一个鞋厂如何留住员工

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如何留用人才

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，***的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，***的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多***为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的***对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

五、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

1如何选择

做仓管的休息时间相对来说比较充足，也不算很辛苦，但学不到什么东西，日子过得也会很无聊，时间被局限，同时工资也不高。这项工作适合中老年人。

做鞋厂（裁断）休息时间较为不足，如果是大型工厂还经常加班，一天站到晚，挺累的，不过习惯了就没什么，但是较有前途，闲时可以在工厂或外面能学到更多的知识，多劳多得，没有局限时间，做完可以去玩，工资也高，是年轻人的首选。但有一点要注意，裁断这项工作要时时保持头脑清醒，怕出错，一旦出错不但材料昂贵而且还会影响整个工厂的正常运作，最主要的是怕不小心弄伤手，要非常小心。

2鞋厂裁断年终总结2015

强调产品质量与管理的重要性。

没有范文。

以下供参考，

主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。

总结的基本要求

1总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项：

1一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。

2条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：

1、标题

2、正文

开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。

结尾：分析问题，明确方向。

3、落款

署名与日期。

3如何做好鞋厂的截断车间管理

转载以下资料供参考车间管理职能（一）、制订计划计划是任何经济管理工作的首要职能；是一切现代化大生产的共同特点；是各项工作的指南；是动员和组织企业职工完成用户需要的产品的重要工具。

车间管理的计划职能首先是制订整个车间的活动目标和各项技术经济指标，它能使各道工序以至每个职工都有明确的奋斗目标，能把各个生产环节互相衔接协调起来，使人、财、物各要素紧密结合，形成完整的生产系统。有了计划就有了行动的方向和目标；有了计划就有了检查工作改进工作的依据；有了计划就有了衡量每个单位、每个职工工作成果的尺度。

车间不参与对厂外的经营活动。车间制订计划的依据是企业下达的计划和本车间的实际资源情况。

车间除每年制订生产经营和目标方针外，主要是按季、月、日、时制定生产作业计划，质量、成本控制计划，设备检修计划。（二）、组织指挥组织指挥，是执行其他管理职能不可缺少的前提，是完成车间计划，保证生产，使之发展平衡，并进行调整的重要一环。

车间组织指挥的职能：一是根据车间的目标，建立、完善管理组织和作业组织，如管理机构的设置，管理人员的选择和配备，劳动力的组织和分配等。二是通过组织和制度，运用领导艺术，对工段、班组和职工进行布置、调度、指导、督促，使其活动朝着既定的目标前进，使相互之间保持行动上的协调。

（三）、监督控制监督就是对各种管理制度的执行，计划的实施，上级指令的贯彻过程进行检查、督促，使之付诸实现的管理活动。控制就是在执行计划和进行各项生产经营活动过程中，把实际执行情况同既定的目标、计划、标准进行对比，找出差距，查明原因，采取措施的管理活动。

（四）、生产服务由于车间是直接组织生产的单位，因此生产服务作为车间管理的一项职能是十分必要的。生产服务的内容：一是技术指导，在生产过程中，要经常帮助职工解决技术上的难题，包括改进工艺过程、设备的改造和革新等；二是车间设备的使用服务和维修服务；三是材料和动力服务等；四是帮助工段、班组对车间以外单位进行协调和联系；五是生活服务。

（五）、激励士气企业经营效果的好坏，其基础在于车间生产现场职工的士气。因为，在一定条件下，人是起决定性作用的因素，而车间负有直接激励职工士气的职责。

激励士气，就是通过各种方法，调动职工的积极性和创造性，广泛地吸收职工参加管理活动，充分发挥他们的经验和知识，使人的潜力得到充分发挥，提高工作效率，保证车间任务的完成。车间管理的全部职能都是相互联系相互促进的。

履行这些职能的有车间主任、副主任、工段长、班组长及车间职能人员。如何管理车间一、作为一名优秀的生产车间管理者，应是公司企业文化的积极推行者。

一个国家，有着其他国家没有的国粹；一个民族，具备其他民族所不同的民族精神；就是个人，也有其与众不同的精神支柱！如此，国家才能繁荣昌盛，民族才能长久不衰，个人才能坚韧不拔。作为一个企业，其精神支柱、其灵魂就是“企业文化”。

纵观世界五百强企业，无不非常重视和积极推行公司的企业文化。要想做好生产车间管理，作为一名优秀的生产车间管理者，首要工作就是要积极推行公司的企业文化，用企业文化来熏陶员工、激励员工。

通过推行企业文化，让员工了解公司的发展史，增强其对公司的信任度，使其热爱公司；通过推行企业文化，让员工清楚公司的目标、愿景、发展趋势，提高员工对公司的信心，从而坚定他们对公司的忠诚度，甘于奉献；通过推行企业文化，让员工了解公司的各项制度，使其清晰个人的发展目标，树立竞争意识，从而推动公司的生产发展。要善于利用各种时机、各种场合，积极推行企业文化，使企业文化无处不在、无孔不入。

二、作为一名优秀的生产车间管理者，应会制定和实施合理的管理制度。没有规矩不成方圆。

任何一个集体，失去了纪律的约束，势必如一盘散沙，毫无战斗力可言。作为一名优秀的生产车间管理者，不仅要熟悉和推行公司已有的管理制度，更要逐步建立完善车间的管理制度体系，制定出员工的行为规范，起草文件注重可操作性，尽量使每一项行动都有明确的规定，并根据使用反馈情况及时更新，变无规定可依为有规定可依，从各个方面规范员工的行为。

并通过日常的检查督促，逐步培养员工良好的工作习惯，鼓励员工自觉按规程去做，固化良好行为，改正错误行为，为车间管理的正规化打下了坚实的基础。三、作为一名优秀的生产车间管理者，应是安全生产的倡导者与实施者。

安全为了生产，生产必须安全。安全生产是企业、社会发展最根本的保障。

不同的工种在不同的地点、不同的时间，都要求有不同的安全措施，生产车间安全生产措施、法则，可归纳为对“人、机、料、境、法”五大要素的管理和规范。①“人”，即人的管理。

安全管理归根结底是对人的管理。生产车间岗位的人员需求程序应是非常规范的。

车间新需求的员工，根据公司所荐人员的详细材料，先形成定岗的初步意向，然后到辅助岗位进行一段时间的磨合。在这段磨合期中，车间以责任感强弱为该员工最基本的。

4关于制鞋的材料知识,面料,里料

制鞋工艺流程一、原辅材料仓库管理1、每日原辅材料进出库须做好材料帐及库存帐，并用微机管理； 2、进料和发料须专人管理，以免出错； 3、进料时须有质检人员在场，检验品质是否正确，颜色是否正确。

二、裁断车间管理1、领料须由专人负责，由组长统一分配给员工； 2、真皮类裁切时，因只能单层裁切，用GSB-2C液压摆臂式下料机或XCLP2-250液压平面下料机较好； 3、裁切尼龙布、特多龙布、帆布及较薄PVC革时，因材料较软，同时可一次多层裁切，故应用XCLP2-250液压平面下料机或XCLL2-250液压龙门下料机。 4、裁切中底板时，因材料较硬，同时可一次多层裁切，应用XCLP2-250液压平面下料机或XCLL2-250液压龙门下料机。

5、任何裁出的部件、特别是有色皮料、布类应同时做质检、配色、配双及数量清点等工作，以免到针车部门时做重复工作； 6、裁切主管人员应辅导员工做好机器及刀模的日常保养工作； 7、管理人员须随时巡视员工使用斩是否按指令单的刀号操作并教导员工如何自我检验。 8、教导员工对材料的认识，须适材适用，并注意斩刀排列方式，减少不必要的材料浪费。

三、调配中心管理1、调配中心依据订单情况，将裁切好的部件排列整齐，等待加工； 2、已裁切好的部件如需印刷、削皮、贴内里、烫印等，均由调配中心负责； 3、加工好的材料交付给中仓备料组，由中仓备料组发料至针车车间加工。 4、裁切好的部件如中底板、鞋垫等，如果不需要特别车缝加工的，可在完成必要处理后送半成品仓库 5、在调配中心，待所有部件完成后，一定要将鞋面所有部件质量及统计数字妥善整理，准备交付给针车车间；四、针车车间管理1、针车车间的车帮及做帮的工艺流程和员工配置，依据鞋面设计的不同而变化，一般一条针车流水线，如果每8小时能生产1500双时，须各种针车约70-80台，手工人员约10-15人，共计80-95人； 2、车缝时必须注意车线边距，针距是否控制良好，与要求的标准是否相符； 3、车缝时必须注意鞋面部件上各记号点的正确性，如车缝时未按正确的记号，鞋面完成后将会不正，造成夹帮困难，影响成品鞋的品质。

4、针车车间必须配备小剪刀等工具，鞋厂要自行采购 5、做好的鞋帮必须经过质管部检验，再依每张订单所需鞋号适当整理后送半成品库，由半成品库再发给夹帮成型车间。 6、教导操作人员定时保养机台，以免机台故障率高，影响品质及产量五、鞋底车间管理1、成型 作：应注意精密度以确保成品的美观；模具成本高，设计底纹时应配合流行，使其淘汰时间延长，降低成本；注射材料（PVC,TPR,PU或EVA）应注意其物理性能，并多做试验，确保成品质量 2、橡胶组合大 作：注意天然橡胶的品质，力求稳定；各种添加剂及化学原料的配合比率将影响鞋底的物理性能，其比率及特性随气候及加工时间而变化，应随时记录作为参考；鞋底花纹设计的变化，须配合市场流行的需要；橡胶大底应存放于阴暗处，避免阳光直射，并使用黑白PVC袋包装，否则将老化而影响成品质量。

另外，存放较久的橡胶大底应先使用；橡胶大底在贴合前应先进行表面处理，或打粗以利于粘合；六、半成品仓库管理1、半成品仓库是鞋类生产过程中面部及底部工艺流程的中转站 2、半成品仓库管理应根据生产顺序表所排定的时间，适时给针车车间催促，同时对夹帮成型车间的发料又给予控制； 3、在帮面、鞋底发料给夹帮成型车间前，半成品仓库管理人员必须特别注意按工艺流程表，先做好品质管理及数量统计工作 4、每张订单须备齐帮面、中底、大底、鞋垫、内盒、外箱、纸标等各种材料，方可发料给夹帮成型车间 5、应按所订楦头数量决定每日生产回转数，成型车间则照表领取生产 6、全厂进度表的排定 7、每日填报生产动态表（人料数量、领料数量、库存数量及各生产线的生产动态）七、夹帮成型车间管理1、夹帮工序包括前帮、中帮及后帮三部分 2、鞋弓的穿法及长度应符合标准自分段使用（可用颜色来分辨其长度） 3、夹前帮时必须特别注意鞋面部分与楦头对准，不可歪斜，同时注意先固定好后跟标准高度。 4、夹中帮时要注意两腰鞋面是否真正拉紧，其紧张度要适中平均。

5、夹后帮时要注意后跟高度是否依照标准，若每只鞋后跟高度都有符合楦头后跟标准记号，则成品鞋不至于发生左右脚鞋高不一致现象。后帮完成后要将中底钉取下以利脱楦，避免穿鞋时伤脚。

6、夹帮工序应设品质检验员，对夹帮不良鞋面给予手工调整补救。八、擦胶及贴底成型1、注意划线板的准确性，使气压约0。

6MPa; 2、粗磨须按划线后的弧度将皮革表面的漆料除去。 3、大底部的贴合面须用药水处理 4、加温应在100℃±5℃左右 5、贴底前，鞋面及鞋底须注意刷胶水的正确性及均匀度，不可污染鞋面及鞋底； 6、鞋面贴合鞋底时，员工须注意贴底不可歪斜，有边沿的鞋尽量使用气袋式或三维块式压紧机压底 7、压底时，作业人员应注意到压底机的使用正确性，同时注意对压着时间（5-8S）、压力（20-40KN）的控制 8、压底完成后：加硫鞋：须收集鞋子置于加硫罐内进行加硫定型；冷粘鞋：须置鞋子于冷冻箱内，进行。

当事人想辞职，按照程序，应该书面提交辞职申请，辞职报告简单一点就好，但是应该真实合理，可以参考以下范文。

　　辞职报告（范文）

　　尊敬的公司领导：

　　我因xxx的原因，目前无法继续工作，经本人再三考虑，决定在X年X月X日辞职，特向公司提交辞职报告。 希望您能及时找到合适的人选接任我的工作。

　　辞职人：xxx

　　年月日

　　离职原因大体有以下几方面：

　　1、感觉个人在公司发展的空间有限；

　　2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职）

　　3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；

　　4、与***在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）；

　　5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；

　　6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；

　　7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；

　　8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；

　　9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；

　　10、合同期满或项目（工程）到期。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定

　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

辞职是员工单方权利，不需要公司签字同意。

试用期内，你提前3天书面提出离职就可以；若过了试用期，你提前30天以书面提出通知就行了。

要留下辞职告知的证据。

单位必须办理离职手续3天内，付清工资。

如果单位不给工资或不办退工手续，可以电话12333举报，或申请劳动争议仲裁（免费）。

相关法律法规参考:《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订） 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《工资支付暂行规定 》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

又到了热辣的夏天，我躺在空调房里，泽睡午觉了。窗外的知了正在嘶声力竭地鸣唱着，我忽然开始回忆没工作之前，夏天我都在干嘛。

小时候的暑假，我印象中比较多的是去外婆家吃西瓜，后来家里开始养羊，我放了几年羊。再后来初中爸妈外出打工了，我暑假就去他们那边玩，他们上班我就在出租屋看电视，睡觉。

初中以后，我一共打过三次暑假工，一次是进鞋厂，在泉州石狮。还有两次，是在爸妈打工的福州福清，一次是餐饮店，一次是五金电子厂。

鞋厂的那次，是2009年，我高二的暑假，我们那时候的暑假几乎没有补课一说，该放假就放假了。那时小叔叔在泉州石狮开卤料店，邀请我和哥哥暑假和堂弟堂妹一起去玩。

叔叔有一个固定的店面，还有一个大排档店面，这个位置在很热闹的鞋城旁边，生意还算不错。我们一群小孩就在大排档店面，帮忙端端餐盘，收收桌子什么的。

有一天晚上，他的老客户来吃夜宵，就问叔叔：“你们家这一大群孩子，很热闹啊，要不要叫一个人去我鞋厂做暑假工，工作很简单，计件，就是时间比较长。”

堂弟堂妹比较熟悉店里的生意，要留在店里帮忙，我哥哥是男生，大排档经常需要搬酒，他可以搬东西，要去的话就是我去了。叔叔征求了我的意见，又给爸妈打电话同意后，我就去打暑假工了。

鞋厂是那种家族小作坊，做品牌鞋代工的。老板是江西人，两个兄弟合伙，员工也都是熟悉的自己人。他们本来有个杂工，暑假回老家陪孩子了。其他工作都分出去了，还差一个小工序不顺手，于是老板找了我这个临时工。

在这里，我见证了一双鞋子是怎么诞生的。因为是代工厂，前期工作都由品牌公司做好了，这边只要完成规定的工序就可以。先是根据打版图，从大的布料上切割出对应的版型，这个就是最原始的鞋面，一般由非常熟练的工人完成。

借着在鞋面上画出配件的位置，做鞋子的工人根据线条标记，打上对应配件，比如铆钉，鞋带孔，车上鞋舌，以及其他装饰品等。完成后品检人员就会验收，合格后会放进专用的烤箱，套上鞋模固定成型。

成型后品鉴再次检查成品，没问题后就会进入下一道工序，贴合鞋底。鞋底贴好后，整双鞋会进行最后的抛光处理，再次检验完后，鞋子就会装鞋撑，放进鞋盒交货。

我的工作非常简单，擦除最开始画配件的银笔线。给了我一个小凳子，然后一盒笔，我就跟在品管工人旁边，他们检验好了没问题，我就把标记的银线擦干净。

虽然看起来简单，但是重复的工作其实也特别考验人。一个是，一双鞋子的标记有时候特别多，可能会有七八处，擦着擦着，有时候会漏掉某个地方。如果品检抽检发现大批不合格，就会让我自己全部返工，这个我去的前几天被要求过一次。就一次，折腾了好几次小时，后来就再也不敢马虎了。

另一个是，擦除笔特别快就没水了，但是他们是根据之前那个杂工用的量来采买，我才去了半个月就已经用掉人家一个月的量。导致老板娘对我的工作充满不信任，她好几次坐在我旁边，盯着我擦，确认我真的是用到一点水都没有了，才让我丢。（后来证实了，新订单的皮革比之前的吸水，所以擦除笔很快没水，老板娘才放过我。）

我也一度特别反感老板娘这种行为，还和我妈打电话告状，我妈趁着这个机会，好好教育了我一番：“没有什么钱那么好赚啊，老板娘要控制成本啊，工作就是那样子，你不好好读书，以后出来说不定继续擦鞋！”

老板说时间长，对于第一次打工的我来说真的很长，早上八点上班，中午12点到1点午饭，晚上5点半到6点晚饭，晚上基本加班到10点半11点。不过那个片区，这个工作时间就是正常水平，叔叔的卤料摊子基本都开到凌晨2点以后。

不记得具体干了多少天，总之，那个暑假终于快要结束了，8月25号的时候，叔叔告诉我，26号最后上班一天，27号结算工资后，让我自己去买衣服，然后28号我们就要回去准备上学了。

终于等到结算工资的日子，那天我美美的睡到下午，结工资之前，我特意到工作间去和大家告别。做鞋子的那些工人，都是20几岁的小哥，经常和我聊天，有时候我没睡够特别困，他们还会贡献零食给我吃，让我精神精神，现在他们还是我QQ上的好友。

一双鞋2分钱，我工结算了1880多，财务让我确认签字。最后给我2000，说是老板交代给我凑整，表扬我能吃苦，干活勤快。领完我人生的第一桶金，我根本舍不得花，只花了几块钱请我堂弟堂妹们吃了一根冰棒，哈哈。

作为我人生里的第一份工作，它让我真切地体会到，赚钱是多么不容易。不仅时间长，每天坐在有烤箱的工作间，热到快要中暑。我无比怀念学校里，头顶的电风扇“咯吱咯吱”响，老师站在讲台上滔滔不绝地讲解知识。

不吃读书的苦，就要吃生活的苦，第一次打暑假工的切身体会。

提交辞职申请，然后找适当的理由请假，厂里不准假的话确认理由充分再找劳动仲裁

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另外：

用人单位有下列情形之一，劳动者可以随时通知单位提出解除劳动合同，不用提前30日，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金、开具离职证明（单位如果不给离职证明，可以向劳动行政部门投诉单位的违法行为，对劳动者再就业造成损害的，单位要承担赔偿责任）：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；律师解析：比如强行给员工“调整岗位”、“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、未及时足额支付劳动报酬的；律师解析：如不按原来的约定足额支付工资，超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。 拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；律师解析：用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；律师解析：比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。

5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；律师解析：实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺诈而导致无效的却不少。

6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

7、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；律师解析：例如规定工伤自负、工作期间不得结婚或者生产等；

8、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

注意：劳动者根据用人单位以上8种违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。 下一种情况可以不用通知单位：

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的