hr态度不好的公司要不要去

hr态度不好的公司要不要去

hr态度不好的公司要不要去，我们在面试的时候会遇到许多形形色色的人，有一些面试官态度非常友善，而有一些面试官却态度十分不好，我为大家整理好了hr态度不好的公司要不要去，一起来看看吧

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HR态度不好的公司，相对来说，可能要求比较严格。可以根据自己的实际情况，考虑是否留下。如果没有发展前途的公司，就不要浪费时间。

HR的态度只是他个人的素质问题。

我相信大部分HR都是态度谦和礼贤下士的人，但个别傲慢自大的也不可避免。你也可以认为是林子大了啥鸟都有，也许是这位HR今天老婆吵架，或者刚被老板骂过，但他的无理别放心上，因为你应聘的是公司又不是他。

如果通过面试，觉得待遇可以，那就不妨去入职试试。

这点小委屈在职场上真不算什么。

可以说，爱理不理是职场上最微小的委屈，敢问哪位职场新兵没有受过这种窝囊气呢？比爱理不理这种要严重的多的挫折都会经常遇到，如果一点气也受不了以后怎么在职场走下去呢？想在职场上稳定地发展，起码要有容忍一时之气的胸怀。遇到挫折就放弃的话，在职场上是没有发展空间的。

把面对HR的态度可以当作入职前第一课，因为以后还要面对更多的委屈呢。

不必担心入职后HR的排斥。

HR基本上负责招聘工作，虽然他在入职前对应聘者有权选择，但入职后他对员工就没有直接管理权限了。纵然他面试员工时有优越感，但不代表员工入职后他还敢这样。因为员工的直属上级并不是他，尤其是普工归生产部门管理。

所以，不用担心入职后继续面对HR的骄横，入职后普工基本上只跟本车间相关管理人员、同事打交道，与这位HR的交集很少了。

虽说一叶可知深秋，这位HR给企业树起了负面形象，但以一时的不快而拒绝一个机会显然是草率的。所以，我认为还是忽视HR的态度，对企业满意的话大可入职试试。

另外，现在大多数企业的普工并不好招，入职后过段时间不满意，咱尽可离职再找下家的。

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HR的忠告：打死也不要去小公司

1、制度不完善

说句难听点的，只要有钱就可以开小公司，小公司的老板更像个体户，有的老板在管理公司的能力上并没有经理，所以没有一个完整的公司制度，他们口中的制度都是将他们平常积累下来的规定慢慢累加起来，日子长了就形成了制度，这样的制度是残缺的、更偏向于老板的利益。我的朋友A现在是某国企的销售主管，从毕业到现在他的业务能力就不错，业绩往往能名列公司一二。但在他刚毕业出来那会，第一个月就给那个小公司接到了大额订单，但发工资那天，公司并没有把该有的提成发给他，财务以“新人还没过试用期，没有提成”作为借口，顺理成章地克扣了工资。像这种奇葩的规定数不胜数，都是不利员工，只利老板的。

2、套路多

说到小公司的套路就很多人耳熟能详，小公司的资金有限，所以人员不会太多，而且关系还超级负责，可能你隔壁的同事就是老板的侄子或者其他亲戚，毕竟把自己人弄进公司，能节省成本，还能给亲戚卖人情，一举多得！这也意味着你的升职道路难度很高，升职也是先升亲戚先！与大公司相比，大公司更认同的是你的能力和业绩，一些虚有其表的关系户反而不能得到重用，至少比小公司显得公平点，不会完全被人暗箱操作。

3、发现空间有限

虽说大公司都是从小公司发展而来的，但是每年有多少小公司被淘汰呢？目前的行业是不是处于大公司一家独大，小公司为了那一点点市场而争得头破血流？更关键的是老板的眼光，有的老板仅仅会紧握手中的利润，保守运作公司，大不了赚几年钱就关公司，利润都在老板手里，不行再找别的机会尝试。总而言之，尽量不要去小公司，没有安全感，员工应有的福利待遇也未必有！

会前沟通准备——确定议题、安排议程、发布通知

　　确定会议议题。作为会议的组织者，首先就要明确会议的目的、确定会议的议题。然后收集参会者(参会领导及各主要参会人员)的问题，对问题进行初步分析，并对问题的轻重缓急进行排序，确定哪些问题需要请示公司领导或需要领导之间进行沟通，哪些问题需要列入会议议程，哪些问题需要会前做好沟通，哪些问题需要专项讨论，哪些问题不要讨论等等。确定好会议议题后，按照议题内容与相关人员进行沟通，让议题相关人员了解议题并达成初步的解决方案。

　　安排会议议程。会议议程就是确定会议议题和事项的先后顺序及注意事项，会议议程安排至关重要，会直接影响会议的秩序、纪律和效果。因此，会议前要做好充分的会议策划，准备好会议所需要的一切事项，包括会议主题确定、会议议题排序、参会人员确定、会议材料准备、会议时间安排、会议室预订、会议事前沟通及其他会议设备、工具等准备。

　　发布会议通知。会议通知一般包括会议的目的、主题、时间、地点、参会人员、会议要求、会议纪律及注意事项等。会议通知要视会议的类型提前发布，一般越重要的会议应越早提前发布，会议一般是提前三天发布，让参会人员提前做好会议的相关准备，同时在会议前一天应再次邮件或短信提醒。

HR的态度只是他个人的素质问题。

我相信大部分HR都是态度谦和礼贤下士的人，但个别傲慢自大的也不可避免。你也可以认为是林子大了啥鸟都有，也许是这位HR今天老婆吵架，或者刚被老板骂过，但他的无理别放心上，因为你应聘的是公司又不是他。

如果通过面试，觉得待遇可以，那就不妨去入职试试。

这点小委屈在职场上真不算什么。

可以说，爱理不理是职场上最微小的委屈，敢问哪位职场新兵没有受过这种窝囊气呢？比爱理不理这种要严重的多的挫折都会经常遇到，如果一点气也受不了以后怎么在职场走下去呢？想在职场上稳定地发展，起码要有容忍一时之气的胸怀。遇到挫折就放弃的话，在职场上是没有发展空间的。

把面对HR的态度可以当作入职前第一课，因为以后还要面对更多的委屈呢。

不必担心入职后HR的排斥。

HR基本上负责招聘工作，虽然他在入职前对应聘者有权选择，但入职后他对员工就没有直接管理权限了。纵然他面试员工时有优越感，但不代表员工入职后他还敢这样。因为员工的直属上级并不是他，尤其是普工归生产部门管理。

所以，不用担心入职后继续面对HR的骄横，入职后普工基本上只跟本车间相关管理人员、同事打交道，与这位HR的交集很少了。

虽说一叶可知深秋，这位HR给企业树起了负面形象，但以一时的不快而拒绝一个机会显然是草率的。所以，我认为还是忽视HR的态度，对企业满意的话大可入职试试。

另外，现在大多数企业的普工并不好招，入职后过段时间不满意，咱尽可离职再找下家的。

HR指人力资源。

人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。通俗的说就是“人事”。 

“HR”主要工作就是管理人，具体就是挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培训和开发，薪酬管理，人才保留，创造安全、健康和高效的工作环境，员工沟通之类的工作。

人力资源与传统人事的区别：

传统人事一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。

现代人力资源，主要通过六大模块实现企业管理。

扩展资料

一、人力资源管理的主要模块

1、人力资源规划； 

2、员工招聘与配置； 

3、绩效考评； 

4、培训与开发； 

5、薪酬福利管理； 

6、劳动关系。

二、常见的人力资源部门组织架构

按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为

1、低级阶段

人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段

各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段

人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段

设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源规划的程序

1、收集有关信息资料； 

2、人力资源需求预测；

3、人力资源供给预测； 

4、确定人力资源净需求；

5、编制人力资源规划； 

6、实施人力资源规划； 

7、人力资源规划评估； 

8、人力资源规划的反馈与修正。

-HR （人力资源）

有关HR员工关系管理的方法

　做好员工关系管理不是一件容事。单位领导层或者是HR，在进行员工关系管理时，难免会碰到一些费脑、棘手的事情需要处理，而且还不能回避。

　比如员工之间闹矛盾、吵架了。怎么办？这种事情势必要引起单位领导层或者是HR的重视，甚至是直接参与调解、处理。

　小G干人力资源工作两年，碰上F部门两名员工在办公区域吵架，那架势直接就让小G蒙圈了，这可如何是好，自己那点资历和口才，感觉不是两人的对手，于是乖乖地躲在一旁看热闹。

　同样在一旁看热闹的其它同事见到小G，都纷纷议论人事部门来人了，接下来有好戏看了，都期待着如何处理。同事的议论让小G好生尴尬，只能怵在现场，走也不是，留也不是，浑身难受极了。

　小G显然碰到了一件棘手的事情，应对也不够成熟和专业。这其实牵涉到处理员工之间矛盾的问题，在处理这类问题上，有两条原则是需要重点把握的。

　 在矛盾激发现场要尽可能降低公共负面影响，尽快对双方进行劝离。

　很多心理学方面的书籍在讲到这类问题时，一般建议先给予双方充分的宣泄。然而，这种做法也许并不适合解决单位员工之间的矛盾。

　因为员工吵架、闹矛盾是在单位，是公共场合，不是私下里，这会对单位正常的运行秩序造成不利影响，并在广大员工之间造成极为恶劣的负面评价，这是需要极力避免的。

　不管双方因为什么吵，吵到什么程度，都需要在第一时间将双方进行带离，尽可能快地结束现场“直播”，这一点非常重要。

　 视矛盾大小积极解决矛盾、修复双方关系，解决、修复无效的前提下则毫不犹豫地给予调离。

　本着和谐共处、以人为本的情怀，人事部门有义务也有必要对产生矛盾的双方进行调解，帮助化解冲突，积极修复关系，从而促成双方更好、更快地回到正常的工作当中来。

　这是一种良好的愿景，但并不都能如愿。有些员工之间的矛盾，能够激发到在办公场合大吵大闹，显然不会是单纯的误会或是偶尔的结怨，有可能是冰冻三尺非一日之寒。

　针对此种矛盾，绝不能再行姑息和听之任之，人事部门要与用人部门一起，及时了解情况，积极进行沟通、协调、化解。

　在进行充分的协调和努力后，如果还是不能修复双方的关系，切忌放弃处理和回避问题，从长远合作与发展的角度来考量，要果断对双方进行调离，并视双方对单位造成影响的严重程度给予必要的惩处。

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HR是   HUMAN RESOURCE 人力资源   的缩写 。

首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。

体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。

这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。HR人力资源管理的六项职能：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。

(1)获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

(2)整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

(3)保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

(4)评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

(5)发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源部门，主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理;大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。

所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。

e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。