如何衡量人力资源管理部门的绩效_饰品

1．行为导向型的考评方法，包括：

主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；

客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2．结果导向型的绩效考评方法，主要有

目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3．综合型的绩效考评方法，主要有

图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

问题一：说说你对人力资源的理解？对于人力资源麻！就是：中国目前在世界上是一个人口的超级大国！人口的数量已经成为人力负担了！但是，如果能很好的利用这人口的话，人口负担就可以转化成人力资源了。关于人力资源：人――职匹配

每个人都有自己独特的能力模式和人格特性，而某些特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职。根据工作的特点及人的特性，把合适的人安置到合适的职位上，达到这个目标就完成了人－职匹配。

一方面，这要求我们做好工作分析，工作分析要对工作的性质、环境、责任以及工作人员的条件进行系统分析，明确回答“什么样的工作”和“什么样的人”等问题，在此基础上，我们就可以确定招聘和选拔的标准，有了明确而具有可操作的标准，就可以运用各种方法去进行人－职匹配。

另一方面，这要求我们能够准确地辨别人的特性。人的特性（能力与人格等）是可以测量的，运用客观和标准化的测验、面试、评价中心技术等方法对人的特性作出评价，能够有效提高人――职匹配的效果，降低成本。当然，前提是选对合适的评价方法和相应的工具。

给我分哦！！！我打了那么多字，我是专业人士

问题二：面试被问到怎么理解人力资源这个职位现在已经不流行说选育用留啦，你可以和面试官说三支柱模式，是现在流行的人力资源管理模式，即对战略的驱动力，对业务的支撑力，以及对员工的影响力，让HR真正成为企业的变革推动者、领导者、业务伙伴和HR业务专家。

之前我也不知道，是红海 ehr 咨询顾问教我的，HR要转型，不能只是做事务工作了。

希望对你有帮助。

问题三：如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色转载以下资料供参考

人力资源管理者的角色与职责

全球HR（人力资源管理）素质模型的研究得出来的六要素模型。

第一，HR管理者首先要成为专家，也就是要具备一定的专业技能，懂得运用系统和工具去推行HR管理。

第二，HR管理者要成为业务伙伴。你要为公司的业务运转提供人力资源及流程改善等支持，解决业务运转中与人有关的问题，从而推动业务发展，成为业务伙伴。

第三，HR管理者要成为员工服务者。HR管理者既要对股东负责又要对员工负责，所以任何的HR管理者在整个价值判断体系之中必须具有平衡各种相关利益的能力。过去的职业经理人只需要对股东负责就行了,现在就必须要站在股东、客户、员工之间的立场上，从多维的角度为企业发展提供系统的HR解决方案。

第四，HR管理者要成为变革推动者。一个企业组织的变革、流程的变革，从深层次来讲是人的思维方式、人的价值观、人的行为理念的变革，它需要靠HR制度的创新来推动变革的实施，所以在企业变革中，HR管理者要变参与为推动。

第五，HR管理者要成为知识管理者。从国外人力资源发展趋势中可以看到，战略性HR管理往上走就是知识管理。要把人力资源转化成为自身企业核心竞争力，最终要靠知识，所以HR管理的转化过程就在于知识的储存、知识的应用、知识的创新。知识管理已经成为现在HR管理的一个很重要的概念。知识管理是跟组织学习、企业信息化、企业的创新结合在一起的，HR管理如何跟整个知识体系结合在一起,这已成为HR未来发展一个重要的课题。

第六，HR管理者要成为领导者。所谓领导者不是说HR部门要当领导，而是说你要进入到战略层面，要成为企业的战略合作伙伴，要成为引导者。

问题四：如何理解“人力资源是第一资源” 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　诠释　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即　1对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　2对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

发展历程

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。　（一）科学管理阶段　　20世纪初，以弗里得里克泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。　（二）工业心理学阶段　　以德国心理学家雨果・芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果・芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。　（三）人际关系管理阶段　　1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。　“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德・德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资本管理阶段

将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：　1人力资本可以产生利润　2人作为资本，可以自然的升值　3对人力资本的投资，可以产生利润　4人作为一种资本，参与到利润分配中。

以人为本管理阶段

以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。　以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。

人力资源管理的结构

以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来

人力>>

问题五：对人力资源管理是怎样的理解一、从概念上讲，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

二、从实际操作上讲，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

三、通俗一点讲，人力资源管理就是把人力作为一种资源，如同金子、银子、钻石等等资源一样，通过雕刻工艺（即招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、企业文化等等）进行价值最大化分配和利用。

以上，不足之处还望补充。

问题六：如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作转载以下资料供参考

工作分析是人力资源管理的基础

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

问题七：如何理解人力资源管理中的“管人” 首先纠正一下，人力资源管理中没有“管人”一块，人力资源部门是企业的战略合作伙伴，是服务性部门。而所谓的“管人”在企业的任何部门中都存在。如果说如何理解企业管理中的“管人”，我个人认为，现代化的企业管理，应该是如何调动员工的个人能动性，让他自发的管理自己，鼓励、关怀为主，惩戒为附（绝不能没有）。比如，我了解一家企业，规定销售部门员工，必须晚上工作到9点，其实我能理解老板的用意，可是这样管理的实际效果就是，所有员工都无所事事的挨到晚上9点，每天身心俱疲，第二天还能更好的工作吗，结果纷纷离职。其实，榜样的力量是无穷的，如果企业真的把一个优秀的销胆人员，业绩和所对应的薪资报酬给大家展示出来，你不让他们加班都不愿意。谁愿意看着别人赚一万，我就赚两千啊。说到底，基本还是企业文化问题。你问的有点范，如果不明白，可以问的再细点。

如果是论文，就从企业文化入手，这也是我最近的心得体会。任何企业的管理，都建立在企业文化的基础上。其实，所有的管理细节，都能体现出文化特征来。而企业文化，更多的就是老板个人文化的延伸。企业文化，也不能一成不变，要有科学发展观，要与时俱进。因为，企业的不同发展阶段，是体现不同的管理重点，当然要具备不一样的企业文化。说到底，就是老板要与时俱进，否则，企业很难发展、生存。

问题八：你对人力资源是怎么理解的人力资源有两个部分，一个是厂里面的这么一个部门，是专门应聘厂里需要的员工的。另一个就是所谓的中介，说好听就是给工厂找到满意的人员来上班，然后支付费用。或者给予一定的费用，给你找到满意的工作。

问题九：如何理解人力资源的数量和质量针对知识型员工特征的有效激励

内容摘要：在21世纪这个信息经济的时代，人力资源管理的心是知识性管理。随着重心上的转移，人们重新开始研究人力资源管理的要对象，这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角，即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统，这三者成为未来企业人力资源管研究的核心对象。在此，笔者仅选取“知识型员工”作为分析重点，力求从知识型员工的自身特点出发，探讨一下如何对其进行有效激励的问题。

关键词：知识型员工激励心理成本

“知识型员工”这一概念的界定

早在20世纪50年代，彼得・德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”（knowledge worker）的概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。

“知识型员工”自身特征分析

知识型员工的心理特征分析

实现自我价值的强烈愿望相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。

强烈的个性知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具有极富个人风格的思维与行为方式。

高度重视成就激励和精神激励在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

知识型员工的能力特征分析

具有相应的专业特长和较高的个人素质知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有较高的个人素质。

突出的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

具有很高的工作自主性知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理，其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。

知识型员工的工作及工作行为特征分析

工作过程难以实行监督控制知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。

工作成果不易加以直接测量和评价知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

知识型员工的流动特点分析

流动频繁据哈佛企业管理顾问公的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。

流动方式多样随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷。如考任制、制、交流制、优惠制、轮换制等等。

流动失衡由于世界经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区，知识工作者移民比重增大成为近几年>>

人力资源管理对企业发展的重要性？

人力资源管理对企业发展的重要性

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质***才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资源招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

(1)招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

(2)招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

(3)招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动。招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体等开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣传企业、树立企业良好的形象的作用。

(4)招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。每个企业都希望自己等等员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计得损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动。

(5)招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出。

人力资源管理的目的和意义

目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。　人力资源管理目标包括著全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：　1保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足　2最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展　3维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

四个意义

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。　目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：　1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。　2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。　3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。　4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

企业人力资源管理有什么重要性？

加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1、人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3、人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

企业人力资源管理的目的是什么？

1、充分利用企业的资源。人、财、物、信息等，可以说是概括的企业的几大资源，是企业管理关注的主要方面，其中人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2、实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看，人力资源管理的前身是人事管理或劳动力管理，为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。

3、使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。

人力资源管理对企业发展的重要作用

一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

第五，有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取钜额利润。

什么是人力资源管理的意义？

人力资源管理简穿言之就是通过专业的人员管理方式，通过与公司各方面的战略相结合，对人力资源做出一个个战略性饿规划，实现人职匹配的管理根本

中小型企业人力资源管理的背景及意义

一、就是创新企业家和职业经理人的矛盾。

他们的矛盾有六个方面。

1：核心价值观很难达成共识。职业经理人的行为方式和创新企业家的行为方式是有差异的，很难共识。

2：创新企业家和职业经理人的诚信关系。职业经理人能不能对货币资本作出郑重的评估，在中国来讲企业家与职业经理人信任关系很难得到确认。

3：追求短期业绩，缺乏长期企业的思维。绩效上来讲追求短期业绩。

4：创新企业家强烈的不安全感。

5：约束机制，职业经理人激励和退出机制如何建立。

6：职业经理人匮乏的问题。

二、核心人才关键人才的频繁流动，尤其是集体跳槽。

这对企业的损害确实是很大的，第一个人才带动了知识和客户，第二个，企业要支付人才流失的成本，第三个，对组织队伍的忠诚感产生巨大的冲击。第三个，强化企业的劳动管理约束。企业要重视合同签订和履行的问题，目前中国来讲，应该说我们不太关注企业的知识产权的技术保护体系。其实这个是知识管理很重要的组成部分。

三、集团化人力资源管控及整合。

四、中级管理员工缺乏工作热情，个人发展停滞，不知进取，

五、职场压力

六、目前中国企业随着改革的进一步深入，现在劳资纠纷冲突越演越烈，

七、全面薪酬和员工激励的问题。

八、国际化的人才短缺与文化整合

九、人力资源管理到底是基于能力，还是基于职位

人力资源管理的含义？

一、从概处上讲，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

以上，不足之处还望补充。

国有企业人力资源管理有什么意义

不管国企私企，企业人力资源重要性不言而喻。

1、人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，推动生产经营的顺利进行

企业为了实现业务目标，就需要通过员工的努力来完成，这就要求企业使用适当的人员实现其预定的目标，而想取得成功，就需要认真地对人员进行组织。公司保证一定的员工数量和质量来共同完成公司指定的企业发展目标，而在这其中，员工的素质在很大程度上决定了公司是否可以健康、快速发展。

2、人力资源管理有利于减少劳动损耗，制约人力资源成本，提高经济效益

全面加强人力资源管理，进行科学的劳动组织，进行合理的人力资源配置，是减少劳动损失，实现人力发展和经济效率的过程。人力资源的系统化管理对于提高经济效率起著决定性的作用，尤其是在当前的企业之间的竞争，其实质是人力资源的竞争。

3、人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设

如果没有良好的管理和优秀的员工，企业的经营状况肯定不会理想，也不能最大限度地利用先进的设备和技术使企业获得发展。企业文化是企业发展的混凝剂，在企业文化里人的行为具有重要的指导作用。优秀的企业文化可以推动员工的团结与合作，降低企业的运营风险，并最终有利于公司的发展壮大，有利于企业在市场中的竞争。

4、人力资源管理便于企业评估所处的竞争环境，有助于开发新技术和新产品

通过同行业的商业信息分析，通过认真的比较可以实现对企业的基本的了解，对企业的近期业务状况有一个充分的认识，可以明确行业产业结构的趋势，认清企业潜在的风险和发展趋势，并采取相应的策略对企业的管理进行调整。

5、人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用

企业的核心业务战略就是人力资源战略，业务发展依赖于企业战略发展，最终起到决定性作用的是企业的高素质人才，只有这样才能掌握企业业务的所有权。对于企业发展战略的管理人员和技术人员进行系统的管理，做到人尽其才、人尽其能，最大化的对人才进行有效利用，这对推动企业战略的实施，推动企业的快速发展具有十分重要的作用。

6、人力资源管理是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要

市场经济的不断发展，同时也将推动企业管理的发展，企业的人力资源管理也越来越受到重视。人力资源管理是企业改革和发展的基础，对确保企业长期的人力资源开发和扩张有着根本的作用。

波特的钻石模型

1 生产要素

可分为初级生产要素和高级生产要素，初级的生产要素是指自然的资源，如气候条件、交通设施，资金支持和技术人才等等；高级生产要数是指经过自然资源加工后的资源,如高级技术管理人员资源和投入改造的设备等。波特认为，高级要素对竞争优势具有更重要的作用。更重要的是与自然赋予的基本要素不同，高级要素是个人、企业以及政府投资的结果。因此，政府在基础教育和高等教育的投资——通过提高人口的普通技能和知识水平，通过刺激和鼓励在高等教育与科研机构的高级研究——将极大地提高国家的高级要素质量。

2 需求状况分析, 包括国内需求和国际需求。

波特十分强调本地顾客的需求对企业发展的重要作用。因为有很高素质的国内消费者，可以激发本国企业改进生产的设备，提高企业的服务,推动国内企业的竞争力。本国市场对产品的需求不仅通对企业加以影响，还有本地高素质顾客的预期需求先于其他的国家，那么也会拉动企业的竞争力。

3 相关和支持产业。

在许多产业中, 相关和支持性产业和优势的产业是一种休戚与共的关系，尤其是“产业集群”这种产业链现象,说明很多优势的产业和其他产业是一种密不可分关系,他和区域间的强势产业一同崛起。

4 企业战略结构和竞争对手。

本国市场的竞争可以让国内企业提高自己的效率、减少成本，形成自己的宏伟战略的目标，提高参与国际竞争的能力，反过来促使它们成为更好的国际竞争企业。

钻石模型的两个重要影响因素是机遇和政府。机会是可遇而不可求的，机会可以影响四大要素发生变化。波特指出，对企业发展而言，形成机会的可能情况大致有几种：基础科技的发明创造；传统技术出现断层；外因导致生产成本突然提高（如石油危机）；金融市场或汇率的重大变化；市场需求的剧增；政府的重大决策；战争。

机会是双向的，它往往在新的竞争者获得优势的同时，使原有的竞争者优势丧失，只有能满足新需求的厂商才能有发展“机遇”。政府在提高产业的竞争力中起到提供企业所需的资源，创造发展的环境等责任。

从政府对四大要素的影响看，政府对需求的影响主要是政府采购，但是政府采购必须有严格的标准，扮演挑剔型的顾客，采购程序要有利于竞争和创新。在形成产业集群方面，政府并不能无中生有，但是可以强化它。政府保护会延缓产业竞争优势的形成，使企业停留在缺乏竞争的状态。

HR指人力资源。

人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。通俗的说就是“人事”。

“HR”主要工作就是管理人，具体就是挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培训和开发，薪酬管理，人才保留，创造安全、健康和高效的工作环境，员工沟通之类的工作。

人力资源与传统人事的区别：

传统人事一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。

现代人力资源，主要通过六大模块实现企业管理。

扩展资料

一、人力资源管理的主要模块

1、人力资源规划；

2、员工招聘与配置；

3、绩效考评；

4、培训与开发；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系。

二、常见的人力资源部门组织架构

按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为

1、低级阶段

人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段

各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段

人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段

设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源规划的程序

1、收集有关信息资料；

2、人力资源需求预测；

3、人力资源供给预测；

4、确定人力资源净需求；

5、编制人力资源规划；

6、实施人力资源规划；

7、人力资源规划评估；

8、人力资源规划的反馈与修正。

-HR （人力资源）

问题一：如何申请京东配送站点您好，京东暂时不接受个人申请配送站点。如果真想加入，可以洽淡。

第一步：打开京东官网，在底页找到“联系我们”，点击打开

第二步：在打开的新页面找到“战略合作”，点击打开

第三步：跟京东惊醒洽淡，申请成为配送站点

问题二：怎样加入京东快递公司好像加入不了。京东都是自己内部的快递。

问题三：想做京东快递怎么加入工作前准备：智能手机信号3G以上，性能良好；开通常用银行储蓄卡账户；京东众包账户绑定银行卡。

抢单注意问题：快递配送员在抢单时要量力而行，注重时效，提醒大家，若每天抢单后没有完成配送的订单数超过3单，会被视为恶意抢单。

问题四：怎么加入京东快递点京东是有自己的快递系统的全国各地都有分公司，京东快递都是自营的，所以如果要加入京东快递点，最好的方法是去做京东快递员。

问题五：加盟京东快递怎么联系？要什么条件？京东快递是直营模式，不接受加盟！

快递加盟费或者有没有承包费和派件费，不同区域,不同加盟老板,政策不同,加盟费和派件费不同,具体双方协商！如果与快递总部或快递分公司签加盟合同一般不收加盟费(因为网点分布越多越好),只收押金(风险防控)，有派件费，不同区域派件补贴政策不同！区域大小不同投资大小不同！具体看怎么做快递，快递行业有很多人挣到钱的，也有很多人亏本的！一定要自己熟悉了解该行业！

加盟快递公司注意事项：1、多数民营快递为加盟模式（除顺丰、京东快递为直营），加盟分为与区域承包人签加盟合同和跟总部或分公司签加盟合同；2、隔行如隔山，快递道道很多；3、4通1达快递公司内部管理处罚很严，内部管理处罚仲裁条例厚的像本书，快递环节多，不懂吃亏多，“陷井”多，规定很细、罚款很重；4、干快递苦、人员流动性大、素质不高、难招，不懂管理吃亏大；5、民营快递集团总部收入主要靠罚款、卖物料和设备、网络物流等几种；6、垫付资金大，因为大客户都是月结；7、加盟快递是否值得投资主要因素：快递品牌好(网点全)、区域好(有大量淘宝客户或企业客户、大学、批发城)、懂快递、会管理；8、小网点派件不挣钱（保本就不错），网点靠收件挣钱(派件多,没时间收件)，不精打细算钱难赚；9、现在快递公司总部之间对大客户的价格竞争非常惨烈，小网点面对大客户无价格优势；10、快递送件很苦，全年无休，每日工作在10小时以上，下班很晚（总部交件取件）；

加盟快递公司到赶集网或百姓网、58网站看当地的加盟招聘信息就行！或者到各快递品牌官网查看各区域负责招募加盟的负责人电话，打电话咨询加盟区域和加盟政策！

问题六：如何成为京东物流配送点？京东的配送城区是自己的员工。京东快递是直营模式，不接受加盟。

京东快递是京东商城自营快递，于2012年获得快递牌照，其获批主体为“江苏京东信息技术有限公司”，为京东商城全资子公司，许可证号为国邮20100206A。　　京东网发布的新的配送服务收费标准显示，京东配送时，注册会员、铜牌会员、银牌会员、金牌会员的订单金额(按减去直降和返现促销的金额)必须不低于79元才能免运费，企业会员、钻石会员的则不能低于59元，否则加收5元运费。标准还明确显示，部分商品配送至、新疆等偏远地区时(以京东公示区域为准)，还会额外收取运费10元/件。

问题七：京东快递是怎么做的，我想加入京东快递应该怎么做上京东官网查找客服电话咨询！

问题八：怎样加入京东到家快递员京东众包快递员培训学习考试课程

工作前准备：智能手机信号3G以上，性能良好；开通常用银行储蓄卡账户；京东众包账户绑定银行卡。

抢单注意问题：众包快递配送员在抢单时要量力而行，注重时效，趋势网提醒大家，若每天抢单后没有完成配送的订单数超过3单，会被视为恶意抢单。

拿货身份验证：京东众包配送员在抢单后，需到指定商家处取货，取货时出示抢单信息，并配合商家核对身份信息（身份证、手机号等）；另外众包快递员在取货时需核对商品，比如数量、重量、金额，包装和产品是否完好等，核对后与商家交接签字。

问题九：怎样加盟京东配送京东的配送城区是他们自己的员工，郊区是他们自己联系的第三方快递，貌似不是你想申请加盟就能加的

求采纳，谢谢

问题十：京东商城的快递员是怎么招聘的？直接找当地分公司人力资源部配送BP，以华北大区为例，人力资源部配送BP在北京苏州街银丰大厦，若果有意可以直接过去，面试合格后需要到配送站试工2天，感觉自己可以胜任这个工作后需要参加公司的入职培训，培训时间为一天。培训通过后就可办理入职并上岗，需要提交身份证复印件、户口本本人页及户主页复印件、当地派出所开具的无犯罪记录证明等相关证件；并需要交纳一定的押金（离职时可退）大概三四千，如果有北京市户口的人为你担保或者京东员工为你担保也可以不用交押金。入职后配送所使用的电动车自行购买。此岗位主要要求是能吃苦，为人踏实本分。学历及经验没有要求，月工资是底薪加提成模式的，送的多挣得多，平均工资在3500到7000。五险一金正常缴纳，全年中有6个月发放防寒或防暑补助（每月300元），每月有100的话费补助。京东的快递员晋升空间很大，京东是一家看重能力的企业，不是很注重学历，所以基层员工提升空间很大。

问题一：专业资格证书都有哪些太多太多。详细请浏览国家职业资格 osta/

问题二：国家职业资格证书有哪些？要全的。一、人力资源和社会保障部（全国统考）

（1）物流师（4-2级）、心理咨询师（3-2级）、理财规划师（3-2级）机考、秘书（2级）、

营销师（2-1级）

考试时间：上半年5月17日、下半年11月22日

说明：物流师、理财规划师、秘书（下午需考试），心理咨询师、营销师（考上午）。具体见统一鉴定时间安排表。

（2）企业人力资源管理师（4-2级）、理财规划师（3-2级）机考、项目管理师（4-2级）4-3机考、企业培训师（3-2级）

考试时间：上半年5月18日、下半年11月23日

说明：理财规划师、项目管理师二级（下午需考试），企业人力资源管理师、项目管理师4-3级、企业培训师（考上午）。统一鉴定时间安排表。

注：以上报名时间提前40天报名止，上半年考试约在3月30日、下半年考试约在9月30日。纸笔作答职业须带2B铅笔，具体参考2014全国鉴定考核方案。

二、人力资源和社会保障厅（全省统考）

采购师（2-1级）、高级人力资源管理师（1级）、高级物流师（1级）、高级项目管理师（1级）、高级企业培训师（1级）、高级理财规划师（1级）、公共营养师（2-1级）、职业指导师（2-1级）、物业管理师（2-1级）、黄金投资分析师（2-1）、婚姻家庭咨询师（2-1）、室内设计师（2-1）、会展策划师（2-1级）、房地产策划师（2-1级）、企业文化师（2-1级）、信用管理师（2-1级）

考试时间：3月22日、7月19日、9月20日。

说明：国家己颁布职业标准都可以组织考试，具体见己颁布职业标准表。

08∶30-10∶00 理论知识考试

10∶30-12∶30 技能操作考核

报名时间提前20天报名止：3月22日考试约在3月5日、7月19日考试约在6月30日、9月20日约在8月29日。

三、人社部（非统考各通用工种三、四、五级）

公共营养师、电子商务师、美容师、电子商务师、数控铣工、加工中心操作工、美容师、模具工、汽车修理工、二手车评估师、数控车工、形象设计师、化妆师、物业管理师、维修电工、等（1000多个工种）

报名时间：每月第三个周六考试

报名时间：提前15天报名

芜湖职业资格考试更多信息可以咨询芜湖今日教育（芜湖市镜湖区金鼎大厦金鼎阁1901室）

问题三：有法可依的职业资格证书都有哪些。职业技能鉴定类别

职业（工种）

第一类

企业管理人员

企业人力资源管理师、企业培训师、项目管理师、企业信息管理师、物流师、心理咨询师、电子商务师

第二类

机械设备加工、维修装备人员

维修工（摩托车勘探机械、汽车发动机）、修理工（摩托车调试、汽车、农机轮胎）

钳工（装配、工具、机修、模具、检修）

车工、铣工、刨插工、磨工、镗工钻床工、涂装工、组合机床操作工、加工中心操作工、制齿工、螺丝纹挤形工、抛磨光工、模型工、锯床工、数控车床操作工、数控铣床操作工

制造锻造、冲压、剪切、焊工、金属热处理

铁、公（道）路运输机械设备操作及有关人员

驾驶员（汽车、起重型汽车、汽车运材）、机车司机

电力设备检修人员

检查工（锅炉本体、水轮机、汽轮机本体、电机、变压器、锅炉附属设备）、继电保护员

电子设备装配调试人员

电子设备装接工、调试工（无线电、计算机）、计算机维修工、无线电设备机械装校工

仪器仪表装配修理人员

仪器仪表装配工（电子、电工）、仪器仪表修理工（精密、电工）、高低压电器装配工

日用机电产品维修人员

维修工（用户通信终端、家用电子产品、家用电器产品、电梯安装）、维修电工

邮政和电信人员

机务员（微波、卫星、天线、传输、交换、通信电力）、电信终端维修员、线务员、市话测量员

社会服务人员

科技咨询师、职业指导员、

计算机管理与应用人员

计算机网络管理人员、计算机程序设计人员、多媒体作品制作员

第三类

冷作钣金加工人员

冷作钣金工、钣金工

炼钢、铁人员

烧结工、炉前工、轧钢工、热力司炉工

生活生产电力设备安装操作、修理人员

安装工（锅炉设备、电气设备、变电设备）、变电检修工、电工、化工检修电工、中央空调操作工、空调机维修工、空调机装配工、电线电缆制造工、电源调试工、机械设备安装工、电冰箱（柜）装配工、洗衣机装配工、小型家用电器装配工

发电运行值班人员

值班员（锅炉运行、电气、汽轮机运行、变电站）、送（配）电线路工

检验人员

贵金属首饰、钻石、宝玉石检验员、检验工（化学、仪器、纺织纤维、食品、商品）、棉花检验员、木材检验师等

动力设备装配人员

装配工（锅炉设备、电机）、锅炉操作工

工程施工人员

土石方机械操作工、砌筑工、混凝土工、钢筋工、架子工、防水工、石工、装饰装修工抹灰工、油漆工（建筑、装饰）室内成套设施装饰工、管工、打桩工、供水（生产工、供应工）、测量工、线路工

起重装卸机械操作工

操作工（起重装卸机械、运输机、输送机等）、驾驶员（起重机、推土机、铲运机、挖掘机）

环境监测、检验、处理人员

水环境监测工、水质检验工

工艺、美术品制作人员

制作工（贵金属首饰手工、地毯）、贵金属首饰机制工、机绣工、工艺品雕刻工、装饰美工、玻璃熔化工、浮动玻璃成型工、墨水制作工、自来水笔制作工、圆珠笔制作工、铅笔制作工

第四类

粮油食品制作人员

糕点面包烘焙工、豆制品制作工、制油工、熟肉制品加工厂、冷食品制作工、酿酒工（白酒、啤酒、黄酒、果露酒、酒精）、加工工（猪屠宰、牛羊屠宰、禽类屠宰）、酱油酱类制作工、食醋制作工、酱腌菜制作工

验光配镜人员

眼镜（验光员、定配工）

化工生产人员

化工（操作工、试验工、分析工）、制冷工、仪表维修工、防腐蚀工、分离工、反应工、煤制气工、液化石油气罐瓶检修工、污水处理工、化妆品配制工、燃气储运工

工艺、美术品制作人员

室>>

问题四：各专业资格证都有哪些资格证书是一种参加某种工作或活动所应具备的条件或身份的证明。

如教师资格证书是国家对符合教师资格条件的公民依法授予教师资格的法定凭证在中华人民共和国境内的各级各类学校或者其他教育机构中担任教师工作的人员,必须持有教师资格证书

各行个业都有自己特有的资格证书,如律师资格证书,会计师资格证书等

我国职业资格证书分为五个等级：初级(五级)、中级(四级)、高级(三级)、技师(二级)和高级技师(一级)。

比较热门的资格证书：

中国市场营销资格证书

教育部考试中心与中国市场学会在全国联合开展中国市场营销总监、市场营销经理、市场营销经理助理资格证书考试工作。该项资格证书考试无年龄、职业或受教育程度等方面限制，凡在市场管理、营销策划、市场调研、产品销售等领域从事相关工作、学习的人员均可报考。该项资格证书考试共分初、中、高3个级别，全国实行统一考试时间，原则上每年举办两次。

调查分析师证书

该项证书考试是全国高等教育自学考试指导委员会与国家统计局合作开发和联合实施的考试与培训项目。

调查分析师证书分为初级、中级和高级3个级别。初级课程为社会经济调查方法与实务、初等数量分析方法、调查报告写作。中级课程为调查概论、市场调查实务、消费者行为学、抽样技术（二）、调查数据分析。高级课程为市场分析方法、预测与决策、经济计量分析、商务统计。取得调查分析师中级证书课程单科合格证书，可以在自学考试调查与分析专业（独立本科段）中获得相应课程的学分。

中国餐饮业职业经理人资格证书

该项资格证书考试是由全国高等教育自学考试指导委员会和中国烹饪协会合作开发和实施，面向社会用于考查应试人员餐饮行业管理知识和能力、进行资格认证的行业考试。

证书分为中级、高级两个级别，各设4门课程。中级证书课程为餐饮管理与实务、餐饮市场营销等，高级证书课程为餐饮企业人力资源管理、餐饮企业财务管理等。在取得中级证书基础上，方可取得高级证书。另外，证书课程可与学历沟通：中级证书4门课程学分可顶替餐饮管理专业专科相应课程的学分，高级证书4门课程学分可顶替餐饮管理专业独立本科段相应课程的学分。

劳动和社会保障岗位资格证书

该项资格证书考试是由劳动和社会保障部人事教育司、教育培训中心与教育部高等教育自学考试办公室共同推出并组织实施。劳动保障系统干部、企业劳资人员、相关岗位工作人员及有志于从事劳动和社会保障事业的社会考生都可以报考。

劳动和社会保障岗位资格证书考试安排在每年5月和11月，均实行全国统考。证书考试共设6门课程，包括培训与就业、劳动关系、养老保险、失业保险、医疗与生育保险和工伤保险。

机械工程师资格证书

该项资格证书考试是由中国机械工程学会与教育部考试中心联合作开展的机械工程师资格认证项目。

“机械工程师资格考试大纲”要求机械工程师具备工程制图、工程材料、产品设计、制造工艺、管理/经济、质量保证和质量控制、计算机应用和机械制造自动化等方面的基本知识和技能。

中国机械工程学会开展的机械工程师资格认证，通过统一资格考试、业绩考核和同行评议相结合的方式对专业技术人员进行评价，申请资格认证和资格考试报名工作由省（市、区）机械工程学会负责受理。

中国物流职业经理资格证书

该项资格证书是全国考办与中国交通运输协会联合颁发。中国物流职业经理资格证书已与国际最有权威的物流职业资格认证之一--->>

问题五：职业资格证书都有哪些工种？ (一)生产、运输设备操作人员

劳动和社会保障部依据《中华人民共和国职业分类大典》确定了实行就业准入的87个职业目录。分别是:工程测量员、铁路线路工、铁路桥隧工、车工、铣工、磨工、镗工、组合机床操作工、加工中心操作工、铸造工、锻造工、焊工、金属热处理工、冷作钣金工、涂装工、装配钳工、工具钳工、锅炉设备装配工、电机装配工、高低压电器装配工、电子仪器仪表装配工、电工仪器仪表转配工、机修钳工、汽车修职业资格证书样本(三级)理工、摩托车维修工、精密仪器仪表维修工、锅炉设备安装工、变电设备安装工、维修电工、计算机维修工、手工木工、精细木工、音响调音员、贵金属首饰手工制作工、土石方机械操作工、砌筑工、混凝土工、钢筋工、架子工、防水工、装饰装修工、电气设备安装工、管工、汽车驾驶员、起重装卸机械操作工、化学检验工、食品检验工、纺织纤维检验工、贵金属首饰钻石宝玉石检验员、防腐蚀工、锁具修理工。

(二)农林牧鱼水利业生产人员

动物疫病防治员、动物检疫检验员、沼气生产工、农业技术员

(三)商业、服务业人员

营业员、推销员、出版物发行员、中药购销员、鉴定估价师、医揣商品购销员、心理咨询师、中药调剂员、冷藏工、中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师、营养配餐员、前厅服务员、客房服务员、保健师、职业指导员、物业管理员、锅炉操作工、美容师、美发师、摄影师、眼镜验光员、眼镜定配工、家用电子产品维修工、家用电器产品维修工、钟表维修工、办公设备维修工、养老护理员、人力资源管理师、营销师、理财规划师、客户服务管理师等

(四)办事人员和有关人员

秘书、公关员、计算机操作员、制图员、话务员、用户通信终端维修员、速录师。

问题六：人力资源有哪些资格证人力资源管理师介绍

在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

1998年前后，我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理师变得紧俏起来。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在，这一职业的分工已经细化。

人力资源管理师从事的工作，与以前的人事管理有很大区别，主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

编辑本段考试级别

企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。

职业定义：从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

职业能力特征：具有一定的学习能力、沟通能力、协调与合作能力、解决问题能力及计算能力、信息处理能力。

培训鉴定模式：面授方式；在校生方式。

鉴定方式：分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式，专业技能考核按照各等级技能需要进行。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分以上者为合格。人力资源管理师师、高级人力资源管理师还须进行综合评审。

编辑本段申报条件

1、四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作1年以上。

（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

2、三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）具有硕士研究生及以上学历证书。

3、二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源>>

问题七：都有哪些资格证资格证定义太广泛，不知道你针对那些。

以下供参考：

可以到下面的网站看

south/edu/zhuanti/kaozheng/guonei/

心理咨询师，注册建造师，人才测评师，注册会计师，国际商务师，价格鉴证师，监理工程师，

护士执业资格，注册资产评估师，国家公务员资格，保险代理人资格，保险经纪人资格，营销师职业资格，审计专业技术资格，企业法律顾问资格，全国外语翻译证书，期货从业人员资格，执业药师资格证书，注册人力资源管理师，电子商务师职业资格，房地产经纪人职业资格，注册税务师执业资格证书，注册城市规划师资格证书，质量专业技术人员职业资格，出版专业弗术人员职业资格，全国注册土木工程师（岩土），全国造价工程师执业资格证书，医师资格证书与医师执业证书，全国翻译专业资格（水平）证书，法律职业资格与国家司法考试证书，CFLP全国物流职业经理人资质证书等等

问题八：国家职业资格证书都有哪些一、劳动部证书：人力资源管理师 | 营销师| 电子商务师 | 物流师| 物业管理师 | 经营师| 策划师 | 营养师 | 秘书 | 项目管理师 | 心理咨询师 | 公关员 | 企业培训师 | 职业经理人 | 理财规划师 | 园艺师 | 景观设计师

四、旅游局证书：导游资格 | 中级导游

五、财政部证书：会计从业资格证 | 会计职称

六、教育部证书：教师资格

问题九：国家职业资格职业名称都有哪些你好

通常执业资格是一个行业的最高资格，截止2010年6月全国已开考各类执业资格主管部门及资格名称如下：

司法部

1、执业律师

卫生部

1、执业医师；2、执业药师；3、执业护士；4、注册营养师

财政部

1、注册会计师；2、注册资产评估师；3、注册资产评估师（珠宝）

农业部

1、执业兽医

水利部

1、注册水利工程师供2、注册水利工程监理工程师

住房和城乡建设部

1、注册造价工程师；2、注册监理工程师；3、注册土木工程师；4、注册化工工程师；5、注册城市规划师；6、注册物业管理师；7、注册电气工程师；8、注册机械工程师；9、注册冶金工程师；10、注册房地产估价师；11、注册房地产经纪人；12、注册公用设备工程师；13、注册采矿/矿物工程师；14、注册石油天然气工程师；15、一级、二级注册建造师；16、一级、二级注册建筑师；17、一级、二级注册结构工程师

国土资源部

1、注册土地估价师；2、注册矿业权评估师；3、注册矿产储量评估师

国家测绘局

1、注册测绘师

中国地震局

1、一级、二级地震安全性评价工程师

环境保护部

1、注册核安全工程师

国家税务总局

1、注册税务师

国家发展和改革委员会

1、注册咨询工程师（投资）；2、注册价格鉴证师

中国证券监督管理委员会

1、国际注册投资分析师

中国保险监督管理委员会

1、中国精算师；2、中国准精算师

国家安全生产监督管理总局

1、注册安全工程师

国家质量监督检验检疫总局

1、注册设备监理师；2、注册棉花质量检验师；3、一级、二级注册计量师；4、注册珠宝玉石质量检验师

住房和城乡建设部、水利部――共管

1、注册土木工程师（水利水电工程）

交通运输部、农业部――共管

1、注册验船师

住房和城乡建设部、环境保护部――共管

1、注册环保工程师

住房和城乡建设部、交通运输部――共管

1、注册土木工程师（道路工程、港口与航道工程）

问题十：专业资格证书都有哪些资格证书是一种参加某种工作或活动所应具备的条件或身份的证明。

各行个业都有自己特有的资格证书,如律师资格证书,会计师资格证书等

我国职业资格证书分为五个等级：初级(五级)、中级(四级)、高级(三级)、技师(二级)和高级技师(一级)。

比较热门的资格证书：

中国市场营销资格证书

调查分析师证书

该项证书考试是全国高等教育自学考试指导委员会与国家统计局合作开发和联合实施的考试与培训项目。

中国餐饮业职业经理人资格证书

劳动和社会保障岗位资格证书

机械工程师资格证书

该项资格证书考试是由中国机械工程学会与教育部考试中心联合作开展的机械工程师资格认证项目。

中国物流职业经理资格证书

该项资格证书是全国考办与中国交通运输协会联合颁发。中国物流职业经理资格证书已与国际最有权威的物流职业资格认证之一---英国ILT职业经理资>>

对于钻石本身：钻石是世界上最坚硬的物质，不用说1米3，就是130米也不会有事的。

对于戒托：

1 因为是PT950的链托，众所周知，PT950是相对来说很软的材料，从1米3的地方摔下，肯定会手到冲击而有轻微的变型。

2 在镶嵌钻石的地方，由于受到瞬间的冲击，很容易变型，从而导致钻石镶嵌在上面不够牢固。也就是说，如果真的变型严重，以后戴在脖子上，钻石很有可能从链托上掉落！这样就得不偿失了！

所以还是建议楼主去珠宝店里检查一下，以免钻石从链托上掉落，得不偿失！

希望能帮到您。

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