员工提供民主管理的平台，提供民主参与机会，让职工参与企业经营管理，使员工认识到自己对企业的影响力，极大地激发员工自尊心和自信心，极大激发员工的工作的责任感和归属感。

三、给予员工充分尊重。

企业要体现出对员工的尊重，首先要给他们提供一个适合工作的环境;其次要尽量消除企业中的地位差别，因为平等是尊重的核心;再次是给予他们足够的工作自主权，让员工相信管理者对他们的信任和尊重，个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。

四、重视、激发员工的兴趣。

一个人加入一个组织的需求是不同的，然而只有因兴趣而加入才是极为重要的，兴趣会激发人的创新力，进而会诱发人的事业心，最终又会使其产生持久的归属感，而且一个人做自己喜欢的事情总是得心应手、精力充沛。所以重视和激发员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。

五、完善职业生涯规划。

每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。