班长如何处理员工之间的矛盾员工吵架班长说休息几天不让上班怎么办？

员工之间出现矛盾纠纷如何处理1

　　01、处理之间先调查清楚

　　一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。通过调查，明确以下事项：

　　a、矛盾是如何产生的，如何发展的，如何结束的，以及它的趋向。

　　b、矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向；

　　c、矛盾是否触及原则性问题。

　　02、保持客观公正的态度

　　解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。

　　不要一开始，就根据一些外在因素，为某一个人“定罪”，做到对事不对人。

　　03、对错误的一方不要穷追猛打

　　确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

　　正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

　　04、明确自己的立场

　　在解决下属之间的矛盾时，沟通一定要保持立场，明确表达自己的态度，不含糊，不讨好。

　　在肯定双方观点的基础上，将双方的观点转化成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。这样，矛盾双方会更容易接受领导者的观点，从而达成共识，化解 矛盾。

　　05、解决矛盾靠六个字

　　“背靠背”解矛盾：分别对双方做思想工作，先肯定其优点，再指出矛盾中存在的问题，通过和风细雨的耐心谈心，使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，消除火气；

　　“面对面”促和解：把彼此结在心中的疙瘩解开，让对方握手言和。

　　员工之间出现矛盾纠纷如何处理2

　　一、调解前先弄清事情的基本情况

　　1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

　　2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。

　　3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。

　　二、公正的态度

　　调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的`方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。

　　三、调解要先经过一个“冷处理”阶段

　　当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。

　　四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述

　　作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。

　　五、必要时借助其他方面的力量

　　有的纠纷双方互不相让，矛盾尖锐，可考虑通过其他有威信的人，如父母、前辈来协助调解，使冲突缓和下来，直到最后解决。

　　六、劝解通常采用以下方法

　　1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚；当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言和。

　　2、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。

　　3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。

　　企业员工之间有纠纷、冲突和矛盾都是正常的，而且如果是良性冲突还有利于企业团队建设与发展，关键是要做到正确处理和调解纠纷。

老板如何解决员工矛盾

老板如何解决员工矛盾，你知道吗？在生活中，我们常常的说，和气生财，对于人要和睦的相处，在职场也是如此，好的人际关系可以让公司的工作的效率变高，下面为大家解答老板如何解决员工矛盾。

老板如何解决员工矛盾1

1、一般要暗中解决矛盾

因为人们都有爱面子的心理，私下解决就是给矛盾的双方保留了面子。因此，矛盾尽量暗中解决，不要张扬出来。但对那些不伤面子，同时又有普遍教育意义的可以公开出来，起到教育其他下属的目的。

2、做到原则和灵活相结合

原则就是不能侵害组织利益。灵活就是解决矛盾的方法不要千篇一律，不要教条式地解决问题。有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解决，而有些矛盾可以让它量变到一定程度发生质变时再解决。

3、有些矛盾不解决比解决好

有一个广为流传的历史故事：一位国王举行晚宴招待群臣时，在突然灯灭的情况下，国王的爱妃被人非礼。面对此种情况，怎么办？这位聪明的国王采取了不解决矛盾的办法，最后结果大家都是知道的——那位非礼王妃的将军为国家立下了巨大的战功。这一故事之所以被广为流传，就是因为国王采取了不解决矛盾从而产生了积极的效果。

4、防止引火烧身

领导解决矛盾最糟糕的结果是把自己卷入矛盾的漩涡之中，这样不仅不能公正有效地解决矛盾，还会把矛盾转移为上下级矛盾，使矛盾性质发生变化。

5、不是工作矛盾，不要轻易介入

现实中员工之间的有些矛盾不是工作矛盾，如：恋人之间的矛盾、夫妻之间的矛盾、亲戚之间的矛盾，轻易不要介入。一旦介入，很有可能把自己套住甚至套牢。

如果部属之间的这些非工作原因产生的矛盾确实对工作产生了不良影响，那么应该从影响工作的角度来做其思想工作，必要时做善意的提醒。

6、对恶意制造矛盾者绝不能手软

俗话说“不怕没好事就怕没好人”，恶意传闲话者、故意制造事端者、生怕天下太平者，甚至与外部勾结找内部员工的麻烦者，要果断解决，坚决辞退。

老板如何解决员工矛盾2

员工之间发生矛盾的原因

1、个人情绪

一位员工一大早儿赶去餐厅上班，由于急着赶车忘记拿伞，在路上被淋得浑身湿透了，更糟糕的是他在挤车时又不慎丢失了钱包，将半个月的工资搭了进去。

当他气冲冲跑进餐厅时，已经迟到10分钟了，显然这个月的奖金又被扣了。这一切遭遇对一个性子暴烈的人来说，是很难咽下去的，最终他与同事发生了口角，矛盾也由此产生了。

由于个人情绪因素产生的矛盾冲突，相对而言是较难处理的。情绪矛盾有它的短暂性，正如情绪变化一样，但若不认真对待，也会在人际关系的和谐上留下深深的划痕。

每个人的情绪无法预测，很难控制。在处理情绪冲突时，最好的方法是用一颗爱心与同情心、设身处地地替下属着想。

2、角色冲突

由于企业的角色定位不明确或餐饮员工本人没有认清自己的角色定位，也会引起冲突。例如，某前堂部长未经授权干涉厨房部的正常工作，两个部门之间肯定会发生冲突。

由于领导者没有进行有效的工作分析，有关企业的岗位职责等文件照抄照搬其他企业的模式，没有认真考虑是否符合自己企业的实际情况，导致角色定位不明确。

和角色冲突类似的是职责不清，它主要体现在两个方面：一是某些工作没有做，二是某些工作出现了内容交叉的现象。

3、对有限资源的争夺

有限资源具有稀缺性，对一个组织来说，其财力、物力、人力资源和晋升机会等都是有限的，不同部门对这些资源的争夺势必会导致部门间的冲突。

价值观不一致是冲突的主要成因。价值观是一个人在长期的生活实践中形成的，在短时期内是很难改变的，因此，价值观的冲突也是长期存在的。

比如新来的员工比例越大，也就意味着组织的容纳度和老员工的适应力需要更加加强，其中不可避免地会出现新老员工的冲突和对立。

1 先听，默不做声

和领导发生了工作上的争吵，作为员工，首先不能从心态上“输”了气势，当然不是为了争个人面子和尊严，而是为了工作上的看法和原则。心态没问题后，就知道“吵”的意义和目的了，那就不妨先听，默不作声，由领导先发发“威”，利用这个时间差，去观察领导的看法，并分析你和领导之间产生分歧的原因。需要注意的是，在“听”的过程中，要时不时的与领导保持目光上的接触，不要真的默不作声、低头不语地暗自分析和考虑。

2 在说，好言相劝

等领导发够“威”的时候，可以先劝一下领导。这里的劝不是劝说领导认同你的意见或让领导改变他之前不对的看法，而是从侧面让领导先消消气，说一些与争执无关的话，比说给领导倒杯茶，或让领导坐下来歇一歇等。先不要急于把自己的分析一股脑地讲出来，领导刚“发泄”完，如果你不空留出一些时间让他缓一缓，哪怕你的分析多么的完美、正确，他会对你的分析充满敌意的，因为此时的领导还在气头上。

3 后论，发表看法

当好言相劝达到目的后（领导气消的差不多时），你就可以快速地整理一下自己的思路，将对争执的分析（问题的解决方案）讲给老板听了，其实就是发表看法。语气可以由缓到重，不能不温不火、主次不明。既然是结论，就一定要做到不卑不亢、即符合原则，又不失大度。最终的结果是把问题给解决了，而不是在争吵上胜了领导。小编相信，只要你的看法合情合理，又能解决工作中的问题，老板不会不作出退让的。所以，跟领导吵架了不可怕，可怕的是不知道为什么而吵，或者为了赌一口气而吵。那样的话，再高的绝招，也搞定不了愤怒中的老板。同样，如果为了讨好老板而在工作的“争吵”中委曲求全，也不会有什么实际意义的，搞不好最后就赤裸裸地被老板给干掉了！