现代企业管理的12个指南针

一、抛弃旧管理观念

1、数字指标

旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。

2、员工只是经济人

传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。

3、干部是一群家长

在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。

二、尊重和关心员工

1、第一条规矩

BMC公司副总裁维尔森强调管理时说：“企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。

2、员工同时是社会人

其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。

3、关心员工的前途和未来

世界上的咨询公司安德森公司原温白克说“我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会指挥发布命令的者，因为管理真正亲和于员工，不仅要在表面上要于员工的距离拉进，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。

日本西武集团的“员工自我申报制度”，每年都要填写自我申报表，对自己深造、工种调换、晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。其企业文化是激励员工追求自我实现。

4、关心员工的家人和家庭

尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。

只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。

雅马哈集团的托儿所……美国里特公司的老幼日托中心，60岁以上和6岁以下的编在一起，互有益处……美洲银行集团设立了家庭事务经理，员工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用条件非常严格……

员工自助援助队

5、进行一定的文体活动

保健不只是福利，而是竞争力之大问题……三菱电机，每天跳绳三分钟，比赛……旭成化工的周末赛跑，一半以上的参加……微软总部如一个大学校园，运动场、室外就餐区、蓝球场……在风景区建疗养院，员工休养……三菱商事，冬滑雪、夏游泳、31个运动队、17个文化活动小组、俱乐部、体育中心、合同体育馆……

美国坦丁公司总裁为员工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地，游泳池，图书阅览室，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费为员工提供啤酒。公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆祝会，同时还举办由女工为裁判的男员工健美比赛等活动，并通过这些活动倾听员工对公司的各种意见和建议；

6、批评莫伤自尊心

尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间和场合，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他的自尊心。一般在电话中批评员工。这样的“批评”也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

三、给员工与公平感

1、心理上的公平感

海尔企业文化主要致力于解决三个问题：一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心里感受的公平感……

2、政策上的保证

美国联邦捷运总裁史密斯在每个办公室的墙上都张贴了一份新的布告——保证公平对待的政策，该政策具体要求所有主管的办公室大门应该全天候的敞开，属下可以随时找上司沟通，在他们之间的冲突与问题闹到更高层的主管的面前之前，就可以获得私下的协调。另外，员工有任何不满也可以把它写在意见书上，公司的申诉委员会就会定期加以公平的处理。沙图恩也不断地对所有主管人员提出警告，说该委员会一真密切注意着他们，一旦发现他们以不合理的手段对付属下时，就一律开除，决不定待。

3、公平比公正更重要

只要公平，有些不合理的东西也能忍受。

四、多用表扬与奖励

1、管理的头等大事

所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：

[1]你越奖励的行为，你得到的越多。

你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。

[2]在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B

2、经常夸奖

尊重员工，不时地夸奖一下你的员工，肯定他最近的工作，这是促使一个员工更加努力工作的最简单最实惠的方法。

电话与便条。

3、设立爱心奖

在奥克斯，骨干管理、技术人员的自动流失率每年都较低，原因是奥克斯一方面注重人本管理，给予人才以充分的尊重和良好的成长空间，一方面用高待遇打造了一条留人的“长命锁”，终使企业和员工之间形成了一个经济利益共同体。

奥克斯的员工待遇一般都不低，为使员工感到“好戏还在后头”，公司还采取了额外的激励措施：规定凡是在奥克斯工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业作出的贡献。员工在奥克斯服务年份越高，爱心奖累计数就越大。像2002年，公司赠予员工的一笔爱心奖金额高达30万元。

但是，获赠爱心奖是有前提的：员工必须在本职工作中表现突出，诚诚恳恳做人，认认真真做事，不违反公司的的廉政规定，当然最关键的一条，是不能“中途退场”。所以，爱心奖好比是“长命锁”，既能留住员工的心，又可“拴”住他们试图跳槽的脚。

五、运用实在的工具

1、会议纪要

碧玉七星剑的“卖点”，是剑身上镶着七颗翡翠；而会议纪要之所以能成为奥克斯“兵器谱”上的第一种“武器”，不仅因为它象刀剑一样是种应用极广的“常规性武器”，而且还由于它在布置工作任务时，特别强调了“七大明确”，使责任人无法敷衍了事。

小程是新加盟公司市场部的一位年轻人，这天早上，他参加了销售部门召开的一个会议，会上提到由他统计一组数据。下午的时候，小程就接到了一份会议纪要。令他大开眼界的是，这份会议纪要与他以前看到的同类文件都不一样，开头很简短地把本次会议的目的和过程说明了一下，下面就是一张满满当当的表格，详列了一长串会上布置的工作内容及其对应的责任人、完成日期、评审人、评审时间等项目，再加上整理转发人和电脑监控考核人，共组成了七大要素。小程的名字，也在责任人一栏中，规定他必须在2天内完成全部数据的统计汇总并形成书面报告，然后经主管部门的评审人评审合格并签字确认后，交至监控考核人处，作为完成工作的依据。

“这项工作的实施结果，若在评审时未获通过，将仍按未按时完成工作进行考核。所以在经办过程中谁敢掉以轻心？”小程说，“经过这事，我深切地体会到，一项工作任务如果明确了七要素，责任到人、狠抓落实，就没理由不完成得既快又好！”

在我们的印象中，会议纪要本是一种用得很滥的公文体裁，里面充满了大段的空话和套话，文字拖沓，现实指导意义不大。

但它到了奥克斯管理者手中，从目的、形式到文字风格都发生了全新的变化，体现了简效、务实、规范的管理风格。所以，本文讲的第一个故事，第一种“武器”，更确切地说，应该是创新。只有创新，才能化腐朽为神奇，将一种官样文件，改造成一种很有威力的管理“武器”！

2、工作联系单

工作联系单，适用于公司内两个地位相仿的部门或个人之间的工作分配，任务的接受过程是平等、友好和非命令式的。但你若拒绝受理或逾期不办，它就会显示出其柔中带刚的强硬一面。这一点使工作联系单很象是武器中的软剑，一旦施展开来，绕指柔顿成百炼钢，教人不好招架。

正如没多少人敢领教软剑的威力一样，工作联系单也轻易不会遭到拒收。因为单子上除印上了被联系部门名称、填单部门名称、联系事宜、处理意见等填写项目外，还强调了一点：对工作联系单，任何被联系部门都不得拒绝处理。如果拒绝，则必须在“处理意见”一栏上注明“该工作事宜非本部门工作责任范围内”字样。如果既不处理也不注明，则填单部门可向上级部门投诉。

公司技术部的小魏接到了一份来自开发部的工作联系单，请他在3天内提供一项技术方面的援助。小魏表示他答应接手这项工作的原因，倒不仅仅是担心不这样做会遭到投诉，而是“公司各部门之间总免不了会有工作联系，即总会有一些工作需要在其他部门协助下才能完成。今天技术部找我联系工作，明天我或许也会有工作需要得到他们的协作。这种协作是相互的，目的是共同把公司的事情办好！”

所以，本文所说的第二种“武器”，也不是工作联系单，而是协作。在一个提倡协作精神的企业里，许多繁复、涉及面广的工作，通过相关部门的共同参与、积极配合，总是能很顺利地得到解决。所谓“人心齐，泰山移”，协作的威力就有这么大！

3、“三分析三不放过”活动

怎样才能彻底解决企业内暴露的产品质量问题或管理缺陷呢？奥克斯集团的绝招，是祭出“连环炮”——三分析三不放过活动，一“轰”到底，务使最终水落石出、显现成效。

近期，该公司生产的某批次奥克斯空调被发现存在压缩机配管一致性较差的问题。公司遂召集有关职能部门和责任人，深入分析此起质量问题的危害性，使大家充分认识到不合格品一旦出厂，不仅会对企业造成巨大的负面影响，而且将损害用户利益，接下来分析配管一致性差的原因，层层追溯，明确质量责任，找出漏洞；在此基础上，分析应采取的措施，经技术部的评议通过后，即付诸实施，及时改进不足。整个活动过程真正做到了“原因未查清不放过，质量责任未明确不放过，纠正措施未落实不放过。”一举使成品抽查合格率达到100%

三分析三不放过活动也被用来医治一些管理上的“痼疾”，它最显著的特点是缜密。从上例我们可以看到，它整个的实施过程是循序推进、环环相扣的，有“连环炮”的绵厚后续力和强劲攻击力，故尔使问题的处理不致浮于表面或半途而废。

4、一本20页小册子

这些关键词汇出现在海尔员工随身携带的钱夹般大小的小册子中。小册子有20余页，内容简练而清晰，远比咨询顾问撰写的冗长的报告更能体现公司的竞争战略和经营方式。

六、倡导走动式管理

1、日本企业的例子

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管身先士卒，深入下去，体察民意，了解真情，与部属打成一片，共创业绩。

这种管理风格，已显示出其优越性，如：⑴主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有电器业摇篮的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，访遍了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个小时，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。⑵投资小，收益大。当今世界，人们都在努力提高企业效率。走动式管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。⑶看得见的管理。就是说主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，期望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。⑷现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。其实，日本企业的主管及其幕僚们每天要洗三、四次手，原因是这些人的手是在现场东摸摸、西碰碰弄脏的。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！⑸“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解真情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

2、麦当劳的例子

美国麦当劳快餐店创始人雷克罗克是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。麦克唐纳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都锯掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏为盈，有力地促进了公司的生存和发展。

七、知道员工的错因

员工做了蠢事，是因为：

（1）、管理层不知道更好的办法，要他们这样做。

（2）、他们蓄意想这么做，因为他们不知道有更好的办法。

（3）、他们糊里糊涂地这么做了，因为他们不知道有更好的办法。

“他们不知道有更好的办法”这一共同因素，既是问题的症结所在，也是解决问题的钥匙。谁要是摸清了员工（包括企业业主和经理）不知道的东西，谁就得到了解决这一导致企业失败的共同根源的钥匙。

八、好干部的新标准

1、三个“办”字

各级管理干部都应首先抓好自身作风建设，树立“由我来办”的工作态度，“马上就办”的工作效率，“办就办好”的负责精神，为员工创造一个言路畅通，有话敢讲，有求必应，求而有获的环境。

2、亲自当老师

国外的大公司如CE电气、通用汽车等公司总裁都直接为企业员工编写教材，亲自讲课。

在三尺讲台上，许多优秀的企业家展现出教育家的风采，如海尔总裁张瑞敏在哈佛讲台上讲授海尔“激活休克鱼”的企业疗法，就是其教育家风采的展现。在这些讲学内容中，企业们通常都跳出了企业自身的狭义领域，在世界社会、生活、历史、文化的范围中来描述自己的企业，并从哲学、美学、社会学、文化学的高度来理解，使员工们往往产生“听君一席话，胜读十年书”之感。

3、定期接受批评

为了提倡高科技企业所需要的文化，英特尔公司的首席行政总监安迪？格罗夫对经理们说：“如果在过去两周，没能好好挑剔老板，你就没有好好工作。”

九、好员工的高标准

1、罗文式的员工

只要指出任务是什么，他就能千方百计地完成。

2、“五美元一桶”

从小事做起，爱企业……成了董事长……

3、35个电话

负责到底的精神……

4、员工解决的大问题

仪器裂纹……多功能文具盒……小狗伸舌……积极参与员工建议活动。

十、建设相应的文化

1、具有共识力和凝聚力的人事环境

正如美国管理学家法兰西斯所言：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你却不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是我们企业家可以通过企业文化的设置而做到”。实际上，人们进入企业，并不是简单的来挣一份工资，寻找一份收入，而是把一生中最宝贵的时间，最有价值的生命奉献给了企业。因此，人们实际上是在寻找一种氛围，寻找一种人事环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境。因此，如果不能构筑一个具有共识力和凝聚力的人事环境，就不可能是一种成功的管理模式。

2、从狭义的文化建设开始

企业文化是企业形象的最重要的体现方式之一，是企业形象策划中最富有魅力的内容之一，公认的企业文化有以下几个内容要素：

（1）、企业共同价值观。它有效地制约着一个企业的经营决策、领导风格、员工作风。

（2）、企业礼俗。它是一个企业公认的常用的礼节和仪式，可以起到明确职责和行为规范的作用，可以营造出一个优良的企业内部环境。

（3）、企业英雄人物。他与外界社会公认的英雄人物是有区别的，他主要是体现企业价值观及企业礼俗的代表性人物，也是员工心目中纹路清晰的的精神支柱。

（4）、企业文化传播网络。指企业通过自己的广播、电视、报刊及“小广播”、“消息灵通人士”，将企业文化及它所引发的一切消息动态及时传达给每一个员工，必要时外界传送。

十一、全员脑力大开发

1、成本很低

“重赏之下必有勇夫”：花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微的，只有员工积极提出创意，公司才能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。

2、把你的点子大声说出来

英国的企业维京集团是一家年营业收入高达30亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德？布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子，平时较不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达3500人。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的“渠道”。如财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。成立事业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施。事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构——“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动，各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。

3、创意提案库

的企业创意应用方式，是构建一个“创意提案库”，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时无刻不在动脑，积极寻求更好的解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。

创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。

4、及时反馈与回复

在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应（在三天之内），若该提案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。

5、开放性查询架构

在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，“开放性查询架构”是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。

6、全力保卫原创者

为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。

7、奖赏与激励

3M公司有一整套激励（好的创意）的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。

更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。

8、根本上的认识

企业的本能就是要使自己的产品（包括某些服务）过时变旧，如果我们自己不这样做，我们的竞争对手会迫使它过时。

十二、研制特种化武器

1、访问竞争对手

美国斯图公司为培训和教育中层干部成为零售业务和竞争分析方面的专家，采用了很独特的方法，就是访问竞争对手。斯图公司经常挑选一个与自己商店的经营有相似之处的竞争对手作为访问对象。去访问时，不管是远是近，中层干部也会带上15个下属一同前往。为此，公司还专门设计了定员15人的面包车。当这些下属随着中层干部出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”。他们的挑战是：谁能第一个从竞争对手的经营管理中受到启发，提出对本公司有用的新思想？每个人访问回去返回后都必须立即谈出自己的想法。从竞争对手那里获得的新思想…

2、幽默与趣味

美国有一个公司设立了感谢周，员工把球掷向编了号的目标，投中哪一号，就会有相应的一位高级主管掉进水池中，引来围观者哈哈大笑。

美国某公司在公司三天度假开始时，先由总裁一本正经地读公司的策略、报表，读到一半时总裁大吼：“全都是些狗不通的东西！”，然后把那些东西全部扔掉，宣布度假开始，下面的员工干部们开心极了。

在科罗拉多州，美国某公司的100优秀经理坐在椅架上由人们抬到山顶，同时在山顶上颁奖，录影，令其久久难忘。

3、管理智能化

在企业实现信息化的今天，集团总裁可以在电脑上搜索寻找自己想要查看的各方面信息，而当企业管理决策智能化后，集团总裁打开电脑并进入MAS系统后，既可以按自己的需要查询信息，同时有一个重要信息分层分类提示窗口，告诉集团总裁今天有哪些重要事项应该考虑，有哪些重要信息必须浏览。这些重要信息提示必定是由MAS系统在全部信息中按一定的规则自动分析、识别和选“优”的结果。

4、不要内部竞争

废除夺去人们工作快乐的措施，如年终排名或评估等，内部竞争只能带来浪费和内耗；建立企业内双赢的合作机制。研究，设计，销售和生产部门的人员必须作为一个团队，共同预测生产质量问题和服务质量问题；

5、干部每月推荐一篇好文章

学习没有，学得怎么样。

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如果我可以穿越的话，我会带一些有关日用品制造的图纸、一本历史百科全书、相机和电池。

有关日用品制造的图纸

这个包括肥皂、牙刷、香水提取、羊毛衫如何制作等等类似的。带着这些图纸进古代，为的是有安身立命的本钱，如果穿越的是真实的历史，那么这些图纸就可以排上大用场，或许可以利用这些方法将肥皂进行推广，另外可以开一个香水店，就用最原始的方法提取也可以，肯定是别树一帜独一无二的，如果这些太张扬了，还可以考虑开一家成衣店，用一些新鲜的织造方式和衣服款式吸引顾客，一定会大赚特赚。女子在古代地位不高，若是穿越成奴隶丫鬟，生存环境会更加艰难，因此有一些可以赚钱的本事是非常重要的，抛开社会地位不讲，至少可以吃喝不愁。

历史百科全书

大家都学过历史，但是对一些很细节的部分肯定是知之甚少的，因此带一本历史百科全书一起穿越，无疑是最有安全感的，如果是穿越到了真实的历史，我们可以依据历史走向来避免很多灾祸，如战争和饥荒等等，也可以主动推动历史进程，像是帮助一些大英雄躲避坏人的迫害等等，还可以依据当时经济发展的趋势来抓住机遇，变成一方富翁，这都是很好的。但是如果穿越过去不是真实的历史背景，我们也可以通过这本书来学习一些在古代的生存之道！

相机和电池

第一次穿越当然要记录一下啦，带个相机和一些电池一起穿越，可以现场打卡很多古建筑，还有一些古代的帅哥和美女，但是要小心不要被当作摄魂怪抓起来。用相机记录一些古代人的真实生活状况在我看来是非常有意义的，虽然不知道还有没有穿越回来的机会，但是万一就可以回来呢，这些照片可以留作纪念，说不定还能为考古学者激发一些灵感。电池的电量是有限的，就算带的再多也有耗尽的一天，但是相对来说，有相机陪在身边或许是让我记得我是个穿越者的标志，不至于忘了自己的来历。

穿越是一个美好的梦想，小说中的男女主总是神通广大可以在古代过得风生水起，但是真的可以穿越的时候，相信大部分人还是不愿意的，我们生活的环境早已经让我们习惯，而古代究竟是好是坏并无人知晓，因此，还是珍惜现在的生活吧。

① 教练技术是一个什么样的课程，

教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理技术课程。

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教练技术起源于美国，95年传入国内并在深圳得到推广。最早，由所谓的一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不是教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。

一、管理角色

管理教练不是顾问，不提供解决问题方案的专家，而是支持被教练者正视困境，去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者；

管理教练不是老师，甚至不比被教练者懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧；

管理教练不是心理医生，不会去干预被教练者的情绪，而是支持对方提升自己管理情绪的能力；

管理教练不针对你的过去，而关心你的未来；“对人不对事”，不提倡“对事不对人”，因为事情是由人解决的，教练相信并支持你自己解决；

管理教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力和习惯的培养；

管理教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。每个人每天早上起来的第一件事情就是照镜子，照镜子的目的是看自己仪容是否整洁，装束是否得体。镜子可以从上、从下、从左、从右、从前、从后照到我们的表面，但是却无法照到我们的内心。

教练的工作就是运用专业教练技术准确客观地反应当事人的实际现状。当事人通过教练这面镜子看到真实的自己的时候，更易找到属于自己的内心宝藏或被自己忽略的资源，有效地整合运用，从而有效地实现目标。

管理教练帮助对方建立坐标，指南针帮助当事人确定方向。只要找到了方向就不怕没有路，只要找到了路就不怕路远。运动场上，体育教练的目标是带领运动员去赢，去赢得体育竞技的金牌；人生道路上，管理教练的目标是支持当事人找到人生的方向与捷径。所谓的捷径就是对于当事人来讲以最少资源达到最佳效果的通路。管理教练通过专业教练技术的运用，协助当事人厘清目标、改善行动，再改善、再行动，达成人生的一个又一个目标，赢得人生的金牌！

管理教练是陪伴者，他能站在当事人的立场上，看您所看，听您所听，感受您所感受的，更能见您所不见、听您所听不到、感受您所感受不到的。

管理教练是促进者，在教练当事人的过程当中，教练如同火箭升天的催化剂，充当了促进者的角色。当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉许、支持、挑战等，使当事人更加明确自己的方向，充分挖掘自身的潜能，善用自身的所有资源，从而从平凡到优秀，从优秀到卓越。

管理教练是当事人生命旅程中的忠诚支持者。当事人的目标就是教练的目标，在当事人实现目标的过程中，管理教练永远是支持者。在当事人取得进步、获得成功时，教练会以此为荣，支持当事人再接再厉，再创新高；在当事人灰心丧气、遭受挫折时，教练会引发当事人看到困境对于自己的正面价值和意义，并支持当事人挑战困难、知难而进。

二、 企业教练技术的特点

企业教练技术是包含著人类管理的智慧结晶，是一种开放和兼容的体系，是心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学的综合应用，表现为有效对话技术和各类管理架构。

企业教练技术是一种开放的体系，可以融合任何社会科学、自然科学的成果，以适应管理的新需求。

三、企业运用

教练这种激励潜能、提高效率的技术，近年来已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，越来越受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。

教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变，以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。

网络--教练技术

② 有谁知道生命动力课程的

虽然没去过,但是分析来看,所谓生命力课程应该是着重于人体本能潜力的开发至于值不值,那就看你的情况了,你的收入了,你要达到的目标了,等等不过从收费来看看应该是偏贵,当然还要看具体的项目设计了!

③ 生命能量课程减压师培训是正规还是传销骗人

生命能量课程来减压师培训是正自规还是传销骗人？这是不难认定的。

传销，是指组织者以发展人员为目的，通过对被发展人员以其直接或者间接发展的人员数量或者业绩为依据计算和给付报酬，或者要求被发展人员以交纳一定费用为条件取得加入资格等方式获得财富的违法行为。

④ 听说学习生命能量管理能治病，是真的吗

不能说是治病，不过通过学习生命能量管理确实是有很多人的病好了的。它主要是通过学习健康饮食和改变错误的思想信念让人重新恢复健康的。

⑤ 谁有引爆生命力所有的课程现场视频

呵呵你的表达方式很独特

⑥ 哪里有好点的生命成长课程呀

茉田芳香教育的生命成长课程就不错，我去上过一段时间，讲得非常好，感觉自己也

⑦ 深圳哪里有身心灵培训课程

深圳市身心灵健康管理顾问公司

⑧ 深圳市生命能量文化传播有限公司怎么样

深圳市生命能量文化传播有限公司是2015-10-26注册成立的有限责任公司(自然人独资内)，注册地址位容于深圳市罗湖区东湖街道梧桐山社区坑背村171号。

深圳市生命能量文化传播有限公司的统一社会信用代码/注册号是914403003591073739，企业法人周吟春，目前企业处于开业状态。

深圳市生命能量文化传播有限公司的经营范围是：投资项目策划，文化活动策划，文化传播，企业形象策划，礼仪策划；信息咨询（不含人才中介服务、证券、期货、保险、金融业务及其它限制项目）；服装饰品、钻石珠宝、工艺礼品、文化用品的销售；保健用品的批发零售；从事广告业务；经营电子商务（以上企业经营涉及前置性行政许可的，须取得前置性行政许可文件后方可经营）。^。

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⑨ 交一万元听生命觉醒的课程是传销吗

不是传销。

“觉醒”并不会自动到来。对青年人而言，倘若在应该觉醒的年纪没有觉醒，就难免遭遇内心的“苦闷”。今天，社会竞争激烈、生活成本高企，一些青年人，或是被房子、车子、票子等压得喘不过气来，常感喟人生与梦想之间的“断层”。

或是被富足生活、安定环境麻醉了精神，变得满足现状、安于享乐、不思进取；或是被“失意人的牢骚话、悲观者的厌世谈、讽刺家的夸张语”干扰，消解了奋斗的意志、向上的劲头。青春并非完全由年龄来界定，如果思想守旧、精神困顿、心灵迷失，即便年纪轻轻，也可能暮气沉沉。

就生命觉醒课程而言，网上现在有很多类似东西，您接触到的不是传销，传销是一种组织性质的犯罪活动，就是专门来诈骗人民的财产，在我们国家传销事件特别的严重，也是法律打击的对象，所以我们对于传销要有一个清楚的认识，以此来避免上当受骗。

(9)深圳生命能量课程扩展阅读：

传销是指组织者发展人员，通过对被发展人员以其直接或者间接发展的人员数量或者业绩为依据计算和给付报酬，或者要求被发展人员以交纳一定费用为条件取得加入资格等方式获得财富的违法行为。传销的本质是“庞氏骗局”，即以后来者的钱发前面人的收益。

新型传销：不限制人身自由，不收身份证手机，不集体上大课，而是以资本运作为旗号拉人骗钱，利用开豪车，穿金戴银等，用金钱吸引，让亲朋好友加入，最后让受害者达到血本无归的地步。

答案：崇道堂和集福堂罗盘区别在于它们所使用的罗盘指向的方向不同。崇道堂的罗盘指向的方向是南北方向，而集福堂的罗盘指向的方向是东西方向。

解释：

崇道堂和集福堂都是道教的寺庙，它们在建筑、装饰等方面都有着相似之处。但是它们使用的罗盘却有不同。崇道堂的罗盘采用南北方向，是因为南北是天地之道，符合道教的信仰。而集福堂的罗盘采用东西方向，是因为集福堂是民间信仰的寺庙，它们更注重东方的吉祥之意。

拓展：

除了罗盘的方向不同以外，崇道堂和集福堂在建筑、装饰等方面也有着不同之处。崇道堂的建筑通常是砖木结构，屋顶上有着传统的角脊、飞檐等装饰，寺庙内的壁画、雕刻等也是道教文化的典型表现。而集福堂的建筑则更注重色彩的运用，墙壁上通常会绘制各种吉祥的图案和寓意深刻的故事，寺庙内的供品和香炉也更加精美。

下设机构：考研专业课辅导中心、GCT工程硕士辅导中心、高级公务员培训中心、管理培训与认证中心、ISO认证培训中心、报关员培训中心、医药卫生教育中心、网络课程中心等八大中心。目前在西安及全国有近100家招生合作机构。 考研考博辅导专家 在职硕士教育首选机构 中国报关人才西安培训基地

工硕委清华在线陕西分校 四联法硕西安分校 北师大博仁教育陕西分校

湖北工业大学西安教学点 北京交通大学西安教学点 西安交通大学MBA教学点

国培ISO认证西安基地 全国管理资格认证陕西管理中心…… 1）交大专业课：

8年来辅导过数万名学子，帮助无数学子考上理想院校，08年交大专业第一名11人，专业前5名37人；09年交大专业第一名13人，专业前5名49人，市场占有率100%

2) 考博英语：

VIP班通过率100%，普通班通过率高达85%!

3）西医综合：

国家线通过率98%，VIP学员180分以上超过100%，09年学员最高分276分!

4）法律硕士：

八年来培训的学员已近3万多人次，为社会输送了大批的法律硕士人才。学员成绩优异，专业课通过率高达90%，每年参加北大、清华、人大、政法复试的人数就有100多人，现已成为全国法硕通过率最高的辅导班, 09年西安校区通过率更是高达99%!

5）计算机综合：

全国最早的计算机专业课考研班，09年统考首次通过率高达91%！VIP学员更是达99%!

6）教育学、心理学、历史学：

07级、08级、09级连续3年专业课培训人数、培训质量、押题命中率（均在70%以上）始终以绝对优势保持全国辅导之首！素以良好的口碑和信誉，权威的资料和师资、高水平的教学，人性化的管理和服务，被广大学员评为“最信得过、最值得上”的辅导班。

7）在职硕士GCT（工程硕士）：

自2003年国家推出GCT考试即依托清华大学优秀的师资力量，为全国GCT考生提供清华品质的权威辅导，以“进入第一、师资第一、信誉第一、规模第一、通过率第一”五个第一的培训优势位居GCT辅导领域的首席地位！历年通过率平均为8885%，2007年再创新高916%，并且考出37名学校状元。

8）报关员等外贸培训：

07年通过率71%，08年通过率725%，是西北乃至全国最权威的报关员辅导机构。报检员单证员每年通过率都在98%以上

9）公务员：

指南针教育国家公务员考试辅导中心是国内最早开办公务员考试辅导课程的权威辅导机构，自开办以来，立足于公务员考前培训行业的最前沿，连续三年，指南针教育均以超过60%的通过率傲然于业界。

10）执业医师：

指南针教育执业医师由西医综合第一人贺银成独家主讲，接近90%的通过率谱写了执业医师辅导的神话！ 考研部分名师

于吉人：北京大学医学部（原北京医科大学）基础医学教授，考研辅导及试题研究专家。考研西医全国第一人。考研专著有《考研西医综合辅导讲稿》、《考研西医综合于吉人点评历届考题》、《考研命题预测试卷·西医综合》、《于吉人考研西医综合最后四套题》等。直接命中2004年考研考题达59道。主编北大版、人大版西医综合复习全书、冲刺模拟题等，多年参加西医综合课程的考前辅导，深谙西医综合的出题规律和命题特点，授课针对性强，内容命中率高，是全国西医综合课程辅导权威。

贺银成：武汉大学教授，被同学们称为“对西综考试研究最深的最年轻的考研名师”，考研实力派代表。

俞老师：西安交通大学医学院教授，主编参编卫生部规划教材及辅助教材13部。主持和参加校教改项目多项。有多年西医综合辅导经验，授课针对性强，教学方法独到，内容切题率高。

王 静：北大医学部病理博士，北大医学部从事教学多年，对专业课基础知识的讲解鞭辟入里，清晰透彻。

毛泽斌：北大生物化学博士、硕士生导师，全国公认的讲授生化考研课程的最优秀导师，享誉大江南北。

主鸿鹄：北大医学部血研所博士，多次参与阅卷评卷，北京市西医考研辅导三大王牌老师之一。

李 玲：北京大学医学部病理学教授。北京大学医学部（原北京医科大学）病理学权威教授，是全国首屈一指的西医综合病理辅导专家。其授课内容系统性强，风格严谨、缜密。

高 嵩：北大医院外科副主任医师，曾获北京高校讲课比赛一等奖，有近10年西医综合考研辅导经验。

刑 法：李方晓(政法大学，独家授课，联考指南编委)、曲新久(政法，联考指南编委)、梁根林(北大)

民 法：尹志强(政法大学，独家授课)、靳文静(政法，原民法命题组成员)、付翠英(人大模拟题编委)

法 理：刘金国(政法大学，原法理命题组组长)、冯玉军(人大)、朱力宇(人大版辅导书法理编委)

宪 法：薛晓健(政法大学，原命题组成员)、焦洪昌(政法，教材编委)、刘志刚(政法)、刘飞宇(人大)

法制史：郭成伟(政法大学，原法制史命题组组长)、赵晓耕(人大)

刘教授：曾任西安交通大学交大电信学院教研室主任，国家级教学名师。

陈教授：曾任西安交通大学交大电气学院教研室主任，其主编的考研辅导书成为考研学子必备的书籍。

锁教授：毕业于上海外语学院，西安交通大学优秀教师、先进科技工作者。

赵教授：毕业于西安交通大学，博士学位。历任西安交大电工原理教研室副主任，实验室主任。

陆教授：毕业于西安交通大学，曾任西安交通大学计算机系实验中心主任，计算机系主任。

张教授：毕业于西安交通大学，曾任西安交通大学信息与通信工程系实验室主任、系主任。

刘教授：毕业于西安交通大学，曾任西安交大电工原理教研室主任、电气学院副系主任。

薛教授：毕业于西安交通大学，曾任西安交大电子与信息工程学院自动控制系主任。

诸教授：毕业于西安交通大学，曾任西安交大机械设计教研室副主任，《机械设计》精品课程建设负责人。

崔教授：毕业于西北工业大学，先后在西安理工大学、西安交大任教，中国计算机数据结构领域顶级名师，其授课深入浅出，态度严谨，富有激情，重视课堂互动效果，课堂气氛活跃，使学生在最短的时间内获得最大的分数和能力的提升。

在职硕士部分名师

刘庆华：清华大学教授，清华版《GCT数学考前辅导教程》主编。

王飞燕：清华大学教授，清华版《GCT数学考前辅导教程》副主编。

扈志明：清华大学教授，清华版《GCT数学考前辅导教程》副主编。

李达宵：西安交大副教授，对数学的各部分均有较深入的研究，属全能型的辅导专家，其授课方法独到，通俗易懂，应试性强，让没有学过数学的同学同样可以获得高分，备受学员推崇。

魏 平：西安交大副教授，工程硕士命题研究组核心成员，其授课条理分明，深入浅出且幽默诙谐的同时又以严谨、负责的作风深得学员爱戴。

周建武：全国著名逻辑辅导专家，清华版《GCT逻辑考前辅导教程》主编。

罗保华：南开大学哲学系逻辑学方向硕士毕业，清华版《GCT逻辑考前辅导教程》副主编。

宫 辉：交通大学教授，逻辑辅导专家，讲课条理清晰、重点突出、分析细致，深受学生欢迎。

程 翔：北大附中语文特级教师，清华版《GCT语文考前辅导教程》主编。

郑晓龙：首都师范大学附属中学特级教师，清华版《GCT语文考前辅导教程》副主编。

严寅贤：重点中学特级教师，全国优秀教师，全国教育系统劳动模范。

张 蓉：西安交大教授，GCT 、MBA语文辅导专家，对论文写作有深入的研究，有着多年的辅导经验，具有扎实的文学功底，讲课洒脱、飘逸，深受学生欢迎。

黄 蓉：西安交大教授，对GCT 、MBA语文有着多年的辅导经验，具有扎实的文学功底，授课效果显著。

何福胜：清华大学外语系教授，清华版《GCT英语考前辅导教程》主编。

安 静：重点名校副教授，剑桥大学 BEC 口语考官，清华版《GCT英语考前辅导教程》副主编

石艳蕊：西安交通大学外国语学院副教授，考研、四六级、GCT等著名英语辅导专家，多次参与英语考试的命题和阅卷工作，授课方法独到，通俗易懂，应试性强，深受广大学生的推崇。

宋 瑶：西安理工大人文学院美女英语老师，著名MBA和GCT英语辅导专家，讲课思路清晰，泾渭分明，重点突出，娓娓道来，讲课精彩，同学掌声不断，深得学员喜爱让人受益匪浅。

吕一行：西安交通大学外国语学院副教授，著名GCT、MBA 联考英语辅导专家，辅导效果显著。

北京指南针科技发展股份有限公司（下称：指南针）前身为北京指南针技术有限公司，于1997年成立，总部设立在北京。2001年，经北京市人民政府批准，北京指南针科技发展股份有限公司正式成立。2007年，经中国证监会和证券业协会批准，指南针在深市中关村科技园区三板（现“新三板”）成功挂牌(代码：430011，简称“指南针”)。2019年，指南针在深圳证券交易所创业板成功上市 (代码：300803，简称“指南针”)，目前注册资本405亿元人民币。