怎么解决团队中不团结及做事有分歧？

三个人能有缘聚在一起创业，这是非常不容易的。相信你们三个人都有一个共同目标，都希望自己的团队创造利润，能逐步发展壮大。

对于您说的问题，关键的问题应该是性格所造成。您既然在老大这个位置，建议您理性，总结一下这2位拍档的性格，然后调整沟通方式，对症下药，相信沟通的结果会不一样。

比如三个人一起聚餐，共同描绘创业的蓝图。可以先示弱，表达自己的不足，强调自己对创业是怎么样的热情，期望拍档提供意见，并且承诺一定会努力做到。然后就势分析你们目前存在的问题，剖析每个人的性格优势，能给企业带来怎么样的效益。最后剖析每个人存在的不足，可能会由此造成团队成员的嫌隙，并且阻碍企业的发展

诚恳的，心平气和的沟通，并且以全心为企业发展为出发点，相信会获得合作拍档的响应。

众人拾柴火焰高。想要企业发展壮大，团结是必须的

如果是一个人不服你，那么可以是她的问题，如果一群人不服从你，那就是你的问题了。开会她不积极，行啊！但是其他人都不积极，那就有问题了。我看需要检讨一下你自身的原因。“所以期望能用理性的思维，无可挑剔的见解显出领导能力，”，你是不是一个更愿意表现自己的人？如果这样，那你的团员就只能沉默了，一个好的领导者，好的管理者，是一个欣赏他人才华，更多地让他人表现的人。否则，可能不适合做管理者，更适合做某方面的专业人士，单打独斗是超强的。

个人建议1）分析问题的来源 2）心态问题 也许就是干部问题 着手了解。 3）凡事还是激励的要激励，多跟员工沟通，但个人魅力是很关键。要以德服人 而不是以势压人 4）多组织一些团队活动 。

海洋咨询网讯 在开罗总统奥巴马上周表示，“只要我们的关系是差异定义，我们将赋予那些播下仇恨，而不是和平，推动合作，可以帮助我们所有的人实现公正和繁荣，而不是冲突这种猜疑和不循环必须停止。“往往对手采取比在溶液中的分歧更舒适，因为他们从不和谐的权力和影响力。这种冲突不仅威胁到生产率，它创建了一个可怕的工作环境，有助于士气低落，旷工和留住员工的比率甚至更低。经理不能让分歧侵蚀到不和谐。这里有一些建议，寻求共同的目的。诊断的根本原因。为什么同事在另一个冲突。通常情况下，根在不久前发生的事情，不和谐的谎言 。一个人可能会觉得，因为他的想法是由他的老板拒绝而被接受同事的轻视 。另一个可能会觉得他没有收到他的时间和资源的公平份额，完成一个项目。还有另一种可能会感到被忽视时，她没有收到预期的推广 。这些问题得不到解决时及时溃烂随着时间的推移，会滋生敌意。保持高和干燥的，如果老板对问题负责，他应该承认并道歉。寻找途径，通过进一步的讨论和对话，以改善情况。但是，如果出现不和谐的根源之前，你是经理，承认伤感情，但不搭边。换句话说，不要在水大桥下游泳，步行过了桥。如果不这样做只是让个人沉湎在他们的苦难。化解矛盾，要明确，合作是强制性的 。的经理人使员工行为上的恩怨让受屈的理由是不愉快的 。建立一个对人民和个性的分歧的不容忍政策。保留每个人负责，包括自己在内，该标准 。可循，仅仅因为你已经得到人们停止互相喊并不意味着他们正在共同努力 。继续监察有关情况，。观看愤怒的表情，避免接触眼睛，无声的治疗，如前战斗人员之间的警告标志 。肯定个人的贡献，但同时，要明确，合作是requiredThose谁不尊重地对待同事，将被从团队中删除。让我说清楚，不和谐是从不同政见不同的 。不和谐的是破坏性的，因为它危害的个人和生产力。异议可呈阳性时，它会导致人们重新审视一个想法或一个问题，它促进对话。有时候，异议会改变头脑;其他时候可以重新肯定打算采取行动的过程中。确定自己的差异是一个零和游戏;品种数的获奖者，大多是失败者。其共同的目的定义的组织领导信任，并最终实现可持续成果的基础。

团队中的两个成员老是处不好，作为领导，该如何改善他们之间的关系呢？

作为领导，可以经常把两个团队召集在一起开会，也可以让两个团队在工作之余增进关系，也可以一起出去吃饭或者玩一些小游戏。你可以组织更多的团建，然后你可以让这些团队的成员互相联系，互相配合。你必须多调查情况，然后你必须知道双方的重点在哪里，缓和矛盾，选择合适的方式处理。可以单方面说，也可以双方沟通，然后给出各种反馈。

这也是两个人性格不同，互相嫌弃，导致关系很难的原因。在这种情况下，团队管理者应该更多地了解人，善用人，避免不同性格的人在一起工作，减少冲突激发的概率。对于管理者来说，管理的本质在于“管人”和“管人心”。你很难要求所有人和平相处。这种情况比较少见，要正确对待团队中的不同声音。下属可以互相竞争，互相合作，但不能发生正面冲突。这才是重点。作为管理者，看到他们之间的不协调，就要及时止损，团队的整体氛围和价值才是最重要的立足点。

经常需要通过一些团队建设活动来增加团队凝聚力。虽然这并不能立即解决团队成员之间的冲突，但却是从源头上消除团队成员之间不和的最有效方法。领导要经常组织员工相互交流，通过一些团队建设活动，培养员工之间相互依赖、相互吸引、相互认同的意识。让大家知道彼此是一个整体，明白荣辱得失的好处。我们和同事的关系不是主动构建和自愿发展的关系，而是被动构建和因工作任务而被迫结合的关系。这是一种强制性的结合，当然这种结合会有各种矛盾和冲突。因此，在工作中，我们必须小心翼翼地平衡、控制和消除这些矛盾和冲突。

通常很多管理者在管理一个项目时，团队中会有不同声音，或是团队因私人恩怨导致整个团队不和谐，最终很难实现业绩目标，这对于管理者来说是一个很大的挑战，需要重新将团队融合在一起！具体操作可以看看以下几点：

第一，重申团队目标。通常人与人之间发生分歧，或许是因为个人原因，或许是因为达成工作而意见不同。作为管理者可以把团队目标重新强化一下，大家会重新思考自己的建议是否成熟或完善。这时双方就会作出让步。在团队发生分歧时，经理一定要做好主心骨角色；

第二，逐一沟通，针对不同人要用不同的沟通方式。比如两个人发生分歧时，管理者可以分开与他们进行沟通，采用他们能接受的方式和他们沟通，看看他们内心的真实想法是什么，然后运用一些引导方式平复他们的情绪，然后再调动团队意识，这样也更容易化解团队中产生矛盾；

第三，平时听听员工内心的声音。很多团队不和谐，是因为团队平时仙湖沟通少，造成矛盾积压就导致很多内部矛盾自然发生，最终导致团队不和谐。管理者可以时不时举行茶话交流会，让大家彼此交流意见，能够提前知道对方见解时，自然也能预防矛盾发生；

第四，以身作则，影响员工。作为管理者如果做事认证严谨，并且在平时关心员工生活和情绪，在必要时机给予对方帮助，员工之间也不会有太多矛盾。

解决团队成员之间的互相不尊重和不尊重对方观点的问题需要采取一系列措施，包括以下几点：

建立积极的沟通氛围：鼓励团队成员进行开放、尊重和建设性的沟通。创建一个安全和开放的空间，使每个成员都感到自己的声音被重视和听取。

推崇并倡导互相尊重的价值观：明确团队的价值观，并将互相尊重作为其中的核心价值之一。确保所有成员理解和接受这一价值观，并以此为行为准则。

提倡平等参与和平等对待：鼓励所有团队成员平等参与讨论和决策过程。每个人的观点都应该得到平等对待和认真考虑，不论其地位、资历或职位。

建立有效的冲突解决机制：冲突在团队中是常见的，但要确保冲突能够得到积极解决。引入冲突解决机制，例如组织团队会议或工作坊来处理分歧，并找到双方都可以接受的共同解决方案。

鼓励多元化和包容性：认识到团队成员的差异性，并鼓励接纳不同的观点和经验。理解多样性有助于促进创新和问题解决能力。

提供培训和教育机会：为团队成员提供关于沟通、冲突管理和互相尊重的培训和教育机会。这可以提升团队成员的交流技巧和冲突解决能力。

赋予团队成员更多责任和决策权：给予团队成员更多自主权和责任，使他们感受到被信任和重视，从而更有动力去尊重和倾听他人的观点。

通过以上措施的综合应用，可以建立一个尊重、开放和富有包容性的团队文化，促进团队成员之间的相互尊重和对彼此观点的尊重。

/01/

在切入正题之前，先考大家一道题，看遇到下面的情况，你会如何处理？

凯瑟琳是一家公司的主管，在她手下有个工作能力特别突出的人，但这个人有个缺点，就是不爱跟公司的同事交流，也不愿意帮助有困难的同事，总是独来独往。

作为主管，凯瑟琳觉得员工能力强是好事，有点小缺陷不重要。所以，凯瑟琳甚至还给他升职加薪了，希望他成为领导之后能照顾到自己的下属。

但事实是，当他成为领导之后，手下的人陆陆续续开始离职。后来，公司的CEO知道了这场动荡

好，故事讲到这里先暂停，我想问大家，如果你是公司的CEO，你会怎么办？

（1分钟思考时间）

公布结果，最终这家公司的CEO开除了凯瑟琳。

等等，为什么开除的是凯瑟琳，不是那个能力强但不合群的同事？

因为凯瑟琳是主管，而作为主管，她没有搞清楚：

职场是一个相互协作的地方，即便某个人能力再强，只要他不合群，就会影响团队的情绪，所以根本没有留下来的必要，团队需要的不是单打独斗，也不是英雄主义，而是相互帮助，和通力配合。

/02/

俗话说：一个人可能走得更快，但一群人会走得更远。在职场中尤其如此。

但现实是，在公司，我们根本不愿意和同事合作！

我为什么敢这么说？

看看你在公司是否经常经历这样的场景：

各个部门之间好像有仇，一旦有跨部门需要合作的任务，谁都不愿意多干一点活儿；

开会的时候根本没人说话，大家都喜欢低头玩手机，盼着会议快点结束；

同事们聚在一起，不是在说这个的不是，就是在聊那个的八卦，一个50人的公司，分成了10个派别；

每一项合作的工作都需要花费特别长的时间才能完成；

以上这几点，就是团队协作不利的具体表现。

这样的情况如果不改善，那公司很可能会因为团队协作不利、团队成员四分五裂的问题走上绝路。

所以，问题来了， 如何扭转团队合作不健康的现状？

首先，我们要搞清楚：团队协作为何如此困难，问题都出在哪里。

团队协作的五大障碍

/03/

团队协作的第一大障碍：缺乏信任

团队成员之间缺乏信任的表现，就是公司氛围死气沉沉，谁也不愿意跟谁多说一句话，人和人之间都互相防备。

我之前有个同事，她特别不爱言语，每天9点准时上班打卡，晚上6点收拾东西走人，中午自己定外卖，从来不和部门同事交流。

甚至可以说，她一天都不开口说一句话。实在闷的慌，就在微信上和熟人聊天。

而这样下来的结果是什么呢？

结果是：她觉得自己能力很强，每天都按时按点完成工作，可以准时下班；但在其他同事，甚至领导眼里，她就是一个不把公司放心上的人，只想每天来混钱的混混。

所以，最后她的下场就是越来越被隔离，不得不辞职走人。

在职场上，有这么一句话：千万别和同事做朋友。其实不是的！

作为领导，一定要鼓励同事之间敞开心扉，了解彼此的过往，甚至是彼此的优缺点。因为只有大家真的对身边的人有所了解之后，才能够很真诚地对待自己和他人，敢于发表自己的意见。

而这是团队协作的基础。

具体改变策略：在暴露缺点的基础上建立信任

1> 定期举办团建活动，并重视个人背景介绍环节

有时候，我们和一位同事共事一年了，只知道他叫什么名字，而对他过去的故事，对他是否恋爱等等都一无所知的话，其实是一件很可怕的事情。在不了解对方的情况下，我们不会给予他信任。

所以，想要建立信任感，最好的方式是向对方暴露自己的缺点，团队领导要首先承认自己的不足，做出表率，这样大家才能敞开心扉，成为朋友。

团队成员进行讨论的时候，善用“头脑风暴”的相处方式

“头脑风暴最重要的一点，就是别人说什么都要写下来，不许中途打断，也不许插嘴发表评论或者建议。在这样的状态下，大家才能随心所欲，没有顾忌和防备地发表观点。

团队协作的第二大障碍：惧怕冲突

对于一个团队来说，开会的时候一团和气其实并不是什么好事。

讲个我亲身经历的事：

2016年3月份，我从传统行业转行到互联网。第一次见识到了优秀的团队是怎么开会的。

当时，我是公司的管培生之一。某天，CEO让我们去观战她和COO是怎么讨论方案的。我本来以为，在这场会议中，我能学到很多出方案的技巧，但实际上，我学到的最震撼的东西，是：一个好的团队要敢于吵架。

什么意思？

那天，我们CEO和COO在发表各自意见的时候，争得面红耳赤，COO甚至多次拍桌子表示否定和不满。

讲真，我被这种场面吓到了，以为这场会议会不欢而散，方案也不可能讨论出来。但在会议结束的时候，他们两个好像瞬间忘记了刚才吵过架一样，反而心平气和地说，那这个方案就按刚才讨论的结果先写出来，有问题再做纠正。

CEO可能看出了当时的我有多诧异，所以她最后跟我说了一句：

开会的时候吵架是好事，说明大家都打开脑子了，都在为公司的前途考虑。相反，如果一个团队开会的时候死气沉沉，任凭谁说什么就是什么，那只能证明，大家对公司怎么样根本不关心。

醍醐灌顶有没有？

当你真的关心一件事的时候，你总是会忍不住提出自己的建议，希望它能更好，而好的团队尤其需要争吵。

具体改变策略：鼓励和组织争议性讨论

当大家互相信任彼此的时候，其实就不怕吵架这件事了。

以前我们惧怕冲突是因为觉得对方跟我们意见相佐，是对我们的为人有意见，但在相互信任的基础上，我们会明白他们给予建议是出于好意，所以自然会更容易探讨起来了。

作为团队领导，可以适当挖掘具有争议性的话题，供大家讨论。比如，可以把公司当前的重大问题拿出来讨论，也可以定期举办辩论赛等活动。

让团队成员借辩论赛这样的“游戏”，提前享受到争论的快感，从而打破心理防线，转嫁到日常会议中。其次，作为领导，也要注意把控节奏，在大家不愿意继续讨论的时候实时提醒讨论的必要性。

团队协作的第三大障碍：欠缺投入

试想一下：当你不信任自己的同事，不愿意跟他们讨论，也不想发表任何意见，生怕得罪某一个人的时候，你的工作状态是怎样的？

恕我直言，这时候的你一定像个行尸走肉般在应付。

团队开会，领导发布了任务，你觉得有问题，但是不想反抗，不想发生冲突，于是说服自己：凑合干吧，反正是他让做的。

从短期来看，不和领导发生冲突，事事都听话都挺好的，但稍微有点远见的人就会知道。

不愿意发表自己的意见，每项工作都应付了事，最终的结果就是：

一来是容易让自己沦为螺丝钉，沦为工作的机器；二来，一直不反抗，不发表意见，总是听任某一个人的指挥，很可能会让公司的路走歪，由此，自己也失去了工作。

前几天，身边的朋友跟我抱怨，说自己在工作中找不到成就感，从来没有产生过大家所谓的心流体验。于是我问他：你现在的工作内容主要对什么负责？是为了实现什么目标？你都怎样划分自己的工作任务的？

结果他回答我说：

划分这些干啥，领导让干啥就干啥啊。

可想而知，自己对自己的工作目标和具体任务都不清晰，怎么可能会投入，会产生心流呢？

而之所以产生这种状况，说白了就是因为别人说什么自己就干什么，从来不提出自己的想法，自然也不可能主动投入。

具体改变策略：提升团队成员的主人翁意识

说到这一点，想讲讲我前公司的领导，他虽然道德上有点问题，但作为领导，有一点很让员工喜欢。

就是：不管他有什么新想法，都会在群里告诉团队的所有人，“这个想法是哪里来的，他看了什么想到的，如果我们做能不能做成，然后再开始分配任务”

在这种环境的熏陶下，作为员工，我会觉得我在参与团队的重要决策，觉得自己是主人公，自然也会更投入，更卖力。

团队协作的第四大障碍： 逃避责任

前几天，我在朋友圈看到一张截图，截图的核心内容是在吐槽：同事（俗称：猪队友）拉低了自己的工作效率。

事情大概是这样的：

小红（化名）和小明（化名）共同完成一份PPT。两人的分工是：小红负责做出初稿，小明负责查缺补漏。

这样的分工职责已经很明确了吧？但最后还是出事了。

5月29号，小红把PPT初稿给小明发了过去，并顺便说道：我觉得有些地方还需要改，你先看看有什么意见。

小明当场爽快答应：好的。

但第二天，当老板问他俩要PPT的时候

小红回复老板：PPT在小明那边。旁边的小明则反咬一口：啊？你不是说有些地方你觉得需要改吗？我以为你改完会再发给我一次。

于是，两个人便开始纠缠不清了。

其实从这个事件中，外人都可以很清楚地看出来，就是因为小明忘了审核PPT，最后想通过甩锅来蒙混过关

但最终这么扯皮下去，直接耽误了对外展示PPT，赢得合作的机会。

具体改变策略：明确目标和指责，必要时采取连坐制度。

目标和职责模糊不清是责任的大敌。想要提升团队成员的责任心，最狠的一点就是实行连坐责任制度。

举个例子：1999年，联想实行改革，但是有些部门不愿意配合，所以开始消极抵抗。使得改革流程根本没办法执行下去。

这时候柳传志干了一件事，提出了利益捆绑，甚至是连带责任的想法。

在公司大会上，柳传志说：“这个项目必须做好，如果做不成，我会受到很大的影响，但我也会让副总裁下台”

随后，副总裁也开始连坐手下的得力干将。而最终结果，在这种“连坐”的捆绑下，联想成为了全世界最好的公司之一。

所以，想要解决逃避责任的问题，第一，要明确给出职权划分，并定期回顾和评估；第二，要把公司员工的利益拴在一起，让大家放弃“明哲保身”的观念。

团队协作的第五大障碍： 无视结果

无视结果是什么意思？就像我开头给大家出的思考题一样。

如果公司某位员工过于独立，那么他会只在乎自己的工作完成了没有，而完全不去考虑大家是否能配合得上，甚至完全不会考虑自己所做的对公司是否有益。

“不论团体中的某个个体有多么厉害，只要团体失败了，那他就失败了”

举个例子，在球队里，当打完上半场的时候，如果教练把单个的运动员叫到旁边，跟他说：“下半场你要怎么怎么做”，然后再把另一个运动员叫过来，告诉他：“下半场你应该怎么怎么做”。

也就是说，把每个人单独拉倒一遍告诉他们各自的战略，但不让他们知道自己队员的战略，可想而知，最后的战斗结果会有多差。

《红海行动》和《战狼》这两部**大家都看过，相比之下，我更喜欢《红海行动》，而职场也更像《红海行动》。

《战狼》体现的是个人英雄主义，一个人可以干掉一队人，但在现实职场中，我们更需要像《红海行动》一样团结协作，配合完美，让对的人站在对的位置上做正确的事，才能实现最大的成果。

具体改变策略：公布工作目标，设置集体奖励。

在公司中，所有人都有责任了解其它部门的事，甚至是了解每一个部门的事。

之前在职场工作的时候，我的CEO会要求我去旁听各个部门的会议，她说，这样我可以从更高的维度去衡量自己现在做的事情对整个公司的帮助在哪里，什么该做，什么不该做。

而对于公司的其他人来说，CEO每个月都会要求大家把各部门的目标和预计行动打印出来，贴到墙上，供所有人了解。

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最后总结一句，根据以上内容，一个积极协作的团队有什么样的特征？

⑤团队成员之间相互信任

④大家有什么说什么，有不同意见直接提出，不会藏着掖着

③每个人都积极地投入到决策和行动中去

②各自对自己的工作内容和效果负责

①把重点放在集体的成绩上

作者：静静教主，头条职场领域优质创作者，更多干货内容记得点关注哦。今日份推荐书籍《团队协作的五大障碍》