员工和主管发生冲突，该如何处理这件事？

无论是自己的领导还是其他同事，遇到意见不和，情绪失控的时候，你都要冷静，控制自己的情绪，不要去吵，因为解决不了问题，甚至会造成更大的影响，最后还是得靠大家做到谈判桌来沟通解决！

我觉得要看你还想不想在这个公司继续待下去，再看看这个上司在这个行业内是否有权势，要是都是否定的那么就无所谓了，要是还是想继续待下去或者这个是由权势的还是见一下你都先冷静下来，找个时间晚上也好或者空的时候也好详细的把事情在说一下，并且哪怕是道歉或者让步都是可以的。

解决矛盾,缓解冲突

对于企业内部冲突问题,主要出现在企业运行机制中环节间的衔接,如果运行机制中,环节衔接出现了问题,对企业的正常运作有着极大的影响,而做为一个优秀的企业管理者,必须具备解决运行机制中,环节衔接出现的矛盾与冲突的能力,解决矛盾,缓解冲突,使企业机制得以正常运行。

企业内部冲突要重视

内部冲突必须重视起来，首先企业要接受不同的意见，这是肯定的。但是我们不倡导不同的观点以冲突的方式来表达。他直接影响人们其他工作的沟通，常此以往不仅阻碍企业的发展很有可能因管理不善而利润直线下降。他对工作效率的影响是致命的。管理人要做到疏导，主要从冲突者入手，注意个人素质的培养。

公平公正

在管理冲突的时候，管理者要能够做到不偏袒任何一方，做到公平公正处理。例如，一名员工和管理者有亲属关系，他会习惯利用这种特殊的身份无理取闹，从恶如引发冲突。那么这时候，管理者不能因为这层关系维护他或者不处罚他。

方法一：引咎自责，自我批评。心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找下属承认错误，进行道歉，求得谅解；如果重要责任在下属一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于更好地开展工作，所以作为上司可以主动灵活一些，主动承担一些冲突的责任，给下属一个台阶下。人心都是肉长的，这样的胸襟极容易感动下属，从而化干戈为玉帛。

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方法二：放下架子，主动答腔。不少人都有这样的体验，即当与下属吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口。所以，作为上司遇到下属特别是有隔阂的下属，就应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给下属和公众留下种不计前嫌，大度处事的印象。不要抹不下面子，憋着一股犟劲不答腔不理睬，昂首而过，长期下去就会让矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，和好的困难会更大。

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方法三：不与争论，冷却处理就是当下属与自己发生冲突之后，作为上司不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该指示仍指示，该表扬还表扬，就像没发生过任何事情一样。这样随着时间一长，就会逐渐冲淡、忘记以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。

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方法四：请人斡旋，从中化解。就是找一些对下属有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。

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方法五：避免尴尬，电话沟通。打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭。打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己方法不当造成的碰撞，还是由于彼此心情不好引发的冲突，不管是下属的傲慢而引起的“战争”，还是由于自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释；或者利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，一形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而异，不可滥用，若下属平时就讨厌这种表达方式的话，用了反而更糟糕

当员工之间发生争执或吵架时，作为领导应该采取以下步骤来处理：

1 冷静应对：首先，作为领导，要冷静应对这种情况，不要陷入情绪化的状态。保持冷静有助于你更好地分析问题和制定解决方案。

2 分开当事人：如果可能的话，将争执双方分开，避免继续的冲突。这可以通过将他们分配到不同的工作区域或私下谈话来实现。

3 倾听双方：听取每一方的观点和问题。让每位员工有机会表达他们的看法，而不被打断。这有助于理解争执的根本原因。

4 中立调解：作为领导，你应该采取中立的立场，不偏袒任何一方。尽力调解争执，促使双方寻找共同点，并找到解决问题的途径。

5 制定解决方案：与争执双方一起制定解决方案，以解决问题。这可能包括明确的行动计划、角色分配或改进沟通方式。

6 鼓励合作：鼓励员工之间建立更好的合作关系，强调团队合作的重要性，并提供培训或资源来改善他们的沟通和解决冲突的能力。

7 跟进和监督：确保解决方案得以执行，并定期跟进，以确保争执不再复发。监督员工之间的关系，确保他们能够和平共事。

8 记录事件：在处理争执过程中，维护记录以备将来参考。这有助于记录争执的细节和采取的措施。

9 培训和发展：如果员工之间的争执问题频繁发生，考虑提供冲突解决和沟通技巧培训，以帮助他们更好地处理类似的情况。

总之，领导在处理员工之间的争执时应保持冷静、公平和中立，努力解决问题，促进合作，以确保工作环境和谐。

部门主管和底下员工闹矛盾，hr怎么处理

案例：员工与领导各自不甩对方的时候，HR该怎么办？

L员工2009年加入公司一直到现在，前几年绩效不错，后来升职做了小领导，之后一直有带小Team这两年公司改革，换了不少大领导，这个时候L部门来了个新的大领导，因为是上一年最后一个季度过来的，所以跟大老板商量后给L的绩效打了个C，结果L在年底的时候没有调薪，她很不爽找大领导理论，凭什么一来就给C，否定她全年的努力 （前几年她有两个A）结果一发可收拾…… 大领导安排的工作不做，开会也不去。现在大领导想让这个员工走，在揪小辫子。

1、不打卡上班，但有门禁和CCTV记录显示L员工多次工作时间不满8小时（晚来早走）。

2、不服从工作安排和不去开会，依照员工手册给了不少书面警告，一共有八次（两次书面警告形成一个严重警告，两次严重警告可以无偿解除合同）

3、此员工2009年入职，那个时候的员工手册没有通过员工代表大会。2016年6月之后她才签收且有培训新版通过员工大会的员工手册。其中有四次书面警告合并为两次严重警告发生在签收新版手册之后。

就这些证据，我作为老员工，有出面跟她协商。给她一个月工资让她正常离职，她不干。看来只能走解除了，但又有担心2N的风险。

想请教一下各位大虾，面对如此情况，怎么处理比较好呢？

处理消极怠工的员工是不能妥协的

老员工遇到不满消极怠工的问题在很多企业都能遇到，因为入职年限多了，补偿也多，抱着大不了拿了补偿金走的想法。

再加上现在网路发达，劳动法律知识大家都能查到，另外除了劳动合同法还有社会保险法等等，HR想堵住风险还是比较难的。

这件事如果换做我，我会先和公司老板好好聊一聊，是打算继续用还是不继续。继续用的话首先让她能够端正态度，毕竟公司是甲方，她如果态度还是不端正，那么用制度罚款，之后换岗，让她自己主动辞职。

如果不继续用，快刀斩乱麻，就协商一致解决，谈一个老板和员工都能接受的补偿，不过不能一致，那么沿用上面说的，罚款，调岗，降薪。抱着宁愿仲裁也无所谓的心态。

总之，不能前怕狼后怕虎，不然什么事也解决不了。

同时也要搞清楚公司管理是否有问题

人的方面：此员工绩效还算不错的，三个季度有两个A说明能力还是有的，不明白为什么新领导这么不待见，这样的人才要拢在旗下发挥作用；就事论事，平均绩效也在B以上了，为何没能给涨薪？有句话说得好，员工离职就两个原因，钱没给到位，心干寒了。大领导存在近因效应的错误，仅凭最后一个季度否定了她全年的工作成绩不就寒了员工的心了吗！当然员工消极待工也是不对的，可以为自己申诉！

流程方面：好像公司的绩效管理流程也存在问题，给员工考核没有充分的上下级沟通，单方面的考核得不到员工的认可，缺乏考核申诉环节，考核结果不能轻易应用到薪酬上。

HR方面：真要是矛盾不可调和，就好说好散吧，先礼后兵吧，在掌握证据的情况下，协商解决，比如不走辞退流程，走离职流程，公司开具推荐信等等！

矛盾都是人制造出来的，根本原因还在人，单靠制度不是办法，有时候制度还会成为拼杀的武器，就像道德和法律的关系，道德的层面要更高些，法律是底线，我们在问题发生之初多以沟通，协商方式，避免一下就触及制度底线，造成一拍两散的局面！

不管如何处理都一定要遵守法律法规

1、从公司制度程式来看，解除合同是没有大风险的。按照程式的话，就提前发出解除合同通知书，告知因严重违反公司劳动规章制度，公司决定于某年某月某日其解除劳动关系。如不出意外，结果就是等仲裁了。

这个不是上策，不得已而为之，就此君岗位来看，硬性解除，可能会给公司造成一些麻烦，出现双输的结果，所以是下策。

2、最好是协商解除，好聚好散。高职位的人更注重面子问题，把他违反公司规章制度的条条框框各类证据都准备好，找一个合适的时机，邀请公司领导（不是新来的这个）和人力一起去谈，晓之以情动之以理，先软后硬。当然，如果能多给一些补偿的话，比如N+1，协商起来更好出结果。

小结：处理员工问题 HR要快准狠

员工与领导发生矛盾的事件在职场中时有发生，如何处理也是各有不同的做法。作为HR，更多的是需要考虑公司的发展。如果是内部管理不善造成的，就应该改善企业内部管理为员工创造良好的工作环境；而如果真的遇到需要辞退员工的情况时，也一定要遵守法律规定，合法合理的解决问题。及时、正确、有效的处理员工问题才能避免给公司的发展造成不良影响。

见习主管和员工闹矛盾怎么处理

首先看看是针对什么而产生的矛盾

不一样的情况，都用不同的思路去处理

作为 领导，以公平 公正 为主

员工与领导闹矛盾hr怎么处理

要耐心的沟通，还要有技巧性，找出原因真对原因处理问题，看事情做事情，首先要换位思考一下在做决定！作为领导层，成大事者不区小节。设好工作任务和奖罚条例后，按制度办事，谁有错就罚，做好就奖。只要不影响公司运作。

任何员工私人恩怨，你不要参与，他们向你抱怨，你就做笑面佛，两边笑笑，毕竟都是你的兵，非原则性问题你不要管是最好的。他们事后会想想你没有偏向哪一个，就会更感激你的。具体问题，具体分析。要看是关于工作的矛盾，还是他们自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原则问题，按原则办。谁对谁错，肯定有人知道。作为上司就应该严肃点，错的批评，对的教训。对的也是有问题的。那就是不谦让。如果矛盾与工作无关，那就出与同事的关系，无上下级，协调，因为碍于面子，谁叫你是上司，肯定也能搞定。

、如何处理您的部门主管和其他部门主管之间的矛盾。

直接问下部门主管平时所穿的尺码，然后向上级汇报下，直接申请经费向厂家追加几套备用，以免再发生这种情况，让他们尽快做出来。

怎样处理各部门主管之间的矛盾

两种方法最有效：

第一是让部门主管彼此定期轮岗；

第二是让部门绩效和团队合作等CPI、KPI挂钩。

公司两员工闹矛盾,老板应该怎么处理

没有领导才能的人，业务再强，也是只是单打独斗，他的部门，只能显到他个人的能力，楼上说的对，让他自己干好了。

事必躬亲的领导，其下属没有发挥的机会，必定会有意见，把那些能力真的不强的人，或爱学习的人放到那人手下，也许还会教出几个能力来，把有想法，有能力的人调出来。

企业文化也是重要的，胡小林 让 他的员工背讼弟子规，他的公司一片和睦景象，不妨借鉴一下，当然不一定也要那么去作。

公司两员工闹矛盾，老板应该怎么处理ray

秉公处理是好事，但是有时候也分不出来究竟谁对谁错，好的办法就是先让两个人握手言和，然后再各自教育和鼓励，让他们认识到自己的错误

两员工闹矛盾作为上级应该怎么处理该怎么处理，

这要看是工作上的纠葛还是个人情感上的纠葛，作为领导先不忙下定论，先把事情原委分析清楚再做决断也不迟！

如果是工作上的纠纷那作为领导你就事论事，无可厚非的。

如果是个人情感上的纠纷，你作为领导应该从朋友的角度出发，实在不行再从领导的角度去把他们2个分开，不遇到就不会有矛盾！

员工闹矛盾了，管理者该怎么办

工厂当然提倡团结了。有时间的话，当班领导，可以把他叫到一起，告诉他们在单位闹矛盾的利害关系。要求他们尽快和好。否则，很可能会走人………

处罚员工部门主管意见怎么写

可以给出具体处罚意见，或者原则性意见。

当员工和主管发生争吵时，作为员工，首先应该保持冷静，不要被情绪所左右。以下是一些可能有用的建议：

保持冷静：不要被情绪所左右，尽量保持冷静，避免争吵升级。

听取领导的观点：员工应该认真听取领导的观点，理解他们的立场和看法，并尊重他们的意见。

沟通解决问题：如果员工和主管之间存在分歧，员工可以与领导进行沟通，尝试找到解决问题的方法。在沟通过程中，员工应该保持诚实和开放的态度，尊重对方的意见，试图找到共同的解决方案。

向上级领导报告：如果争吵升级为更高层次的领导，员工可以向上级领导报告，让他们来协调解决问题。

避免个人攻击：在解决争吵时，员工应该避免进行个人攻击或指责别人的行为。相反，应该尊重事实，保持客观和理性的态度，找到解决问题的方法。

积极寻求帮助：如果争吵持续时间较长或影响到工作进展，员工可以向同事或人力资源部门寻求帮助，寻求解决问题的方法。

总之，在员工和主管之间发生争吵时，员工应该保持冷静、认真听取领导的观点、沟通解决问题、向上级领导报告、避免个人攻击、积极寻求帮助，以及尊重事实和保持理性的态度。

管理者与员工天生就是对立的，基于两者行事风格、立场、思维的不同，随着相处时间的增加，矛盾自然就会产生，而且很多矛盾与利益的分配有很大关系。

阶层引发矛盾

职场上下级产生矛盾的原因无非是事或人，但不管是哪一种矛盾，其根源都在于阶层的不平等，企业为了能够让员工尽最大能力贡献价值，这才设定了管理岗，其主要职责就包括指导、监督、纠正、惩戒、奖励员工与工作有关的一切行为，试问两者又怎么会没有矛盾？

我们可以把管理层理解为企业的代表，这无形中就把管理层推向了员工的对立面，在日常工作中因为立场的不同、阶层的差异，必然会产生各种矛盾，只不过高明的管理者会想办法化解和规避矛盾。

利益引发矛盾

在职场中，引发矛盾的主要诱因是“利益”，基于阶层、工种、职业、岗位的不同，其工作强度、报酬、福利待遇等必然存在差异，正因为存在差异，导致利益分配不均，最终引发矛盾，要知道人是有欲望的，职场体现的更是淋漓尽致，因利益分配存在问题，矛盾自然会越积越深，直至爆发的那一天。

矛盾的产生并非一朝一夕，往往都是“久病成疾”，基于管理制度的不健全、管理方法的错误，导致员工对企业、对管理层失去信心，员工丧失忠诚度和归属感，最终进一步激化矛盾，部分激进的员工甚至还会搞对抗，希望藉此来争抢利益分配权、归属权。

思维引发矛盾

在职场中，思维引发的矛盾最严重，也最难补救，以用人理念为例，如果企业和管理者认为辛苦付出理应获取合理回报，那么对员工来说是一件幸事；如果员工认为付出与回报成正比，企业与管理者已经在力所能及的范围内，提供了最好的待遇，那这对企业来说也是一件幸事，但人心不足蛇吞象，很多企业、管理者、员工都做不到这一点，因为思维存在差异，再加上立场的不同，最终引发矛盾。

说一千道一万，还是“利己思维”作祟，企业与管理者站在同一阵线，总是希望用最小的付出换取最大的回报，而员工也是如此，也希望用最小的付出换取最大的回报，如果双方能够遵循等价交换的原则，矛盾根本不会产生，但问题是双方希望能够左右事态的发展，让其向着对自己有利的方向发展，甚至不惜以损害对方利益为代价，试问具备这种思维的双方，又怎么能够不爆发矛盾？

结束语：在任何一家企业内，管理者与员工之间都存在矛盾，只不过有些管理者把矛盾控制的很好，而有些管理者却放任不管，直到出现更大的问题，矛盾产生的因素极其复杂，无法从宏观角度去详细分析，只能具体事物具体分析，任何矛盾的产生都存在诱因，只有找到诱因，才能找到矛盾产生的原因。