为什么公司提供的待遇不错却很难招到人？原因是什么？

真正有实力和市场竞争力的公司根本不存在招人问题，尤其是在大量失业的前提下。 或者先审核公司自身存在的问题和求职者的匹配程度，修改相应的应聘条件。 也许招聘不会那么困难。

1公司太小，员工没有稳定，没有发展空间。 对于求职者来说，他们还是比较看重工作是否稳定，是否还有发展空间。 这就是为什么国企的工资比外界低这么多，但人还是这么多的原因。 放弃高薪到工资低得多的国企工作的理由！ 你们公司待遇真的很好，只是公司太小，求职者怕哪天突然倒闭，不敢来！

2条件不错，但要求更高！ 如果你5000元的工资是按照招一万人的标准，自然招不到人。 比如连锁店招店长，需要有店面管理经验和211985大专毕业生，但工资不高。 才6000左右，6000的工资还不错，但是和要求比起来，不算高！

3现在招人可不是什么好事。 现在属于这样的环境。 找工作不容易。 招人不容易。 人，别说招到合适的人了，和我的朋友一样，也都在说找工作难！ 这种现象由来已久，所以在必要的时候，不要为每个萝卜都挖坑，而是准备一些后备人才。 人才的储备是企业的无形财富！

4HR没有做好这项工作。 事实上，一个公司的招聘速度与HR的能力有关。 例如，我曾经去一家公司面试。 进HR的时候，我冷冷的。 我觉得我欠他的。 这让我对这家公司失去了兴趣。  HR的形象其实是求职者对公司的第一印象。 二是优秀的HR会想方设法招人，而不是坐以待毙。 有些 HR 会像我所经历的那样。 很难有人来面试并赶走他们！

公司福利待遇好固然一种优势，但是没有哪个求职者愿意让公司认为自己是完全为了钱才选择这份工作的，即使这是事实。所以在说公司待遇好的时候，更多的是传递公司对员工的人文关怀，公司的常规做法。让求职者主观判断得出公司好的概念，让员工对公司产生信赖。

邀约谈判时的几句“破冰发问”话术：

1 为什么同样是开美容院，有人月盈利近十万、几十万，而有些人只能赚得一点点基本保证？

2 为什么同样经营一种产品，有些人在短短的时间内，就能把店做大做强，而有些人缺越做越难？

3 为什么同样是市场、同样的区域，有人越做越好，顾客越来越多，利润也越来越大，而有些人却连基本的费用都顾不住，苦苦坚持了几个月，最后只能惨淡收场、关门转让！

4 为什么同样的工作，有些店员工越来越多，而很多人总是不断的招聘、不断的缺人！

5 为什么你把心都操碎了，而员工却总是不理解？

6 为什么您已经剩下的利润已经很少了，而顾客还是不相信，不肯买单！

7 为什么你也经常做促销，得到的怎么总是不理想!反而，越促越不销！

8 为什么你也开过同样的终端会，怎么没有别人得到的回报大呢？

9 为什么你一天到晚守在店里，还总是有这样那样的问题，而别的老板却总是那么的清闲，经营却总是有条不紊！

10 为什么你做消费者的时候，总是那么爽快，而你现在的顾客却总是不能让人满意呢！

11 为什么同样的产品，别人能做出好的效果，而你的顾客不再回头呢？

12 为什么你也有同样的项目，而别人能收费高、利润大、顾客群体也越开越大，您的却总是无人问津呢？

以上12个问题，甚至更多的问题，始终是你经营的天敌，也是必须要解决的问题！只要您到了会场，就会不解自破！因为，这不只是以晨公司的“全国会”，而是整个中国行业内所有的优秀经营者的集会，将每一个人的成功之道和经营优势融会贯通，就是你快速通往成功的最好途径！

让顾客必须到会的“三字经”：

找方法、到会场！

找项目、到会场！

学经验、到会场!

学技巧、 到会场！

要运气、到会场！

要财富、到会场！

要名气、到会场！

得大奖、到会场！

得实惠、到会场！

赚大钱、到会场！

快发展、到会场！

邀约话术之6条重点：

1 所有的参会店家，均可在今后经营中获得丰厚的利润回报和超值的支持，绝对可以获得200％以上的利润；详见《夏韵十祥财》会场专属政策；

2 2010年度，以晨权威新品和最新专家坐诊狂销会现场演绎，近十位专家现场演绎一天突破10万、30万、60万的业绩神话，你必须得来，并且不容错过！

3 重金聘请的行业权威名师专家(赵宇宁)、巨星（曹颖、张国强）现场交流，和明星零距离接触；

4 以晨的权威讲师团队以及全国1000家知名美容院的现场交流是一个难得学习机会，不用花钱的绝好“取经”机会！

5 惊喜、超值、超级三重大奖，为你带来绝对的运气、财气、福气、富气！数十万奖品，等您来拿！

6 南京、苏州、上海世博等为期5天的豪华旅游，让所有的参会者望而却步，这是只有“以晨魂盛夏文化节2010星耀大盛典欢畅游世博心动之旅”才能做的回报，你不来真的很可惜！

7 2010，中国发生着翻天覆地的变化，美丽经济的增长也相当的快！此时是最好的冲刺机会，“国粹百岁工程AIDA”终端专家狂销会、顶级项目、高额利润，以及我们手把手的传授、一对一的带动，都是帮助走好关键的一步，今年所有的店，都会有大动作，大家都在抢滩市场，竞争显而易见的激烈，如果您放弃此次机会，那么胜利将属于别人！你只需要莅临会场，这一切的一切您都将轻松而得！叹息将是您的对手！

来吧，得到的将是你意想不到的满意！来吧，给我们一个展示真诚的机会，也给你一个快速发展，赚得盆满钵满的机会！不然，这机会都是对手的！

顾客可能拒绝的借口及解疑重点：

1 门槛高！（门槛其实不高，因为我们的赠送也大，会议议程多、产品结构丰富，5800是最合适的）

2 没时间！（虽然牺牲的是几天的时间，换回的却是不可估量的回报、而且1年才一次，是我们以晨人自己的节日，机会难得不能错过！）。

3 库存大！（库存大的原因是没有好的销售方法和助销支持，本次盛典就是帮助你解决这些难题的）！

4 不想去！（你不只是去参会，更主要的是去寻找赚钱的方法和机会，支持大、回报高，已然可见）！

5 走不开！（这是舍和得的取舍问题，总以为走不开，其实走开几天回来后你会发现更有激情）!

6 天太热！（旅游更是避暑休闲的最好选择）！

因此招聘美容师是新开张美容院最头疼的一件事。路易香浓建议新张美容院可以参考下面的几点建议：

　　美容院首先要统一手法。因为来自各个美容学校的学员手法有很大的差异，美容学校又是大部分没有美容院仪器，学员不熟悉仪器使用，或者是仪器使用手法不统一，造成开业后容易被客户投诉的情况。同时，学员手法不一致还会带来某些客户对个别美容师的依赖，导致美容院的客源集中，美容师人数不足，无法进行轮牌。管理上美容院很容易受制于美容师，实际上不便于管理。路易香浓告诉您当老板要当的有姿态，不要让自己被美容师给拿住。

　　美容院的产品仪器项目众多，如果全部学完合格上岗，对公司前期的压力就会很大。路易香浓建议，对美容师的培训内容可根据美容师的级别不同而有所区别，或分成专项培训。让员工学习基础护理后，根据考核和测评，分专项操作，这样一来既可缩短全体美容师学完所有项目的培训时间，又避免了一下子培训一个全才，造成学完了就走人的风险。路易香浓告诉您专项操作，表面上增加了人手，实际上会因为人多产生竞争压力，从而在管理和控制骨干流失上起到非常大的作用。

　　路易香浓提醒您要合理利用时间。上岗后的员工，可以在白班无客人时，继续学习其他项目，或者是把没有排班的人员时间用单项培训填满，也可以利用上午空闲的时间进行见缝插针的考核。路易香浓告诉您关键是时间管理的合理性能帮助我们节省新员工的上岗时间，避免一刀切。

　　路易香浓还要特别提示您：培训制度一定要健全，培训时间要合理，培训一定要有方法。 对于刚来的美容师对她们最好的奖励就是教育！没有教育是不行的，所有业绩好的店都是培训最多的店。

优质员工很难找的原因有很多。首先，市场竞争激烈，许多公司都在争夺着有才华和经验丰富的员工，导致了供需不平衡的局面。其次，寻找优质员工需要耗费大量的人力和物力资源，在招聘与筛选过程中需要进行细致的分析和评估，这也增加了难度。此外，优质员工通常对自己的能力有较高的认知，他们要求的薪资、福利和发展机会等方面的期望也更高，这也给雇主带来一定的压力。

对于雇主来说，找到优质员工需要采取一些措施。首先，可以通过建立强大的品牌形象和公司文化来吸引优秀的候选人。给员工提供具有吸引力的工作环境、良好的福利待遇和广阔的发展空间，这样可以增加他们留在公司的意愿。其次，可以通过建立良好的人才渠道和网络，积极参与校园招聘、行业峰会等活动，以吸引优秀的人才。同时，建议雇主在招聘过程中注重人才的素质和潜力，不仅仅关注他们的工作经验和技能，还要考虑到他们的团队合作能力、主动性和创新潜力等方面。

对于求职者来说，也可以采取一些策略提高自己成为优质员工的机会。首先，努力提升个人技能和知识储备，保持持续学习和成长。其次，建议积极参与行业相关的社群和活动，扩大人脉圈子，增加曝光度和机会。此外，求职者可以在简历和面试中突出自己的特长和优势，并且准备好针对公司需求的问题进行回答。最重要的是保持积极乐观的心态，有耐心和毅力去找到适合自己的优质工作。

总的来说，找到优质员工是一项具有挑战性的任务，需要雇主和求职者共同努力。雇主要提供良好的环境和发展机会，而求职者要不断提升自己的能力并与机遇保持紧密联系。只有双方的共同努力，才能最终实现优质员工与优质工作的匹配。

时间误区

很多美容院压根就没有门店自己的目标规划和全年统筹，想到什么就做什么，缺什么才会做什么，以至于在美容师的招聘上总是一拖再拖，因为她们认为，目前美容师的人数还可以维持美容院的正常经营，没必要花时间和精力去做，所以就等到真正缺人、需要人的时候才去招聘，实际上等到需要的时候再招聘已为时已晚！

二、数量误区

也有不少老板娘担心，美容院现在业绩没有那么高，招聘的美容师太多就无法支撑美容院的正常经营？其实归根到底行业的竞争是人才的竞争，企业的经营是人才的经营。只要薪资制度合理，店务管理完善，人越多创造的业绩才会更多，只有员工多了，才敢要求员工，员工的分工定位越清晰，员工的目标就越明确，员工的积极性才能激发出来，才敢淘汰员工，才不怕因为某一个员工流失而影响顾客、业绩，人多了在管理上也拥有主动权，因为可以优中选优。

三、招聘误区

话说很多美容院老板娘没有意识到招聘和拓客其实用的是同一种思维，即是营销思维，一个是吸引员工，而另一个则是吸引客户。很多美容院招聘通常就只是在自己店门前贴一张招聘海报或者再发一下朋友圈！这样的招聘方式以及渠道太单一，在互联网时代这种招聘方式显然是行不通的，美容院应该利用互联网的优势，也可以借力来扩大信息的传播力度。面试误区

招聘面试的时候没有一套合理的招聘流程，比如还没有和员工做基本的了解和沟通就开始谈工资，而谈工资也不会谈。员工什么样的手法拿什么样的底薪，能管理多少个客人你会有多少收入，每个月卖多少东西，可以有多少的提成，你每做一个顾客你有多少的收入，你要给美容师一开始把这个账算清楚，那么就可以给新员工灌输一个概念：我做的多就能得到多。不是通过一面之词，根据面试人的介绍就轻易许诺丰厚薪资。人的能力怎么样不是靠说出来的，而是靠干出来的岗位误区

有不少老板娘认为美容师只需要专业技术到位就足够了，其实这是一种大错特错的想法。不知道美容院的每个岗位的职责和定位，比如店长、顾问和美容师应该具备什么样的能力，什么的素质，什么样的人能够胜任这项工作。以及是否给每个岗位设定相对应的晋升通道，给每个员工目标和人生规划，帮助员工成长进步，这样才能使员工稳定，工作积极性高。

六、选人误区

美容院招聘美容师很多都是依靠店长的喜好和标准来选人的，这样招聘到的美容师虽然符合了店长的标准，但却不能有效地为美容院创造价值。无论是语言能力，想赚钱的欲望，服务态度，与人沟通的吃苦能力还是文化知识，品德修养对于一个美容师都是至关重要的。

怎么招聘有靠谱的留存率高的美容师，这是老板们普遍面临的一个痛点。

作为该行业相关从业者，也从美容院老板侧面知道招聘一名合格的优秀美容师有多困哪。

大致来讲，招聘靠谱美容师无非就是两个渠道：

01 线上招聘

尽量多渠道地发布招聘信息，效果不错的是美团点评和BOSS两家。

使用BOSS招聘有一个诀窍：给所有员工注册公司的账号，让她们自己到BOSS上发布招聘信息，和应聘者沟通，约来门店面试。成功入职的，对招聘者给予相应的奖励。

这样做有三个好处：

1、多个账号同时发布职位，职位被曝光的可能性越大；

2、多人同时招聘，沟通效率也更高；

3、发放奖励有利于新员工长做。老员工被调动积极性，更愿意协助新员工。

02 线下招聘

1、门口放招聘广告，常规招聘手段不多说。

2、老带新。老带新招进来的员工更稳定些。

很多美容师，老家大多在外地农村，每年过年回家，都会有各种亲戚朋友聚会，很大概率遇到门店招聘的目标人群。

过年前后也是换工作的高峰期，如果美容师对团队的认同度普遍较高，就很容易说服有意向的亲戚朋友，年后一起过来门店面试。

过年放假前给每家门店定一个招聘指标，专门建一个招聘群，过年期间王群里汇报招聘进度，比如今天在线沟通了几人？见面沟通了几人？几家门店互相PK，调动气氛。给成功拉新的美容师一定奖励。

老带新奖励Tips：设置分期发放的高额招聘奖励。奖励标准见图：

由于在老家时就沟通过一次，所以面试和实习的通过率都会提高很多。

同时，团队里有自己老家的人呆着，对新员工来说更有安全感，又因为三年分期发放的招聘奖励，招聘者会鼓励和帮助新人留下来。所以新进的美容师离职率就会显著降低。

捍� | 中 | 小 2007-07-06 10:25 - 阅读：40 - 评论：0 美容院如何正确招聘 美容院做得好不好，员工的能力、素质、服务等都起着举足轻重的作用，可以说，许多顾客都是冲着员工来的，所以，我对员工的要求还是挺苛刻的，如果在招聘时没有把好关，势必会贻误接下来的工作，到时再补救的话，就未免太晚了。“鑫丽诗”己颇具规模，在人才引进的问题上，更应谨慎些，应招纳那些综合能力强的职员，这与最初开办“”美容院时还有所区别。那时，我自己也是因为刚创业，应聘者又少，处于“摸着石头过河”时期，对于招聘员工也没有什么经验，只看重一个人的行业经验，只要应聘者稍微有些技术，自己又看得顺眼，就聘了过来，几乎到了饥不择食的地步。结果，当然是存在很多问题的，比如说有些员工不善言辞，很少与顾客沟通，或者是服务态度差，脸上总是冷冰冰的，我看到都不高兴，何况是顾客呢？或是技术水平总难以提高，无法满足顾客的需求。 招聘的次数多了，这经验也就慢慢有了，也就慢慢知道招聘时应考核一个应聘者的综合能力。美容院虽说不象大的公司企业那样正规、规模化，但是也要遵循科学的标准，发现人才，善用人才，之前呢，最好能制定一份必要的相关人事招聘准则，有目的地从优选择。当然，还要考虑到美容院是否真的需要招聘，可能会在促销等一些特殊时节对员工的需求量就大一些，但即使这样，也不能太过于匆忙招聘，否则，就会变成为了招聘而招聘，就没有什么实际意义了。而在招聘之前，我必须清楚地为每个招聘职位进行角色定位，选定二至三个招聘人员，广泛多征求意见，综合考核应聘者的能力，最后再由我亲自把关选定人员。 正确招聘，考核员工综合能力 在外人看来，认为美容院只要能做到技术能力强就足够了，其实这是远远不足够的。一个优秀的员工应具备多种条件，即综合能力，这主要表现在：语言能力、专门的知识技能、公关能力（与顾客沟通能力）、服务态度等几个方面。 优势语言成功公关的嘴上功夫 语言能力是与公关能力相互协调的，主要指员工如何灵活巧妙应用语言能力与顾客加大沟通，进行攻心战术，善解人意，与顾客建立良好的关系，使之产生充分信任感，从而塑造个人魅力和美容院魅力，吸引客源。在面试时，我一般都会做一个小小的模拟测试，以自己为顾客，来测试应聘者的嘴上功夫，如怎样以平和的语言来平抚顾客的不安情绪，或是如何通过语言正确表达，推荐产品、服务的概念。 应聘员工所具备的良好的语言表达能力概括讲主要包括三个方面：首先要求语言清晰、正确，语句表达完整系统、连贯有序，使顾客能准确明白、领悟员工的语言表述；其次要求语言表达具有一定的专业性，特别在产品、技术等专业领域内，语言表达要充分结合行业术语体现专业性；第三，语言表达要富有艺术性和情感性，说话时温柔体贴，富有情感，而且根据不同顾客、不同环境、不同要求，把握合适的语速语调，结合恰当良好的手势等肢体语言，传达语义，感染顾客，激发、产生与顾客思想情感上的共鸣，从而成功实现公关。 另一方面，要求员工对行业要有敏锐的感觉，能够了解、掌握基础的心理学知识，并能够灵活运用于实际的工作中，抓住顾客心理。这要求员工全面了解顾客的肌肤健康状况、美容需求、技术倾向等一些基本的顾客资料，然后再投其所好，正确实践心理学理论，与顾客展开良好的沟通。大多数顾客其实也是很恋旧的，员工只要能巧妙地运用语言优势如以聊家常的形式拉近双方的距离，相互信任，使两者之间不仅形成超乎服务者与被服务者之外的良好关系，甚至是很好的朋友关系，那么就能积累成一定数量的稳定客源了。 敏而好学，专门的知识技能更上一层楼 当然，美容院仍是主要依靠技术来提升美容院的客源，表面功夫做得再好，也不及技术能力来得实在，来得直接，更能带动经济效益的提升。所以在招聘时，一定要实际考核应聘人员的专门的知识技能，而这也是考核的主要标准。专门的知识技能包括了技术能力（专指专业技术手法）、按摩手法、对美容行业及专业知识的认知度、市场营销知识等。这个标准基本上代表了员工的个人素质及能力表现，是她们过去行业经验的总结，也是未来工作的起点，从很大程度上决定了个人能力的发展方向及在一定程度上影响着美容院的业绩水平。 “”发展到现在，要归功于许多资深的美容师，她们技术娴熟，对专业技术知识及行业动态都有自己独到的见解，熟悉各种美容仪器。对于小规模的美容院而言，资深的美容师更是能做出不小的贡献，提供非常大的帮助。这些美容师还有一个很鲜明的特点，求知欲旺盛，一个优秀的美容师必然是一个好学的美容师，而学而上进的员工总是能博得老板喜爱，博得顾客喜爱。敏而好学才能技高一筹，特别在于技术领域内，永远都没有终点，而这也促进着她们不断进步不断提高，在工作中充分发挥高超的技术能力水平，满足顾客日益增涨的技术服务需求。这样，即使再挑剔的顾客也能够感到满意，从而带动很多潜在的顾客，同时也为以后的员工培训提供条件，成就不小的潜力股。懒惰而不思进取的员工，只满足于现有的技术能力，不具备刻苦钻研技术本领的精神，无论其以住的水平有多高，也永远都无法超越自己，当这种技术达到一定限度而停止不前时，为美容院创造的利益就非常有限了。 除此之外，所聘员工还应具备一定的专业训练方面的知识，这既包括美容技术能力的培训及市场营销能力的培训。现在的美容市场竞争很激烈，美容院的市场越做越大的同时，也对我们的员工提出了更高的要求，那就是如何提高竞争意识，学会做市场，学会开拓市场。而这与我们美容院的业绩是直接挂钩的，也是营销知识在实际工作中的巧妙运用，技术好，又懂得做市场，这才是我们真正需要的人才。 谦逊服务，择优选择品德优质员工 美容行业是典型的服务行业，因此服务态度好，谦虚有礼的员工广受顾客欢迎，也是美容院老板招聘的主要对象。这就要求员工具备优雅的服务态度及一定的个人涵养，态度谦逊，性格柔和温情，能以真诚对待顾客，真真正正做到微笑服务。这些员工至少应有半年至一年的工作经验，在工作中经常使用礼貌用语，如您、请、对不起等，懂得服务的灵活变通和沟通技巧。而且，她们能够明晰生活、工作的目标，憧憬未来，拥有美好的理想境界，敬业尽职，尊重自己的职业，有职业道德，这样，才能脚踏实地地抱以完全奉献、全心服务的精神理念开展各项工作。技术基础差可以不断地学习，但如态度恶劣却又不能正视而做很好地改正，就无法保证美容院优良的服务品质，势必就会因服务的劣质而赶走许多客人。 在面试时，我还较注重个人的外在形象，不一定要很漂亮，但一定要端庄，健康，仪态大方，本身注重保养，员工就是一面美容院的镜子，如果自己的员工形象很差，谁还愿走进你的美容院？对于品德的要求也是非常严苛的，那些频繁跳槽，不思进取，一味钻营的人因为心浮气燥、急功近利，就不会把所有的心思放在工作上，总会搞出点什么名堂来，既没有责任感，也没有应有的职业道德。而那些寡言少语、不善言谈、自负自傲的美容师，也会因自身的因素拒顾客于千里之外，也必须排除在招聘之外。文化道德修养方面要求不会太高，因为美容行业的起点本身都非常低，但是也不能过低，最好是经过相应的本行业专业训练，达到相应的学历要求。同时，这也是反映应聘人员工作能力的一个标志，也为以后的培训奠定了一个良好的基础，而有着良好的道德文化修养的员工也非常易于日后的人事管理。

很多公司招人困难的原因是这家公司给员工的工资不高，福利待遇也不好，上班时间长，或者公司所在的地址比较偏僻等。

公司招工难，求职者找工作难，这是双双存在的问题。有些公司一直招不到人，这其中的原因有以下这些。

一、有些公司给员工的工资在市场上没有竞争力。

有些公司是既想让牛干活又不想让牛吃草，这在市场上怎么行得通呢？员工找工作就是为了获得报酬。

员工在找工作的时候也会货比三家。他们也会同时面试多家公司，之后看哪家公司开出的工资比较高，看哪家公司的综合情况比较好，他们会选择入职那家公司。有些公司给的工资很低，这当然招不到人。

二、有些公司的上班时间很长。

有些公司的上班时间非常长，例如晚上还要加班好几个小时，而且有些加班是义务加班。公司没有给加班费，这样的情况有哪几个员工愿意干呢？

三、有些公司的地址很偏远。

现在的年轻人找工作的时候，他们也会考虑公司所在的位置。大部分年轻人希望上班的地方是比较繁华的地方，这样下班了以后他们可以出去玩。而有些公司所在的位置比较偏远，所以不少人就不愿意到这样的公司工作。

四、有些公司效益不好，会拖欠员工工资等。

有些公司自身经营的不怎么样，或者有些老板他们的想法不一样，他们会拖欠员工的工资。

公司里面的一些员工，他们的工资被拖了好几个月，，样的情况就会影响着这样公司的口碑。如今网络很发达，公司里面那些不好的地方都会被人看到。求职者看到这家公司不好的地方的时候就不愿意入职这家公司了。

你觉得很多公司招人困难的原因还有哪些呢？欢迎您在下方留言说说！