SDT基本心理需要满足量表三个维度包括哪些项目？

自我决定理论(Self-Determination Theory,SDT)认为,自主权,胜任感,关系性是人类的三种基本心理需要,它们的满足将会促进人的健康和发展,以及潜能的发挥,并且提升幸福感(RyanDeci,2001)。为了测量这三种需要,一些量表已经被广泛使用(例如,Gagné,2003)。此外,Sheldon,Elliot,Kim,Kasser(2001)编制了测量10种人类基本需要满足(包含自主权,胜任感,关系性)的量表(每种需要3项目,合计30项目)。此后,SheldonNiemiec(2006)从这个量表中抽取出代表SDT三种需要的9个项目,检验了这三种基本需要满足,及其平衡与幸福感间的关系。

结果支持了自我决定理论的主张,并且验证了这个9项目量表具有良好的信效度。目前,我国广泛使用的心理需要满足量表是Gagné(2003)的《基本心理需要满足量表》(BNSG-S)。但其中文版存在以下2点不足:①谢东杰等(2012)的15项目版无法测量胜任感需要;②刘俊升等(2013)的19项目版的分量表信度较低。我们认为若将Sheldon等的量表编制成中文版,将能够弥补现有量表的不足,成为理想的基本心理需要满足量表。

目的根据Sheldon等的9项目基本心理需要满足量表,编制其中文版,并检验其信度和效度。本研究将这个量表称为《SDT基本心理需要满足量表》。方法被试:大学生291名问卷:(1)由三名心理学博士翻译的《SDT基本心理需要满足量表》;(2)用于检验效标效度的5个其他量表。结果(1)信度检验(α):自主权:082,胜任感:086,关系性:080。(2)效度检验:①结构效度:验证性因素分析证明了量表的3因素结构(χ~2=6869,df=24,χ~2/df=286,RMSEA=008,GFI=095,CFI=097,NFI=095,IFI=097)。②效标效度:三种基本心理需要的满足正相关于积极情感(r=036~045),情感平衡(r=038~040),幸福感(r=047~049),自尊(r=040~053);负相关于消极情感(r=-021~026,所有的p001)。自主权正相关于人际内部控制点(r=040),胜任感正相关于人际自我效能感(r=024,所有的p001)。结论本研究编制的SDT基本心理需要满足量表(中文版)具有良好的信度和效度,可以作为测量中国人心理需要满足的工具。

　　教师对学生的影响是深刻的，教师素质对学生的发展起着重要的作用。在某种程度上，教学改革取决于教师的所作所为。教师心理健康作为教师素质的重要方面，既是影响学生身心发展的重要因素，也是教师专业化发展的重要内容。

一、当前教师心理健康研究的两个不足

1对教师心理健康标准中的“德性”关注不够

当一位教师端坐在办公桌前，以一句“这点小事也来烦我”打发满腹委屈的学生时；当一位教师在课前拿着一份“新三年，旧三年，拼拼凑凑又三年”的教案过了几眼便“胸有成竹”地走上讲台时……此时含有师德性质的教师心理健康问题就成了教师心理健康研究者必须面对的问题。在心理健康教育刚刚开始的时候，心理学工作者为了确立其独立地位，非常强调心理健康教育和德育的差异，强调心理健康标准和道德标准的区别。但现在，我们发现，完全脱离道德标准而谈心理健康标准，也带来诸多问题。王智等人认为，当前对教师心理健康标准研究中，对教师心理健康的标准是否等同于优秀教师（即师德好的教师）的标准探讨不够，因而也难于开展对心理健康与师德关系更为深入的研究，尤其是难于开展探讨“心理健康”与“师德”关系的实证研究。

据薛晓阳的研究，当前心理学在健康的标准上己经从拒绝价值干预到接受价值干预。不能把心理健康理解为“没有痛苦”或“自得其乐”，或诸如“我不能改变环境，我可以改变心境”等。也就是说，心理学不仅要关心人对环境的适应，还要关心用“道德的方式”去适应。快乐如果是不道德的，那就是不健康的。具体到教师的心理健康问题，建立在良好师德之上的心理健康对学生的健康成长无疑具有重要的意义。

2对教师心理健康中的积极力量关注不够

许多调查都发现，中国教师心理健康问题比较严重。而在教师心理健康的研究中，也较关注教师心理健康中的问题（消极方面），如据张积家等人的研究，国内教师心理健康调查研究使用的量表极为单一，近90%的研究使用SCL-90。该量表共十个因子，如果某个测试者在某个因子上得分高于常模，或高于某一个分数，就可以认为该受试者在心理健康的某个方面有问题。可以说，SCL-90是用来测量是否有心理问题的。而国内已有的教师心理健康研究中有近90%在关注教师心理健康的消极方面。

如任俊教授所言，心理问题只是心理现象的一个组成部分，而且是一个很小、不具有代表性的特例。心理学工作者把主要精力放在研究教师的心理问题上，是不明智的。况且心理学的实践表明，人类正常的积极心理功能不可能通过“解决问题”式的研究得到充分的发挥。即使就解决心理问题本身来说，当我们只研究问题本身时，可能会失去另一条有效地摆脱问题的途径，教师的有些心理问题只有通过培育教师心理的积极方面才能得到更好的解决。

二、责任的心理学研究

针对上述两个不足，我们认为，对于教师心理健康的研究应该寻找更具建设性的路径。而基于责任的研究无疑为解决上述问题提供了新的思路。

《现代汉语词典》对“责任”一词的解释是：①分内应做的事……②没有做好分内应做的事，因而应当承担的过失。这个定义强调责任的外在规定。而心理学的研究中，经常用“责任心”一词以表示从心理学角度研究责任，并强调责任的内在规定性。况志华在其专著中，从心理学角度指出责任是一种内化了的思维方式和行为规范，是个体一般性的意识准备状态；责任也是个体一种对自己或他人行为做出的价值判断体系。因此，研究责任这种思维方式、意识准备状态是否健康，研究已内化了的价值判断体系是否道德，使探索教师的心理健康与师德的关系成为可能。除了探讨责任的含义外，责任的心理学研究主要有：分类学研究、心理结构研究、心理活动过程研究等。这些研究为解决上述教师心理健康研究中的问题开辟了途径。

1责任的分类学研究

在责任的分类学研究中，伯恩贝彻（DBimbacher）的“事前——事后”分类在研究心理健康的积极面上给我们带来了启示。事前责任通常是指行为者对于某种认识到的、发生于未来的事态的心理和行为的准备状态；事后责任是对行为者过去的行为或行为结果的归因。任俊认为任何特定的条件引起的变化如果向个体喜爱的方向变化，就是积极。事前责任总是指向于那些人们希望得到的东西，或预防发生不受欢迎的事情。因此，事前责任含有积极之意。教师在从事教育教学工作之前就能意识到责任并能努力地承担责任，是其积极心理的表现。

从责任关系来分，一般认为责任心包括自我责任心、家庭责任心、他人责任心、职业责任心、集体责任心和社会责任心等方面。赵兴奎、张大均从个体对自身的责任心、个体对他人的责任心及个体对物的责任心三个方面，将责任心分为自我责任心、社会责任心和环境责任心。作为教师而言，上述责任心都必须具有，而其中对教育事业、对学生的责任心尤其重要。

2责任的内在心理结构研究

心理学研究表明，责任的内在心理结构包括责任认知、责任情感、责任行为等三个基本要素。责任认知是对责任客观方面的认知，主要回答三个问题：第一，责任是什么？第二，有没有能力、怎样去履行责任？第三，如果没有履行责任，其后果是什么？责任情感是对责任的客观方面的主观认同及情感体验，包括同情心、义务感、良心、羞耻感、爱心和奉献精神等。责任情感和责任认知有着密切的联系，责任认知是责任情感产生的基础，责任情感又影响着责任认知的深刻程度。责任行为包括责任行为能力、履行责任的意志和履行责任的行为习惯。

3责任的心理过程研究

对于责任过程，国内学者认为责任的心理过程就是“责任推断（认知）→责任情感→责任行为”。责任推断包括对责任起因的不可控与可控两方面。在维纳（BernardWerner）看来，起因的可控性最为重要。如果一个过失的起因被当事者认为是可控的，当事者就会为过失承担责任；相反，一个过失的起因被认为是不可控的，当事者就不会认为对过失负有责任。因此，如何看待责任的起因含有积极或消极之意。责任情感包括积极情感（如满足、同情等）与消极情感（如生气、谴责、焦虑等）。人们之所以有积极情感，是因为认为个体履行了责任；相反，人们之所以有消极情感，是因为认为个体没有承担责任。责任行为包括积极应对（个人努力、寻求帮助等）和消极应对（拒绝、逃避等）。承担或履行责任是因为人们认为有承担或履行责任的必要和义务；放弃责任是因为对自身承担责任的可能性做出了负面判断。

从后果上看，凡是对人的行为起到促进和增力作用的情绪就是积极情绪，而对人的行为具有削弱和减力作用的情绪就是消极情绪。

在一般情况下，兴奋、愉快、开心、欢乐、激动等情绪属于积极情绪，而紧张、慌乱、伤感、痛苦、生气、心悸等情绪属于消极情绪。

判断哪些是积极情绪，哪些是消极情绪，主要是依据情绪对人产生的是促进、增力作用，还是削弱、减力作用。

情绪的调节

1、用表情调节情绪，有研究发现，愤怒和快乐的脸部肌肉使个体产生相应的体验，愤怒的表情可以带来愤怒的情绪体验，所以当烦恼时，用微笑来调节自己的情绪是个很好的选择。

2、人际调节，当情绪不好时，可以向周围的人求助，与朋友聊天、娱乐可以使人暂时忘记烦恼，而与曾今有过共同愉快经历的人则能引起当时愉快的感觉。

3、环境调节，当情绪不好时可以选择一个环境优美的地方，在完美的大自然中，心情自然而然会得到放松。还可以去那些曾经开心过的地方，记忆会促使你想起愉快事情。

4、认知调节，人之所以有情绪，是因为对事情做出了不同的解释，每件事情不同的人观点不同，则会产生不同的情绪反应。所以可以通过改变认知，来改变情绪。

企业员工幸福感分析

　幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是我为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。

企业员工幸福感分析 篇1

　摘要： 要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。我认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。

　关键词： 幸福感 和谐 企业 基石

　1对员工幸福感认识存在的误区

　在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。

　而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，我认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

　由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。

　2正确认识员工的幸福感

　幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。我认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。

　21幸福感就是责任感

　石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。

　22幸福感就是满足感

　每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

　23幸福感就是和谐感

　员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的'差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为;有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。

　3如何提高员工的幸福感

　31加快企业发展，让员工“畅享成果”

　员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。

　公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

　32提高制度的科学性，让执行“畅通无阻”

　强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

　当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。

　因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

　33建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言”

　建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

　34加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”

　首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。

　其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享成长。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”;针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训，渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况，要及时制订教育培训的相关政策，为他们搭平台，建舞台，设擂台。

企业员工幸福感分析 篇2

　随着科技知识传播的速度越来越快，科技人员的竞争日趋白热化，因此如何优化科技人员的激励机制，不断提高科技人员的创造性，不断增强企业的科技实力，对于推动我国21世纪经济和科技的发展都有重大的意义。虽然目前国家对科技工作问题越来越重视，科技人员的收人水平也不断提高，但是一些研究结果显示，科技人员的主观幸福感却并不强。为了充分发挥科技人员的丁作积极性和科研创造性，我们非常有必要了解科技人员的主观幸福感到底有哪些影响因素目前的薪酬制度和激励政策能够满足这些需要对这些问题的研究有助于我们判断科技人员的工作满意度和主观幸福感，从而建立合理有效的收入分配制度。

　一、理论综述与研究

　假设主观幸福感一直是管理学及相关领域的研究热点。Veenhoven(1984)认为，主观幸福感是一种主观感觉，是个体对其生活的喜爱程度，也是个体对其生活质量的一种综合判断。系统研究主观幸福感的Diener认为，主观幸福感包含着积极情感、消极情感和生活满意感三个维度，这三个维度是相对独立的。积极情感和消极情感不是我们传统认为的同一维度的两个对立面，而是两个彼此独立的维度，并且二者都与主观幸福感相关。

　工作薪酬主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，一般有狭义和广义的两种理解。

　从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报，因此可以称为有形薪酬或经济性薪酬，主要包含工资、奖金、福利待遇和假期等。从广义的角度看，薪酬除了经济性薪酬外，还包含非经济报酬，主要指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作环境。本文主要研究广义薪酬对主观幸福感的影响，即研究经济报酬、福利保障、工作环境、学习培训和工作成就这几方面如何影响科技人员的主观幸福感。

　随着科技体制的改革，科技工作和科技人员工作的主观幸福感和薪酬逐渐成为研究的热点。

　张俊琴、李廉水(2008)根据早期和当代经典薪酬理论，提出了收入、保障、成就、公平满意度四大因子14项指标的工作满意度考察体系以及相应的理论假设。研究表明，公平、成就、收入依次是影响科技人员工作满意度最为重要的三个方面，科技人员最为关注的公平内涵是制度的公平，他们喜欢能够获得成就感的工作，并且最倾向于实现个人价值的成就感等。孙健敏(2010)抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况，认为通过工作内容丰富化、改善培训、完善制度建设及愿景激励等能够提升科技人员的工作满意度。吴先华(2011)分析了苏北(以徐州为例)、苏中(以扬州为例)、苏南(以常州为例)地区的科技人员的薪酬激励状况，对比分析了性别、区域等因素对科技人员激励薪酬的影响，结果发现江苏省科技人员对工资中的激励薪酬构成状况、激励薪酬占总收入比重、单位给予的激励薪酬与实际贡献的一致程度等都不太满意。

　我们认为，良好的薪资待遇和社会保障能够为科技人员减少后顾之忧，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也更容易获得工作满意。另外，科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作环境、工作成就和学习培训等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中，良好的薪酬待遇和社会保障属于经济性报酬，工作环境、工作成就和学习培训等属于非经济性报酬。基于以上的分析，我们假设：

　H1：经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。

　H2：非经济性报酬能够减少科技人员的消极情感，增加主观幸福感。

　二、研究设计

　(一)量表设计本研究的数据来源于问卷调查。问卷设计在题项选择阶段，紧紧围绕相关理论基础和前人研究，力求全面覆盖测量内容。其中，主观幸福感的项目主要参考Diener的量表。在问卷初稿完成之后，还分别与管理领域专家、高科技企业中的高层管理人员就问卷的内容和形式进行深入的讨论，并以各变量的内容效度为依据对相关指标进行提炼，逐步剔除不合格的题项，以保证题项的合理性。量表中采用正反积分原则设计，每个题目均采用Liken五点尺度测量，“非常同意”为5分，“同意”为4分，“不能确定”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。

　(二)调研过程和样本数据本研究的抽样样本主要是武汉市的科技人员。这里所说的科技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。武汉市不但经济水平较高，而且是我国有名的教育和科技强市，拥有像武汉大学和光谷科技产业园等为典型的科研院所和高新技术产业园，因此以武汉为例研究科技人员的主观幸福感，将能够很好地反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义。

　我们共发出问卷1000份，回收752份，剔除无效问卷56份，最后收到的有效问卷为696份。问卷填答者为武汉知名高科技企业的科技人员，被调查对象基本包含了生产、销售、研发等各种职能部门，所处企业性质的有国有、民营和三资企业，具有较强的行业代表性(表1)。

　(三)研究方法本研究主要采用结构方程模型，运用软件为IISREI870。之所以采用结构方程模型来验证本文的理论假设模型，主要因为结构方程模型是一种综合运用多元回归分析、路径分析和验证性因子分析而形成的一种统计数据分析工具，可用来测量主观性强、难以直接度量、度量误差大、关系比较复杂的变量。

　三、实证结果与分析

　(一)信度与效度检验测量信度的常见方法是用克朗巴哈a系数来衡量，如果a系数在07以上，说明指标的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系数值，都在可以接受的范围内，这说明问卷具有较好的信度。效度从两个方面检验。首先，本研究问卷来自国际比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，是结构效度，本研究选定的评价标准分别为2<3，或者CFI≥O9，或者NFI≥09，或者RMSEA≤008。验证性因素分析结果表明，各项指标均达到了可接受水平，表明问卷具有较好的结构效度。

　(二)结果分析从实证结果的具体情况来看，经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。其中经济报酬对主观幸福感的影响程度远远大于福利保障，达到了0747，而福利保障虽也能增加科技人员的积极情感，但对主观幸福感的影响系数最小，只有0284。非经济性报酬对科技人员主观幸福感的影响中，工作成就对主观幸福感的作用最大，系数达到了0814，超过了经济报酬对主观幸福感的影响程度。这充分表明，对于科技人员来说，经济报酬不是第一位的，通过自己的努力克服工作中的障碍，实现工作中的科技创新能够更好地激发工作热情，提升人生的情感，最终提高自己的主观幸福感。另外，工作环境和学习培训也能消除工作中消极情感，提升工作满意度。两者相对而言，科技人员更看重工作环境，和谐的人际关系，民主的学术沟通，这可能是科技人员更加喜欢和崇尚这种学术自由的氛围。

　学习培训对主观幸福感的影响程度只有0392，仅仅超过福利保障的影响程度。这可能是科技人员一般都经过系统的科学训练，有较强的学习意识和自学能力，能够主动积极的搜寻自己所需的专业知识。这一结果显示，在对科技员工的人力资源管理实践中，要充分考虑到知识型员工的特性，给予合适的工作资源，并通过一定的工作设计提高提高他们的工作成就感，并辅之以良好的薪酬待遇，从而增加科技人员的主观幸福感，最终提高企业的绩效水平。四、政策建议通过对武汉市科技人员主观幸福感的实证研究，我们对科技人员工作薪酬与主观幸福感的关系有了更进一步的认识，并且对科技人员所追求的广义薪酬也有了新的理解，为了进一步激励科技人员工作积极性和创造性，本文提出有关科技人员薪酬管理的一些政策建议：

　(一)确定科技人员的现实需求，实施更加有针对性的非经济性报酬。

　知识型社会中，科技人员是社会财富的主要创造者，他们都受过良好的教育，具有较强创新精神和创造能力。因此，他们具有独特的需求特征，单纯的物质激励并不能很好的满足的要需。著名的管理学家麦克莱兰认为，高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。

　我们的实证结果也充分证明了这一点，工作成就对科技人员的主观幸福感有较强的影响，所以我们在设计总体薪酬的时候，需要针对不同类别的技人员制定不同的科研目标和激励措施，激发他们科技活动的兴趣，提升内在的积极情感。同时，企业还需要建立良好的工作环境，允许科技工作者自主交流，适当竞争，通过思想碰撞激发科研火花，提高科技活动的绩效。

　(二)提升科技人员的经济性报酬，从而提高科技人员的社会地位。

　高收入通过减少科技人员的经济压力和后顾之忧，从而保证以更强的动力从事科技工作。从1995-2005的10年间，美国工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人员的中等收入由53000美元增加至58000美元，从而激发广大科技工作者的工作热情和创造性，这一阶段，也是美国高科技企业高速成长的阶段，像现在有名的google、apple这样的高科技公司在当时都得到了飞速的增长。所以，对广大企业来讲，对科技人员要加大投入，优秀的科技人员的经济报酬也直接跟取得的科研成果挂钩，从而增加他们组织认同感和归属感。同时，社会也要建立良好的社会保障制度，健全的保障制度能够为科技人员提供坚强后盾，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也增强其主观幸福感。科技人员在收入提高的基础上，社会地位将得到巩固和加强，从而满足他们的心理幸福感，最终化为企业的忠诚度和工作绩效，实现企业和员工的双赢局面。

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幸福感是一个主观的概念，不同人的定义和衡量方式可能会有所不同。然而，一些研究者通常会采用以下两个指标来衡量幸福感：

生活满意度：这个指标通常用一些问题或量表来衡量个人对生活的整体满意程度。例如，问卷中可能会问到“你对自己的生活满意吗？”，并要求被调查者选择一个从1到10的数字表示自己的满意度。

积极情感和消极情感之间的差距：这个指标通常用一些问题或量表来衡量个人在过去一段时间内经历积极情感和消极情感的频率和强度。例如，问卷中可能会问到“在过去一个月里，你有多少次感到快乐/愉悦/满足？”和“在过去一个月里，你有多少次感到沮丧/恐惧/不安？”等等。通过计算积极情感和消极情感之间的差距，可以得出一个总体的幸福感指数。