寻找开发软件团队

其实做APP找APP外发公司比自建团队更便宜，因为自建团队开发APP有以下几个缺点：

1时间长

①招人

自建开发团队需要招聘产品经理、UI设计师、ios工程师、安卓工程师、后台工程师、测试工程师，如果要做小程序的话，还需要招一个H5。这么多关键性的技术人才也不是短时间能招到的，毕竟还得招合适的、技术好的、有经验的，甚至能带团队的。

假如你的公司不是一个技术型公司，那招人的时间会被拉得更长，毕竟对于有工作经验的工程师，薪水高、平台大、待遇好、稳定的大公司才是他们的首选。

②磨合

毕竟软件开发是一个团队协作的结果，自建团队的人员从组建齐到熟悉业务再互相磨合需要一段时间，大家刚入职也不熟悉，沟通可能会不太顺畅。

大家也都知道产品经理和程序员“不和”，几乎都是做自家公司的产品会出现的问题。比如对待产品的需求变更，双方往往会有不同的态度和意见，就很容易产生矛盾和摩擦。

③开发周期

自建团队的产品开发周期是无法确定的，一方面是员工不稳定，如果其中有人离职就又得重新招人、重新磨合；另一方面是光凭面试可能了解不到程序员的真实水平，假如在开发过程中遇到某些技术难点，或是出现很多bug，就又得花更多的时间去解决处理。

当然还有产品需求的不断修改、调整，和行业经验不足等因素，也会耽误很多开发时间。

2成本高

①工资成本

一款产品至少需要1个产品经理、1个UI设计师、1个ios工程师、1个安卓工程师、1个后台工程师、1个测试工程师，我们就先不算做小程序的1个H5工程师，所以自建一个开发团队至少需要招聘6个人。

因每个城市不同，薪资水平也会有所差异。我们先以成都的平均薪资为例，一个有3年工作经验的工程师的月工资为12000。

对于一个6人的开发团队，每月的员工工资成本至少为70000，加上员工福利、五险一金、设备、房租等费用，一个月的成本至少为90000。

而一款产品从需求梳理到产品成型再到上线，对于临时自建的开发团队而言至少需要三个月的时间，则这三个月的工资成本至少是27万。

②维护成本

在APP开发完成和上线后，产品开始正常运营的阶段时，程序员只需要做好日常的维护，遇到问题及时修复就好了。如果不会在运营过程中频繁调整、增加新的功能，那产品经理、UI设计师、测试工程师几乎都没有太多工作了。

那这个时候公司是继续养着一群高薪的技术“闲人”？还是解雇一部分呢？这些问题值得深思。

而APP外包公司可以为你节约管理费、试错成本、时间等，如果你找的APP外包公司正巧做过跟你需求类似的APP，那既有开发经验、实际运营经验，还有更低成本的成品软件，所以总的算下来，做APP还是找APP外包公司更便宜

温柔善良、招人喜爱、整个团队宠儿的星座有哪些？1、双鱼座

双鱼的讨人喜欢不但体现在容貌上，他们性格里也带上超级可爱的原素！他们天真烂漫单纯的像个孩童。让人不由自主的要想给他们宠爱。实际上双鱼也确实是忙内影响力，在家里他们能获得家长的宠爱，职场中也很容易获得朋友的信赖，朋友也是互相宠！

从外表上看，双鱼获得的“宠爱”多得让人妒忌，但其实他们才算是投入最多的是那一个，他们无论是对亲人朋友或是朋友都那么宽容，尽可能贴心他人，有他们在，感觉这世界都美妙了许多。

2、巨蟹座

巨蟹座是不是很温婉呢？连气愤都是会口误，骂脏话的情况下都是在考虑到你的感受。他们深情的让人心痛。假如你身旁有一个巨蟹座的好朋友，那么你非常值得被全球艳羡。大概是老天爷都觉得她温婉，不愿她被辜负，因此巨蟹座与生俱来就很多人宠，并且他们的好性格，总让人能造成宠爱的念头。

越宠爱，就越来越感觉他们讨人喜欢，这种巨蟹座真是就是一个宝藏，好像就应当把他们捧在手心，当心关爱，也不要让他人垂涎。

3、狮子座

狮子是很倔强的星座，大概就是一条路走到黑的那类，他们却将且顽强。永不言败也从不认输，也就是这种性格，让人很心痛。还行他们的性格是那种直率、激情有点儿女汉纸的性格。尽管异性缘不怎么好，可是好朋友较多，并且总有人想要宠着他们。

他们不论是在家里或是在生活中，都有些人宠爱，在家里有些人帮扶，在日常生活中有人陪着共同奋斗。因为性情豪爽人品好，还总有贵人相助，这种他们自尊自强，美丽的发亮。

创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。

　　事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。

　　这里有一些关于招聘的建议：

　　花更多的时间去做招聘

　　绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。

　　你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。

　　在最初的时候，投入精力进去

　　说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。

　　找那些聪明的、高效的人才

　　对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。

　　幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。

　　和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。

　　如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。

　　请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。

　　让人们来感受角色而不只是给他们一个面试

　　这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。

　　如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。

　　到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。

　　关注那些能找到这些候选人的正确渠道

　　基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。

　　我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。

　　当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。

　　经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。

　　不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。

　　把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。

　　利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。

　　顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。

　　画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头

　　要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。

　　作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。

　　如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。

　　你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。

　　一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。

　　雇佣那些你喜欢的人

　　在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次，而这是一个错误。

　　那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。

　　设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准

　　花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。

　　Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”

　　把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。

　　有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。

　　顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。

　　不要去妥协

　　在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。

　　最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。

　　在福利上大方一些，但是一定要有股权激励

　　在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。

　　但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）

　　说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。

　　理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得15%的期权，第二十位大概获得025%，但是上下浮动差别是非常大的。

　　偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。

　　你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。

　　对危险保持警惕并且相信你的直觉

　　在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。

　　如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。

　　永远开放招聘职位

　　不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。

　　快速开除

　　我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。

　　你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。

　　严格制定一些雇佣程序

　　让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。

　　让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。

　　好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？

　　记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。

　　不要随意招聘

　　许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。

　　不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。

　　哥们，祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。

　　记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。

如果是技术类的岗位呢，教个皮毛经得起领导的验收就可以。如果是职场里带徒弟那教他怎么做事就行了，资源不分享给他。但是不管前者还是后者。这都是一次机会，一次在公司里培养自己团队的机会，你下面有人带着了跟公司谈事情才会有筹码

工作的经验网上大把教程，但是你的工作诀窍琢磨很久，都是踩了好多坑才总结出的精髓，说给别人几句话就明白。你好好教他几个月他就很专业，但他自学可能要几年，靠自学可能还没等学会就被开了。

掌握诀窍，解决别人不好解决的问题，才能受到公司重视，多拿钱。老板招便宜的新人来就是为了替换老员工啊，难道是为了体谅老员工辛苦吗？一股脑教会新员工，你的重要性就降低，议价的筹码就没有了。公司有了备份人选，更加不可能给老员工涨工资。没有心机的烂好人只能被人算计。

还有，不要把老板的期待值在心里无数放大，觉得自己是老板的人，那么，你就输了，调整心态，融进你们的团队才是重要，不可急功近利，好高骛远。人际交往，是门很大的学问，学会怎么说话，怎么为人处世比一份好工作还重要。

我有个原则，己所不欲，勿施于人。现在我也算半个老员工了，老板也安排过我带新同事。我都尽心尽力地将我所知道的东西毫无保留地教给新同事，我不想将自己不愉快的经历再转加在别人身上。

不过作为新员工，也要懂得谦虚和尊重。有些新员工，刚入门，得到了老板和客户的一点认可就开始跟老员工叫板，这种人很招人厌恶的。一个公司要发展，人才梯队建设是根本。现在职场上，传帮带传统逐渐淡化，一个巴掌拍不响，既有老员工的私心和防备，也有职场新人的急功近利和不近人情。

以下是一些可以帮助你在职场中与人相处融洽的建议：

1 尊重他人：尊重同事、上司和下属，不要用侮辱性语言或攻击性的行为来对待他们。

2 学会沟通：沟通是职场中最重要的技能之一。要学会倾听他人的想法，尊重他们的意见，并表达自己的观点。

3 保持积极态度：积极的态度可以让你更容易与他人相处，也可以让你更容易解决问题。要避免抱怨和消极情绪，保持乐观和积极的态度。

4 建立良好的人际关系：在职场中建立良好的人际关系是非常重要的。要尽可能多地参加社交活动，与同事建立良好的关系，并建立信任和友谊。

5 关注工作成果：关注工作成果可以帮助你避免在工作中出现不必要的冲突和摩擦。要努力工作，完成任务，并确保你的工作质量符合公司和团队的标准。

6 遵守公司规定和团队规则：要遵守公司规定和团队规则，不要违反规定或者做些不受欢迎的事情。这可以让你在职场中保持良好的形象，也可以让你更容易与他人相处。

总之，要在职场中混得更好，需要学会与他人相处、保持良好的态度、建立良好的人际关系、关注工作成果，并遵守公司规定和团队规则。

十个人入职三天就全部被辞退！

这是变相说明这个企业的老板或者hr得有多眼瞎啊？选了十个人有几个看走眼这是常态，百分百看走眼只能理解为瞎！

并且这个公司表面看起来是对人才无比的渴求，甚至给人事定任务。其实是管理混乱的提现，我们见过靠待遇吸引人才的，也见过靠发展吸引人才的，还有靠工作环境吸引人的，还真没见过靠制度把人留下的。

所谓的七天试岗更是扯淡，三天或许能看出一个人的工作态度，但是我真不信能看出一个人的能力，这又侧面表明了这个老板不光瞎，还极度的自信。

这家公司存在几个问题：

1、7天试岗，以“工作不负责，学习能力差”为由辞退，没工资，这是违反了《劳动合同法》。既然试岗，说明已经进入试用期，试用期辞退员工有明确的规定，不但需要支付工资，还需要支付离职补偿。

2、公司招人定任务，然后招来的人7天后找理由、无工资辞退，怎么看都像是在免费用人，很怀疑公司的招人目的。

3、公司的人事、老板识别人才的能力这么差吗？10个人，3天全部辞退，然后再招，再辞退，完全没有章法，很怀疑老板的能力。

所以，这种公司还是不要去的好。

可能源自于HR对岗位内容不够了解

许多企业都存在这一问题，当部门提出用人需求，经领导确认后，提交给HR，HR通过上网搜索岗位要求，发布至招聘网站。

但实际上，每个企业即使岗位名称相同，但对岗位工作内容的要求是不同的，由于HR和部门之间的沟通不畅，就不免造成了入职-辞退的工作模式。

一、 岗位要求

正如前文所说，不同企业即使岗位名称相同，具体的工作内容也是不同的，那么当部门提交相应的用人需求时，按理说是需要相应的提供岗位要求。

但许多企业部门自身也无法对这个岗位的工作内容进行细分，自然也就无法提交给HR要求。

在这种情况下，HR更难去提炼岗位的细则要求，因此只能通过通用模板进行要求说明，就导致了往往招进来的人并不是部门想要的。

二、 二面把控不足

通常来说,HR一面结束后，基本确认这个人的信息真实性，综合考虑了除专项技能外的能力，这时就交由部门进行二面。

而二面的过程，主要考就的是这个人，是否符合团队的氛围与价值观、是否符合团队的技能要求。

但正如前文所说，部门自身都没有明确岗位的具体工作内容，那么二面也不过是走个过场，想要通过慢慢观察的方式来确定员工是否入职。

那么这7天的观察期间，出现频繁的辞退，也就不足为奇了。

三、 部门、HR冲突

当然还会有一种极端情况，那就是部门和HR之间有利益的冲突，这所有的招聘与辞退行为，不过是两个部门之间摩擦出现的恶果。

而通常这种恶果需要企业付出时间、人力成本去承担，但在这里，还需要无辜的应聘者在损失机会成本、自信受挫的情况下承受。

可能是HR对部门的一名关键员工进行了处罚导致员工离职、可能是HR对部门的人员配置使部门产生了不满。

最终就通过了这种带有KPI性质的人员招聘，来对HR进行施压，这种行为本质上是及无意义、也无利益的。

通常企业中由于这种原因，进行KPI式的招聘，那么只能说企业的高层管理、老板监管不到位。

四、 故意为之

当然，在许多体力型的基础岗位之中，有些不良企业也会运用这种方式，榨取免费的劳动力资源。

那种可以快速上手、具备周期性工作量的工种之中，非常容易出现这种情况，通过快速招聘、快速辞退的方式，来免费用工。

在这种情况下，实际上从入职开始，企业就已经做好了辞退的准备，但实际上，这种行为肯定是违反法律的。

五、 最后

如果应聘过程中，企业对你的过往、能力并不过于看重，只期待你快速的入职，那么就需要小心了。

毕竟如果真正的想要一名员工，入职速度并不是最主要的，最重要的还是个人能力与岗位的适配度。

所在的公司一直在招人，辞人，招人，为什么？

按照题中所描述的情况，结合本人10多年专业HR经验，分析该公司可能存在以下问题：

1、用人部门定位不清晰。

用人部门对于自己需要招用什么的人员，自己心里都没底，但是上头又压了任务下来，只能让人事部门不停的招录新人，不断的尝试，以此来招到“合适”的人员。

2、领导不懂法律法规。

不管是什么原因，三天无薪辞退，肯定是违规的，如果劳动者因此申请劳动仲裁，公司只能赔付，领导能做出这样的规定，要不就是不懂法，要么就是知法犯法。

3、用人部门想推卸责任。

也有可能是因为大领导给用人部门下了业绩目标，用人部门觉得压力太大，无法完成，于是想出了这样的歪招，不断的招人，然后短期干掉，然后找借口推给人事部门说没有人手。

4、借此干一些非法的勾当。

除了硬着头皮不给被辞退的员工发薪水，还有可能在新年员工在职的几天时间，让员工完成一些“不可描述的任务”，以防到最后东窗事发的时候承担责任，把责任推给“已经被辞退的临时工”。

总之，不管是以上哪一种情况，都不是正常的公司干的事情，正常的公司，极少会不断的招聘然后短时间内辞退再不断的招聘，这样不仅很容易产生劳务纠纷发生意外事件，对公司本身的品牌影响也特别大，更是劳动部门重点监察对象。

如果我们不小心进了这样的公司负责招聘事务，建议还是赶紧走人，不要助纣为虐，到最后把自己也埋进坑里面去了，如果我们在求职过程中遇到这一类型的公司，也不要惯着他，让他逍遥法外，可以联合被骗的兄弟姐妹，一起去劳动部门投诉告他Y的，绝对可以得到支持，讨回公道。

老板肯定是想掩盖点什么，不然不会出现这样的情况：老板想掩盖公司虚假的繁荣；想掩盖自己免费使用劳动力的小心思；想掩盖自己用人标准太苛刻。

老板想掩盖公司虚假的繁荣

公司面临全所未有的危机，目前项目做完就没后续的项目进来，而老板为了稳定团队，只能给大家说，公司目前正在谈判一个新的大项目，为了这个项目顺利实施公司还需要招聘新人进来。其实老板也一直想办法解决公司危机。

为了配合老板的表演，老板就要求人资要大量的招聘人员，而且还规定每天必须有多少人前来面试，否则就扣人资的绩效考核。

本来公司就已经入不敷出了，如果把新人招进来，自己就得付别人工资的，为了减少不必要的损失，就制定了试岗7天的规定，7天内无论表现的怎么样，都要找理由辞退。

而工作没责任心，学习能力差就成了老板口中的正当借口了，7天根本无法判断一个人的好坏，其他人更不会怀疑。这就是老板的明修栈道暗渡陈仓的完美办法了。

想掩盖自己免费使用劳动力的小心思

公司目前接单了一个比较大的项目，核心部分现有团队都能完美的解决，外围的杂事比较多，需要多人进行处理，可是老板又不想增加额外的用工成本，就想出这样的招数了。

把新人招进来只安排杂事做，不安排核心的重要的工作，可是招聘时当核心员工招进来的，他们依然不愿意自己沦为打杂的，于是就会出现抵抗情况。

老板正好就坡下驴，硬把这些情绪说成没责任心，学习能力差，别人还能说什么呢。为了后续能有很多免费劳动力进来，满足公司发展需要，就要求人资不断的招人，而老板私下高兴的不得了。

想掩盖自己用人标准太苛刻

有些老板在创业开始阶段对用人的标准还是比较低的，哪怕不符合要求，自己慢慢带，反正公司刚成立事情也没有那么多，生存也没有问题，自己带出来的人用着也最放心。

随着公司的发展壮大，公司每年的盈利都在上升，老板就有些飘了，觉得公司很不错啊，凡是进来自己公司的员工都必须过自己这一关。

而每个老板都有自己的用人标准和管理风格，一旦被贴上不好的标签，老板都会找适当理由辞退的。

总之，自己作为人资千万不要傻乎乎的招人，想办法弄清楚老板突然这样做的原因，如果公司真正的出现了不可逆转的危机，自己也好为自己早做打算。

题主提到公司有20人，应该还是处于初创阶段吧。这种频繁招人、辞退人的情况无外乎以下3种情况。

不知道贵司的具体情况，不可妄加猜测。题主可以对照一下，是否有以上三种迹象。希望题主自身合法权益未受到侵害，祝您好运！

公司一直招人，辞人，招人，这种现象是很正常的。

1、企业有人进，有人退，很正常

很多企业，不管是否需要人，都会固定招聘。主要有几个原因：

第一，企业的招聘需求一直都有

企业的发展是动态的，业务也是动态的，只要企业还正常运营，那它就需要人。而且企业的业务可能不断增长，因此，它也就需要增加人。

比如，今天业务拉了一个新单，那如果要把产品交货给客户，就需要有员工。如果企业有野心，就会努力拓展市场。此时，企业还需要提前准备人员，万一有一个大单，那如果没有员工也是不行的。因为招人没有那么快，因此，需要提前准备好储备人员。

因此，企业的招聘需求一直都有。

第二，企业不断淘汰人才

在企业发展的过程中，有些员工是不合格的，所以，企业需要淘汰掉一部分人。当企业淘汰一部分人员之后，那就要有新人补充进来，因此，企业需要不断招聘。

所以，企业有人进，有人退，很正常。

2、不排除有些企业有使用免费工的嫌疑

有些企业，跟员工签订培训协议，规定培训期间没有工资，所以，他们把员工招聘进来，用一段时间，等到了培训期快结束的时候，就跟这些员工结束合作。

这等于这些员工免费帮助企业做事了。

遇到这种情况，要看看企业结束的理由是否充分，如果不充分，员工也是可以向仲裁委员会申请仲裁的。

而且员工如果不想发生这样的事，就不要同意跟企业签订这样的协议。不如好好去寻找一份正规的工作。对于这种只想坑劳动者的企业，就是因为有人宠着他们，他们才会有市场。

3、提升自身能力，维护自身合法权益

其实，有些公司是这样的:他们会有一个星期的培训期，如果培训期离职的话，是没有工资的。但是过了培训期之后，这培训期间的工资是要发的。这些公司是为了防止员工在培训期离职。因为员工还没有为公司做出他们的贡献。

如果要避免这种情况损失自己的利益，那就要提升自己的能力，让自己有更多的选择。

这个问题好犀利。

但是，这也是很多公司的弊端。

公司的离职率，能看出一个公司对员工是否愿意付出和栽培。

这么说吧，我最初的时候，是在一个电子厂上班。

当然，我做的不是流水线的工作。而是自动化测试。利用自动化的测试取代人工的测试。

电子厂的离职率，是不是你觉得是很高的？

其实，电子厂离职率高，是因为产线的人员的离职。

我们部门是开发部门，主要进行软件开发。

我在公司两年，一共离职过三个人。

其中，一个是因为自己的职业规划。那个是我们部门的实习生。这里可能有人不服或者心理不是很舒服。那是个女孩子，觉得做开发真的不适合。所以就辞职了。

辞职的时候，还请我们大家一起吃了顿散伙饭。其实，也有很多公司愿意培养人的。而且，电子厂对项目的需求不是很紧急，所以压力不是很大。

那时候带我入门的那个人，现在还在那个公司。而我，也在那个公司呆了两年。因为要定居到其他城市，所以就离开了。

至于你说的这个公司，可能是真的不适合吧。

1小公司，没有核心团队

核心团队，是一个公司的灵魂。而从来都是面试的很多，但是入职的也很多。这样就造成公司的核心文化不同。这么大的人流量，很难建立起统一是世界观。

这么说吧，我们现在的公司，我们团队人很少。但是，人员流动更少。大家都很明确自己的想法，了解自己想要的，知道自己想做的。这样的好处就是大家都是为同一件是努力。所以，我们加班也比较多。虽然辛苦，但是，心里是平静平和的。工作的状态也是比较好的。

2每次都招人，然后觉得不合适就辞退

这个合适，对这种公司的话，很难有界定那种适合。甚至，留下的人，也不会有属于自己的那种自豪感。所以，核心就没有。没有大家一股劲的那种感觉。

不知道你在这样的公司是什么感觉。个人觉得，除非是你的公司，或者你有股份，不然呆着心里很没有安全感。说不定下一个被辞退的就是你。

3行业注定流动性高

这个就是行业的弊端。任何同样的公司都无法避免的。比如说，以销售为主的。房地产或者其他的什么。这种就是很简单的，大家找工作，换个工作。差异不多的情况下，是很难留住人的。

4如何解决

除了上面说的行业问题，个人觉得要先建立起明确的世界观，企业文化。

像我们公司，就是宣扬狼性文化的。如果面试的时候，觉得不能加班的，或者害怕吃苦的，或者性格很孤僻的。这种就不适合我们团队。

我们的团队，是大家为一个目标努力。所以，所有的职位都是宁缺毋滥的。因为超高的人流会印象在职小伙伴的状态。也因为这样，我们团队招人是最难的。

技术说实话，很重要。但是，不是必须的。可能你不信，当你入门之后，技术的差距，不是很高的。别人可以做的，我们也可以。勤能补拙，何况公司还是有大佬的，我们自己解决不了的，可以协调资源让别人解决。

题主所在的公司那么操作，应该是想用最低的成本找到合适的人才。

对于一家公司，通常来说最主要的成本就是人力成本，而一个人的能力又是极难衡量的，不可能通过一次面试就掌握一个人的优劣。

不过题主所在的公司可能确实有点偏激，毕竟一个人在职场中能力的高低并非只看“快速适应环境”的能力。也许有的人用七天时间就能很好的做好自己岗位所需做的工作，这样的人在老板眼中可能是个优秀的人才。但殊不知，也许花一个月才能适应工作的人却有着惊人的毅力、创造力又或是其他什么与众不同的能力，可以为公司创造更为惊人的能力。

而且这样快速的招聘和辞退，对公司本身的人员管理也是非常不利的，人力资源部门的工作内容很多，并非只有招聘这一项职责。如果将大量精力耗费在这里，那其他的工作势必会落下，反而会影响企业发展。

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脆皮谈职场思想碰撞屋：

现如今，很多公司都存在这样的问题， 招人，辞人，招人， 在公司的发展历程中，确实有这样的问题存在。

公司明明是想招人，为什么招回来以后又急着辞退呢？背后的真实动机是什么？ 1、“杀鸡给猴看”

运用这一效应，通过一些“ 个体 ”的介入，来对“ 群体 ”产生竞争作用，这是一种人才管理的手段。

一个公司，主要的运作力量还是员工，如果员工不能全身心投入到工作中，对公司是一笔巨大的损失，同样的公司， 懒惰的员工和勤奋的员工 对公司的影响会有天壤之别，公司一直 招人、辞人、招人有以下二点作用：

一是让老员工产生一种危机感，没有一名新员工入岗，对老员工就是一种鞭策，那种潜在的竞争，会给老员工造成压力，让员工不自觉的要进步，要努力。

二是让老员工感觉公司一直有新员工入职，老板可能随时替换掉自己，让老员工时刻牢记工作是老板给的，要珍惜。

2、为公司这台时刻运转的机器注入新鲜的血液

一个公司在发展的过程中需要大量的人才储备，主要的途经就是招聘， 人事部门也有相应的任务是必须完成的，所以每天都会有面试、入职、离职， 属于正常现象。

团队带不动要不要重新招人？

德鲁克说：充分发挥人的长处，是组织存在的唯一目的。没有不好的员工，只有不好的管理者。管理者的任务不是去改变人因为越是厉害的人，往往有很多缺点，改变一个人非常难。因此，管理者要运用每一个人的才能，从而让组织的整体效益得到成倍的增长。

如何才能用人成事？看2点：有没有用对人？有没有发展人？用对人：在用人时，我们是因岗设人还是因人设岗？是有次序的。但有时候针对个人时，规矩是死的，要因人设岗，要看到他的潜力和能力。简单来说，你有没有把他放在合适的岗位上？发展人：本质上是你怎么看待人。是把别人当成工具，还是当成资源？

如何融入团队呢？首先我们先来了解一下什么是团队精神？所谓团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。首先，要树立起全公司一盘棋的思想。我们做任何事情都要从企业发展的大局出发，凡是有利于公司发展的事就要主动、认真地去完成它，力求做得好一点，快一点，要深刻领会“一荣共荣，一损共损”的含义，想办法把事情做好，切不可坐失良机。可以想象，在我们这样一个中介产业的企业里，能不能形成一盘棋是多么的重要！其次，要树立“我为人人，人人为我”的思想。在企业内部，部门之间、上下级之间、前道与后道之间的关系都是供应链，这种联结关系只有通过相互协作、群策群力才能圆满地完成，一个好的企业或者一个好的部门，往往是通过自我调节，把摩擦问题降到最低点的，我们千万不要对一些处于边界的问题采取“踢皮球”、“守球门”的态度；正确的方法应该是积极的、而不是消极的，把这些边界问题尽量在自己部门里加以解决，为其他部门、为下级、为下道工序创造好的工作条件。再次，要树立主动服务的思想。团队不同于团体，团队的作用在于相互补台。在日常工作中，许多事情不尽是十全十美的，而一些容易被人们疏忽、或者遗漏的地方又往往是很关键的，这就要求我们发扬团队精神，主动为其他部门提供优质服务，尽心尽力帮助他人解决难题，使我们公司各方面的工作都能做到领先一步，胜人一筹。

一个团队并不是几个或者是许多人简单的集合在一起，而是一个有组织，有管理，有共同目标的集合。如果团队重中的人只注意到个人，而忽视了团队的存在，很可能会把团队煮成一锅粥。因此，一个团队的队员要很好的融入到团队，首先应该关注的是团队需要你的加入是因为你的特点符合了她的要求，而不是你的能力超强。你的工作，行为始终要与团队对你的要求相符合，努力发挥自己对团队有用的一面，收起某些回损害团队利益的喜好。

　　上面说的只是几本的要求，作为一个刚加入团队的新成员，还应该注意自己的工作行为是否符合要求和团队的作风/了解团队的各种性质和特点，充分地认识我们的团队。保持友好的，善爱的心态，礼貌待人，保持良好的个人品质和行为修养。认识自己，了解自己，保持好心态，积极进取，多听，多想，多问。服从组织和工作的安排，不怕苦，不怕累，作的越多，学的越多。培养与大家相同的爱好，多与同事沟通，了解。

这是一个典型团队——运动团队，不难发现：其一，团队最基本的成分－－团队成员，是经过选择组合的，是特意配备好的；其二，团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情；其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来。这才是名副其实的团队。

这样，团队与一般性集团鲜明的差别就显现出来了——创造团队业绩。团队业绩来自于哪里？从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果，一句话，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情，也就是说，我们最不可忽视的团队高效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位，选择不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，而这样的氛围越浓厚越好。

团队精神的核心——协同合作

当然，我们不能忘记团队的根本功能或作用，即在于提高组织整体的业务表现。强化个人的工作标准也好，帮助每一个成员更好地实现成就也好，目的就是为了使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。于是，团队的所有工作成效最终会不由分说地在一个点上得到检验，这就是协作精神。如果没有鲁本对自己工作岗位的深切了解和认识，就没有执着的工作协作精神，

　　融入团队后要能很好的发挥出自己对团队的有利作用，工作认真负责，多思考，提出自己的想法和建议，改正自己的缺点和弥补不足，提高工作效率。