结合本案例，分析哪些因素会影响员工的组织承诺

组织承诺的三个因素是情感承诺，持续承诺，规范承诺。（1）影响情感承诺的因素有:个体特征，工作特征（包括工作挑战性 职位的明确性 目标的难度等） ，领导/成员关系，角色特征，组织结构特征（2）影响持续承诺的因素有：受教育的程度，所掌握技术的应用范围，改行的可能性，投入的多少，福利因素等（3）影响规范承诺的因素有：对承诺的规范要求，所接受的教育类型 ，个性特征等；

管理者如何提高员工的组织承诺

摘 要: 组织承诺也称为“组织归属感”、“组织忠诚”等,它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理契约”。在企业管理中,高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。结合当前我国企业的现状，找到提高员工组织承诺水平的方法，达到企业期望的承诺水平，从而提高整个组织运转的效率。

关键词: 组织承诺；工作满意度；缺勤率离职率；任务外的行为；工作环境；职业生涯管理；信任管理

一、 组织承诺的提出

组织承诺(organizational commitment)是组织人员对所在组织及其目标的认同,并且希望保持自己组织身份的一种态度组织承诺这一概念首先是由美国社会学家贝克于1960年提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。 1991年加拿大心理学家梅耶和阿伦对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三种基本成分是: (1) 感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；(2) 继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；(3) 规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。1998年我国学者凌文辁等人通过采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。得出了中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因素:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

2、 组织承诺的重要性

组织承诺对于任何企业组织的重要性越来越大，发挥的作用也是逐步提高，同样，组织成员的组织承诺水平，在某种意义上代表了那个组织的凝聚力和竞争力。

（一）组织承诺对工作满意度有着显著的影响。

工作满意度是指由于自己工作和工作经历的评估而带来的喜悦和积极的态度。（1）工作满意度表示在组织内从事某一工作的满意水平。情感性承诺较高，工作满意度也较高；情感承诺、组织支持知觉与组织成员身份呈正相关关系，即，员工感觉到来自组织方面的支持越大、越会激发“利他主义”，或者，越是顺从的员工，则感情承诺就越高。（2）持续承诺则与组织成员身份呈负相关的关系；继续性承诺较高，工作满意度反而较低。

美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。

综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force），它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。

由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构：

◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。

◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。

◆规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。