组织行为学案例分析

1、荷米公司把员工看作是企业的主人，主人把企业的兴衰看作是自己的事情，帮助管理者完善管理，是理所当然的事情。不存在削弱管理者的权威的因素。 2、荷米公司的管理方式在中国企业能否行得通，要看企业所有者和经营者的价值观和企业文化指向。人本管理是大势所趋，是人类文明发展的方向。 3、荷米公司管理的基本人性假设是人除了生物属性和经济属性外，还有社会属性和自我发展属性。

情绪，是对一系列主观认知经验的通称，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态。最普遍、通俗的情绪有喜、怒、哀、惊、恐、爱、恨等，也有一些细腻微妙的情绪如嫉妒、惭愧、羞耻、自豪等。情绪常和心情、性格、脾气、目的等因素互相作用。

组织行为学主要是研究在组织中以及组织和环境的相互作用中，人们所从事工作的心理活动和行为的反应规律的学科，用来研究组织中工作人员的心理和行为表现和客观的规律，可以提高管理人员的预测。引导和控制人的行为能力，从而实现组织既定目标的科学。组织指的是人类群体性活动的一种形式，与人类息息相关，是现代社会的基本单元，现代的科学技术、生产力和社会经济发展等都取得巨大成就，而这些都离不开人们，离不开组织。组织是由人们去组成，没有人谈不上组织，同时组织又由人们管理，有着自己的特定研究对象和科学的理论和研究的方法。要想成为一个组织，那么首要条件就是人了，人是构成组织的基本条件。人组织到一起，那么必须有共同的一个目标，目标才能让组织团结有方向。接着就是工作了，现代生活中，组织的存在都是有自身的目标和使命的，要完成使命，就需要开展实际的业务活动即工作。组织是个动态的组合过程，指组织工作或者组织活动，两个人以上的集体为了共同的目标协同劳动，在一定时间和空间内进行组合配置的过程。组织也是相对静态的人的社会实体单位，把动态组合过程有效、合理配合固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的机构。组织有一定的需要动机、情感和进取心。组织也是一投入一产出的系统，与社会系统相互作用，从而调节、适应发展变化的功能。组织是物的系统、人的系统、社会环境系统和社会技术系统相结合的系统。

在一个企业中，涉及的管理内容五花八门、千头万绪，但是也可以划分为两个系统的。如果是对物的管理，称之为人—物系统;如果是对人的管理，称之为人—人系统。组织行为学研究的内容大多数是以企业中的人—人系统为重点的。在人—人系统中，涉及的学科比较多，如：组织行为学、社会心理学、人事心理学、公共关系学、沟通学、领导科学、人力资源开发与管理、企业文化、人际关系心理学等等。其中，组织行为学是一门重要的基础学科。在人—物系统中，同样涉及许多学科，如财务学、会计学、统计运筹学、工程学、生产管理学、物资管理学、工程心理学、信息管理系统及各种技术性的学科。组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。组织行为学是为了在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人们的心理与行为的规律性，在掌握这些规律性之后再进进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，以掌握保持积极的行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是要紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。《组织行为学》研究在组织以及组织与环境的相互作用、心理活动和行为反应，再采用系统的分析，综合应用心理学、社会学、生理学、生物学、经济学、学和人类学，研究了人的心理行为和规律性，提高各级领导和管理者对人的行为预测和引导能力，方便管理统一组织。

摘要：组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。人本管理从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。 关键词：组织行为学 管理心理学 区别 人本管理 一、组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 二、组织行为学与管理心理学的区别与联系 （一）组织行为学与管理心理学的区别1概念和研究对象的差异“组织行为学”主要体现出的是“行为”，而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。 组织行为学的研究对象是：“一定组织中论文人的心理和行为规律性”，但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理，但这不是它的主要任务，它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为，它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是：“管理过程中各层次人员的心理活动的规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。 2学科性质和理论基础的差异学科性质的差异主要体现在，组织行为学属于行为科学的范畴，而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化，是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为，管理心理学立足点事心理，两者之间不能划等号。 理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系，其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的，但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上；另外，社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等，也是管理心理学的理论基础，行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见，组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同，组织行为学的理论来源更为广泛。 （二）组织行为学与管理心理学的联系1．行为与心理、理论基础的联系两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时，必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘，否则组织行为学将难于立足。同样的，人的心理是个内隐变量，不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理，就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以，管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。 它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支，它势必是以心理学为基础，这毋庸置疑；而组织行为学倘若离开了心理学这一基础，它就不可能面世。除此之外，在其它有关学科，如社会学、管理学等，也是二者共同的理论基础。这因为如此，所以它们相互之间发生了密切的联系。 2．研究内容、目的的联系研究内容方面，组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异，这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述，其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究，一个从心理角度出发、从心理到行为，一个从行为角度出发、从行为到心理，最终目的是解决问题，换句话说它们其实是殊途同归。 研究目的方面，他们有相同的研究目的，这就是：通过对组织管理中人的心理与行为的研究，揭示其规律，据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力，从而提高工作绩效，圆满地实现组织预期的目标。 三、组织行为学在现代管理中的运用 人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。 （一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为，更将管理看做是一种人文活动，不单单只关注工作的效率和贡献，而且还重视人的行为和态度。 洞悉人性、把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设，即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设，关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福，管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作满意度得到提高，使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而致使组织的目标得到实现。 （二）群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促进既定目标的实现无论正式还是非正式群体，每个群体都会形成自己的规范。 群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。 规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力，来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为，形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力，为群体带来高绩效。 当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候，群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩，同时群体各个方面会得到协调发展。群体代写论文内部的协调与沟通，不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。 （三）组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展组织文化是 成员的共同价值观体系，它是组织特有的，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能简析组织行为学及其在现代管理中的运用王鸿1刘涛2（12广西师范大学教育科学学院广西桂林541004）教育理论使组织赢得成员的共识和支持，调动并整合各方面的积极因素。 强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺，决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员，使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说，它很重视组织文化的建设。

建立良好的人际关系，不仅能让你在遇到困难时，获得帮助，更重要的是，这对自身能力的提高也有很大帮助，

一个人要想进步，就得与人沟通，学习别人的长处，来弥补自己的短处，而与人沟通的效果，不处乎两种，一种是人见人厌，而另一种则是同别人建立良好的人际关系。前者不用说，对人本身有百害而无一利，而后者则不同。一个人要想在这社会取得长足的发展与进步，只靠自己的力量是远远不够的，借助良好的人际关系 ，建立有利自己发展的朋友圈，是每一个成功人士的必修课。

第一章 导论

第一节 组织与组织行为

P2 组织：组织的含义，组织和环境，组织的演变，组织和管理，管理工作中的人的因素

组织行为的三个层次：个体，群体，组织

第二节 组织行为学

P9 组织行为学的含义：

研究对象是人的心里和行为的规律性

研究范围是一定组织中的人的心里与行为规律

研究目标是提高预测、引导、控制

P10 组织行为学的产生

工业革命时期欧文在企业中建立新型人际关系的实验（人际关系之父：欧文）

“管理运动”潮流中人力资源管理的萌芽（电气革命，经理革命，股份制公司，泰勒）

工业心理学的创建（心理测验，行为研究）

“霍桑试验”、“劳动宪章”、“人群关系”行动（以人为中心）

P15 组织行为学的发展

管理思想史上对人的因素的重视可以追溯到欧文

人力资源学派的出现（阿吉雷斯，组织角度；麦格雷戈，X、Y理论）

权变观点——组织行为学的形成（错综复杂，变量关系，经济人，社会人，自我实现人）

组织文化——组织行为学的深入（观念人，生活组织，企业业文化，共同价值观，企业文化理论）

“新组织”的兴起与组织过程的研究（网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化）

第三节 组织行为学的研究方法

P21 组织行为学研究的分类（应用广度，研究目标，研究可控性）

P25 组织行为学研究中常用的技术方法（调查研究方法，实验方法，数量统计方法，理论模型方法）

P29 组织行为学研究的道德问题

第二章 个体心理与个体行为

第一节 关于人的理论

P35 人性假设理论——四种假设 （经济人，社会人，自我实现人，复杂人）

P37 需求层次理论——马斯洛需求层次理论，人的行为是有主导需要决定的

第二节 需求、动机与行为

P43卢因的理论（人的行为是由动机决定的，动机是由需要决定的）

P45 动机与行为的关系（动机的特性，机能）

P47 激励机制 （刺激变量，机体变量，反应变量）

第三节 价值观与行为

P49 价值观的内涵（内容属性，强度属性）

P50 价值观的分类——斯普朗格尔的价值观分类（六类），罗可奇的价值观调查（终极价值观，工具价值观）

P52 组织的核心价值观

P53价值观在管理中的应用（管理者的三个素质）

第四节 知觉与行为

P56 感觉与知觉

P57 社会知知觉（对人的知觉，人际知觉，自我知觉，角色知觉）

P58 影响知觉准确性的因素（知觉者的主观因素，知觉对象的特征，知觉的情境因素）

P61社会知觉中的若干效应 （首因效应，晕轮效应，近因效应，对比效应，与我相似效应，严格、宽大与平均倾向，定型效应）

P63 归因理论

研究的基本问题：人们心理活动发生的因素关系，社会推论问题，行为的期望与预测

四种归因

三个因素：区别性、一致性、一贯性

第五节 态度与行为

P65 态度的认知成分（态度的认知，情感，意向成分）

P66态度和个体行为 （态度一致性，认知失调理论，A-B关系）

P69员工工作态度的类型和测量方法 （工作满意度，工作投入，组织承诺，组织公民行为；态度调查，工作满意度测量，组织承诺测量）

P72 态度在管理中的应用

第六节 人格与行为

P75 人格的概念与特点

人格的分类和描述模型

P78 四种气质的类型（多血质，粘液质，胆汁质，抑郁质；作用）

P80荣格的内外向性格论（性格的含义-特征，向性说）

P82卡尔特的人格特质论（个人特质，共同特质，表面特质，根源特质）

P83五维度模型（外向性，随和性，责任心，情绪稳定性，经验开放性）

P84迈尔斯—布瑞格斯心理类型测量指标（外倾-内倾，感觉-直觉，思维-情感，知觉-判断）

P86影响组织行为的人格特质（控制点，马基雅维利主义，自尊，自我监控，冒险倾向，A型人格）

P93人格与工作的匹配

第七节 能力与行为

P94能力的内涵（能力，知识，机能，一般能力-智力，特殊能力）

P95个体能力差异（能力发展的水平差异-智力测试；能力类型的差异，知觉—分析型 综合型，记忆— 听觉 视觉 动觉 混合，思维—抽象 形象 逻辑；能力发展早晚的差异 ）

P99工作中能力因素（心理能力-智商测验，体质能力，实践智力-学业智力-内隐知识-显性知识，情绪能力-乐观测试-PONS测试）

P101能力与组织行为

第八节 意志与行为

P103意志的内涵，意志行为，意志品质

第九节 兴趣与行为

P104兴趣的含义，警觉反射，认识倾向，爱好

P105兴趣的三种分类，兴趣在组织行为学中的意义

第十节 情感与行为

P106情感的内涵与特征，情感的状态，情感对组织行为的影响

第四章 群体心理与群体行为

第一节 群体的概念

P134群体的定义，加入群体的目的，在群体中获得的需要满足，群体的类型

第二节 群体的发展阶段

P135群体发展的五阶段模型（形成阶段，震荡阶段，规范化阶段，执行任务阶段，中止阶段）

P137间断平衡模型（两个阶段，平衡的阶段，新平衡的阶段）

第三节 群体的特征

P137群体角色（群体角色的种类-自我中心角色，任务角色，维护角色；群体角色构成的群体类型模型）

P139群体互动分析（“心理地图学”，社会测量法，社会关系图）

P140群体规范

实施群体规范的理由（由任务维护责任和社会维护责任之间的区别解释）

群体规范的一般特征（行为准则，逐渐形成改变，并非都同样适用）

群体规范的影响因素（个体特征，群体构成，群体任务，地理环境，组织规范，群体绩效）

群体规范的功能（群体支柱的功能，评价准则的功能，对群体成员的约束功能，行为矫正的功能）

群体规范的诱导与控制（强化削弱群体规范）

群体规范的建立方式(主管或同事的明确声明，群体历史上的特殊事件，最初的做法，以前延续下来的行为)

群体规范分析法（明确规范内容，编织规范剖面图，进行改革）

P143地位

P144凝聚力（影响凝聚力的因素，凝聚力的作用）

P146群体规模（群体规模的上限和下限，群体规模与工作效率的关系）

第四节 群体内行为

P147群体压力与社会从众行为

群体压力从众行为的一般研究（顺从现象）

反驳性研究结论（集体主义自决）

企业管理中对群体压力的运用（群体对持异议者施加压力的方式）

P149群体决策的概念（克服认识上的盲区，多个人参加决策）

P149决策群体的组成原则

知识结构上的互补

性格、气质和决策风格上的互补（六类决策风格）

年龄、性别、所处阶层的合理分布

决策群体的人数

P150决策风险与风险心理

群体决策与风险心理（冒险转移）

冒险转移现象的原因（5种假设）

P152群体决策与创造心理

群体决策中的创造性技法的两重性

激发群体创新的方法（头脑震荡法-反头脑震荡法，德尔菲法-有控制的反馈发，提喻法-类比的方式，方案提前分析法，非交往型程式化决策术）

P155群体思维及其特点

第五节 冲突及应对策略

P156冲突的特性（冲突，竞争）

P157冲突的来源（沟通因素，结构因素6个，个人行为因素，消极性群体冲突的常见后果）

P159减少冲突的策略

P160引起冲突的策略

第六节 团队管理

P161团队的概念（团队与群体的区别）

P161团队的类型

按照团队存在的目的和形态进行分类（问题解决型，自我管理型，跨职能团队）

按照团队在组织中发挥的功能进行分类

P164团队创建的过程

P165团队情商（概念，特征，企业情商成本，决定要素）

P166团队学习

P168创建成功的团队

第六章 群体动力与激励理论

第一节 卢因的群体动力论

P194群体中个人行为的方向和强度-准停滞平衡

P195群体气氛对群体成员的影响（群体的风气；群体的领导方式，形成良好的气氛，领导行为应具备的特点；群体成员间相互作用的关系）

第二节 赫兹伯格的双因素理论

P197双因素理论的内容（保健因素）

P199双因素理论的评价

第三节 弗隆的期望理论

P201进行激励时处理好三方面的关系

P201启示（效价，平均率，期望概率）

第四节 亚当斯的公平理论

P202报酬的绝对量-相对量，横向比较-纵向比较

P204分析评价

第五节 斯金纳的强化理论

P205程序教学法-教学机-“刺激反应理论”-强化的类型

P206启示

第六节 麦克利兰的需要理论

P207成就激励理论-高层次需要（成就需要，权利需要，归属需要）成就需要与工作绩效的关系

P208启示（非物质需要）

第七节 波特和劳勒的激励模式

P208大综合

第八节 激励的一般原则和方法

P210人员激励的原则（物质是激励的基础，精神激励是根本；满足职工需要，民主是公正的保证）

P211精神激励的方法（目标，内在，形象，荣誉，兴趣，参与，感情，榜样）

第七章 组织结构与组织设计

第一节 组织的基本概念

P220组织的含义（结构论，行为论，系统论）

P221组织环境（包括的众多因素，提供资源，给予限制）

第二节 组织设计的任务

P223组织设计面对的矛盾和目的（管理对象的复杂性，个人能力的有限性；系统功能大于部分功能之和）

P224组织设计的步骤（工作划分，建立部分，决定管理跨度，确定职权关系，修改完善）

第三节 组织结构的类型

P224直线职能结构-事业部结构-模拟分权结构-矩阵结构（二维，三维）-委员会；（概念，优缺点）

第四节 组织设计的传统原则

P232层级原则-管理跨度原则-统一指挥原则-权责一致原则-适当授权原则-分工协作原则（六种分工方法）-执行与监督分离原则-精简与效率原则

第五节 组织设计的动态原则

适应环境的变化，提高竞争能力和效率

P238职权与知识相结合的原则（强制性磋商，赞同性职权，功能性职权）

P239集权与分权相平衡原则（工作的重要性，方针的统一性，经营规模，组织的工作性质，组织历史，管理者的数量和质量，被管理者的素质和能力，企业外部的环境）

P240弹性结构原则（使部门结构具有弹性，是职位具有弹性）

第六节 组织设计的权变理论

P241组织必须适应于工作任务，组织必须适应技术工艺特性，组织要适应于外部环境

第八章 组织文化与组织行为

第一节 组织文化的内涵

P249三个层次（观念层，制度行为层，符号层）

第二节 组织文化的作用

组织文化的核心是确立共同价值观念

P252导向，规范，凝聚，激励，整合，辐射

第三节 组织文化的影响因素

现代组织管理的核心是对人的管理

组织文化的核心问题只要形成……

P254民族文化因素，制度文化因素，外来文化因素，组织传统因素，个人文化因素

第四节 组织文化与员工需要层次

调动人的积极性是组织行为管理的目的

组织凝聚力的基础是满足员工的需要

P255马斯洛的需要层次理论强调按需激励

P256员工的需要结构与组织管理模式（五种典型的需要结构）

P257员工需要层次的变化与组织文化建设，组织文化与满足员工需要

第五节 理想追求与组织人力资源的动力开发

P257理想-追求

P258人力资源的动力系统

P259理想教育是人力资源动力开发的基础工作（如何对员工、管理者进行理想教育）

P260目标分解是对人员追求进行引导的正确途径（成功动力公式，05的艺术）

第六节 群体价值观与组织凝聚力

P261群体活力，企业活力的内在因素，MA曲线

P262组织凝聚力的本质根源（物质凝聚力，精神凝聚）

P262群体价值观在形成组织凝聚力中的作用（需要的价值取向，如何整合职工个人之间的价值观）

第七节 组织道德与组织公共关系

P263道德的内涵，特性，作用

P264组织道德与组织内部人际关系（人际关系的测量-5个标准；人际关系的作用；组织道德建设可以改善组织内部的人际关系-三种个性心理品质-四种组织道德风尚）

P266组织道德与组织外部公共关系（公共关系的内涵，作用；组织道德是组织公共关系的灵魂）

第八节 组织风气与员工行为管理

P266组织风气的内涵（组织规范）

P267组织风气对群体行为的影响（组织风气的作用）

P268良好的组织风气的养成

第九节 组织物质环境与员工行为教育

P268物质环境是观念的载体（组织物质环境包括）

P269物质环境的教化功能

第十节 组织文化建设的步骤

P270文化盘点，文化设计，文化实施

第十一节 组织文化建设的心理机制

P270个人文化，组织文化，四种类型的组织文化

P273运用心理定式，重视心理强化，利用从众心理，培养认同心理，激发模仿心理，文化挫折心理

第十二节 组织文化与组织竞争力

P275组织文化与组织竞争力（三力理论-竞争力的来源）

P276组织思想政治工作与组织文化的威力

P277组织文化与组织形象

第十三节 文化资本

P278文化资本的内涵，形成的条件，构成

第九章 领导者与组织行为

第一节 领导的内涵

P285领导的本质是影响力，领导者的影响力主要来源

P286领导者怎样树立威信

第二节 领导特性理论

P288西方领导特性理论（企业家应具备的10个条件）；第五级领导（企业平庸到强大的因素）

P291我国领导者应具备的素质

第三节 领导行为理论

P295三种极端理论（专制，民主，放任自流）

P296连续统一体理论（介于两个极端的中间）

P297管理系统理论（四种基本的领导形态-剥削，仁慈，协商，参与；李柯特的管理系统测定表）

P300领导行为四分图（组织与体贴）；管理方格理论（五种典型的领导方式，六阶段方案）

第四节 权变领导理论

P302 费德勒模型-资源认识理论-领导生命周期理论-途径目标理论-情景领导-领导者成员交换理论

第五节 领导理论的新发展

P307魅力领导理论-基于价值观的领导理论-交易型领导理论-变革型领导理论

第六节 领导者与组织文化

P312领导者是组织文化的缔造者、倡导者、管理者

P314领导者的价值观决定了组织文化的基调

P314领导者的示范作用关系到组织文化建设的成败

P314领导者的观念创新推动组织文化的更新

P315领导者素质的不断完善促进优秀组织文化的形成

P316领导者应确立科学的、高境界的价值观

第十章 组织变革与行为有效性

第一节 有效的信息沟通

P325沟通的过程

P326信息流动的方式

P327信息沟通的障碍

P332信息沟通的改善

第二节 对组织变革的有效管理

P334组织变革的起因

P336组织变革的内容

P337变革阻力和员工发动

P338正确地导入和管理变革

P340组织变革的热点问题（激励组织创新和创建学习型组织）

第三节 组织发展

P343组织发展的概念

P344组织发展的阶段性

P344对组织发展的有效管理（组织发展的范围及干预措施；组织发展的内容-组织发展调查-组织发展规划；组织发展的技术-结构技术-人文技术）

P348对组织发展的评价（组织发展的两个目标）

第四节 跨文化管理

P350跨文化管理产生的背景（概念，主体，对象，目的，文化冲突，跨国经营）

P351文化差异对管理的影响

P354文化差异的评估（价值取向理论，文化维度理论）

P359跨文化管理的原则、策略、方法

第十一章 组织行为学的新进展

P372组织行为学的理论视角

P372工作压力（来源，影响工作压力的个体差异，工作压力模型，后果，应对）

P377主观幸福感（定义，为什么会形成主观幸福感-三种理论，影响主观幸福感的因素）

P380组织公民行为（定义，结构，形成机制，影响因素）

P382工作家庭冲突（定义，理论基础，因素，后果）

P385组织行为学发展的新视角（交叉学科的新视角，多层次的新视角，复杂性的新视角）