公司如何做员工背调

企业在招聘员工的时候需要做背景调查，主要是为了规避企业的用工风险，以及了解候选人的工作能力。

首先在做背调之前，都需要候选人的一个授权操作，只有候选人授权后才可以开始背调。之后HR可以用以下几个办法来做背调。

1、HR自己的人脉关系调查

通过HR在行业的人脉关系，获取候选人之前的一些工作经历是否属实，联系到候选人前公司的HR，了解实情，这个方法需要HR在行业中有强大的人脉关系。

2、电话调查

通过候选人填写的联系人，与原单位的人电话联系，了解候选人的工作表现、工作态度以及离职原因，这个方法是比较常见的，不过也有弊端，候选人提供的联系人，有可能是比较熟悉的同事，而不是直接领导，对核实的情况比较主观，很难判断真伪。或者遇到联系人不配合的情况

3、委托第三方背调机构

委托第三方背调机构，可以省不少事，只要候选人授权后，背调公司就会着手调查，对候选人的真实身份、学历证书、工作经历、商业利益冲突、是否签订竞业限制协议等内容进行客观的调查，背调结果真实可靠，更能够为企业招聘人才的决策做出参考意义。

以上就是HR进行员工背调的三个方式，可以了解到，最合适的是通过第三方背调来做员工的背调，结果更客观有效。 感兴趣了解背景调查的详细内容，可以联系我们。

从前党组织考察一个人的入党晋升也都是要做“背景调查”的，不过当年好像不叫“背调”，叫“外调”。当年通讯不便，不象现在电话、手机等通联方式如此之普及和便捷，想要了解一个人的背景，往往需要出差到外地，大概因此称为“外调”吧？

印象中外调都是两个人同行，所谓“一人为私两人为公”在这里充分体现。我说的“印象”都是来自影视片，风尘仆仆的两个人去到天涯海角天南地北，调查一个人是否为隐藏在革命队伍内部的特务，是否可以被提拔重用，是否值得组织信赖委以重任等。

昨天中午接了个前同事的电话，他离职大概已经有四、五年了，上次在济南的大街上遇到，留了他的电话，标注的是“前同事”，只记得姓李，甚至想不起他的名字。电话里他告诉我他现在的应聘到一家新公司，HR可能要做背调，他留了我的电话。我正在吃饭，就说好，对方电话打来，肯定是好评加点赞。

下午三点多钟，果然接到一个温婉女声打来的电话，问我李先生是不是曾在公司工作，工作时间多久，是什么原因离职的。李先生在公司就职的时间段我不查档案真是想不起来了，当时在外面，也不好查，她就挂了电话，约了次日上午再打电话来。

因为工作关系，接到过多次这样背调电话。有的是候选人先打来电话告知“让我美言几句”有的则是HR直接打来电话。作为“前东家”，一般情况下，肯定都会说好很好甚至是非常好，给予比较高的评价吧？！基于这一点，我甚至怀疑过这种通常的打电话的例行公事的背调的作用和意义。

因为人力资源招聘和配置的需要，特别是启用猎头招聘比较高级和专业的候选人，这些年我们也会做背调。所以对HR来讲，基于胜任特征的背调对专业化能力是一项考验。昨天打电话来的那家业内比较知名的企业的HR，在电话我感觉不是很专业呢。

第一是她嘴里好像在吃着东西，我想象是一个女孩子嘴里含着东西在讲电话，明显听到有吞咽的声音呢。第二作为商务礼仪的沟通常识，在自我介绍之后她应该问我是否方便接听电话。当时我走在大街上，真的不方便静下心来用几分钟时间回答她的背调问题呢。我接过比较专业的公司的HR的背调电话，通常的开始都是：您好，我是XXX公司HR的谁谁谁，因为XXX现到我们公司求职，想做一下他的背景调查，他留了您的电话，您现在是否方便？大概需要耽误您几分钟时间……

她这样一开口，你就觉得人家比较专业了。所以在职场上看一个人是否专业，有时候一出手、一张口、一做事就知道了。

最近在准备HR的一级考试（真是给自己找事啊）。其中有涉及背调的部分，也算比较系统地在学习如何做一次完整的背调。基于胜任特征的背调主要关注两个方面的问题：一是对已经获得的信息进行确认和证实，比如昨天的电话，只是确定在公司工作的时间、职位及离职原因；二是对尚未完全弄清的重要问题进行深入追踪和调查。在一般的背调中，通常会提出以下问题，如XXX先生（女士）现在申请到我们公司工作，请问：

1、他是从何时到贵公司工作的？2、他担任何岗位何职务？3、他的主要工作职责是什么？4、他离职的原因是什么？5、他在公司有什么不良记录吗？6、他受过哪些奖励和惩罚？7、他离开公司时的年薪是多少？（课本上有的内容，但如果企业实行密薪制，估计HR不会透露）8、他有什么明显的优点或缺点吗？……

我还曾遇到过一家公司的HR在背调时问我：你是他的上级还是平级？假如他期望回到你们公司的话，是否你们还会录用他。总之，背调的目的是确认这个人“是否能用”。仅仅考察这些非胜任能力特征范围还是不够的，算不上一次完整的背景调查，需要加强对候选人岗位胜任素质状况的考察。在设计背调问题时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问：

1、您认为他在原来工作中有哪些优点和长处？（说三项即可）2、您认为他在原来工作点有哪些弱点？3、您认为他离职的根本原因是什么？4、您认为他如果从事XX工作，他最突出的优势是什么？5、您认为他如果从事XX工作，他最致命的不足是什么？6、他在应聘过程中告诉我他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为？可否举个例子证明。7、他在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为？8、在一个从1-10评分量表上，10是最高分，现在请您就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打几分？……

这些问题，对了解候选人胜任特征和素质状况的了解有一定作用。不过，哈哈哈，这么多问题，估计接电话者盼着挂电话了。

有一次有个项目经理的候选人到公司应聘，初试面试都还不错，差不多要录取他了，恰好我认识一个他前公司的总监，私交还不错、值得信赖的那种，就直接打电话过去向他了解这个人，他说：说实话，一般员工离职了我们都不会说影响他前途的话，毕竟还是要另找工作的，但这个人，我建议是能不用就不用吧。然后说了他的一些不太职业的表现。于是我们就放弃了。这种的“背调”我以为还是最为有效的。

前不久我还接到一家公司HR的电话，因为有过工作的交集，相互比较了解。有个曾在我们公司工作的人到他们那里应聘，离职时间其实是春节前，大概给他们提供的简历是刚离职，有半年多的“职业空白期”，我恰好对那人比较了解，就如实相告了。人都是“趋利避害”的，求职者为得到一份工作往往在简历上的夸大自己也是有的。

背调审查中需要注意的事项除了前面说的细节礼貌等，做到专业还 需要把握好以下几点：

1、调查渠道应尽量多样化。对比较高级的人才的选拔，应从不同的联系人那获取信息，包括他的主管、下属、同事或客户等人士。

2、必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或会对候选人影响；另一方面可能会涉及法律问题。候选人没离职，一般背调是从他再前一份工作的公司开始。不然如果你们不录用人家，他在现单位还怎么工作？还没离职搞得人尽皆知。

3、背调提问的设计，必须突出重点、有针对性，以胜任模型、应聘申请表（简历）等资料进行，否则会流于形式，缺乏实效。

“人力资源”一词是大名鼎鼎的管理学家彼得·德鲁克最早在其著作《管理的实践》中提出的。虽然目前绝大多数的单位的“人事部”（倒过来念“不是人”）都贯以“人力资源部”的名称，但每每看到国外影视剧或作品中，某企业老板、高管对离职者说“我帮你写推荐信……”就觉得我们在所谓的人力管理方面，还任重道远地很呢。

目光炯炯聊职场，内心温暖谈人生 丁是丁ID:dsd555555

公司人事经理很小气，你走了胡乱说你坏话，如果和前任公司有仇更加难弄

你很想去，拒绝背调，那就等于是没戏了，因为很多公司，特别是外企，确实很重视背调。要走审批流程，也不说清楚，结果就是各种背调，因人员招聘不当，而产生经济及技术损失，已经成为众多行业人力资源管理者所形成的共识，

会占用背调访谈者的时间，别人没有这个义务无条件配合，但你有这个责任提前告知，逻辑性判断候选人和简历内容是否能够衔接，信息是否一致性，内容要循序渐进，背调证明人的姓名和电话与你所提供的背调证明人进行沟通，其次会通过相关的人员或猎头介绍

外部去做或者内部去做，取决于背调的成本，有公司有预算的话，可以寻找较真这样的第三方背调公司来做，你只需要准备好候选人的简历，入职前和入职后做背调，有问题一样可以终止合同。摆地摊等流动经营，不用注册个体户和公司以外，其他都是需要办理工商营业执照才能正常营业的。

工资水平的调查。一般是在复试的时候会进行，人事会要求你提供工资流水单，在你亲自签字授权的情况下才能够进行。核心问题：任职时间、职位、离职原因、有无违规违纪、入职前和入职后做背调，有问题一样可以终止合同。

可能会睁一只眼闭一只眼，走个形式就让候选人入职了。这种情况并不少见，也可能会因为职位高低、轻重缓急，业务需要等因素而发生变化。虽然可以确定一个基本的流程，每个有创业经历的人，创业历史背景是不一样的，比如有的是下岗，没有工作可干就开始创业了，

如何做背调

一、调查内容影响背景调查的有效性

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

二、调查方式影响背景调查的可靠性

候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的****，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的****进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

三、做背景调查时需要授权

对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

下面将从几个角度为HR们提供一些思路。

在与证明人访谈的时候，我们会遇到不同风格的证明人，所以访谈的内容也会因为证明人的岗位、企业文化、以及用人要求等都有所不同。但我们的目标始终是希望可以通过候选人过去的行为、技能、创造性思维指标以及解决问题的能力等来预测未来的行为，帮助HR与用人部门综合判断候选人的能力，为面试和录取环节提供有效的辅助。

想要得到这些有效信息的最佳方式之一是在与证明人访谈过程中使用基于能力的问题!

一、什么是基于能力的问题

基于能力的问题的依据是过去的行为是未来行为的最好预言，这些问题在背调中经常使用，因为它们展示了候选人过去是如何处理不同的工作情况。

可以参考一下这些步骤使用基于能力的背调问题：

1、制定明确的选择标准：在开发基于能力的问题之前，要有明确的选择标准，比如希望从证明人那里收集哪些信息确定哪些技能和行为特征对于候选人所申请的职位是最为重要的。

提示：与用人部门讨论，制定一份记分卡。要求用人部门填写角色的职责，列出这个角色应该具有的3-5个主要成果以及所需要的3-5个能力。

2、准备问题：一旦确定了选择标准，就可以创建一些问题揭示关键技能或者行为，并形成一个访谈包，这样做是为了确保在访谈中不会向候选人提问相同的问题，并且在每次访谈中了解不同的能力。

3、进行结构化的背调：可以采取STAR法则，通过询问候选人过去的工作情况、当时的任务是什么、候选人采取的行动是什么、与之对应的结果又是什么等等，形成有案例、有数据的可量化的背调结果。

二、五个最常见的问题

1、您能谈谈当初招聘他这个岗位的原因是什么吗

2、他需要非常有条理以及有战略性的履行职责，以满足您交代的任务吗他是怎么做到的

3、您能举个例子说明他在团队工作时出现过哪些冲突吗您是如何处理这种情况的

4、他有承受过很大的压力吗发生了什么事他是怎么处理这种压力的。

5、他在工作中会遇到哪些棘手的问题您能举例说明他采取了哪些措施来解决这些问题的吗

三、能力问题示例

我们已经知道如何开始基于能力的证明人访谈，现在是时候获得一些能够识别顶尖人才的问题示例了。下面的标准能力问题列表都是全景求是经常在证明人访谈中使用的，可使用这戏问题来获得有关沟通、计划、管理、领导技能等维度的访谈反馈。

四、沟通能力的问题

沟通是日常工作中和重要的组成部分，涉及到上级、同事、团队内外部相关利益者、客户等，可以参考以下这些问题来评估候选人的沟通能力。

1、能否跟我们聊聊在需要向别人描述项目或者特殊情况时，他是如何处理并确保所有利益相关方了解他的观点以及所描述的内容

2、候选人在描述正式沟通启动项目时，他是如何沟通以去确保他的想法传达给团队并且成员们了解所有可交付成果的

3、在进行跨部门沟通中，他使用了哪些形式的沟通确保项目顺利的进行在沟通方面遇到了哪些问题他是如何克服这些问题的

4、在与客户沟通时我们必须给客户留下好的印象，那么他是如何确保获得客户积极印象的

5、能否举例说明在跟难以应付的客户进行沟通时，他是怎么处理这种困难的他最终是否顺利拿下客户

五、对时间和资源管理规划能力的问题

在各种角色中我们都可能需要围绕时间表和资源可用级别进行规划。下面的问题将帮助你发现候选人对时间以及资源的管理规划能力。

1、能否描述一下必须有条理和战略性履行职责，以满足所有的首要任务时，他是怎么组织的

2、他有没有管理过长期的项目他是如何在不浪费时间的情况下保持进度并满足项目时间表的

3、能否举例说明在管理涉及多个利益相关的长期项目时，他是如何管理每个人的时间以及任务来确保始终如一地满足并交付成果的

4、在为长期项目制定时间表时，您是否有了解过他创建战略的过程有没有按计划去做

5、有时候在一天内完不成任务列表中的所有内容，能否描述一下他是如何优先级处理的

6、必须以非常少的资源和团队支持完成项目时，他是怎么计划的成功了吗

六、基于管理能力和领导力的问题

1、他的管理风格是怎么样的他跟您认为最好的下属之间有哪些差距

2、他的下属有多少人在职期间他管理过多人的大型项目吗能否跟我们介绍一下这个项目他是如何安排下属工作的，如何利用资源的

3、在需要跟团队推广想法或者项目时，他是如何说服大家的

4、在团队面临挑战的时候，他是如何让团队成员积极参与并有动力克服困难取得最后的胜利的

5、诉过吗他有被同事投原因是什么他是怎么处理的结果是什么

七、针对研发人员的访谈问题

在寻找顶尖技术人才时，如果招聘人员能够熟悉更多研发相关的知识，在与证明人访谈中就可以获取更多有价值的信息，下面这些问题可以帮助我们更好的评估研发人员的技术能力。

1、您认为哪种编程语言是他最大的优势能否描述一个使用这种语言的项目项目是什么结果是什么

2、在项目研发过程中有要求他使用不熟悉的语言来处理的经历吗他采取了哪些措施来克服

3、在多人项目中，他的角色是什么相互之间是如何合作的该项目的成果怎么样您认为他在团队中还有哪些方面可以做的更好

4、能否聊聊当紧急情况出现急需他处理时，他是如何解决这个问题的

5、在同一天如果有多个项目上线，他是如何确定任务的优先级或与团队协作来完成所有工作的

关于背调的6大灵魂拷问，你中招了吗

背调是不是查家底？通常我们所说的背景调查是一般职前背调，人选在进入这家公司之前对于他的简历和资料上提及到的一些信息进行核实，例如身份背景、教育背景、社会背景、从业背景等几大方面验证是否有掺杂水分在里面，这也是一种直接核实人选信息的有效方法。

那至于把“家底”翻个底朝天的那种调查，我们可称之为政审，涉及到国家机关的职业，入职前都会做严格的审核。一般由基层党组织负责进行。所以背景调查还不至于要把你的“底细”都翻开。

背调是不是像侦探那样调查？这个涉及到个人隐私问题，在了解企业需求后，都会获得企业委托及人选授权才开始背调操作。一般背调公司在授权时，会要求人选提供以前的上司或者同事****，进行核实。但有时会出现一些联系不上或核实信息有水分的情况。

所以针对这种情况，一般主张独立寻找工作证明人，拒绝“对口供”的情况，将信息更加客观真实地反馈给企业。企业HR自己进行背调吗一般来说背景调查由以下三类人来做：企业HR，猎头公司，第三方背调机构。

由企业HR自己操作，会省下经费，但是自身工作量大大增加，也对在从业背景调查上耗费大量时间；通过第三方背调机构和猎头公司协助会节省很多时间，而且反馈速度快。在信息核实这一块都是有保证的。随着国家信用体系建设的不断推进，背景调查这项服务已经和很多企业成为了配置关系，社会上也渐渐形成了一种职场诚信的氛围。

其实很多候选人听到要接受背景调查会觉得不满或者慌张。其实换个角度思考：企业在用人方面除了能力，诚信这个也是关键考核之一。如果一开始注太多水，那等简历“水分”晾干了之后自己又会呈现什么出来呢？所以，简历不作假是一个职场“打工人”基本的素质。

先发offer还是先做背调？如果选择先启动背调再发offer，这样做的优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。一般还在职的候选人是不愿意在收到offer，前就授权对方做背调的，因为一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息，就会传遍候选人所在的原公司。

消息被公开并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后，不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。所以，大多数公司基本上都会选择先发offer再启动背调。

正确的顺序大体上应该是：

1、先拿到正式offer。

2、候选人提离职。

3、书面/线上签字授权背调并提供个人信息。

4、开启背景调查。

5、入职新公司。

当然，先发offer的做法是有一定风险的。因此企业都会在offer中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”这样的话术。

以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

只需要对高管背调？基层也应该做背调，因为有些岗位的风险还是不小的。在大多数情况下，一些敏感岗位及中高层岗位确实更适合做背景调查，但这并不代表中层、基层员工就不用查了。就目前的形势来看，应对各个岗位设立不同的背景调查流程。

例如涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位建立相应背调流程；涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、董秘、总监、工程师、经理、主管等建立相应背调流程；职级不高但是职位重要的岗位，如司机、秘书、助理、部分特殊专员等建立相应背调流程；即使对方是应届生，也应设立相应的背调流程，这已是一个大趋势。

背景调查最重要的不是查明候选人的履历，而是查看候选人的诚信度。背景调查已经成为中国招聘市场中的“标配”，专业的雇前背景调查服务才可降低企业的招聘风险。

背调不能了解候选人的工作能力？鉴于很多HR或因工作繁忙或因职责不清，背调工作逐渐成为了“走流程”的一项事务。为提高背调的有效性，特总结了HR在背调前需梳理的思路，重点了解候选人的这三方面信息：

1、基础信息：如身份信息、教育背景、民事诉讼记录、有无商业利益冲突等，需要通过数据库比对进行核实。

2、工作履历：通过线下电话沟通，快问快答，了解候选人的入离职时间、职位职称、离职原因、薪资范围等信息。

3、工作表现：通过线下电话沟通，对候选人的简历和职位要求充分分析与比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。