两个下属吵架了,领导怎么处理

先制止吵架，让双方冷静下来。

如果是因为工作吵架，领导需要了解前因后果，然后根据实际情况进行判断，这时候一定要秉公处理。

如果是因为私事，可以互相劝慰一下，然后尽量让两人工作少产生交集。

为这些脾气暴躁但有能力的员工。管理者不适合“以暴制暴”，严厉批评和教育这类员工。我的公司曾经有这样一个员工。他在商业发展方面做得很好，但他不能处理好人际关系。如果他的同事指出了他的问题，他会对他们很生气，互相打架。我记得有一次，他因为在会议上对一个项目有不同的看法，当众和同事摔桌子吵架，把领导弄得很尴尬。一位与我关系密切的公司高管私下里说，如果他不是那么擅长做生意，他早就解雇他了。

公司有了一位管理经验丰富的新销售总监，当他接任这个脾气暴躁的员工时，一切都变了。脾气暴躁的员工似乎受到了很大的约束。我对这样的变化感到惊讶，所以我花时间问导演他是怎么做到的。主任笑着说:“我也总是请他吃饭喝酒，作为他的哥哥，在饭桌上提醒他要注意控制自己的脾气，而他也对我说了很多心里话，这个男孩并不是真的喜欢脾气，只是很难控制情绪。”

主管称他的举动为“要柔要强”，即沟通的方式更加温柔诚恳，但又让员工感到尊重，觉得领导真的理解他。后来，这个员工的表现也越来越好，相信离不开总监的授信。在工作场所，每个员工都有自己的特点，针对不同特点的员工应该采取不同的管理方法。例如，某人性格温和，但执行力不强。对于这些员工来说，他们可能不适合业务职位，如销售，但他们可能在一些客户服务职位有用。

比如本课题提到的脾气暴躁的员工，他们能力强，情绪管理能力差，所以我们应该尽量让他们在擅长的地方发挥自己的价值，为企业做出贡献。有一种管理理论叫做“桶理论”，该理论认为，为了成功，员工需要填补工作中的空白。虽然这个理论有一定的道理，但在我看来，它过于理想主义了，它的前提是员工容易改变自己的弱点。

缺点不是一朝一夕就能改变的，因为它涉及到人的性格、行为模式等等。与其试图通过强化自己的弱点来改变自己，不如最大限度地发挥自己的优势，获得更大的成功!管理也是如此。只有充分利用员工的优势，你才能取得更好更快的结果。

领导与老实人之间，总是有一道深深的鸿沟，难以逾越。有些素质不高的领导最喜欢欺负老实人了，认为人家朴实、低调、不善言辞、任劳任怨，就压榨别人。

当一根弹簧压得过了头的时候，必定会反弹；人也是一样的，当一个人受到的欺压，到达一定程度的时候，反抗的力量，可能会更大。

领导不实际操作，坐在凳子上面异想天开的提出一些方案/项目/计划，且不经过内部讨论，就让员工执行。一般这样的领导都比较独断专行，不愿意听取他人的意见，你常规的表达你认为这个项目/计划的不可行并且清楚的说明缘由的时候，这种领导经常听不进去，就很有可能会引发争吵。

这种吵架其实更像是一种变相的沟通，如果员工坚持自己的观点和态度，针对争吵的工作内容有清楚的逻辑，有理有据，不卑不亢，那我真心佩服这种坚持自己觉得正确的观点/事情/态度，有底线有原则的人，但是也要注意这种员工是否能听取别人的建议，如果不能，那就有点偏执了。

领导对自己身边的人、亲近的人应该更加严格，才能培育出更好的企业文化出来。但事实上，在很多企业里，领导亲近的人反而仗着自己的身份、地位以及对领导心系的充分掌握，嚣张跋扈。即便是与领导，也敢于吵架，彰显个性。

这种员工和领导吵架，不是情绪化，也不是为了自己，而是为了整个公司的利益。

这种人对于公司的是必要的，作为领导也需要这样的员工，虽然领导不开心，但是这样的人，领导还必须要用，要提拔。

如果不提拔这样的人，身边都是拍领导马屁，不好好工作，那么公司就可能会亏损。

最终损害的还是领导自身的利益。包拯就是这样的下属，他是为了大宋江山的利益，而不是为了私人利益，所以虽然几次和皇帝产生争执，但是皇帝还是要任用他，提拔他。

为单位做出过贡献的人，在单位的地位自然不必多说。这类人多数比较低调，但也有高调的人，居功自傲，将谁都不放在眼里。如果遇到意见分歧，大概率会通过吵架的方式据理力争。

专业技术人士。专业技术人士专注于主业，对于管理的意识相对薄弱一点。所以，在他们眼里只有技术好坏之分。如果对于领导的观点不认可，他们会通过吵架来“说服”。

知道就事论事的争吵，领导过后不会给他穿小鞋、针对他，反而有可能能化解一些心平气和时沟通不了的问题，也有可能趁着吵架的机会，把平时觉得不好表达的一些委屈、建议就顺带表达了。

如果你领导平时就处处针对你，给你穿小鞋，见不得你偶尔稍微摸摸鱼，那我劝如果不是要离职想爽一下，就算了，别吵架！

情绪化严重的人，不服从领导管理的人，都不可能在职场混的好，如果领导不处理你，那就是对自己权力的威胁，让哪一个领导也不会给这样的员工机会。

所以，这一类的员工，敢和领导吵架，底气就是自己的情绪，也无法掌控自己的情况，别人不能说他什么，一说脾气就会被点燃。

这件事情，不是如此简单，不能给出简单的答案：偏向职位高的或偏向职位低的。

以我的实际经验来看，一般很少有同一部门的，上下级发生冲突，需要到我这解决的，因为他们在一个部门，比如总监和经理，经理和员工，本身就是上下级关系，如果出现冲突或是对问题的看法不同，方案不同，一般都是内部商议解决。如果实在还有问题，就属于越级投诉到我这里，我也会进行解决。

一般你说的冲突，都是斜向跨部门的冲突，例如，我下面的一名总监和其它部门的一名经理发生冲突，或是一名经理和其它部门的一名员工发生冲突。在这种情况下，我会把低一级别的那名员工的上级同时叫到办公室，很多时候斜向跨部门冲突，是由于两个人认知水平不同才会产生，如果是同级别，比如经理对经理，总监对总监，一般都能自己沟通解决问题。

如果仍然无法解决，那么我会带领大家识别问题的本质，其实问题产生一般是两方面的原因，一是有标准，然后实际没有达到既定的标准，这没什么好说的，我们必须努力去达到标准，这样问题就解决了。例如，生产和质量冲突，质量认为产品不合格，生产认为合格，那么我们看标准，如果没有达到标准，就必须改进必须达到。另外一个原因是，有标准，但标准不知不觉提高了，这样原来做的是对的，由于标准提高了，也会产生差距，产生问题。这种情况我们首先要评估新的潜在标准或目标的适宜性，借此机会建立新的标准，然后再如何达到标准。

总之，解决冲突，解决问题，我们不要以职位高低来作为依据，而是以客观事实作为依据。这样有时虽然会让某些高职位的员工产生不舒服，觉得没面子，但放弃面子，关注公司发展，关注真正解决问题，不断提升个人能力，这才是职场中最重要的