职场怎么正确带新人？

带新人是所有管理者的必备技能，这也直接影响管理者的职场职级高低。

只有能带出副总裁的人才有可能做到CEO，只能带出好员工的，可能只能做到主管职位。

到底如何正确高效的带新人？

1先稳心态。

心态稳了，态度就稳。尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。

2授之以渔，因人而异。

培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。

但职场中，往往是反的，以销售新人为例，有的销售主管甚至要求新人完全照搬照抄主管本人的话术去做销售，但世界上最难的事就做别人不能做自己，而且客户又不可能配合演出，每个人销售的表达方式和擅长的点也完全不一样。硬切主观的话术去配套诉求点各异的客户，这样大概率会把销售搞的无所适从，越来越懵，正所谓教的曲唱不得，销售最底层的能力便是应变能力，主管再敬业也不能把所有的销售场景及客户类型都完整的交给销售。

3耐心充足。

每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。

同时，带人也是一个教学相长的过程，新人成长慢很多时候可能不是新人本身的问题，而是带人的方法有问题，这也需要管理者经常反思。

好的管理者不一定是好的老师，自己会和让别人会是完全不同的两个概念。

4大胆尝试。

鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。

要求所有员工千篇一律按本公司的固有模式去开展工作，做个复制品。这就很难发挥其原本的创意和想象空间。这正如我们带娃，完全按大人的思维去判断和教育孩子，结果导致孩子们严重缺乏创意，可能很听话，但也空间有限。

5宽容放松。

带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。

很多公司，新人一来就做所谓的压力测试，以高压暴政的方式对待新员工，快速淘汰那些扛不住的人。但这种愚蠢的方式，真能做到人才筛选吗？走的一定不行，留的一定优秀？大概率是反的。

不要总是试图挑战人性，结果只能是失败。

6保持沟通。

管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。

等着新人主动过来找管理者汇报工作，性质会发生完全改变。这样也会让新人和管理者之间有较大的鸿沟甚至隔阂。

7人性化关怀。

管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。

8业绩达成。

管理者协助新人尽快出成果，以保障尽快完成工作指标，进而培养信心，这才是最关键的。

前面做的再多，业绩不达标，都是零。

带新人的禁忌。

1带新人对新人而言并不是恩赐。

不能要求新人有任何汇报，带人只是上一级对下一级的基本职责，而不是恩赐，并不能以此要求新人站队或对你感恩戴。

2带新人者不能不职业。

带新人的人不职业或态度有问题，会让新人产生极大的负面影响，甚至会因此离职。

3带人者不能不尊重新人。

职场上应该如何带好新人

　作为职场老人或者技能大咖，怎样带新人，才能让其快速上手，让优秀人才长久地留下来，同时，还能让老板放心，又能给自己职场晋升加分呢？以下我为大家整理了职场上带好新人的做法，希望对大家有所帮助！

　 1、抱有学习心，学会温故而知新

　虽然你已经拥有很多年的工作经验，可以比那些新人更加轻松的胜任现在的工作，但是你要懂得”学如逆水行舟，不进则退”这个道理。现在的这个社会，优秀的人才实在是太多了，如果你不进步，总有人在进步的。那你该怎么办？你必须要时刻保持着学习的心态，以来提高自己的竞争力，而这也能给新人做一个好的榜样。

　在你带新人的时候，也是一个学习的过程。既然是要教，那你肯定需要整理好思路，而这个过程也是“温故而知新”。在你教的过程中等同于重新系统性的接收了一遍之前的经验知识，你可能还会发现，在固有的经验中以前忽略了却一直存在的问题和不足点，从而修正。

　经常给自己充充电吧，用知识来充实自己、武装自己、提升自己，弥补自己的不足，获得更大的成就吧。

　 2、宽严有度

　在职场中有不少人喜欢倚老卖老，对新人动不动就批评指责，甚至挖苦讽刺。很多职场新人面对这种脾气火爆的前辈时，都十分的委屈，导致在工作上战战兢兢，遇到问题都不敢开口问，怕挨骂。让新人造成了心理阴影和压力，也让新人的进步变得缓慢，这对于企业来说是非常不利的，是一种浪费。

　在职场中当个老好人，看似对新人是十分的“照顾”，新人犯错的时候，不忍责骂，怕伤其自尊。但这将无法帮助新人养成独立解决问题的习惯，无法锻炼新人的承受压力，更有可能让新人养成惰性，有恃无恐，不思进取，从另一个角度来说，这就是害了新人。

　我们不提倡破口大骂、无理训斥，但是也不能不管对错的包容，对于那些不该犯的错，造成不必要的损失，就需要适当教导，避免新人再犯。一味的宽容，长久下去，不管是对于新人还是企业的发展来说都是十分不利的。在该严厉的时候还是要严厉，该批评的时候还是要批评。

　作为职场前辈，在新人的到来的时候，不必慌张，不必焦虑。既然在一起上班，就是一个大家庭，一起成长，一起进步。

带过很多刚入职的大学生，我得方法是:

1，指方向

告诉他们应该成为什么样的人，给他们指导职场规划。

2，设目标

设定1个月，3个月，半年，一年，三年的目标，然后指导他们实现目标的方法。

3，做练习

列一些实战的训练题，不管是主观题还是客观题，还是训练项目，让他们能上手实操，能看到成果。这个过程既能培训技能，又能建立信心和工作思维。

4，设考核

给出题目和实训项目的考核指标，针对练习的结果，对比指标，找到优点和不足点，针对性的再次训练和优化。

你好朋友，在职场上，新老员工一代又一代进行交替，有经验的老员工带新人，新人成长起来以后接替老员工担负起工作职责，职场就是在这个过程中不断发展变化。

带新人的过程并不是一帆风顺的，有些老员工会感觉非常苦恼。之所以会出现如此情况，是因为老员工与新人之间存在观念上的差异、有些新人不够努力令老员工失望，以及老员工担心自己被新人取代这三方面原因。

1，因为老员工与新人之间存在观念上的差异，老员工会因此而感到苦恼。每个人都有自己独特的想法和观念，年龄差距大的人之间在观念上的差异会更大，老员工与新人之间在年龄上就存在非常大的差距，这会导致他们之间的观念差异巨大……彼此之间沟通交流会产生一定的困难。这样的状态势必会影响老员工带新人的效果。很多老员工就是因此而对带新人感到苦恼的。

2，有些新人在工作中不够努力，会令老员工感到苦恼。作为老员工来说，在多年的工作经历当中养成了精益求精、工作认真负责的良好习惯。他们在带新人的时候自然也会要求新人这样做。但是职场新人因为阅历和性格等多方面原因……对于工作的努力程度可能达不到老员工的要求，这样的情况就会令老员工感到苦恼。

3，有些老员工担心自己被成长起来的新人取代，因此心生苦恼。造成老员工在带新人的过程中感到苦恼的一个重要原因，就是老员工担心自己被取而代之。职场上竞争激烈……自己如果业绩不佳就可能被淘汰。对于老员工来说，在精力以及知识结构等方面与新人相比存在劣势，因此老员工最担心自己被新人取而代之。于是，老员工在带新人的过程一方面希望看到年轻人发展进步……另一方面又担心新人成长起来以后将自己取代，这样矛盾的心态会令老员工感到非常苦恼。

1要有耐心，减轻双方的焦虑

一般刚开始带人，很多人觉得自己也有自己的事要做，因此总希望在越少的时间里，教得越多越好。但有时候这样做，只是揠苗助长，教新人时如果教太快，对方无法吸收，事后不断反复问你，不仅更花时间，对菜鸟来说也会增大压力。

因此，我们需要根据对方的实际情况，而决定教的进度。另外，不时问问对方：现在进度如何？有需要帮忙的地方吗？刚刚教的东西慢慢上手了吗？这会是比较好的做法。

2交代事情要清楚

建议要交代事情时，尽量一次一件就好，新人有很多事情要记，如果超过两件，就请务必要确认对方真的有记下来。

此外，讲做法的同时，也要交代下原因。这跟读书一样，死记硬背不会有好成绩，同样的事情，不同公司可能有不同做法，明确地告诉新人为什么要这样做。通常来说，你讲了原因，对方就不太会轻易忘记。

3要有讲一次以上的心理准备

虽然我们都很希望遇到神童般的新人，但实际情况是，对方一定会有让你产生“怎么会这么笨”的想法。这时请做好情绪管理，除了耐心表达自己已经讲过，也多关心对方为什么会忘记？会不会是交代的当下就没有理解背后的原因？消除误会，双方沟通才会更顺畅。

4当场指正错误，不要翻旧帐

当新人出错时，一定要当场指正！可能对方跟你职位平行，或比你年长，你可能不好意思指正，或者认为“他都被主管骂了，我就不要火上加油了”，但你要知道面对问题、解决问题，也是职场重要的课题。事情发生的时候，你就应该和新人一起面对他的错误，尽管你火气当时可能很大，也要记得深呼吸，用理性的态度论事，以免事后抱怨，让新人与你产生隔阂。

5和对方一起吃饭

你不一定和新人很合得来，但想想如果今天是你刚到新环境，完全不知道附近有什么可以吃的，同事也都成群结队，一定会有点慌张，这时如果带你的前辈主动带你去吃饭，或至少跟你一起去买便当，你一定会很感激的！

我的经验是，通常一起吃个饭，聊聊轻松的话题以及对方过去的工作经历，不仅能让你更了解对方的个性，懂得往后的沟通技巧，也能让对方卸下心防，增加信任。

没想到自己有一天也会成为职场老人，有幸带过2次新人，但是，过程的感受一点都不好。

一、没有做笔记的习惯。新人第一次进入这个行业，对这个行业很陌生，又没有提前做功课，然后，给他讲工作内容及工作注意事项时，居然不记笔记。不记笔记也算了，连笔记本都不知道拿，过场也不愿走。我不知道是对自己的记忆力很自信还是啥，如果真的有过目不忘的记性，讲后就不会来问了。有时，提醒拿笔记本，拿了就拿了，你不叫他记下来，他是不会记的。

二、不懂装懂。带新人过程中，最怕不懂装懂的，别不好意思，你的目的是来打工挣钱的，而不是来打酱油。在培训时，问他懂了吗？他说他知道了。然而，一实际操作，就不知道怎么做了。问他为什么不提出来，他说人多怕没面子。听到这儿，掐人中，想活下去。

三、讲过3次以上的问题，还会问。相同的问题，他问一次，我给他说一次，如此，反反复复几十次，后来，遇到相似问题还会跑来问。我能怎么办？破防了！大家的时间都是宝贵的，没有谁有如此耐心。过来人经验，对于重复出现的问题，一定要做个自己的Q&A，方便自己下次遇到这个问题时，能够第一时间在问题库查阅，而不是第一时间去问。

四、遇到问题，多思考。 自从自己带了新人，才发现思考的重要性。遇到问题应该先自己在脑海里想一遍。而不是遇到问题就失控了，急得团团转。有的问题，不是你不会，而是，你想都不想，就去问。其实，静下心来，发现这个问题自己能解决。

五、不爱学习。学习真的很重要。俗话说：活到老，学到老。自己不会的一定要多学习。如果你的工作用Excel较多，闲下来应该多学习函数公式。网上相关的学习视频真的太多了，一定要去学！不然领导叫你做个数据，你却做不出来。在职场中就怕你不会，你还不去学。发一份做好的表格，你却不知道每项结果怎么得来的。

六、不看群消息。我这儿提到的群消息不是那些无用的消息。而是，和自己工作相关的群消息、重要通知。我在带新人过程中，真的遇到那种领导才发在群里关于工作安排或者数据表格。他看都不看，然后一脸懵逼的来问你，这个东西在哪里。真的很气。

最后，我们每个人都是从新人开始一路走过来的，可能这些问题，多多少少会遇到。发现自身的不足要及时去改正，也不是无视。没有人会喜欢和猪队友一起共事。愿我们都做一个靠谱的职场人。

快节奏的生活、碎片化的时间，认真思考成为一种奢求。欢迎关注，分享职场知识，品味职场乐趣。

办公室进了三个新人，其中一个小姑娘。最近，怎样带新人成为我的日常工作中的一项特别任务。结合多年的工作经验，分享一下带新人的做法。

一、领导行为

在管理学上讲，领导是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。

领导和被领导的关系，就是指挥与服从、沟通与信任、合作与支持的关系。领导者对组织行为目标的实现负责任，被领导者支持领导者的正确决策，促进组织目标的达成。

在领导过程中，领导者起着绝对主导作用，其领导行为的好坏直接关系到任务的结果。密执安大学李克特教授对管理的领导行为作过研究，把领导方式分为任务导向型和员工导向型。

任务导向型领导行为，就是领导者一切以工作过程和结果出发，采取管理、监督和施压的方法，来获得良好绩效和结果。员工导向型领导行为，就是领导者主要以关心员工出发，注重员工的发展，重视人际关系，来获得良好业绩和结果。

研究结果表明，员工导向型领导行为，能产生较高生产率、满意度，而任务导向型领导行为则正相反。这很容易理解，被领导者在感受到领导者的尊重、重视和关心后，能获取极大的满足感。

按照心理学的“自我一致性”理论，被领导者有满足感后，会倾向于使自己的心理和行为保持一致，会自动将工作动力由外在驱动转为内在驱动，很好地促进被领导者自觉的、主动的、加倍的努力，也更能承受更多压力和挑战。

二、高效沟通

据调查，在管理中70％的错误是由于不善于沟通造成的，因此在领导过程中，准确无误地表达自己的尊重、支持、思想等意图，尤为重要。优秀的领导者会通过高效沟通的方式，交流工作，制定目标、传达命令，部署工作。

一是尊重。领导者的尊重，也代表着所在组织的尊重，被领导者感受到尊重后，会得到极大的鼓舞振奋，认为自己的能力和成就得到组织的认可，从而更加努力的发挥自身特长，实现理想抱负，体现个人价值，得到奋斗的快乐。

二是氛围。领导者避免用冷冰冰的制度去实施领导，要构筑一种以组织为家的氛围，领导者承担一个开明的、平等的家长的角色，关心和支持被领导者，尽可能满足所需资源配置，主动解决遇到的问题。以此激发被领导者对组织的归属感、认同感、依赖感，自发地提高效率。

三是愿景。领导者描绘出组织的长远发展和终极目标，为被领导者的帮助规划个人发展，提供必要帮助和支持。从人的利己思维解释，人都是希望自己得到更大的利益的，这些明确清晰、提振人心的愿景，能为被领导者提供奋斗目标、未来发展，更大的体现个人价值，能有效激发被领导者的积极性。

四是授权。对于组织内的个人，责、权、利应该是稳固统一的，承担多大的责任，就要获得多大的权利，就应该收获多大的利益。为此，最大程度释放被领导者的潜力，就要最大化地给予他们决策和选择的权力，以此推动任务的更好完成。

三、带好新人

了解以上领导者和被领导者的关系，再结合我多年的工作经验，很容易带好新人。我对新人们提出的基本要求，就是凡事必须做到有来有往、有出有进，也就是任何工作都要做到“事事有回音，件件有结果”。

第一是激励倍增。管理学家提出一个激励倍增法则，就是用赞美激励新人，新人大多不自信，怕干不好这干不好那。正确的做法是少批评多赞美，不仅能增强新人的自信心，还能形成良好的人际关系，经常会得到意想不到的回报。

为此，我对三个新人的策略，就是经常性的赞美，每次完成好布置的任务以后，先表示肯定，再适当表扬，最后提出改进意见。很明显地看到，新人经常会有如释重负的感觉，而且随着工作的一项项完成，慢慢地都有了自信，有了独特想法并敢于探讨。

第二是目标感召。现在的新人都不简单，学历高、能力强、学习快。根据这些特点，我采取目标感召法来激发新人的干劲，这是现代用人的一种主要艺术，新人一旦为一定目标去奋斗，会产生额外的积极性，会产生为自己而奋斗的驱动力。

为此，利用办公室文字材料较多的特点，我要求新人们半年内能够独立完成基础性常用文体的文稿写作。方法是不给他们一个字一个字地改，而是提出总体要求，让他们自己根据要求一次次改进，当然每次都要肯定文字的进步。从效果上看，他们的进步还是很明显的，比方说原来费半天劲才能写完的一个小通知，现在一会就能完成，而且基本做到言简意赅，表述准确。

第三是充分授权。对于职场新人来讲，得到授权，给予信任，是莫大的荣耀，能激发人的最大能动性。我在原有职责分工的基础上，采取了任务负责制。说白了就是谁负责的任务，办公室其他人对这项任务上要为负责人提供支持配合，这主要是因为办公室人多事杂，各种信息掌握不均，这样做能够实现信息共享，互融互促，能取得最佳的效果。

第四是平等相待。我把自己置于和新人同等的，共同为组织“打工”，共同为组织发展做事的地位。在工作中，充分尊重他们的意见和建议，好的积极予以采纳并提出肯定，不适用的对他们的积极态度表示肯定，充分满足新人的被重视感。被重视以后，好多工作不用去催促，他们就自然的赶着去做，毕竟都是想进步的。

第五是举贤荐能。工作上得到各级领导，特别是领导的领导的肯定，是每个人的渴望。我对新人的做法是尽可能地让他们在更大的领导面前多露脸，比如带新人向领导汇报，借机夸奖他的能力，多参与组织活动，充分展示新人的风貌。新人们经常犯错误，这时候要不偏不倚，能担就担，毕竟作为新人的领导，他们的错误我来承担没有任何问题。如此一来，更好地凝聚了团结精神，得到新人们的更多尊重。

很欣慰的是，通过这些办法，几个新人都有很高的能力和素质，很快就能熟练上手，独立完成一般性日常工作了，极大地提高了效率。