阿里巴巴著名的“管理三板斧”是什么？

先说结论：阿里三板斧，也被成为阿里巴巴管理之道，说的是组织中的管理者如何通过简单的三招，实现管理团队的力量，成就自我的成长与整个团队的发展。

由于阿里在业内的广泛影响，著名的管理三板斧，还被其他很多优秀企业学习吸收，比如滴滴公司，借鉴了三板斧，形成了滴滴管理之道。

区别于传统的团队管理概念，三板斧更加重要的关于用简明易懂，容易上手的办法，管理管理者的方法与系统。

2、阿里”三板斧”是什么

管理三板斧说的是进行有效进行管理的三个核心环节或动作。具体说来，针对基层、中层和高层管理者和不同的管理层次，三板斧是不同的。

1)、针对基层管理者的三个指标：定目标、追过程、拿结果

2)、针对中层管理者有三个指标：“HIRE&FIRE(招人才)”“TEAM BUILDING(建团队)”“GET RESULT(拿结果)”

3)、针对高层管理者的三个指标：揪头发、照镜子、闻味道

3、“三板斧”的准则与智慧

阿里把管理者分为三个层级，分别是基层管理、中层管理与高层管理。

基层管理的三板斧：定目标、跟过程、拿结果。

定目标：以目标为本，建立结果导向思维，可以起到激励与考核作用。

跟过程：跟进项目的过程，追踪细节与进程，持续的反馈与改进，不在过程中出现纰漏。

拿结果：用结果来考核，比对目标。采用“六点工作制”，即紧急重要的事最多不能超过六件。

中层管理的三板斧：Hire and Fire(招人才）、Team building（建团队）、Get result（拿结果）。

Hire and Fire(招人才）：招聘到优秀的人才，可以证明中层管理者的外部链接能力。

Team building（建团队）：一个良好的团队就像训练有素的军队，不同岗位各司其职。

Get result（拿结果）：依然是结果为主，没有好的结果，过程再努力都是徒劳。

高层管理的三板斧：抓头发、照镜子、闻味道。

抓头发：眼界能力。拥有比常人更开阔的眼界，才能让企业走的更远。

闻味道：心力。高层管理需要让公司大的味道一致，即有共同的价值观。

照镜子：胸怀。《旧唐书》说：“夫以铜为镜,可以正衣冠，以史为镜，可以知兴替,以人为镜,可以知得失。”阿里人以彼此为镜，互相成长。

除去这管理三板斧，马云在湖畔大学分享了战略和战术三板斧：

企业制定战略前，应当想清楚你有什么，你想要什么，你能放弃什么。淘宝的使命正是：让天下没有难做的生意。阿里创立时，马云提出的两个愿景是：阿里要活102年，要成为世界十大网站之一。阿里99年成立，102年就可以横跨三个世纪。

在设置KPI之前，马云说：“如果有人告诉我他调整了战略，我最关心的是你打算关掉哪些部门？合并哪些部门？哪些领导上位？哪些领导下台？这才是战略的开始。”

阿里通过多年的学习和时间，总结出了适合自身企业发展的管理层次概念，认为管理可以分为三个层次:

第一层次:一个管理者是通过成就自己团队的成员，通过给予团队成员机会，支持团队成员发展，辅导团队成员进步，最终成就团队成员价值，而获得自己作为管理者价值。

笫二层次:一个中高层管理者的一定要理解，优秀的管理者是通过自己团队的努力，成就其他团队的价值。我们所有的子团队都是大团队达成最终目标的，一个环节和一个组成部分，我们彼此是对方的土坏，是价值传递中不可或缺的创造者。

笫三层次:一个高层的管理者是通过成熟体系之外的价值，来成就体系之内的价值。穿过管理者的迷雾，优秀的管理者是在管理自己的内心信仰。

2，阿里"三板斧"是什么

管理三板斧说的是进行有效进行管理的三个核心环环节或动作。具体说来，针对基层，中层和高层管理者和不同的管理层次，三板斧是不同的。

1)针对基层管理者的三个指标:定目标，追过程，拿结果，

定目标: 我们要知道自己和团队的目标，每个人都是清晰的。给团队定目标，明确的告诉他们，我国希望在三天结束之后拿到的结果的是什么。

追过程: 在过程中，需要持续改进和反馈。除了定目标，还要知道是如何分工的，在实施过程中团队遇到各种问题，理解或者不理者，快或慢，一定要追踪每个细节和过程，前面越清晰，越知道问题在哪里。

拿结果: 基层管理者在每个阶段都能够打仗，最终拿到了，结果，以结果方式付酬，为结果鼓掌。一线管理人员在每个阶段都要拿出明确的结果，否则就是不达标。釆取六点工作制(紧急且重要的事情最多不超过六件，定计划然后量化目标和总结)。

2)针对中层管理者有三个指标:招人才，建团队，拿结果。

"H|RE&F|RE(招人才)"在阿里巴巴招人管理者的事情，如果管理者找不到合适的人才，就不是好的管理者。

"TEAE BU|LD|NG(建团队)";中层管理者必须要打造一支团队，给你一群人就可以管好。如何打造一个团队，一个团队要有士气，要有战斗力。

"GET RESULT(拿结果)":既要人的结果，也要事的结果。

3)针对高层管理者的三个指标:揪头发，照镜子，闻味道

揪头发: 一个人会向上思考，这是眼界，往往屁股决定脑袋，但是我们不仅要基于自己的位置去思考做事，更要跳出自己的位置思考问题，比如站在老板的角度。揪头发的目的是大开眼界。

照镜子: 我们要成为别人的镜子，告诉别人，你有什么问题，也要让别人可以随时照到你，能够让彼此在这样的土壤中互相支持地成长。

"闻味道": 你要比别人更敏感地发现尚未萌芽的问题。而且你要能发现很多别人没有发现的事，它既能发现很多别人没有发现的事，它既能代表你对未来的判断，也代表你个人在灵魂，哲学，精神上的思考。(真实，担当，视人为人)

去年入职阿里，今年三月份被通知去大区参加底部的三板斧，一开始没有概念，最后一个老阿里P6的同事说特别特别的痛苦，白天讨论项目晚上赋能，做PPT。第二天集团中供后台，高层管理，客户，做评委，随便由上一组抽一个人出来讲PPT，很荣幸我是第一个被抽到的人。第一晚上我们做到两点，第二晚上四点，第三晚上直接到天亮，可贵的是不管多晚，管理层都陪着，不多说了。

喵星人的回答很全面也很到位，比我知道的还要详细！

作为一名管理者，我对这三板斧准则很有体会，下面只说说三板斧背后的本质。

首先，无论是哪一阶层的管理者都必须消除作为个体存在的人性弱点，以发挥团队的集成优势。这是任何一个管理团队都要做到的，人性化在组织行为中不应被扩大，而应被削弱！是的，在团队、组织的对外行为中，人性化必须被削弱，才能冷静、合理而高效地完成目标！

其次，结果永远是第一！不是刻意弱化过程的重要性，而是让所有参与者都必须明白成功是对付出唯一的回报，这是生存基础！只有如此，才能避免人性中同情、姑息、得过且过的消极情绪，防止管理铁幕被人为撕裂放纵的口子！

再次，无论是人还是组织，决策性的头脑很重要！条条大路通罗马，你要学会找到性价比最佳的那条路！所以，你还必须是一个学习型的人才，是一个能够接受新事物并迅速转化成养分的高效优化者，是一个有能力坐上更高一层主管位置的次级主管！ 最后，批评和自我批评更重要！审视自己是为了完善自己，批评别人是为了帮助别人，无论是自己还是别人都是组织的一部分！这就是为什么我说消除人性的部分了，人性的弱点我们人人都有，但是，在一个组织内部叠加集成扩大以后就会形成很可怕的惯性、潜规则的力量，最终摧跨组织！所以，一个团队和组织要想保持生命力，必须削弱人性的弱点，并以真诚的批评和自我批评为武器来实现！

关于人性化管理的一些理念前些年十分流行，现在也是被大家推崇备至，我想说的是人性化的本质是为了激发人性的优点，是为了放入组织或者团队时倍数扩大人性的正向作用，它不应该成为福利、享受和权利的代表而被过度消费！

上述是我个人对三板斧管理背后的一些浅见，希望能帮到大家！

马云把蚂蚁上市玩砸了，但阿里巴巴能有今天的成就，与马云对阿里巴巴的管理有很大关系。

以马云为首的18罗汉在杭州于1999年成立，截止目前，阿里的业务已涉及电商、金融、生活服务、移动支付、 健康 、理财等多个领域，并且在很多领域都是行业排头兵。

虽然马云在最近的蚂蚁金服上市上“翻车”，阿里受连带影响，市值蒸发近万亿，甚至被美股股东起诉，但马云对于阿里的管理，仍然让很多企业家望其项背。 马云对阿里的管理不是靠吹牛和“画饼”，而是靠阿里巴巴管理核心的“三板斧”。

阿里巴巴的“三板斧”并不是浅显的三两句话可以说清的，可能需要一本很厚的书，这里简单的分析为三个层次。

01、基层三板斧，是企业发展的根基

阿里巴巴将招聘和解聘、建团队和拿结果作为基层管理的“三板斧”，这是企业管理从任务执行和落地层面的深度考量。 基层管理的执行力度、执行效率，将决定企业整体的运转通畅性，是决定企业管理成功与否的基石。

举个简单的例子，淘宝作为电商的代表，需要服务的是数千万个商家和数以亿计的用户，每一个客服都是淘宝的一面旗帜，服务好不好，能不能解决问题，从一个客服就能反映出来。如果对客服的招聘把控不到位，数百亿的投入，将可能因为一个客服付之东流。 当然，如果一个客服因为工作不顺利，离开阿里，然后反过来对阿里的企业文化传递负面影响，这将对阿里巴巴整合产业链带来冲击。

只有将招聘环节把控好，才能建立优秀的团队，单兵作战，阿里肯定到达不了今天的位置。阿里巴巴的优秀并不是马云一个人做出来的，而是一个个优秀的团队共同打造出来的。

有了团队看结果，也才能拿到好的结果，基层团队根基稳固，这是阿里巴巴在激烈的竞争中活下来的根本原因。

02、中层“三板斧”，从战略到执行的过渡

懂战略、搭班子、做导演是阿里巴巴中层管理的三板斧，承上启下的关键作用，让阿里具备了快速扩张和高速运营的能力。 基层是执行的主要角色，高层只会制定战略，而中层就是中间的润滑剂和动力转换机。阿里巴巴对中层干部的培养和重视在业界少有，他们手里有权利，也有责任，既要明白高层的想法和方向，又能将战略转化为可执行的任务。

战略是空洞的，就像刘强东说马云是个骗子一样，刘强东是片面的在理解阿里的战略，而考虑不到阿里的中层管理。把“饼”变成从和面、烙饼、调味的各个操作步骤，再交给基层团队去执行，这就是中层管理的关键价值 。他们不仅要懂战略，还要搭建基层团队，让团队具备执行任务的能力，还要做好导演，让每个步骤都能保质保量的完成。

中层管理“三板斧”，是高层战略落地的信心，也是基层执行的源泉，中层管理的出色表现，为阿里巴巴提供了发展的持久动力。

03、高层“三板斧”，定好战略，做好裁判

阿里“十八罗汉”是商界的奇迹，很多人都不能理解，如此多的创始人，是如何带着阿里前行的，这与阿里巴巴高层管理三板斧有很大关系。 指定战略、造土壤、断事用人，高层管理团队围绕三个核心原则，将阿里从默默不闻推上了 历史 制高点。

高层不是套套股票，换换现，喝喝茶就能解决问题的。阿里巴巴近4万人员工，往哪里走，怎么走，决定权在高层团队手里。 阿里高层将战略的制定与市场高度结合，各项业务推出的时机恰到好处；搭建好资源和平台，讲好故事，把交接棒给中层管理团队去消化；同时，做好大事、关键人才的管理，高层管理的步调一致，为阿里巴巴业务的快速拓展提供了根本的智慧源泉。

总结分析:

听起来很平凡，没有什么亮点，但马云能让阿里巴巴的团队真正执行到位，高层能克制，中层愿付出，基层能干活，高举“三板斧”，让阿里巴巴在激流勇进中走上了前端。

再好的理论分析也是书面的论述，归其根本，还是要创新可靠的战略和高效的执行，阿里巴巴占据了这些核心，并且做的很好，所以阿里巴巴成功了。

不过，阿里巴巴也不是神话，蚂蚁上市未果就是最好的证明，马云玩翻了蚂蚁，阿里又将走向何方，管理“三板斧”或将成为阿里的最后生机。

996是福报

大家提阿里巴巴时总是第一时间想到马云，说明马云给阿里巴巴注入了灵魂。

很多人以为马云能成功是靠忽悠，可很少有人研究马云的经营哲学思想。

阿里巴巴著名的“管理三板斧”，以为只是管理手段，都可以模仿，不觉得厉害。

首先马云是个得道高人，能将很复杂的事，用老百姓能听懂的话讲出来，目前世界上还无人能比。

三板斧其实就是：天道，商道，人道。

每个新员工进入阿里首先学人道，就是做人的道理，有正确的人生观，忠于阿里，忠于团队，忠于领导。

想进入中层就要开始悟商道，就是做商人的道理，要有服务客户，服务消费者，服务阿里的精神。

想进入高层就要悟天道，就是做学问的道理，要了解人性，悟出人性的需求，再用技术加以利用。

马云厉害就在这，给你机会悟，悟性高就提拔。

我来说正确答案阿里高层三板斧是：“愿景、使命、价值观”

阿里管理三板斧：揪头发、照镜子、闻味道

基层三板斧是指招聘和解雇、建团队、拿结果，是任务的落地和执行层面，是从做事到做人的单一模块；

阿里都要考核“价值观”，价值观不好不能重用，价值观不好但业绩特别好俗称野狗 ；不会升职。价值观不错但没业绩叫小白兔；也是被开除的对象。阿里的价值观：客户第一，员工第二，股东第三，一切为客户着想。

基层管理，中层管理和高层管理！基层是获取市场信息汇总收集并执行汇报，中层管理把控各团队运营调整并作报告向最高层。高层观眼整盘棋，哪个棋子掉链子了并作及时调整，盘整好整个公司的运营能力及获利结果。三者相辅相成，必须在一根链子上拧成一股绳。

近日，据天眼查数据显示，杭州阿里创业投资有限公司（下称“阿里创投”）发生多项工商变更，阿里巴巴集团CEO张勇不再担任该公司法定代表人、董事长兼总经理，由阿里巴巴B2B事业群总裁戴珊接任。此外，阿里巴巴集团CFO武卫也不再担任阿里创投管理公司董事职务，而阿里巴巴集团首席人才官蒋芳和阿里 健康 非执行董事张彧出任该公司董事。

阿里巴巴集团官网信息显示，戴珊于1999年加入阿里巴巴集团，为公司创始人之一。她自2017年1月起担任B2B事业群总裁，分管集团旗下的国际和中国国内批发交易平台阿里巴巴和1688以及国际零售交易平台全球速卖通。

随后阿里巴巴方面对于此事进行了回应，表示这是非常正常的公司管理行为。

事实上早在今年3月8日，阿里创投也发生过工商信息变更。随后4月份浙江天猫网络有限公司发生多项工商变更，阿里巴巴集团首席执行官、阿里巴巴集团董事局董事张勇卸任法定代表人以及董事长兼总经理职务，改由蒋凡接任，阿里巴巴集团首席风险官郑俊芳（监事）退出，新增张彧 (监事)。与此同时，浙江天猫网络有限公司的经营范围也新增演出及经纪业务。

（综合自：新浪 财经 、联商网）

9月1日，单身汪们受到一万点的伤害

又一位女神升级为人妻

台湾演员陈亦飞向歌手谭维维求婚成功

求婚的地点是在西藏的冈仁波齐山

海拔5600米山峰为他们见证

▲在海拔 5600米的山峰上求婚

▲ 谭维维

为啥会选择在 冈仁波齐山求婚

原来这座山大有来头

冈仁波齐在藏语中意为“神灵之山”

是世界公认的“神山”

在藏民的心中它们是“世界的中心”

拥有独一无二的地位

冈仁波齐峰是中国冈底斯山脉主峰

山顶高度海拔6656米

是冈底斯山脉第二高峰

是中国最美的、令人震撼的十大名山之一

神山神秘之处在于

山的向阳面，终年积雪不化，白雪皑皑

而山之背面，长年没雪，即使被白雪覆盖

太阳一出，随即融化，与大自然常规刚好相反

巍峨挺拔的神山

既有气势雄峻之处

又有幽静肃穆之所

被众多的奇峰环抱

更有奇妙的岩石、峡谷

灌木古柏、洁泉清流等

几个世纪以来

冈仁波齐峰一直是朝圣者和探险家心目中的神往之地

但是还没有人能够登上这座神山

或者说还没有人胆敢触犯这座世界的中心

冈仁波齐峰经常被白云缭绕

很难目睹其真容

峰顶终年积雪，威凛万峰之上

极具视觉和心灵震撼力

 

神山南面山脚下的塔钦（海拔4560米）是过往旅行者的落脚点，同时也是转山的起点和终点。这个面积不大的小村庄面朝广阔的巴噶平原，一条小溪从村中流过。小溪东侧有一个看起来很像集市的地方，有很多帐篷，有些帐篷出售方便面、饼干和一些日用百货，也有些帐篷什么也不卖。有几家简陋的餐馆，如果你打算转山的话可要珍惜，因为这吃的可能是最后一顿饱饭，因为接下来的几天你只有靠干粮度日了。

去神山一定要办边境通行证，在巴噶会有检查站查边境证，从阿里南线到塔钦和塔钦到普兰都会经过，或许有些时候还会有流动的检查哨。

来神山的休息地方是山下的小村—塔钦（Darchen），很多人也称它叫大金寺。这里不通班车，只能搭顺风车或是包车。有五条路可以到达这里，除去尼泊尔和印度的两条朝圣线路不谈，另有三条是：

1、阿里北线 拉孜－措勤－改则－革吉－狮泉河－塔钦，距拉萨2021千米，距拉孜1670千米。   

2、阿里南线 萨嘎－仲巴－巴噶－塔，距拉萨1338千米，距拉孜847千米。   南线是去神山最直接的一条路。沿雅鲁藏布江上游峡谷而上，沿途可欣赏冈底斯山和喜马拉雅山的壮丽雪峰，偶尔还能见到藏羚羊。这条路是汽车自然压出来的，并无人修整，过去逢雨季时，车子很容易在过河的时候熄火，现在主要的河流小溪上都架起了水泥公路桥，不大会出现陷到河床里几天出不来的情况了。 

3、新藏线 喀什－叶城－麻扎－界山大坂－多玛－日土－狮泉河－门士－塔钦，距喀什1671千米。从神山北面来主要乘来往狮泉河和普兰之间的货车，距离330千米，车程一天半。从南面来，除了租车外便是搭便车，一段一段地推进。车辆如果不进大金寺的话，便要在大金寺以南7千米处的巴噶检查站下车，再徒步到大金寺住宿。

 

大高并没有明确的指示阿里巴巴所喜欢的人，漫画里有提到多多，但那只不过是充面子的话。根据目前漫画的进度大高所想的大概是阿里巴巴和摩尔迦娜，摩尔迦娜是喜欢阿里巴巴的，阿里巴巴得知之后也应该会做出表态。白龙在11夜告白，1夜对摩尔迦娜求婚，第二季动漫中有这一幕场景，可摩尔迦娜并没有答应，白龙的心还是在摩尔迦娜身上的。

这个案件值得人们关注的点有很多，法律问题，女性在职场中的地位，酒桌文化，还有后来爆出来的破冰文化。

虽然关注点很多，但最重要的还是案件的本身，女员工被上级灌酒，最后被客户强奸猥亵。这关乎到法律问题，是在该员工不情愿毫无意识的情况下进行的，这位女员工是一名受害者，理应被保护，但是她多次找上级反映都无果，被各种各样的理由搪塞过去，就连报警，就很难取证，她什么都做了，得不到一点回应，这就有了案件的大曝光，一个被侵犯的受害者，在食堂发传单想让人们帮她伸张正义，但我们最后看到的却是人性的冷漠和道德的缺失，甚至是阿里所谓的价值观“客户第一，员工第二”。并且在受害者反映给上级时，上级的回应是“你不陪酒，客户怎么满意”类似这样的话。

一个大企业不仅做出来违法的事，甚至把女性当作陪酒工具，显然很不道德，表现出来的是处处不尊重女性，有着唯有男性能撑起大局这种想法，并且表示在努力减少女员工的招收，一个那么大型的企业会做出这样的事真的非常让人大跌眼镜，甚至觉得该公司的高层义务教育都白读了，居然让我们在21世纪的今天看到这种事情发生。

这个事件的另外一个关注点，酒桌文化，该事件称不喝酒跟合作商谈不成功，什么时候商业谈判需要靠酒精来决定成功率，这是一个很畸形的文化，各种敬酒陪酒，不做就是不尊重，这完全谈及不上是文化，是一种该摒弃的陋习，谈生意难道不能喝开水不能喝饮料不能喝茶吗，酒精怎么就变成了必需品呢，这是一个糟粕，早就应该整改了。

阿里巴巴的企业文化

　我们都知道企业文化对于企业来说很重要，而大企业的企业文化有很多值得我们学习的地方。我下面为你整理了关于阿里巴巴的企业文化，希望对你有所帮助。

　阿里是怎样做新人培训的

　新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。

　上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

　阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。

　阿里打造文化的五大工具

　阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。

　第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。

　第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

　第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。

　第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。

　第五，故事传播。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。

　鼓励轮岗

　在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

　阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。

　每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。一个企业的优秀员工，20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。

　同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。此外，这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。

　相反地，一个企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。负能量员工的比例一定要控制在10%以内，适时地干掉5%最负能量的员工。

　相信员工

　每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。

　“企业文化是习惯，企业文化最终是落实在行为当中的”，贾老师认为，“在企业管理中，硬的东西需要软的来管，而软的则需要硬的来管，文化是软的，行为是硬的”。

　正如马云推崇的太极运动，讲究的是阴阳调和。

　或许在大多数人的观念里面，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，但在阿里巴巴的管理中，他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上，需要发挥群体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。

　在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。

　更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。

　拓展

　任何与企业文化价值观相抵触的人和事，都会被阿里巴巴决策层淘汰。

　阿里巴巴从最初18人的小公司发展至今天的“全球最大的零售交易平台”，中途经历了无数波折。

　有许多老员工先后离开了阿里巴巴，但是，当初跟随马云创业的“十八罗汉”不仅留下来了，还成为集团及各子公司重要岗位的高层管理者，有的人还进入了阿里巴巴合伙人名单。

　毫不夸张地说，如果没有稳定的核心团队，这家互联网企业恐怕难以熬过2008年金融海啸以及其他的危机，并保持良好的发展势头。

　在马云看来，这主要归功于阿里巴巴统一的价值观。

　当然，阿里巴巴的价值观建设并不是依赖做标语、喊口号，而是将其融入现代企业管理制度中。

　只靠激情、梦想、义气是不足以维持价值观的，这点在阿里巴巴创立之初就被“十八罗汉”领悟到了。

　阿里巴巴合伙人、集团副董事长蔡崇信对此贡献至伟。

　当年蔡崇信抛弃高薪加入刚刚起步的阿里巴巴，为马云及其他合伙人带来了先进的现代企业管理理念，避免了阿里巴巴成为家族式企业，奠定了阿里巴巴国际化发展的根基，也使马云倡导的价值观真正得以落到实处。

　每当公司上下感到迷茫和困惑时，阿里巴巴就会搞“整风运动”，重新统一大家的认识。

　任何决策都存在利弊，有时得大于失，有时得不偿失。

　努力维持前一种情况，就是公司决策的意义。

　但在做决策时，决策者往往会犯这样或那样的错误，从而出现“昏招”，导致企业运营不良。

　其中一种常见的错误就是做出与公司价值观相抵触的决策。

　公司价值观揭示了一个企业努力的方向，是公司各种战略规划、方针政策、组织架构以及人力资源管理制度的总源头。

　阿里巴巴集团的使命是“让天下没有难做的生意”，无论是淘宝网，还是公司开发的其他软件，都立足于帮助客户（广大中小企业）把生意做得更简单、更容易。

　这就是阿里巴巴集团做决策时所依据的根本价值观。

　马云说：“阿里巴巴所有的组织结构，包括设立这七家公司、建立阿里学院，都紧紧围绕着我们的使命和价值观，我们的'任何政策都不能与它们相违背，凡是违背价值观、使命感的政策，我们一定要拿掉。

　正因为有这套价值观、使命感和文化，才诞生今天的阿里巴巴。”这是阿里巴巴做决策的首要原则。

　不过，坚持做到这一点并不容易。公司价值观的形成需要一个过程，并非一开始就定型的。

　因此阿里巴巴在创业过程中一边摸索一边总结，让公司的战略和价值观一点一点变得清晰。

　赚钱是所有企业的经营目的，但并不是所有企业的总目标。

　因为各行各业的公司盈利模式大相径庭，如果一切只是向钱看而不顾经营手段，就会像猴子摘苞米一样不断瞎折腾，什么事业都做不起来。

　所以，头脑清醒的公司首先会找准自己的发展方向，沿着相对明确的方针路线来经营事业，做到更高效、更稳定地赚钱。

　这个发展方向也可以被称为“企业使命”。

　企业使命是一家公司发展的总目标，好比是位置恒定的北极星。

　由企业使命衍生出来的与时俱进的发展方针好比围着北极星转的北斗星。北极星和北斗星是古代航海家辨别方向的依据。

　那么，企业使命对公司管理者及全体员工的意义也正是如此。

　不重视企业使命的公司往往会缺少一股凝聚力。

　员工没有共同的目标，只是被动地按照考核要求在运作。新老交替时，优秀老员工的经验无法有效传承，新员工也各行其是。

　为此，阿里巴巴始终要求全体员工熟记企业的使命，老员工还要发挥“传帮带”作用，把公司的使命与价值观传授给新员工。

　这个做法是为了保持价值观的统一，让各式各样的人才向着同一个总目标来努力。

　毫不夸张地说，正因为阿里巴巴的全体员工能坚持共同的企业使命，遵循共同的企业文化价值观，才能让阿里巴巴在迅速扩大规模的同时保持着高度的凝聚力，而没有变得松松垮垮。

　阿里巴巴团队总结出了团队精神、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重九条价值观。

　从此以后，阿里巴巴非常重视价值观建设。

　随着时间的推移，阿里巴巴集团在不断变化中总结其价值的精华，最终形成了现在的六大核心理念：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

　“客户第一”即尊重客户，一切围绕客户需求出发。

　“拥抱变化”即开放精神与创新精神的结合，把积极求变视为赢得未来机遇的主要手段，以免被不断升级更新的互联网行业淘汰。

　诚信、激情、敬业是每个企业的共同要求，但阿里巴巴对此要求十分严苛。

　阿里链接：笑脸文化、武侠文化、倒立文化

　笑脸文化即让全体员工带着笑容去工作。

　为了贯彻笑脸文化，阿里巴巴甚至把自己的Logo设计成一张笑脸。

　这种企业文化的诞生是为了让公司上下更好地适应互联网时代。

　现代社会生活压力大，瞬息万变的互联网行业更是如此。

　这个行业无论是产品研发还是营销推广都需要创意，构思创意必定会增加员工的用脑量，使员工长期处于高度紧张的忙碌状态。

　但是创意这种东西，并不是冥思苦想就一定能得到的，一味紧张与一味松懈都无济于事，张弛有度才能让员工保持舒畅的心态，充分发挥出他们的聪明才智。

　当初做淘宝网站时，创始员工柴栋选择韦小宝做自己的淘宝花名。

　其他员工见状也纷纷以金庸的武侠小说角色做昵称，还把公司各处都安上了桃花岛、黑木崖之类的武侠地名。

　于是以淘宝为起点，武侠文化在整个阿里巴巴集团蔓延开来。

　在阿里巴巴内部，核心技术研究项目组被叫作“达摩院”，集团总部的一个办公室叫“光明顶”，还有一个叫“侠客岛”。于是公司开会也被戏称为“聚首光明顶”。

　阿里巴巴高层也有各自的花名，比如马云的花名是风清扬，陆兆禧的花名是铁木真，邵晓峰的花名是郭靖。

　淘宝开年庆活动时，阿里巴巴员工称其为“武林大会”，公司还会打乱平时的隶属关系，让员工按自己的花名加入各帮派，争夺“天下第一帮”的头衔。

　这些富有互联网特色的做法，让武侠文化深深地烙在了每一位阿里巴巴员工的心里，促进了公司内部的交流互动，也为笑脸文化的落实提供了良好的细节支持。

　倒立文化更让人感到不可思议。

　淘宝检验阿里新人是否合格有个特殊的标准。

　那就是让新员工在为期一周的培训中学会倒立，这也是培训考核的一项内容。

　这个奇怪的习俗其实包含了三层含义：

　第一，倒立是一种简单的锻炼身体方式，有助于保持健康的工作状态。

　第二，其他人帮助不会倒立的人学会倒立，是一个培养团队合作精神的过程。

　第三，倒立可以让人们改变视角看世界，当人们有了不一样的感受时，思路往往会被打开，产生新创意。

　倒立文化表面上是一个突发奇想的仪式，实则是通过个性化的活动来开阔员工的视野，增强他们的毅力，激发他们的创新思维。

　通过这种形式，阿里巴巴员工在挑战过程中克服了心理障碍，体验到了挑战自我的成就感。

　如此一来，员工对公司的向心力也就更强了。

　笑脸文化、武侠文化、倒立文化是阿里巴巴企业文化中的三大重要组成部分，它们与公司的九条精神、六大核心价值理念相互补充，共同构成了阿里巴巴文化价值观体系。

　这些无形资产对阿里巴巴人力资源管理体系的建设起着重要的指导作用。

　企业文化指的是公司上下共同遵守的价值观念，其中包含了大量行事准则。

　对于企业来说，企业文化就像一面旗帜，旗帜指向哪个方向，全体员工就往哪里前进。

　任何以长久存续为目标的公司，都会打造属于自己的企业文化，否则当公司遇到困难时，就毫无凝聚力可言。

　从表面上看，做人力资源管理是纯粹的技术活，实在的管理工具比看不见、摸不着的企业文化更加可靠。

　实际上这种观点是片面的，因为一个公司的人力资源管理体系是其企业文化价值观的具体延伸，换句话说就是用什么样的旗帜去凝聚什么样的人才。

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在2019年，互联网迎来了一个寒冬，并且寒冬一直在蔓延，没有结束的迹象。这让互联网的很多商业巨头都忙得焦头烂额，为了度过这个寒冬，很多互联网商业巨头实施调整业务，减少支出等措施，只为了让企业挺过这个寒冬。对于企业来说这是一大挑战，当然也是一个机遇，企业可以得到完善，得到提高，让企业变得越来越强大。但是对于一个企业的员工来说就是残酷的，因为基层的工作人人都是可以做，人人都是可以被替代的，每个员工并没有很高的价值，也不是无可替代的人，因此在这一年员工也迎来了一个寒冬。今天我们要说的就是，当年那个被马老板赶走，后来投靠拼多多的阿里创始人如今过得怎么样了呢？

在社会舆论焦点方面，阿里巴巴和京东两大商业巨头出现的员工问题让大家关注了起来，在2018年京东挺过了一次劫难，那一年是京东艰难的一年，回归正轨的京东，突然出现了一个令人震惊的消息，这个消息是对于员工方面的政策，京东实行末位淘汰制，这个制度一经实行，京东有10%的副总裁以及高管都被淘汰掉了，社会的很多业内人士都对京东这个政策进行了讨论和分析。

还有阿里巴巴的一位员工名叫王晗，他得到人们的关注是因为他在阿里蹭流量，他自称是阿里的曾经任职的高层管理员。然而这个消息一出阿里现高管蚂蚁金服副总裁陈亮立刻对王晗的言论进行了反驳，并且发表文章进行辟谣。每年都有从阿里离开的高层管理员，但是大部分离开阿里高层的管理员都不会出现像王晗这样做法，其中就有一个例子就是孙彤宇的离职，她曾经就是阿里的高层管理员，创业之初，孙彤宇就是跟着马云创业，阿里巴巴一经创立。孙彤宇就是阿里巴巴的开国元老，被称作为十八罗汉之一。

孙彤宇在阿里创造的业绩表现在淘宝网的创立，现如今淘宝网是全国最大的电商网站。在淘宝网出现以前，电商网站的大佬是易趣网C2C龙头老大的邵亦波，然而就在两三年之后，孙彤宇带着淘宝网的团队直接将邵亦波创办的易趣网狠狠的甩在了背后。2007年，淘宝网站平台的利润达到上百万的收入。

在2007年12月份，孙彤宇提出了高管轮岗学习，离开了阿里巴巴集团。然而她这一离开，就再也没有回到阿里巴巴集团。为什么孙彤宇会离开阿里巴巴，很多人猜测是因为孙彤宇对马云产生了威胁，为了辟谣马云直接在采访视频里面说，孙彤宇她如果还要带领淘宝迈向一个新阶段的话会出现瓶颈，孙彤宇的局限性也是非常大，因此她不能再继续领导淘宝网发展，离职后的孙彤宇对拼多多进行了投资并且非常成功，现如今拼多多已经成为了淘宝的竞争对手，如今的孙彤宇，仍然取得了非常大的成就，并且生活上没有任何的变动。