一种工作责任,一种精神追求抓好什么

"一种工作责任，一种精神追求"这句话可以理解为在工作中，不仅要把责任落实到位，还要追求更高的精神层面。

为了抓好这种工作责任，我们需要做到以下几点：

1 建立清晰的工作责任制度：明确每个人的职责和工作任务，确保每个人都清楚自己的职责和工作范围，并且要制定出明确的工作流程和标准。

2 建立良好的沟通机制：建立有效的沟通渠道，确保每个人都能够清楚地了解工作进展和同事们的情况，以便及时协调和处理问题。

3 培训和提高员工素质：提供必要的培训和指导，帮助员工提高工作能力和职业素养，使他们能够更好地履行工作职责。

4 激励员工：通过激励和奖励机制，鼓励员工积极履行工作职责，提高工作效率和质量。

在追求更高的精神层面方面，我们可以从以下几个方面入手：

1 建立良好的企业文化：营造积极向上的企业文化，强调团队协作、创新、诚信等价值观，使员工在工作中感受到归属感和荣誉感。

2 重视员工的情感和心理健康：关注员工的情感和心理健康状况，提供必要的心理支持和帮助，帮助员工建立积极向上的心态。

3 推动员工成长和发展：通过培训、晋升、职业规划等方式，帮助员工实现个人成长和发展，使他们在工作中获得更多的成就感和满足感。

4 关注社会责任：在工作中强调社会责任和公共利益，关注企业对社会和环境的影响，使企业在追求经济效益的同时，也承担起更多的社会责任。

总之，一种工作责任，一种精神追求是一种对工作的高度要求和追求。在工作中，不仅要落实好每个人的职责和工作任务，还要注重团队协作、创新、诚信等价值观的传递和落实，使员工在工作中获得更多的成就感和满足感。

问题一：如何处理好员工关系？ 员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本员工关系在一些规范猎头公司中被看的很重要，烽火猎聘对员工关系的把握已经很成功。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。　建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。和谐的员工关系是上级与下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂，它是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一，有利于员工之间的沟通，也是培养和加强员工团队意识、平等合作精神的重要手段。　有一些知名企业，如雅芳、IBM 、宝洁等，都设有员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。 [编辑] 员工关系建设目标　员工关系的建设，通常有三个重要的目标：　1、建设和传达企业文化。　2、创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围。　3、上情下达，下情上传，加强沟通和理解。 [编辑] 影响员工关系的因素　有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。　1、沟通是影响员工关系最重要的因素　如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。　2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系　如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。　3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因　冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。　4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系　员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。　5、企业是否公平地对待>>

问题二：做人事的怎么样才能处理好员工关系。 平时除了要多看看人力资源方面的书，还要看看心理学方面的书，你了解了员工心理在想什么才知道自己做什么，说什么才是恰当的。人事是要处理好企业和员工之间的问题的，所以处理问题的时候需要认真思考，衡量好企业和员工之间的利益。也有人说做人事是最容易得罪人的，所以做人事更要注意自己和员工之间的关系，多和其他员工沟通，适当开些玩笑，上班该严肃的时候就严肃，下班了该轻松点的时候就多说说笑笑。平时没事不要板着脸，多笑笑总是没有错的！O(∩_∩)O谢谢

问题三：如何处理好员工关系？ 1、制定政策、规则和工作程序　　任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。　　2、进行有效的管理　　管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理：首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的，那么员工可能更加积极地工作，并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。这可能导致员工和外部顾客的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩效是管理者的一项义务。　　最后，管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发现员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候采取合适的正确的管理方式。企业必须能够接受批评和不要惩罚批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义；如果能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。　　3、招聘合适的人　　雇佣/招聘/配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。预防性的措施包括良好的面试，实际工作预演。需要花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。比如在招聘或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通技能。如果管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题。　　4、确保良好的沟通　　经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比如日本的许多优秀的企业（如丰田、松下等公司）在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系>>

问题四：怎么才能处理好领导与员工关系 距离产生美不管你是作为上级，还是作为下属，应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义；距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行；唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你；领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。因此，当陈朗感觉到这样的疏离感时，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离？如果是，他应该主动走进员工，增加沟通。管理中出现的问题，很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过，如果一个经营者听不到来自员工的声音，那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声，更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话，不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进取。“已所不欲，勿施于人。”不要等价价值观领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢？就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如笔者认识一家公司的两位股东，他们两个人为了公司业务发展，可以算得上呕心沥血，以公司为家了；甚至两个人都离了婚，全身心扑在企业中。他们以此为荣，认为我老板都这么拼命了，你员工有什么理由不拼命；我老板每天都加班，你员工有什么理由不加班。笔者倒要试问一句：你老板都离了婚，是否员工也应该去离婚呢？很显然这家企业的问题就在与此，老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉，而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。按照老板的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择，实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观，而不同的人，其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为，就可能会引起纷争。不仅仅是老板，职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。为自己的幸福而工作真正的领导者应当让员工唤醒自觉，“为自己的幸福而工作！”相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗？让员工为企业而拼命工作吗？让员工为团队而拼命工作吗？让员工为他人而拼命工作吗？全都是假的。只有让员工为自己而工作，才能真正焕发其真正的战斗活力。脱离了这个宗旨，任何激励都无法真正有效。围绕这个宗旨，制定系统的激励方案，才能使员工自我鞭策、主动而为。在本田公司的《本田哲学》中，其对待员工的态度就是希望员工不要为企业而牺牲自己，要为自己的幸福工作，这样工作起来才会提高工作效率。员工和经营者不同，经营者非把企业当作自己的生死存亡来搞不可，可是员工也抱着这样的想法来为企业服务就错了。

问题五：聪明领导如何巧妙处理员工关系？ 二、身为领导的时候 包容心。一个人,优点越突出,缺点也越明显,身为领导者必定要有海纳百川的胸怀,能容人之长,不忌才,也要能容人之短,容人之过,必须学会客观的看待下属的优缺点,其实,聪明的领导者在致力于减少下属的缺点的同时,还会更努力的发挥和培养他们的长处。 培养人才。能够在一段时间里领导组织做出一番成就的管理者固然了不起,但能使事业后继有人,使企业基业长青的管理者则更伟大。培养接班人是一个领导者工作中的重要内容之一。帮助员工培养、发掘自身的潜力,提高能力,并为下属提供发展空间,相信部下也会心存感激,愿意团结在你的身边,为公司企业创造更大的价值。 不管你是作为上级,还是作为下属,应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者,应该与你的下属保持适当的距离,以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握,与领导者平衡能力密切相关。距离大了,就有可能成为高高在上的官僚主义;距离小了,就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学,更是艺术,由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行;唯一我们可以确定的是,最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中,领导是主动的,员工是被动的。领导疏远了员工,员工也必然疏远你;领导拉近了距离,员工也会拉近距离。所以,我们可以想见,问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。 因此,当陈朗感觉到这样的疏离感时,首先要做的事情是反省自己,是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离如果是,他应该主动走进员工,增加沟通。管理中出现的问题,很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过,如果一个经营者听不到来自员工的声音,那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声,更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话,不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进龋“已所不欲,勿施于人。”不要等价价值观 领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观,而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如笔者认识一家公司的两位股东,他们两个人为了公司业务发展,可以算得上呕心沥血,以公司为家了;甚至两个人都离了婚,全身心扑在企业中。他们以此为荣,认为我老板都这么拼命了,你员工有什么理由不拼命;我老板每天都加班,你员工有什么理由不加班。笔者倒要试问一句:你老板都离了婚,是否员工也应该去离婚呢很显然这家企业的问题就在与此,老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉,而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。 按照老板的理解,加班工作是为他们好,他们可以做更多的事情,就可以获得更高的职位,就可以拿更多的薪水,就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错,尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家,也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。 希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择,实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观,而不同的人,其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为,就可能会引起纷争。不仅仅是老板,职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。 为自己的幸福而工作 很多人可能会纳闷,既要与员工保持距离,又不能以等价价值观来对待员工,那么怎么样才能激发员工的自主性与积极性呢就有如案例中的郎内科技公司的员工们,平淡似水、慵懒倦怠,稳健有余、激>>

问题六：常见的员工关系处理有哪些？ 从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

三是员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理。

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

问题七：如何处理好员工关系 1、与同事相处的第一步便是平等。不管你是职高一等的老手还是新近入行的新手，都应绝对摈弃不平等的关系，心存自大或心存自卑都是同事间相处的大忌。2、和谐的同事关系对你的工作不无裨益，不妨将同事看作工作上的伴侣、生活中的朋友，千万别在办公室中板着一张脸，让人们觉得你自命清高，不屑于和大家共处。3、面对共同的工作，尤其是遇到晋升、加薪等问题时，同事间的关系就会变得尤为脆弱。此时，应该抛开杂念，专心投入工作中，不耍手段、不玩技巧，但决不放弃与同事公平竞争的机会。4、当你苦于难以和上司及同事相处时，殊不知你的上司或同事可能也正在为此焦虑不堪。相处中要学会真诚待人，遇到问题时一定要先站在别人的立场上为对方想一想，这样一来，常常可以将争执湮灭在摇篮中。5、世间会有君子就一定会有小人，所以我们所说的真诚并不等于完全无所保留、和盘托出。尤其是对于你并不十分了解的同事，最好还是有所保留，切勿把自己所有的私生活都告诉对方。6、最后提醒：同事间相处的最高境界是永远把别人当作好人，但却永远记得每个人不可能都是好人。

问题八：如何处理员工关系 1管理员工，攻心为上。员工会犯错误，管理者同样会犯错误，不要把所有的错误推向员工，敢于向员工道歉，属于自己的责任、过错要敢于在员工面前承认，在下属面前承认错误，不但不会有负面影响，反而，会让员工更加尊重管理者，而且，这种尊重一般来说都是从内心当中的尊重。

2大局意识缺失，各自为战。大家都习惯了站在自己职能的立场上看问题，只要确保自己部门不出事就可以了。由于缺乏有效的机制来形成团队合作，互相补位，所以大局意识缺失，各自为战。

3人是企业最大的财富，所以，我们的企业要学会抓心，抓住员工的心，就需要一套激励机制,以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等等，塑造管理者和员工职业化，从不知所措到有章可循，轻轻松松做好管理。

问题九：如何处理企业的内部员工关系 员工是企业最宝贵的财富，抱着这种人本主义的观念，为员工发挥积极性创造优异的环境，是企业的责任。

有效的人力资源管理是为了保证所有人的能力和积极性都得到最有效地发挥和利用所做的一系供管理措施。它包括组织的规划、团队的建设、人员的选聘和项目的班子建设等一系列工作。

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导成员进入组织（熟悉环境）； （3）培训成员适应新的工作岗位； （4）提高每位成员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位成员的工作技能； （9）创造并维持部门内成员的士气； （10）保护成员的健康以及改善工作的物质环境。

问题十：处理员工关系的技巧有哪些 1、肯定；2、欣赏；3、尊重。六字箴言，没有办不成的事。

深刻学习领会胡锦涛总书记关于全面加强新形势下的领导干部作风建设重要讲话的精神，从认真学习、以人为本、真抓实干、厉行节约、胸怀大局、团结和谐六方面，加强领导干部作风建设，实现公司又好又快健康发展。

今年1月9日，胡锦涛总书记在中央纪律检查委员会第七次全体会议上做了关于全面加强新形势下的领导干部作风建设的重要讲话。胡锦涛总书记指出，加强领导干部作风建设总的要求是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，发扬党的光荣传统和优良作风，根据新形势新任务的要求，全面加强思想作风、学风、工作作风、领导作风、干部生活作风建设，弘扬新风正气，抵制歪风邪气，着力解决突出问题，努力实现领导干部作风的进一步转变，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供有力保障。通过这一《重要讲话》的学习，公司各级领导干部应深入领会中央纪委七次全会精神，切实把思想认识统一到总书记重要讲话精神上来，统一到总书记强调的新形势下领导干部作风建设的重大意义上来，统一到总书记关于树立八个方面良好风气的要求上来，进一步增强领导干部作风建设的自觉性和坚定性。现结合公司实际，我谈几点学习体会。

一、认真学习，提高理论运用水平。重视学习是我们党的一大特点，善于学习是我们党的一大优势，各级领导干部都要充分认识加强政治理论学习的必要性和重要性。毛泽东同志早就指出：“学习是我们注重的工作，特别是干部同志，学习的需要更加迫切，如果不学习，就不能领导工作，不能改善工作与设大党。”各级公司领导干部应从增强学习意识上下功夫，要消除在企业工作中，只要业务学习好就行了，把政治学习当作负担视为累赘的错误思想，走出只关心业务学习，不关心政治学习的误区。要重视学习，善于学习，强调“重视学习”，核心就是树立正确的学习态度；强调”善于学习”，关键就是要提高学习能力，这对于推进公司党的建设，提高领导干部队伍素质，保证与党在思想认识上的高度统一，实现公司跨越式发展的新局面，都具有十分重要意义。我们有的公司领导干部不善于学习，时间和精力

花了不少，但收获不大，事倍功半；有的学习理论不深入，抓不住实质，不能触类旁通；有的公司是学用两张皮，学了不会用，书读了不少，词句也会了一些，但只是停留在书本上，不会在实际工作中加以运用等等，这些问题都是我们需要认真解决的。各级公司领导干部都要坚持勤奋学习，大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风，应着眼于理论在工作实践中的运用，着眼于对公司发展实际问题的理论思考，着眼于公司今后新的长足发展。要多挤出时间来学习不断的充实自己，提高素质，提升境界，辨别是非，筑牢思想道德防线，因为，理论学习不仅是为了改造客观世界，而且也是为了改造主观世界，要常修为人之道、常怀律己之心、常除非份之想、常省自身之过，始终保持清醒的头脑，时刻保持高度的警惕，规规矩矩做人，踏踏实实做事。通过政治理论学习，各级公司领导干部要真正做到学懂弄通，把握实质；消化吸收，融会贯通；求真务实，善于应用；解放思想，大胆创新。

二、以人为本，尊重关心员工利益。胡锦涛总书记在《重要讲话》中指出：我们党要充分发挥密切联系人民群众这个最大优势，有效防止脱离人民群众这个最大危险，关键在领导干部。是心系群众、服务人民，还是高高在上、脱离群众，是衡量领导干部作风是否端正的试金石。把人民群众的愿望和要求作为决策的根本依据，使各项决策既体现人民群众的现实利益又代表人民群众的长远利益。我们公司发展根基在员工，血脉在员工，力量在员工，各级领导干部要心系基层，情系员工，领导要带头融入全员，要坚持以员工利益为重，和员工打成一片，倾听员工呼声，了解员工意愿，集中员工智慧，使我们做出的决策、采取的措施、推行的工作符合实际，符合员工愿望和利益，让发展果实惠及员工，用实际行动把上下互动的沟通交流机制实现好、维护好、发展好。只有这样，才能打造出一支永往无前、无往不胜的员工队伍，才能为人保财险事业的发展提供坚实保障。坚持以人为本，就是要充分尊重员工的主人翁地位，尊重他们的技术和技能。在文化建设中，要充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性；在发展目标上，要追求员工的全面发展和效益的最大化；在建设手段上，要着眼于最充分地调动员工的积极性和人力资源的优化配置；在工作方法上，要注重员工的存在，鼓励员工的参与，尊重员工的情感，培养员工的学习情绪，推动员工的价值实现。成功的企业所追求的企业目标，正是要尽可能让每个员工发挥创造力，达到一种心灵的高峰状态，从而将企业不断推向新的高度。因此，我们各级公司领导干部，要彻底改变关心员工政策落实不到位，调动员工的工作主动性、积极性不够的局面，坚持把基层满意、员工满意、为一线服务体现在公司发展的根本要求上，只要是有利于业务发展，有利于效益提高，有利于员工福祉，就可以大胆闯，大胆试。我们要以公司和员工根本利益为出发点和落脚点，所有的决策和措施都要符合基层实际，体现员工利益，让员工共享公司改革发展的成果。

三、真抓实干，实现又好又快发展。邓小平同志曾经指出，世界上的事情都是干出来的，不干，半点马克思主义都没有。今年，是积极谋求公司跨越式发展的重要一年，公司已进入了新一轮加速发展的关键时期，面临的发展机遇前所未有，面对的挑战也前所未有。关于谋发展这个问题，中国控股公司吴焰总经理近期指出：发展的意识问题，大家都在说发展，但是我认为，我们真正骨子里的发展意识、危机感、紧迫感是不够强的。发展，首先源于在市场竞争中的一种危机感，这种竞争对手对我们形成的压力，是我们应该切身去感受的，并应将其转化为奋发进取的动力。今年我们就是要集中精力谋发展，在增强外部市场竞争能力上下功夫，各级公司领导干部要认真落实总公司提出的“激活点、强化线、提升面’’的指导思想，以思想的解放开道，增强工作的预见性、主动性，形成上下一心、加快发展的不竭动力和强大合力。一是真抓实干，要强化“七种意识”、解决“七个问题”。即一要强化责任意识，解决“不干事”的问题；二要强化服务意识，解决“为谁干事”的问题；三要强化发展意识，解决“想干事”的问题；四要强化管理意识，解决“能干事”的问题；五要强化作风意识，解决“干成事’’的问题；六要强化团结意识，解决“干大事’’的问题；七要强化廉政意识，解决“不出事”的问题。二是真抓实干，要改进领导干部工作作风。改进作风既是新形势、新任务、新挑战对我们提出的客观要求，也是公司的生存发展对我们提出的内在要求。我们抓发展要不图虚名，让好思路落到实处，把好计划化为行动，将好机遇变成实果。三是真抓实干，要切实解决突出矛盾和问题。突出矛盾和问题往往是工作中的”瓶颈”，不能回避，要知难而进，认真解决。当前市场竞争激烈，正是对各级领导干部组织能力，应变能力，协调能力，资源整合能力和攻坚克难能力的考验，面对这样的考验，我们既要从容应对，但关键还要靠真抓实干，求实创新，才能化危机为机遇。真抓实干，凝聚着心血和责任体现着作风和意志，反映着公司的竞争能力，管过去、现在和将来，我们就是要靠真抓实干兴业，靠真抓实干强司。四、厉行节约，弘捅艰苦奋斗精神。艰苦奋斗、勤俭节约是中华民族的传统美德，也是我们党的传家宝，时代在发展，社会在进步，艰苦奋斗的内涵也在不断丰富。各级公司在开展艰苦奋斗教育时，要着重解决领导干部作风方面存在的以下几个突出问题：即不思进取，得过且过，不尽责不作为；漠视群众、基层，脱离实际；官僚主义，形式主义；弄虚作假，虚报浮夸；铺张浪费，贪图享受；阳奉阴违，我行我素；独断专行，软弱涣散；以权谋私，骄奢*逸。要紧紧围绕四个方面：一是在政治上，要信念坚定，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和上级公司的各项工作部署；二是在精神上，要意气风发，勤奋努力，锐意进取，勇于创新，昂扬向上；三是在工作上，要奋发有为，勇担责任，无私奉献；四是在生活上，要坚持艰苦朴素，勤俭节约，廉洁奉公，自觉抵制和反对金钱至上、唯利是图、挥霍浪费、腐化堕落的思想和行为。现在生活水平提高了，更需要深刻理解、全面把握艰苦奋斗的科学内涵和时代要求。艰苦奋斗是一种积极的人生态度，它的核心是不讲条件讲奉献，是脚踏实地工作，是拼搏进取。艰苦奋斗不再仅仅是勤俭朴素的生活作风，更是奋发向上、一往无前的精神状态，不畏艰难、百折不挠的坚强意志，自强不息、开拓进取的思想品格，脚踏实地、锲而不舍的坚韧毅力，兢兢业业、无私奉献的工作态度。

五、胸怀大局，统一思想统一行动。增强大局意识，就是要正确认识和处理局部和全局、当前和长远的关系，局部要服从全局，全局要兼顾局部。当前，凡关系到公司改革、发展和稳定的重大问题就是大局，关系到广大员工共同利益的问题就是大局。各级领导干部都要树立全局观念，强化大局意识，一是要着手于抓。加强作风建设，就是保障公司发展的大局。各级公司领导要带头，上下要联动，领导干部要增强责任意识，实抓实干，要立足当前，常抓不懈，都要站在公司全局的高度，充分认识抓好作风建设的重要性，要认清形势，争取主动，带头贯彻，把心思放在发展上，把精力用在落实上，认认真真抓好作风建设。二是要落实于干。在加快公司发展上必须干字当头，以干为先，少说多干，把思想集中到“想干事”上，把能力体现到“会干事”上，把目标落实到“干成事”上。三是要致力于效。各级公司都要在“提速、提质、提效”上做文章，下功夫，大力提倡急事急办，特事特办、有事快办，提高质量，加速发展，重在实效。

六、团结和谐，共刨协调发展氛围。全面贯彻《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，树立科学发展观，营造和谐氛围，构建和谐公司，把力量和智慧凝聚到推动公司跨越式发展上来。各级公司领导干部要带头讲和谐，一是讲和谐要提升“一个境界”，即在精神上要提升一个公而忘私的境界；二是讲和谐要实现“两个突破”，即在进取上要实现思维和行为上的突破；三是讲和谐要明白“三个道理”，即在做人上要明白彼此尊重的道理，容事容人的道理，文明谦虚的道理；四是讲和谐要增强“四个意识”，即在政治上要增强政治意识、大局意识、责任意识和奉献意识；五是讲和谐要坚持“五个为主”，即在团结上要以要求自己为主，以真诚理解为主，以相互支持为主，以承担责任为主，以坚持原则为主；六是讲和谐要做到”三管、四自、过好五关”，即在廉洁上要管住自己的嘴，管住自己的手，管住自己的脚；要自重、自省、自警、自律；要过好政治关、权力关、金钱关享乐关、亲朋关。从某种意义上说，是否讲和谐，事关稳定、事关发展、事关大局，坚持与人为善，利人、利己、利公司。人人做到与人为善、与朋为善、与同事为善、与客户为善，就能形成上下内外良好的人际关系与合作关系，促进公司的和谐。在这方面，各级公司领导班子和领导干部应该率先垂范，在处理同志间、领导班子成员之间的关系上，要多一份尊重和信任，少一点轻蔑与猜忌；多一份支持和帮助，少一点排斥与拆台；多一份理解和宽容，少一点挑剔与苛求；多一份坦诚和关心，少一点掩饰与冷淡，既要讲原则，又要人性化，做到与人为善。我认为，这是***员尤其是党员领导干部必须具备的政治素质和应有的思想品格。

职场中，还真的不是给钱就可以的。工作是为了赚钱不假，但是为了赚钱而赚钱，为了给钱而给钱，工作真的未必能做好。因为员工与同事之间，与领导之间，没有合理的沟通，那么工作对接也就难以有效展开，工作也就没有了效率。

其实，领导与员工之间的沟通，与员工之间良好关系的维系，是高效完成工作的重要保障。这种沟通，是只给钱实现不了的。通过与员工的沟通，可以让领导者及时知道员工所面临的困难以及必要的需求，可以发现公司运营中出现的问题，在管理中及时做出改变，避免不必要的事故出现。

与员工谈感情，可以增加员工的工作积极性，提高员工对于公司的归属感，增强公司的凝聚力，对于公司的发展和创新，有非常重要的促进作用。

当然，想要员工高效工作，为公司创造更多的效益和价值，只谈钱和只谈感情是不够的，需要在给员工足够的工资、奖金的基础上，在增加感情攻势，两者结合，才能促进公司高效运作和进步。

老板是否会怀念离职的员工，这取决于员工离职的原因、离职前的工作表现、离职后是否与公司保持联系以及公司的文化和价值观等多种因素。

如果员工是因个人原因离职，而且离职前与公司保持着良好的工作关系，离职后也经常与公司保持联系，那么老板可能会对这样的员工产生怀念之情。

但如果员工是因为违反公司规定或者工作表现不佳而离职，或者离职后与公司没有任何联系，那么老板可能不会对这样的员工产生怀念之情，甚至可能会感到解脱或者轻松。

此外，公司的文化和价值观也会影响老板对离职员工的态度。一些公司注重员工关怀和文化建设，重视员工离职时的情感和感受，这样的公司在员工离职后会更容易产生怀念之情。而一些公司则更注重员工的工作表现和经济效益，对员工离职的情感和感受不太重视，这样的公司在员工离职后可能不会产生怀念之情。

综上所述，老板是否会怀念离职的员工，这取决于多种因素的综合影响，包括员工离职的原因、工作表现、离职后是否与公司保持联系以及公司的文化和价值观等。

企业员工激励机制探究

　导语：有效的激励机制会提高企业员工的工作积极性、主动性和创造，使员工为企业做生存和发展做出很大的贡献。

　一、研究背景及目的

　(1)研究背景。目前，很多企业并没有意识到员工激励机制在企业的重要作用，导致企业员工特别是一些企业的技术和生产骨干跳槽频繁，严重影响了企业生产和经营的正常秩序。因此，研究企业员工的激励机制，充分调动作为知识和技术载体的人的积极性，成为当今企业人力资源管理中非常重要的课题。

　(2)研究目的。研究企业员工的激励机制，可以最大限度地提高企业的凝聚力和吸引力，让更多员工对企业认同感和归属感，以便充分发挥员工积极性、主动性和创造性，使企业经济效益得到快速的提高。

　(3)研究现状。①国外研究现状。员工激励作为人力资源管理的重要方法，是西方发达资本主义国家企业管理者进行企业管理的`重要方法之一。从西方工业革命发展至今，国外有关激励机制的研究已基本形成完整的激励理论体系，主要研究方向包括两个方面，即心理学和组织行为学。②国内研究现状。我国对员工激励的研究相对于西方国家而言起步晚，相关研究缺乏理论性、系统性，同时缺乏一定的深度和广度。我国员工激励机制的研究，大致经历了三个发展时期：精神激励时期，物质的激励时期，多种激励方式并存。

　(4)研究方法。本文采用文献研究法、参与观察法和半结构访谈法的方法进行研究分析。

　(5)研究意义。在当前的知识经济时代中，企业要生存和发展，不仅要靠自身知识、技术以及资源等因素，而且更加要靠企业员工。这就是本文的研究意义所在。

　二、X公司员工激励机制现状

　(1)X公司概况。X公司坐落在贵州省贵阳市，公司拥有100多名员工，是一家经贵州省食 品 药品监督管理局、贵阳市 工商局以及贵阳市卫生局批准，从事经营医疗保健产品的专业销售公司。

　(2)X公司员工激励机制的现状。激励员工是对员工内心活动状态的激发，它能够推动员工朝着预定的目标出发，人的行为表现主要受到激励的水平以及其程度影响，所以激励员工，便有助于实现企业目标。X公司的管理者深知这一点，所以在对员工激励的这条路上从未停过，通过制定各项规章制度，落实企业员工福利，确保员工激励落到实处。自建公司以来，公司注重用精神激励和物质激励相结合的方法来激发员工的工作热情，来提高企业员工工作效率。①建立基本的薪酬制度。②依照国家规定享受企业员工各项福利制度。③关心企业员工的生活。以人为中心是劳动管理的对象，以人为本是激励的重要理念之一。④注重员工继续教育。

　三、X公司完善员工激励机制的对策

　(1)坚持“以人为本”多种激励方式相结合的激励机制。在公司的管理层注入“以人为本”的员工管理理念，改变传统的员工激励观念，借鉴西方先进的激励理念，做到真正关心员工、尊重员工，为员工创造良好的条件，促使公司员工全面的发展。

　(2)挖掘员工的潜力。X公司的公司规模小，在实际的工作过程中，员工是渴望能够实现自身的工作价值，得到认同。公司这时候要做的就是采取激励机制，肯定员工的贡献，认可员工的工作成果，鼓励并采纳员工工作过程中良好可行的意见和建议，这种方式能使员工对自身的价值得以实现，让员工以主人翁的心理去胜任这份工作，充分调动工作的积极性。

　(3)推行员工持股制度。推行公司小股份进行员工持股，让员工感受到强烈的归属感，使其在为自己工作的思想氛围中为公司最大化的实现目标，这样不仅能够增强员工对公司的忠诚度，还能把公司目标和员工个人目标相结合起来，使公司能够更快更好的发展。

　(4)提高管理者对激励机制的重要性的认识。组织管理者参加系统且全面的培训，使其认识到激励就是对人心理状态激发的过程，这过程是以人为本，注重员工的情感需要，这样才能做到彼此相互信任，有利于各项工作的展开，提高彼此的工作效率，真正达到激励的目的。

　有效的激励机制会提高企业员工的工作积极性、主动性和创造，使员工为企业做生存和发展做出很大的贡献。文章通过分析企业员工激励机制的现状，发现企业员工激励机制存在着高层管理者与员工收入两极分化严重、员工晋升空间不大、奖金分配不能合理公平的发放和激励措施没能落到实处等问题，文章针对相关问题，提出坚持“以人为本”多种激励方式相结合的激励机制、挖掘员工的潜力、推行员工持股制度和提高管理者对激励机制的重要性的认识等对策建议。

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