五维教练实践-生命意图

我先做一个自我介绍。我是今晚后半场的分享者瞿小东。来自西安，目前从事和旅游行业相关的工作，负责项目运营的工作，同时也开始用自己的经历和经验实践教练技术。帮助更多的人觉察自己并开始自己不一样的人生。

说起生命意图，是在学完五维之后才知道这个工具，并且首先用在了自己身上，希望通过生命意图来探索自己的生命价值和方向。也感谢我的学委芸姐（目前常驻深圳）在这个过程中观察我的盲点区域和不足的地方。

生命意图，虽然仅仅有四个字，对于学习过陈序老师五维课程的小伙伴来说，很好理解，但是对于没有接触过的小伙伴来说，理解起来就会困难一些。

既然知道了自己的生命意图，那也就知道了我是谁？我要到哪里去。回答了这两个问题其实还不是很明朗这个到底可以给我们带来什么？

我们都知道马斯洛需求层次理论，从生理、安全、归属、尊重，再到自我实现，可以让我们更清晰我们在每个层次如何完成想要的。也可以在不断纠结于多种选择中仍旧遵从内心，找到正确且合适的方向，少走一些弯路避免迷失方向。

举个例子：如果我们要从西安到深圳，会有多少种选择呢？有些人可能会坐飞机，因为非常快捷而且舒服；有的人会坐高铁，因为性价比高；有人也会说我一路上搭顺风车过去，因为路途会收获很多欢乐；生命意图正是指引我们按照自己想要的实现方式和价值去追求终极目标，让我们笃定而踏实的前行。

或许有很多小伙伴们已经想试一试去找找自己的生命意图是什么，下面就来介绍生命意图的实践方法，我们简单的将生命意图提炼成以下几个关键：8个问题、8个关键词、3句话和1个画面。

在第一步这个过程中，不能保证第一次就可以找到那个正向积极且有能量的词语，所以需要全身心的投入去思考。举个例子：比如“从失败中学到了什么？”如果想到的关键词是“放弃”，那么要转换成一个正面的词。“放弃”的背后是什么？怎么样才能从“放弃”中抽离出来？最终就会找到那个词。

在我们得到了四个关键词，我们下来就要去造句子啦，造句要注意一点的就是，不要用我想或者我希望、我努力达到等之类的句子，句子也要有能量，具有过程性的和方向性的。比如：“我去，我会，我要”之类的词比较好。如果对造出的句子不满意，那就多造几句，选一个最喜欢的，关键词也没有顺序。得到和这个句子后，大声朗诵10遍，读完后关注下自己内心的感受是怎么样的？

恭喜你！你的生命意图找到了。有的人是信任、有的人是自由、有的是温暖，比如我们的陈序老师，他的生命意图就是温暖，标志是一团火，所以他一直带着“让人人都成为教练”的目标向前走。

那么找到自己的生命意图，你有什么感受呢？有的人会很震惊，有的人会瞬间顿悟，有的人则会非常兴奋，也有人会觉得不舒服，有一些压迫感。这个时候就要看看在自我的生命意图探寻过程中，关键词和造句是不是出了问题，是不是需要重新换个正面的有能量的词和句子。还会有人没什么感觉，对这个结果毫无感受，可能在做生命意图的过程中，状态不对，给出的答案不是自己内心的声音，也需要重新做。比如我的生命意图第一次探寻，完全做不下去，就是因为人的情绪和状态非常不舒服，所以半途就不得已放掉了。只能待状态情绪稳定平静的时候再做。

因为刚学习到这个工具，还没有真正把五维这套体系和思维融汇贯通，所以先用在自己身上，以我自己为例，给大家分享生命意图的探寻整个过程是怎么样的；

我们按照步骤一步步走，第一个环节四个问题：

1我从工作中学到了什么？—成长，

2你从关系中学到了什么？—包容

3你想让孩子经历的一点是什么？—勇敢

4闭上眼睛，问身体，身体想你传达的信息是什么？—平和

而我造的第一句话是：我以平和开放的心态，包容身边的朋友，勇敢的获得了自己的成长。（十遍就不读了，直接谈谈当时给我的感受吧）

这便是探索的第一环节，在这个过程中，我的感受是自信、轻松和愉快。

再来进行第二环节：

1你从成功中学到了什么？—自信

2从失败中学到了什么？—经验

3你的技术和能力教会你什么？—完美

4从周围的环境中学到了什么？—和谐

那我造的第二句话是：我非常自信，用自己的经验积累，完美的达到了和谐的状态。

到现在，我们得到了8个词语，而这中间我最喜欢的3个词是：成长、包容、自信。

所以我造的第三句话是：我非常自信且包容他人，并获得了成长。OK，现在我们从最后一句话中最后最喜欢的一个词是：成长

而当我大声的读自己造出来的句子的时候。我整个人特别激动和兴奋。回想起从大一开始就参与社团的各种活动组织，到后来参加团中央农村生态处的骨干培训，再到陕西省环保厅负责环保宣传培训项目，荣获环保部的荣誉使者。再到毕业进入社会工作，想想一路走来的所有经历，无疑不都在见证自己的成长。这便是一直以来自己想要的也逐渐在实现的。相比之下无法获得成长的时候就会很难受和痛苦。

当然，生命意图的寻找和探索有几个点需要注意：

1、不适合找多个不同的教练做生命意图。这是因为每一个教练的理解程度和对教练工具的掌握程度不同，加上提问的深度和灵活技巧不同，所以得出的结果可能不同。但不管怎么样，只要轻松平和的第一次做，不管找谁做，都是相对最准确的。

2、每个人的生命意图一生中不只一个。我们每个人的人生不同阶段，都会有不同的生命意图，或许当一个生命意图实现后，也可能会出现另外一个，所以一生中生命意图不只一个哦。

3、短时间不适合做多次生命意图的探寻。因为自己的每个时间段状态不同，教练也不同，导致结果也会可能不同。生命意图做多了，反而会影响内心的判断，从而出现干扰，结果相应就不准了。

分享到这里基本上快接近尾声了，最后呢，有几句话是我这一年来的感悟和大家分享。

在五维教练十一项工具中，干预模型这个工具，是对我最有触动，能够让我在未来培训中能够站高一线影响参训者的一项工具。我们先来看看什么是干预模型。“干预模型”是一项最适用于管理者的工具，特别是在绩效辅导与反馈中，“干预模型”既可以结合管理者个人的干预风格，又能够针对不同类型的员工，开展个性化员工辅导与反馈。同时，如果能够真正掌握和应用“干预模型”，在生活中也能成为一个深受他人喜爱的“沟通高手”。“干预模型”把管理者的管理风格划分为两大类型，即指挥 /权威型和引导/促进型，每种类型里面又各自包涵了三种典型的互动方式，即两种管理风格中共包括6种管理沟通的互动方式，分别是告知式、信息式、质询式、导泻式、催化式、支持式。我们可以通过干预问卷测评，发现自己更倾向于哪种管理风格偏好，充分了解自己偏好或缺失的管理行为，从而适当地调整和优化自己的管理风格。同时当面对不同类型的员工或者他人时，能灵活运用不同的干预风格，创建属于自己的“影响”，即以干预行为影响他人行为，支持他人成长，从而大大提升自己的情境领导力。

我分三个部分来分享本次微课主题：

1、     [endif]测评问卷对应的六种干预模型分别是什么，以及他们应用的特点

2、     [endif]结合两大管理风格，在情境领导力中运用这六种模型

3、     [endif]我自己在落地应用过程中的体会

第一部分：六种干预模型分别是什么，以及他们应用的特点

测评问卷最后一页竖栏第一项

1）         PR ： Prescribing- 告知式（提问式）：通过提问给予建议、指示，直接给予方向。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：

在企管中，告知什么呢？告知的是一个行为的目标。 “提问式”管理风格特点：简单、直接、有效。其得分最高的管理者往往有可能带出能力较弱的下属。因为下属较少得到思考的空间，也因此很难得到成长。

（ 2 ） IN ： Informing- 信息式： 给予知识、含义及信息；简单明了地提供信息。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：

信息的什么呢？是实现目标的价值和意义是什么？也就是为什么要这么做。是对谁的价值？对他的价值和意义。”信息式“管理风格特点：优势：信息量大。劣势：易强加、啰嗦（教育孩子时经常见到）。“信息式”得分最高的管理者通常比较喜欢谈“ WHY”，即喜欢做原因分析，其分析和说服能力非常强。但过度发挥则容易干扰到他人的正常思考与决策。

（ 3 ） CO ： Confronting- 质询式： 描述观察到的行为，给予反馈；中止对方惯性思维，挑战对方的假定。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：

质询的是什么呢？质询的是现状。”质询式“，管理特点：这种有区别于别人看问题的视觉，有比别人相对高的要求和标准。优势：独特视角。“质询式”得分最高的管理者通常发现问题的能力较强，关注细节，喜欢问别人“为什么”，以此验证问题，引导他人发现自己的问题。所以跟信息式的区别是，我告诉你为什么，质询式的是你要告诉我为什么，去验证对方的错误，让对方自己指出自己的错误。劣势：训猴式，挑剔。过度发挥时较容易破坏人际关系，会让他人感到其过份挑剔。

（ 4 ） CT ： Cathartic- 导泻式：辨识对方的思维及情绪；邀请对方重新回顾曾经的体验，反思。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：

前三项相加得分高，代表一种管理风格：

导泻的是什么？导泻的是对于现状的情绪。“导泻式”管理特点：这一项打分都相对较低。这项打分高低也是关于情商指数的。优势：对别人的情绪特别敏感，会识别别人的感受。得分最高的管理者很善于“同理”，情绪觉察能力强。但过度发挥有可能出现扒开他人的伤口却无力抚平的局面，同时，自己背负的情绪包袱很重。所以要有科学的导泻能力，在五维的工具里有专门“深度会谈”工具对应导泻这项能力如何应用。

（ 5 ） CL ： Catalytic- 催化式： 促进形成开放的，寻找新的方向的对话，鼓励新思维、新角度、新行动。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：

当负面情绪被导泻掉后，从三脑原理说，人的智慧才开始产生，就开始用到催化，催化的是实现目标的流程。“催化式”管理特点：很少告诉别人方法，用循循善诱的方式去引导别人产生独立思考。得分最高的管理者能够在新的角度帮助创建新的独立思考与觉察，促发新的行动，对员工能力提升有很大帮助。但不是所有的情况下都适用。在0-1的情况下不适用，不知道的是靠培训获得，教练是解决1-10的问题。在时间紧急、风险高的情况下并不适用。要根据工作内容和场景去具体运用。

（ 6 ） SU ： Supportive- 支持式：给予对方关注，认可，肯定，增强对方的信心。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：

支持的是什么？支持的是接下来的行动是什么？“支持式”管理特点：得分最高的管理者（有可能是虚高）在与下属沟通的过程中往往表现出强烈的支持意愿，但“支持”中有假象：支持分为“主动支持”（主动鼓励、主动反馈）和“被动支持”，假如“支持式”得分高，一定要区分是主动还是被动，如果是被动支持，可能会导致他人产生强大的依赖。支持分下面的情况

1、     反馈，要反馈不足和优势和对的部分。但是很多人只反馈了一部分

2、      支持要给予对方答案。下属经常会强有力提问，要答案。所以要做学会提问的人，夺回提问权。

下面第二部分，如何结合情境领导力灵活运用六种干预模型

我们看到表中，前三项分值高于后三项。这种就是控制型，权威性风格。它的好处是做事高效，方向明确，更关注事件的结果。劣势是容易忽略人的感受。

同样，后三项分值高是引导型管理风格，特点是更关注人的感受，需要更高的目标感，要多挑战绩效，挑战行动。

前三项更关注企业绩效，后三项更关注员工的满意度。

什么时候用哪种风格更合适呢？视情况而定。

       认知自己的管理风格只是领导力修炼的第一步。结合“干预风格测评”结果，几乎每一位管理者都有进一步调整、优化自己管理风格的空间。特别是针对得分低于20分的管理风格，它意味着管理者在一定程度上存在管理状态不佳。因此，管理者在进行领导力修炼时，可以从6种互动方式中选出自己得分最低的一种方式，优先调整其对应的管理行为 。当一种行为发生改变时会带动其他行为的改变。

“ 干预模型 ” 的运用精髓在于 “ 因人而异 ” ，在于因情境而变化。

“干预模型”的两大管理风格并没有绝对的好坏之分。六种互动方式需要针对不同的管理情境，不同类型的员工，灵活选择最恰当、最适宜的方式。具体而言六种互动方式的运用如下：

按照人的“能力”和“意愿”两个维度，将员工分为四种类型，如图所示

借鉴情境领导力对人的区分，把人按照“技能”和“意愿度”两个维度划分成了四种不同的类型:

（1）工作能力强，意愿也强，这种人叫做“人财”或“极品”，他们为组织创造财富和价值。对“人财”不能用告知，因为他们有自己做决定的能力和意愿，一旦用告知，就会觉得让对方觉得不被信任。所以面对人财，最好的干预方式是“催化”加“支持”的教练方式。 

（2）意愿度很高，但能力还不够，这种人叫做“人材”或“半成品”。因为他们是真的不知道该怎么做，需要解决从不知道到知道的方法，最好的干预方式是“告知”加“信息”。但对这种人的变化一定要有敏感度，如果没有识别到他们能力的变化，还在用告知加信息的方式就会导致他们的意愿降低，此时要及时改为催化加支持的干预方式。“人财”和“人材”，被称为高潜人才。

（3）工作能力很强，但意愿度却不够，这种人叫做“人才”或“毒品”。“人才”形成的大多数原因是因为长时间对企业的期待没有得到满足，创建了大量的负面情绪。因此首先要用“导泄”来处理他们的负面情绪，接着要敢于介入“质询”，一旦被质询他们又会有负面情绪，此时再次使用“导泄”，即最好的干预方式是“导泄”加“质询”加“导泄”。当干预产生效果，对方意愿度发生改变时，就要及时更换干预方式，把他们推向可被教练的位置。

（4）没有能力也没有意愿，这种人叫做“人裁”或“废品”也称为“休克人”，面对这种人要用攻击疗法，最好的干预方式是“告知”加“质询”。

如图所示：

结合不同的工作情境，管理者在使用干预方式时，可以进行两两组合。

组合一：告知+信息。在真实管理场景当中，比如布置工作任务时，要懂得学会用“告知”，但切记不要单独只用“告知”，而要配合“信息”，即告诉对方要做什么，以及为什么这样做；

组合二：质询+导泄。当看到对方的行为和思维发生偏差的时候，需要对其“质询”和挑战，但是，只要人一旦被质询就会有情绪产生。因此需要配合“导泄”去处理掉对方的情绪，这样他才能够接受你对他的质询；

组合三：催化+支持。如果想让对方产生独立思考，需要用“催化”引导对方从新的视角来看问题，在这个过程中，对方特别需要得到“支持”。支持有两方面，一是资源上的支持，二是精神上的鼓励，要真正找到对方的优势，这样对方的创造才会打开，才能够真正的自己去思考问题解决方案与流程。

第三部分：我自己在实际训练过程中的应用体会

我是做体验式训练的培训师，经常出现在团队建设和领导力素质训练场景中。学习五维教练课期间，我回顾了以往的训练历程，发现了一个很有趣的现象，就是整个六项干预方式确实在训练过程中是我实际运用发生的，只是从来没有上升到理论和测评的高度上去看待整个训练。比如在我经常做的体验式领导力三阶段课程中，首先是用告知的方式，告诉参训者什么是蜕变式训练，都有哪些训练内容。其次用“信息式”大量的训练涉及的信息，带来的价值，以及为什么要用这种方式培训。并开始进行实际训练内容的操作。在过程中开始质询的方式，让对方看到事情的进展，团队的现状，知道和做到的差距等。然后进行导泻，过程中对新的学习价值的发现和挖掘，从而使学习和行动动力重新被激发，催化他们的计划和行动，教练不断支持跟进让行动成果落地。

透过这次学习包括测评问卷，我看到我的质询和导泻这两项分数值是相对低的，发现我在处理情绪方面还不彻底，两次导泻没有完整的去做，有时候只做后边没有导泻过往过程中的情绪，所以人的智慧和行动力的开启就不那么彻底。有了六项干预测评，我就能够有的放矢地加强弱项，更均更完整地使用此类干预模型，达到更好的培训效果，能更好地支持到身边的人！

干预模型是一个越品越有用的“影响力”工具，每一次的使用和实践，都是智慧的开启，能给家人或者孩子以及更多的人，带来更多新的视角和价值，让我们在人生旅程上轻装前行，越来越自在！最后用一句五维里的话结束今天的分享：允许生命中的“裂缝”，那是光照进来的地方！

A--Attention，启动注意

两种方式：一是理性启动，引发思考的开场，比如讲个故事，说个道理。

二是感性启动，就是激发状态的开场，比如做做活动。

建议准备三种开场方式，灵活应用。

B--Benefit，明确利益

告诉学员课程的收益，用结果去影响思维和行为的改变。

C--Connection，建立关系

1、建立讲师和学员的联系；

2、建立学员和学员的联系；

3、建立讲师和组织者的联系。

课程结束的技术：RET

R课程整体回顾，E期望和T感受。课程的整体回顾可以由培训师做，也可以鼓励学员来分享。表达期望一定是正向引导，由培训师给出，再次强调课程的实际收益，期望学员学以致用。让学员表达感受，是启动学员的右脑，注意感受与收获之间的区别，感受是情绪的表达。

复盘：

虽然没有刻意准备，开场的ABC法则还是运用的不错

A，开场运用了理性启动，通过学习的四种状态，引发学员的思考，引导员工真实的觉察自己的状态，以利于强调教练过程中，觉察的重要性，也引发员工快速进入学习状态。以后可以改进的点是，在小组讨论介绍后，可以再总结归纳一下，四种状态之间可以转换，既然到了这个教室，就不要浪费这样学习的机会，带一些东西回去。

B，通过五维教练课程的介绍，明确了教练技术的收益，促进个人改变，掌握亲子沟通，学习教练技术。

C，通过小组组建，自我介绍与学习状态的介绍建立学员之间的联系。初步建立场域轻松的氛围。同时感谢组织方提供的机会。

在培训结束，原计划是通过ORID结构化汇谈请学员谈收获和感受，以及行动计划的。因为时间关系匆忙结束，没有进行回顾，这是不可取的，会使学员感觉培训的东西比较散乱，没有适当总结，不利记忆。没有让学员谈感受，没有让个别学员明确行动计划，往往导致培训的成果没有转化，没有收益。

Forgetful 健忘的，使用容易记忆的语言，归纳成口诀

Antagonism 容易对抗的，让学员自己思考，因为学员的嘴离他的耳朵最近

Result-based 目标导向，明确告知培训收益，并不断加强

Motivated 希望受到激励，多肯定学员，设一些激励的方法和小奖品

Empiricism 经验主义，多给一些参考案例，最好与学员身边的环境就地取材

Review 需要重复回顾，加强复习巩固，每节结束时和半天结束时都需要回顾内容，培训结束时可利用ORID结构性汇谈让学员自己谈谈感受和收获。

复盘：

五维课程内容原先设计较完善，基本只需考虑如何利用有限的时间安排授课内容即可，同时需要考虑的是内容之间的连接是否顺畅，逻辑性是否严密。

3F倾听，强有力提问相对都比较通俗易懂，九宫格谈话框架相对来说记忆有点困难，毕竟对于没有经验的学员来说，在短时间内掌握的点超过3个就有点困难，相比起来用ORID结构性汇谈的谈话框架可能更容易记忆，毕竟讲授的目的是为学员服务，主要是看学员学会了多少，而不是讲师讲了多少。

培训过程中，在前半段与学员互动较多，也通过一些小组讨论引导学员自己得出结论，尤其是3F倾听中关于要闭上嘴巴一段，引导较好，最终由学员给出答案，给人印象更深刻，因为是大家积极参与了思考，好奇心也更好被调动起来。后半程，因为要赶着结束前将内容都呈现出来，明显有点匆忙，互动少了，也没有时间观察学员的反馈。

目标导向上，通过小组讨论让学员自己提出在团队管理中的困惑，应该在给出一些积极肯定的引导，使学员对于课程抱有更多的收益期待，以后也可以引导学员自己来谈谈参加课程的期望是什么。如果能在课程结束时做一些回顾，再次针对团队管理中的困惑给出一些积极性的建议将更好。

在激励性上，成年人都喜欢游戏的性质，一幅扑克牌就较好调动了积极性，事先和组织者达成协议，对于优胜小组设置一些简单的奖品。对于学员的回答尽量以积极的态度进行肯定，即使错了也为其他人缩小了范围，也帮助大家有了更多的反思。只有回答得不好的问题，没有提的不好的问题。要多肯定学员，这是一个好问题，同样对场域的营造是有帮助的。

经验主义，课程中通过团队管理中的困惑，引发大家思考，同时通过一些亲子教练的案例进行知识性的讲述，使大家更易于理解。邱书记关于50个电话的案例运用较好，因为就是发生在公司内，身边的故事，可能更让大家相信，更易信服。今后课程中，可以搜寻更多实际的教练案例，会使大家觉得课程更加接地气。也可以鼓励学员主动的分享一些案例，加以剖析。

重复回顾，这一块做得不够好，有时在一个知识点结束有回顾，有时又忘了。

场域就是培训师、学员与周围环境等因素所形成的一种无形的感觉 。这些因素经过各种方式的互动，形成一种独特的能量，而这种能量又以各种形式反过来影响我们，并呈现出一种此消彼长的态势，但总体能量是平衡的。所以培训师的控场，就是通过经验资历、自信心、感染力和舞台表现力来使这个气场维持一种动态的平衡。气场是可以掌控的，一般来说课程开始前由组织者掌控，开始后由培训师来掌控。学员往往在这个过程中处于被动的状态，他们没有协助建立气场的职责。

“组织者课前怎么掌控？”组织者征询大家对培训的期许、对大家进行报名筛选等，都是调动大家的积极性，这就是初期气场的建立；

培训气场的十全大补丸 ，培训师在课程中通过掌控气场，来调动学员参与的热情，以起到掌控气场的目的：主动提问、影片观摩、案例讨论、示范演练、音乐引导、幽默笑话、组织游戏、现场测试、展示和角色模拟。

复盘：

         场域和气场其实都说的一回事，在五维教练的课程上能明显感觉到场域的强大，温暖。的确整个场域，不仅仅依靠讲师一个人能营造好，但却肯定是由讲师进行引导。五维的场域营造主要在培训开始前就开始暖场，先是微信群的互动，学员的介绍，助教的抢夺，让大家对培训心怀期待，培训开场前通过新老学员，共同营造温暖的场域连接，整个培训过程各种活动、讨论、演练都有涉及，第一天培训结束时还为所有学员送上的礼物，烛火共同将场域推向了新的热点。整个2天一夜的培训，从状态激发，个人欣赏，拥抱感恩，使整个场域是流动的，所有学员一起参与，将场域能量逐渐的填满，的确是培训中对场域运用到极致。也导致了培训过程非常流畅，学员感受特别难忘，知识的吸收也更有效率。

      说回到自己的培训，场域的营造还在摸索之中，但也在培训过程中能感受到场域的变化，先说流程的运用，这个培训中有使用到主动提问、影片观摩、案例讨论、示范演练、幽默笑话、现场测试等环节，使整个培训过程不是很单调，互动更能调动学员的参与，也使学员觉得培训比较有趣，同时留下一些深刻的印象。相对培训师也可以得到一定时间的休息、调节，更容易掌握局面，也方便在间隙及时了解后续培训的要点。音乐引导、组织游戏、展示和角色模拟等环节没有涉及，今后可以改进的点，一是在小组讨论时播放舒缓的音乐，有利于使学员安静，集中精神。二是可以在下午上课前播放冥想引导音乐，以利大家回复精力。三是有时间的话，可以通过游戏进一步调节气氛。三是在工具的教授上，更多引入角色模拟，使学员有直观的感受。

        场域的确能起到互相反馈的作用，当场域更好的时候，培训师的状态就会更好，思路变得更灵活，场面反应更迅速，与学员的互动更加自然，这次作为培训师，对场域的的感觉特别明显。能感受到随着培训的推进，场域的流动变化。

培训师的三大任务 CAT ，即Check、Adjust和Technology of guidance

Check：按步骤分解课程，检查学员的理解；即由易到难把课程进行分解，以符合成年人学习心理。每天的课程要点建议不超过三个，所谓“事不过三”，超过三个就容易泛泛而谈，信息量过大。检查学员是否理解可以通过提问或案例来进行，如果学员没有很好地掌握，就需要再次重复解释这个要点。

Adjust：观察学员的反馈，以调节课程进度；他们的反馈可能来自于问题、表情或动作。比如学员表现出不耐烦的状态，那么老师就需要调整课程的进度和形式，以起到调整学员状态的目的。 与其粉丝千万，不如真爱一个 。与其忙着传递N个理念，不如让学员掌握一个真理。

Technology of guidance:应用引导的技术，让学员寻找答案。 “因为我们的耳朵离嘴巴最近，自己说的话自己先听到，学员自己说出的答案，他们自己会先理解。借来的火，点不亮自己的灯。”

“以培训师为中心是指课程主题和内容上的，而以学员为中心是传递过程和形式上的。”既然让某个培训师来分享一个主题，一定是他有独特的见解和优势，所以他应该坚持自己的专业判断，而授课的过程要以学员能接受的形式来传递。

复盘：

在分解课程的过程中，开始想塞到培训中的东西很多，理法，功法，心法，技法，因为内容多，所以讲不细讲不透，也没有时间做培训的活动，必然没法使培训成功，也因为短时间内讲的东西太多，学员没法记忆，结果什么也没学到。

后来在磨课的过程中，大家提出了建议，精简为2个模块，每个模块3个知识点，相对比较合理，但在实际讲授过程中，因前期导入时花的时间比较长，导致整个培训过程前松后紧，在讲解工具的过程中没有时间检查学员的理解。

对学员的反馈，整个培训过程中，还是可以做到掌控的，开始小组讨论环节，大家没有完全进入状态，有的小组讨论比较热烈，有的小组比较快速结束，自己能灵活掌握时间，并关注到已经结束的小组，给予一些互动。手辟铅笔的环节，根据场上学员的反应，自己能及时调整安排，感知到女学员自信不足，通过2位男学员的演示，增强她的信心。原打算是由一位学员通过教练劈断铅笔的，最终是由3位学员劈断了铅笔，教练演示的过程讲解也及时做了调整，和进一步的说明，取得了学员的认可。也是从劈断铅笔开始，让大家从感性上认同了教练技术，场域能量明显得到了增强，后续课程也使自己更在状态了。

学员寻找答案的过程，也是学员加深理解，加深记忆的过程，而且经过思考得到的答案，肯定比轻易由培训师嘴里听到的内容更加容易记忆，所以说得太多的培训师，肯定不是一个好的培训师。

培训师现场呈现的七种兵器 ：

长生剑、离别钩、碧玉刀、霸王枪、孔雀翎、多情环，还有最后一个没有武器。

眼法、手法、音法、身法、步法、外表、说话特点。

眼法： 第一种武器的形式是长生剑，本为一把平平无奇的宝剑，却因为使用者白玉京无比超凡的剑法而进发出无尽光辉，成为武林中人见人畏的稀世神器。培训师的长生剑就是 眼法 ，眼神的交流不仅能擦出火花，还能激发思考。”可以虚盯，也就是盯学员所在的桌子或者背后，但如果是全场盯，大家可以盯四个角，最左边、最右边、最左后方和最右后方，而且眼睛要交叉盯。

手法： 第二种武器是碧玉刀，此刀为无价美玉打磨而成，通体晶莹、光华流转，不含一丝杂质。对培训师而言就是 手法 ，应该干净利索，不拖泥带水。而手法又分成了四类，分别是情意手势、指示手势、象形手势和象征手势。”

情意手势，用来表达说话者的情感，比如握拳和把手置于胸口。

指示手势，指明要说的人、事物和方向等，一般是用整个手掌来指示，不用食指点来点去，如果有这个习惯章平建议把食指和拇指捏一起，这样可以显示出演讲者的自信和权威。

象形手势用来模拟形状等，比如做出圆、方等形状来配合语言。

象征手势用来表达抽象概念，比如拒绝学员就手掌向下压，邀请学员则手掌往上抬。

音法： 第三种武器是多情环。它看上去温柔得就像情人多情的臂弯。对培训师而言就是 音法 ，利用你的声音起伏来提高学员对课程的关注度，利用声音的节奏变化来营造各种情绪。”

身法： 第四种武器是霸王枪，在静止时，它威力不显，被舞动起来之后，则枪身的每一寸都蕴含着恐怖的杀伤力。对培训师而言就是 身法 ，静止时上挺下压，给人一种挺拔感，永远都正面朝人，这样才能震得住场面。”

步法： 走动的时候要结合第五种武器，叫离别钩。这是一件可怕的兵器，一旦与它接触你便无法分离，对培训师而言就是 步法 ，培训师倒不用做到别人无法跟你分离，但是步法的目的是吸引学员的注意力。掌握‘三不’原则，不快速走动显得不稳，不突然走动让学员紧张，不频繁走动气场容易散。”

外表： “孔雀翎，如果光看它不起眼的外表，你绝对想不到这黑色的圆筒中隐藏着武林中最可怕的暗器。只对培训师而言，虽然脑袋里藏的学识是最重要的武器， 但是外表也要注意 。只要恰当就可以，尽量跟环境浑然一体，跟学员浑然一体，跟课程浑然一体，跟个性浑然一体。比如大热天就没必要穿西装，学员都穿着随便你也可以牛仔裤，讲技术不必拘泥于衣服，穿什么让自己感觉最好，就穿什么。

最后一个没有武器是什么意思？ 说话的方法 ，这个没有标准可言，只要发挥出自己的优势就可以了，比如说话严谨那就走理性风格，如果说话幽默就走活泼风格。”

第一步，目前最需要解决的问题是什么？先解决思维，再解决行动。因为思维不改变，行动也就没有效果。先理顺上面，再改善下面。先解决整体问题，再解决局部问题。如果有冲突优先级依次排列。

第二步，哪些行为或因素导致了这个结果？工具是鱼骨图。管理能力缺原因有角色模糊、职责不清、业绩导向、沟通不良、管理方法缺乏等。

第三步，哪些行为或因素是可以通过培训解决的？职责不清需要岗位说明书来支持，业绩导向需要在绩效考核上改善，这两个问题无法通过培决。而角色模糊、沟通不良和管理方法缺乏是可以通过培训解决的。

第四步，哪些学习要点应该包含在培训中？角色转换，工作告知，授权辅导，团队管理，激励方法，绩效考核，向下沟通。

第五步，如果只培训其中三个要点，我该选择哪几个？这个要点应以培训更加集中为原则，我选择角色转换，向下沟通和授权辅导。

第六步，当学员出现哪些行为时，代表培训有效果了？我认为当学员把三分之一的时间用在辅导上，并且采用多种行为与员工沟通，培训有效了。

第七步，除了培训以外，还有哪些方法可以改善这个问题？分发一些经理的书籍给大家自学，或者引入360度评估来督促经理们改进。

培训这两年五个趋势

分别是：大师一名师一导师；笑果一效果一成果；外训一内训一自训；课程一过程一流程；拉动一推动一主动。”

公司以前公司以前都是请大牌培训师，好像不请顶尖的就对不起公司的品牌，后来大师的光环逐渐褪去，原因就是讲的共性问题太多，无法给予企业针对性的建议。再后来请名师，来企业定制课程，但总觉得隔靴搔痒。那么将来的趋势一定是以内部导师为主，知识的落地才是重点。

十年前国内讲课的时候，大家都要问课程好不好玩，也就是强调“笑果”，我们非常理解这个诉求，因为学员不开心就无法开窍。再后来企业强调效果，开始重视课程后的收获，并为此制作了详细的评估问卷。现在企业重视的是成果，如何监督执行，并改善绩效。

有一段时间企业比较喜欢参加公开课，或办各种学习卡，貌似为企业节省了成本，但是那些课程之间没有逻辑性，亦无针对性，往往只听个热闹：后来企业把培训师请进企业，小班授课辅导。将来员工自我培训，或相互培训，这个比例会增加。

公司培训往往关注课程主题，哪个概念新鲜听哪个，后来组织内训师来落地，开发自己的案例，最重要的是为了促进公司流程的改善或管理的提升。

有些公司起步做培训是因为领导参加了一些EMBA班，觉得收获不错，就开始在公司里拉动培训，而后交给人力资源部推动，最终学员在培训氛的熏陶下主动要求学习，这是一个巨大的转变，也是培训的未来。

真正的培训需要由企业自身去完成，很多企业在这方面已经做得不错，有完整的课程体系，完善的制度体系和优秀的讲师体系。各位现在就要去思考，如何把自己的工作经验和心得，这种所谓的隐性能力，变成显性的知识传递给更多的人？”

培训师的三心二力：三心是爱心、好奇心、专注心，二力是学习力和身体力。”

培训师为什么会紧张：一是怕犯错，二是怕失败，三是怕痛，四是怕被拒绝。

怕犯错的，理是“我应该永远都正确”。章平解释说世界上没有哪一个道理是绝对正确的，任何的定律必须有假设的前提，条件改变结论就改变。所以为了摆脱这个心理障碍，要善于把压力转移给学员， 比如多提问、讨论，而自己总结提高 。

怕失败的人心理是“我应该都总是成功的人”。章平说：“这条要克服必须要准备，准备再准备，如果还是失败了，也要总结这次失败对我有什么好处， 凡事思考事后的价值，而不要被失败困住 。”

怕痛的人心理是“大家都应该听我的”。章平说：“ 你讲得再好，有些学员可能也不接受 ，佛法无边，只度有缘人。”

怕被拒绝的人心理是“大家都该喜欢我”。章平说：“其实大家喜欢不喜欢培训师并不重要， 重要的对所学到的知识喜欢就可以了 ，所以把重心放在传递知识上，而不是赢得别人的好感上。”

有这样一群人，周末好不容易有了时间去过二人世界，但他们去和别人聚在一起疯疯癫癫排练节目；

有这样一群人，不去舒舒服服地泡在浴缸里去美美地享受Spa的美好，却东跑西跑电话不断联系场地；

有这样一群人，明明已经和客户约好谈正事，却还要抽出时间为大家的事情忙东忙西；

有这样一群人，已经瘦成闪电，还要不辞辛苦的为大家整理学习资料熬到半夜；

有这样一群人，不求回报，无怨无悔的为一个大家庭默默的付出；

只因有这样一个人，他用魅力把大家聚在一起，他用专业和敬业让大家信服，他用爱和真诚让大家感动，让人人成为教练的愿景不仅激发了他自己，也激发了加入五维这个大家庭的很多人。

有人把他当作人生导师，有人把他当作灵魂伴侣，有人把他当偶像，更有些人想把他当对象，不管大家对他有怎样的幻想，在五维的课堂上他都会尽最大的努力去讲好每一堂课；在五维课堂休息的课间，他也任劳任怨的担当学员合影的背景墙；在课前准备的时候，他也会认真的安排每一个细节；在课程结束之后，他还会认真回复学员的问题，精心策划下一次课程的同时，也会为更有学习意愿的伙伴们创造更多的学习平台和训练营。五维的课堂颠覆了我对培训的认知，原来培训课上还可以去看美女助教跳舞，原来做助教还可以有机会在培训课堂上做才艺展示，原来只要你愿意付出就可以有机会参与到各项大型活动的策划和运营当中；而且令人惊讶的是这些人都是自愿自费，甚至还有很多像世界上最有钱的女人一样愿意为五维家庭的活动进行赞助的伙伴。

正是他所做的一切，让这群人看在眼里，让他们也真正感受到了付出所收获到的成长和快乐！也让这群人义无反顾地投入到这些看似毫无回报的工作之中。这群人在默默付出的时候也会遇到难题，也会遇到阻碍，甚至会遇到家人和朋友的质疑；但他们无怨无悔只为能给五维大家庭的家人们带来更温暖更美好的学习体验，只为能有更多的人像他们自己一样从五维收获成长，只为能够在让人人成为教练的未来之路上让更多人同行，让大家可以走的更远！他们激发自身的能量攻克难题、突破阻碍并合理的化解质疑，朝着共同的目标坚毅前行。

写了这么多，其实就是想说五维的家庭里不仅有陈序老师，还有像慈沁、叶桃、刘李兵、张智豪、姜润言、孔令翔等等等这些既优秀，又愿意无私为大家付出的伙伴们。如果你还没有加入五维的大家庭，那你就赶快来加入吧，这里不仅可以感受到凝聚陈序老师心血的五维课程和他的大爱，还可以感受到所有伙伴们一起成长的丰盛和喜悦，还有这群人为你送出的温暖与感动；如果你已经加入了五维大家庭，欢迎你来到这群人的行列，让我们聚起更大的能量来带动更多的人成长！