行政人事助理的加薪申请怎么写

行政人事助理的申请加薪通常需要注意一下几点：

1、获得你的正职领导的默许，如果你的正职领导对你不感冒乃至厌恶，建议先建立职业情感沟通。

2、助理的加薪通常是要体现自己的帮助，对于你的直接领导或者部门整体的贡献，不能夸大，但也不宜过谦。

3、中国是个熟人社会，在提及个人的贡献之时，应当提及直接领导的帮助，因为给你复核的Boss或者人力资源VP通常会征求你的直接领导的意见。

4、加薪的理由建议量化，很多助理在做考核的时候能够量化考核指标，但是对于自己干了多少活，哪些活是KPA显得糊里糊涂，说不到点，建议在量化过程中围绕传统的6大工作模块进行细化，1重点+2次要点，详略组合，可以采用列表式。

5、最后在工作成绩量化完成后，提成自己的加薪幅度，如果公司有薪酬体系的，建议按照薪酬体系执行，表示你是一个愿意在公司内部遵循公司体系一起成长的员工，同时也要将加薪的理由往大的方向上靠，而不是因为个人的消费需求，可以从自我培训需求出发，例如：您也知道作为人力资源管理的从业人员，及时更新自己的知识，对自己的专业素养进行提升非常重要，因此，我在业余时间报了相应的专业培训班，以期提升自己的各方面的专业能力，最后能够更好地为公司服务，但是这笔费用每月支出也是比较吃力，所以想请公司在此申请加薪问题上予以考虑。

6、在完成申请正文内容的阐述时候，建议您感谢公司的栽培，毕竟你是打算通过加薪继续在公司职场打拼，感恩的心必不可少。

7、祝你成功获得加薪。

适合从事行政、人事工作，其特征是：仁慈、忠诚、体谅他人、善良，不怕麻烦帮助需要帮助的人。喜欢充当后盾，提供支持和鼓励。

下面来了解下行政人事部行政方面职责：

1 负责公司行政制度的拟定和实施；

2 负责公司厂房的维护；

3 负责公司固定资产的管理；

4 负责公司办公用品的采购与管理；

5 负责公司员工宿舍的管理；

6 负责公司车辆的管理；

7 负责公司消防的管理；

8 公司对外的联系与协调。

问题一：人力资源工作一般都是干什么的？ “人力资源”是个什么样的职业？

（1） 一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。

（2） 你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。

（3） 起草各项人事规章，如[员工手册]、[年度考核实施纲要]，并协助进行工作分析并整理职位说明书。

（4） 对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。

说到人力资源，笔者要补充一段自己的体会，因为我的脑海中不停浮现出06年底课堂上的一幕。当时我们正在讨论“理想职业”这个话题，我的两个学员先后举手发言：

人力资源这个行业的真实情况：

（1） 当你还在“助理”这个职位上的时候，你的工作性质更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如办理录用、退工、公积金、准生证明等手续的时候员工要带什么资料，找哪些部门办理等，总之80%的精力都会花在琐碎的事情上。

（2） 作为助理，你很可能没有太多的机会去做你觉得特别“有意义”的事情，比如“阅人无数”，用你的川慧眼”为企业挑选良才；或者开发一个员工没有被挖掘出的能力，让他在某个工作岗位上大放异彩。

（3） 只有坐到了人事部经理（而且是比较大的公司的人事经理）的高位上，才会真正开始与“人”打交道：设计最有效的方式为企业招聘最优质的员工、了解员工的需求并且有技巧地反映给老板、组织最有帮助的培训项目等等。

什么样的人适合做“人事”

（1） 仪态庄重并且有很强的亲和力。大公司的人事经理可能要和媒体打交道，所以这里的仪态庄重往往也是相貌端庄之意。

（2） 人比较成熟理智，善于观察，善于聆听。

（3） 出语谨慎，不能八卦，但是也不能给人一种敬而远之的感觉。

（4） 能够接受没有太多 性、没有什么变化的工作性质。HR工作是细水长流的，你必须接受一个现实，就是你不能指望自己在一夜之间就获得别人的认同和尊重，你所做的东西不是短期的、具体的、量化的；而是间接的、长期的、柔性的。

（5） 无论HR的工作多么重要，它在企业里永远是配角，所以你要接受一个现实，就是在庆祝成功的时候可能提不到你的名字，你也很难获得火箭式的提升。

HR挣多少钱？

HR的高薪，一律发生在从业至少5甚至10年之后。不做到大公司的总监职位，做HR的薪水很难和销售和市场去比较。但是，一旦做到高层，HR也可能是世界上最好的职位了。

问题二：人力资源工作具体是做什么的呢？ 刚开始去做人资源的话，通常都会做一些操作性的工作，而且很多企业里边将人力资源只能和行政管理智能合并在一起的。

一般的人力资源专员或人事助理的工作大致包括：制作员工档案、办理员工入离职手续、每月到社保局更新社保资料、网上搜简历、打电话约人面试、记录员工考勤、记录奖惩、应对员工投诉（简单应对）、协助上级处理日常工作（打印资料、分发资料、文件校阅之类）、召集员工培训。

说白了，刚开始去就是打杂，学习基本工作。待一两年后，根据各人在不同领域内的成就，可以往各个模块发展，也可以综合发展各模块。

问题三：人力资源管理部门具体做什么工作 “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：

1资源是否已得到识别和配置？

2如何进行资源配置以达到最优化的程度？

3如何进行资源的充分利用？

4资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。

烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。

如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。

要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。

人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

岗位描述

人力资源部经理

岗位名称：

人力资源部经理 直接上级：

人力资源总监或分管人资的副总

直接下级：

招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管

本职工作：

负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：

（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

（5） 加强与公司外同行之间的联系。

（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14） 及时准确传达上级指示。

（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。

（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18） 定期向行管总监述>>

问题四：什么是人力资源工作？具体指哪些工作？ 什么是人力资源发展工作者

人们往往认为培训工作者就是指培训教师，其实并不尽然。培训工作者不仅指教师，还包括培训工作的组织者和管理者。

美国对人力资源发展工作者的角色扮演与能力要求的研究

在美国有关人力资源发展领域的研究始于第二次世界大战之后，其中关于人力资源发展工作者的角色与能力等方面的研究一直得到高度重视。从70年代起专家学者及相关机构就不断对这个问题进行探讨。因为只有确定了人力资源发展工作者的角色与能力，才能对他们的工作绩效进行科学测评，并使人力资源发展领域日趋规范化和职业化。

伦纳德・奈德勒（Leonard Nadler）于1970年创立了奈德勒模型，确认了人力资源发展工作者的三种角色：管理者、咨询者和学习专家。此后，许多学术机构对角色与能力进行了更深入的研究。1983年美国培训与发展研究会ASTD（American Society For Training and Development）麦克兰根（PMclagan）研究开发出人力资源轮盘（Human Resource Wheel），确认了包括培训与发展领域在内的人力资源的九大机关又独立的领域，也确认了培训工作者应当扮演的15种角色和必须具备的31种能力。

根据他们的研究成果，培训工作者应该扮演的15种角色是：1．评估者：评估培训项目、教学效果；评估培训对个人和组织产生的影响。2．小组指导者：指导小组讨论、小组决策，使每一个成员参与小组活动并对决策措施负责。3．个人发展顾问：帮助个人评价自己的能力、价值取向和目标并确定个人职业发展计划与活动。4．教学资料编撰者：编撰教学用书、教学指南、视听材料、安全、练习题、测试题及电脑软件等书面资料。5．教师：讲授教学内容并对设计好的学习活动进行指导，运用各种教学方法与手段使学员获益。6．培训与发展经理：对培训与发展工作行使计划、组织、人员配备及监控等管理职能，使培训与发展部与组织内的其它部门的工作相互协调。7．市场营销家：推销培训与发展的观点与思想，不仅推销自己的培训项目或一揽子教学方案，也对外提供各种培训服务。8．媒体专家：能够制作图表、电脑软件，能够列出教学所需的硬件，能够使用音像教材及视听设备，能够内行地订购各种教学需要的软、硬件。9．需求分析家：寻找理想绩效与现实绩效之间的差距并指明产生差距的原因，以确定培训的真正需求。10．管理者：确保教学场地、设备、资料及学员的学习活动等各个方面都按照计划进行，确保教学的后勤服务井然有序。11．培训方案设计者：确立培训目标、内容、教学活动和教学方法，并且安排教学程序。12．战略家：制订培训与发展的长期战略规划。13．工作分析家：确立主要的工作及完成工作所需要的条件，对应该达到的绩效水平进行分析。14．理论家：发展和检验有关培训工作的理论。15．变革者：帮助个人把培训后所学到的知识和技能应用到实际工作中去。

培训工作者应该具备的31种能力为：1．理解成人教育理论的能力。2．应用音像教材与设备的能力。3．掌握职业发展知识的能力。4．“知人善任”的能力：能够确认每一成员的水平以及完成每项工作必须具备的条件。5．应用电脑的能力。6．进行成本―效益分析的能力。7．（职业）咨询能力：帮助个人认识自己的价值、需求、目标；寿命个人认识自己的问题并进行不同的选择。8．数据归纳的能力。9．授权能力：能够把一些培训责任或义务委派给他人负责。10．安排教学设施的能力。11．反馈能力。12．预测能力。13．处理群体事物的能力：帮助团体完成任务并满足团队成员的需求。14．>>

问题五：人力资源主要是做什么的 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。　　具体细分：　　一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）　　二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施　　三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。　　四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。　　五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。　　六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）　　人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。　　国内企业普遍存在的人力资源问题YIntl“管理上市”系列丛书之《绩效・剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：　　1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。　　2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。　　3、信息沟通体系影响了员工参与管理。　　4、缺乏系统性和连续性的培训工作。　　5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。　　6、距离“以人为中心”的理念尚远

问题六：人力资源专员具体是做什么的 1、人力资源专员包括好几大方向的，主要有：招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员等方向。

2、从事这一职位主要是做以下几方面的事情：根据人力资源规划，确定供需要求招聘合适的人员；为员工办理入离职手续，包括体检、办理社保什么的；对新员工进行引导与培训；对老员工进行绩效考核；还有制定薪酬报表，这块得熟练Excel的操作。

问题七：人力资源管理是干什么的 一、人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及 政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己订。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

三、人力资源管理的具体任务

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1．人力资源的战略规划、决策系统；

2．人力资源的成本核算与管理系统；

3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；

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问题八：人力资源管理一般做什么工作 ，HR工作大体包括以下部分：

一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。

要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。

二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。

三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。

四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。

五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。

六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。

七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情：

30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择。

30岁：第一次重估自我；第一次承认“时间有限”，第一次从幻想中>>

问题九：人力资源是干什么的 朋友，你好，你的这个问题看起来好回答，从网上一搜就有好多答案，但是要与在实际工作中的具体内容相挂钩地去回答，最好需要从事这一行业的人员来叙述较好。

本人自毕业以来，从事了几年的人力资源方面的工作，上面两位回答的人力资源的六大模块都很正确包括：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。同时与其他岗位的人员一样也需要具备许多能力。

下面我简单的将自己在工作中涉及到的内容列出，供参考：

1不论所在职的是在新公司还是已经经营了许些年头的公司，都需要对公司所需的人才做初步的规划，也就是可以根据公司项目的规模，人员的流动情况，做好招聘或储备人才的规划，以满足用时所需；

2接下来，作为公司的人力资源工作人员，需要运用一些方式去找到公司所需要的人才，比方说：参加招聘会进行招聘、通过网络招聘机构进行招聘、对于一些尖端精英人才也可以通过与猎头公司的合作来达到最终招聘成功的目的。同时，在招聘过程中，一定要将岗位职责与所招聘的人才相匹配才好；

3公司招聘到合适的人才后，需要对他们进行一系列的培训，培训包括很多种，有岗前培训，专业培训等，具体培训内容根据所在单位业务的性质而定；

4公司招聘的人员在公司工作过程中会与老员工一同享有绩效工资，根据员工的表现最终拿到的绩效工资是不一样的，作为人力资源工作人员需要根据员工的表现进行考核，从而制定相应的绩效工资；

5同时人力资源工作人员对于员工的工资福利待遇也有相应的考核，根据考核结果决定发放什么水平的工资福利，最基础的对于考勤而言，根据考勤情况对工资进行相应的加或减，还有给员工上社会保险；

6公司员工的劳动关系，说的详细一些，里面包括了员工的入职，进入试用阶段（若是公司所签的劳动合同是一年期的则试用期不可以超过一个月）过了试用期员工转正，员工离职等方方面面的事情都属于人力资源工作人员工作内容的一小部分。

最后，还要说明一下的是对于许多大的企业，人力资源六大模块是分开的，对于小企业六大模块在工作中都有所涉及。

希望我的回答可以帮得到你。

真正的 爱情 故事 是很感人的，每次看到故事的末尾都会被主人公悲惨的结局所感动，不知不觉就哭得稀里哗啦了。下面我给大家介绍关于感人的爱情小故事，方便大家学习。

感人的爱情小故事1

她叫洛灵，他叫子砚。她拥有着世间女子仰慕的美貌和至高无上的尊贵，当朝太师之女，可就那一脸的冷漠冰霜，都足以让她身边的每个人都觉得人世再无春秋夏。她藐视着身边的一切，包括人。他是皇帝身边重用的将领之才，英勇中透着书生的儒雅不凡，说他文武双全都是过谦。这样的男子偏偏疯一般的爱上了冷艳的她。

这一年，他二十，她十八。春季的桃花开得格外灿烂，桃树下，纤玉指拨弄着七弦古琴，仙音错乱。男子静静地依靠着一棵桃树，看风过，花瓣落满她的衣袖：让花醉人非花美，自有天仙弄七弦。他说：“洛灵，嫁我可好”风越吹月大了，桃林里的花瓣雨也越下越大，琴音扰乱了刚刚的安然后又惊魂地停下。“好，不过我要做那天下的凤凰，否则我洛灵今生不嫁。”朱唇轻启，冷傲不绝。他沉默：“不管你要什么，我都愿意给你，洛灵，等我，三年，三年后，我用凤凰之位来娶你。”他走了，没有人知道他去了哪，也没有人知道他要去做什么，更没有人知道他转身时眼底的落寞和坚决。

光阴荏苒，时光如白驹过隙一般转眼便已过三年，三年间，战火不断，中间只听闻有一个叫做诺的年轻将军三年前去了边疆后慢慢攻进了京城，所有的百姓的恨他，因为他的背叛。那天，城里到处是火光，尤其是皇宫，皇帝坐在龙椅上，看着曾经他最爱的臣子，沉默了。“我只想要这个位置而已”淡然而轻松的语气。一夜之间，皇帝退位，新帝居然是当初的背叛者…虽然有众多怒气，却对这个皇帝不敢不从。

这天，她仿若当年一般在桃树下抚琴，不同以往的是琴音少了当初那份灵动，多了一份深沉。三年的战乱，早让这个冷傲的女子染上了沧桑。他一身黑色的龙袍，衬出了帝皇的霸气。像当年一样，他轻靠在桃树上：“洛灵，嫁我可好”琴音一下子断了，她说：“好。”

三日后，皇宫里一片喜庆的红色，染了半边天，宫外更是铺了十里红妆，今日是他娶她之日。亭台楼阁，宁静祥和的院落里，她一身喜服更衬了她仙灵的妖娆。他走近她：“洛灵，我终于可以拥有你。”她不言，慢步走在他身边。一把匕首毫不留情的深深插如他的心脏。他甚至都还来不及问为什么就再没了呼吸：“就算有了这些，我洛灵也绝不会嫁给你。”

(我为了你背叛了我曾经热爱的王朝，为了你去争夺那个我不想要的东西，可为何还是走不进你的心

感人的爱情小故事2

当一日不见如隔三秋的依恋之情落入朝夕相处的现实枝蔓;当卿卿我我缠绵悱恻的热恋回归平淡生活;当海誓山盟成为按揭买房、孩子家务之类的具体事务，最终，婚前情话多多的恋人，婚后变成了沉默寡言的夫妻，婚前的浪漫似乎消逝，蜜月的温情似乎不再。

相互无言，唯有沉默笼罩着整个家。当坚冰凝固了爱情，双方再也无话可说时，结婚七年的天津女白领许蕊崩溃了：是爱情质量过期还是七年之痒作祟如何才能打破"婚姻沉默"这块坚冰在经历了老公的一次"出轨"后，她痛定思痛，最终找到了让幸福春暖花开的秘诀

婚前甜蜜，婚后沉默

20年5月5日，我在老公林涛车的副驾驶座下面发现了一颗水晶材质的精美纽扣，内里雕琢着香奈儿的双c标志，显然是个时尚女郎留下的。我拿着这枚纽扣追问林涛原由。林涛一脸无辜地回答："我不知道是怎么来的。"

我愤怒极了，林涛和别的女人搞车震的激情画面在脑子里如天雷滚滚。我让林涛把车停下来，一定要他说个清楚。林涛被我逼急了，非但没有停车，反而将车开到100多码。他摆出一副豁出去的架势："再这样下去，不是你死就是我疯，何不现在就同归于尽"面对林涛的决绝，我的眼泪滔滔不绝地淌下来，当初甜蜜的我们怎么走到如今这步

我叫许蕊，1983年出生。20年6月从天津南开大学 毕业 后，在一家营销公司工作。2002年3月，经同事介绍，我和林涛恋爱了。他比我大两岁，在一家外企做管理。身为人事助理，我几乎每个周日都会加班，根本没法出去约会。每每这时，我就会在电话里跟林涛道歉："对不起，这个周末咱们又见不到了。"林涛就会说些甜言蜜语，比如"两情若是长久时，又岂在朝朝暮暮"，我们会一直聊天，谁也舍不得先挂掉电话，直到手机没电

在甜蜜的憧憬中，我们开始省钱买房了，仅有的几件衣服交替着穿，除了乘车吃饭，所有的开销被削减到最低。20年8月，我们终于按揭了一套总价100万元的房子。虽然压力不小，但幸好林涛升职又加薪。此后，我们又按揭了一辆20多万的迈腾。

可随着物质生活的提高，我却越来越感觉不到幸福。林涛越来越少对我说"爱你"之类的情话，他更加在乎的是汽油价格与股市行情。我们俩的共同话题越来越少，当我想跟他交流工作上的八卦时，他往往听了两分钟，就挥手不耐烦地说："这点小事有啥好纠结的!"弄得我尴尬无比，渐渐地，我再也不想跟他说自己的不爽了。

有一天，当我向母亲哭诉林涛"不再爱我"时，母亲劝我生一个孩子来挽回他的心。可事实却证明，儿子把我们越拉越远。儿子小宝出生后，我辞职在家，每天忙完家务就扑在辣妈

发展到后来，我依旧给他做饭煲汤，只是不再喊他，自己一个人默默吃饭。偶尔两人对坐着，只是相互看一眼，低头吃饭。我下班后就躲进房间看电视，他下班了就去书房，两人甚至连吵架的机会都没有了。

儿子八个月大时，我请了个保姆照顾他，打算出去重新找份工作。一直沉默的林涛撺掇我去参加会计师职称考试，这样就能找到一份高薪的工作了。我觉得他话中有话："哟，不是不肯和我说话吗看来钱的面子就是比什么都大。"林涛急忙解释："我这也是给你励励志，让你有更多的进步嘛。"我觉得林涛简直把我当成了机器，顿时讥讽了几句。没想到林涛火气也上来了："怎么，你也是这个家庭的一分子，光知道住漂亮房子，开车去上班，就不知道帮着分担一点啊"我们战火升级到白热化，一直到儿子的哭声把我们惊醒，方才各自收声，此后便是连着几天几夜的沉默冷战。大热天，家里却像冰窖。

主动认错，打破坚冰

母亲劝慰我，养家不易，得多去理解林涛。当看到林涛因加班而憔悴无比的脸庞时，我也愧疚了。为了挽救错误，我背着林涛去报考会计师，却没考上。好在我很快在一家 广告 公司找到一份薪水还不错的工作，正想和林涛分享这个好消息，却出现了"纽扣事件"。

这件事发生后，林涛努力对我好，可我变得不再信任，不时地翻查他的手机、电脑，想寻找些东西。而他，也许真累了，哄我得不到回应后，搬到了书房睡，也不再和我说话。一天，我下班回家炖了一锅香味四溢的排骨汤。林涛进门没说一句话，给自己盛了一碗。我被林涛的冷漠刺激到了："你放下，这是我做的汤，不给你吃。"林涛冷冷地说："如果你想离婚，我随时等着签字!"转身进了书房。

这是怎样的一层坚冰啊或许真的到了说再见的时刻。我将离婚 协议书 放在抽屉里，做好了随时离婚的准备。

那一晚，林涛醉醺醺地回到家里。他先是趴在马桶上狂吐，然后摔倒在卫生间不省人事。当我费了九牛二虎之力，将他庞大的身躯拖到床上，企图帮他脱下弄脏的裤子时，他突然在半醉半醒中拽住皮带，嘟囔道："**，请你给我滚远点，我是个有老婆的男人。"都说酒后吐真言，我破涕为笑。看来，纽扣事件我确实错怪林涛了，他还是爱我的!

我一扫之前的伤心，狠狠撕毁了那张离婚协议。第二天早上，当我带着歉意的笑容主动向林涛道歉时，他严肃的脸上也露出了难见的微笑。那天，我们拥在一起互相剖析自己做得不对的地方，真诚地向对方道歉。

我们很快达成共识，婚姻不能再这样沉默下去。为了打破坚冰。我们准备了两个 日记 本，约定每人晚上写一篇日记， 说说 幸福以及不开心的事情，然后互看日记，以便彼此了解。

几天后，林涛就买回一个婴儿洗澡椅："老婆，今天我放弃午休，特意去婴儿用品专卖店发现了这个宝贝，它可以放在浴缸里，给咱儿子洗澡时就无须帮手。"我当即将儿子抱进浴室做实验，没想到，儿子乖乖躺在上面，我给他翻身、抬腿，果然方便轻松多了。晚上，我拿出日记本，郑重地写下：有个爱动脑子的聪明老公，真是幸福。

作为奖赏，我精心烹制了一道美味。晚上，林涛下班，一眼就看见餐桌上刚出锅的薄荷口味虾。林涛吃得满嘴冒油，又挥笔在日记本上写下：老婆是个俏厨娘。

生活缤纷起来的同时，我也决定向老公学习炒股。因为上次看林涛的日记他写着炒股小赚了一笔一个月的房贷钱。虽然我不懂 财经 和k线图，更没有耐心去分析财务报表，但我自有我的法宝：看新闻，分析资讯。

20年3月，几乎所有媒体都在长篇累牍地报道西南地区的旱情，我发现，因为广西大旱导致了甘蔗的减产，国家储备白糖库存严重告急，预计白糖期货的价格会上涨。我顿时敏感地意识到，白糖期货价格走高，那么生产白糖的厂家利润也能升高，这意味着与广西糖有关的股票能升值

于是，我与林涛商量，花15元一股的价格买了5000股南宁糖业的股票。结果，接下来的三个月，南宁糖业的股票一路走高直奔30元而去。我不敢贪心，在25元一股时果断抛售，赚了50000元。攥着红彤彤的真金白银，林涛乐开了花："老婆，你真了不起!"

智慧婚姻，快乐无穷

20年 春节 前夕，林涛将他的年终奖当成旅游基金，带着我和儿子从天津飞到四川。虽然我是地道的四川人，但是因为上学和工作的缘故，反而没机会欣赏家门口的风景。我曾在日记本上写过一次，什么峨眉山，青城山，九寨沟，我统统没去过。没想到被有心的林涛记住了，他得意地说："让你爸妈也跟着咱们一起去九寨沟旅游吧，让我这个女婿有个好的表现，顺便也达成了你欣赏家乡美景的愿望。"一种相知的暖流在我心底弥漫。

1月20日，我们一家三口和爸爸妈妈一行五人浩浩荡荡开始了九寨沟欢乐游。在去珍珠滩的路上，我光顾欣赏迷人风景，不小心崴了脚，疼痛难忍的我沮丧地说："这下欣赏不到珍珠滩的美景了，你们去吧，我在这里等你们。"林涛二话不说，背起我继续前进。旅行结束，妈妈悄悄对我说："蕊蕊，林涛这小伙子很不错，我和你爸爸更放心了!"

此后，遇到各种假期，我和林涛会带着儿子和相机精心选择旅行地，一来放松心情，二来享受美好生活。我们一家三口阳光灿烂的照片也越来越多。我和老公利用休息日将一些有趣精彩的照片挑选出来，用硬卡纸制成边框，做成一面温馨甜蜜的照片墙。看到照片时，我仿佛又一次重温了过去的足迹，找回了被搁置许久的温暖细节。

转眼，迎来了崭新的2016年，儿子小宝上了幼儿园。我和林涛的日记本也换成挂在墙上的大留言板了。每天，我们都会写上想对家人说的话。比如，老公想吃饺子了，他就在留言板上画一只饺子。我看上一款加湿器，就会留言：生日礼物就是它了，老公，记得送给我哦!看我们互动得热火朝天，小宝也会跟着"添乱"，他在上面画了一团紫色的东西，歪歪扭扭地汉字加拼音地写着：爸爸妈妈，dai我去yecui。我和老公辨认了半天，才搞懂原来儿子写的是：爸爸妈妈带我去 野炊 ，那团紫色的东西是紫菜包饭。想不到人小鬼大的小宝也学会沟通了，我和老公开心一笑。

选了个天气晴好的周末，我们开车去了郊外的森林氧吧。小宝在林间小路撒丫子跑，我和老公在后面慢慢地散步。还没到中午12点，儿子就吵吵着要开饭。在蓝天白云下，我们找了块平坦的绿地，铺上一块餐垫，将美味摆在上面。我和小宝坐在草地上就餐的有趣情景被老公一一拍了下来。然后，我们回家一起挑选照片洗出来，随时更新照片墙，那种共同回忆、会心一笑的感觉真是好得不得了!

照片墙从此成为我和老公最爱驻足的地方，留言板成为我们发挥 想象力 、表达爱意的地方。只要有客人到访，都会被照片与留言所吸引，而他们的赞叹也让我们心生骄傲。我的不少朋友，也如法炮制，为他们原本单调沉默的爱情增添了鲜活的气息。婚姻也需要保鲜，否则只会沉默结冰。只有打破坚冰，才能重拾情话绵绵的幸福生活!

感人的爱情小故事3

从前有个书生, 和未婚妻约好在某年某月某日结婚。到那一天, 未婚妻却嫁给了别人。 书生受此打击, 一病不起。家人用尽各种办法都无能为力，眼看奄奄 一息。这时, 路过一游方僧人，得知情况,决定点化一下他。僧人到他床前, 从怀里摸出一面镜子叫书生看。 书生看到茫茫大海，一名遇害的女子一丝不挂地躺在海滩上。路过一人, 看一眼, 摇摇头, 走了又路过一人, 将衣服脱下,给女尸盖上, 走了再路过一人, 过去, 挖个坑, 小心翼翼把尸体掩埋了

疑惑间, 画面切换 书生看到自己的未婚妻 洞房花烛，被她丈夫掀起盖头的瞬间

书生不明所以。

僧人解释道：看到那具海滩上的女尸吗就是你未婚妻的前世。

你是第2个路过的人，曾给过他一件衣服。她今生和你相恋，只为还你一个情。

但是她最终要报答一生一世的人，是最后那个把她掩埋的人，那人就是他现在的丈夫。书生大悟，唰地从床上做起，病愈。

感人的爱情小故事4

从前，有一座圆音寺，每天都有许多人上香拜佛，香火很旺。在圆音寺庙前的横梁上有个蜘蛛结了张网，由于每天都受到香火和虔诚祭拜的熏托，蛛蛛便有了佛性。经过了一千多年的修炼，蛛蛛佛性增加了不少。

忽然有一天，佛祖光临了圆音寺，看见这里香火甚旺，十分高兴。离开寺庙的时候，不经意间地抬头，看见了横梁上的蜘蛛。佛祖停下来，问这只蜘蛛："你我相见总算是有缘，我来问你个问题，看你修炼了这一千多年来，有什么真知灼见，怎么样"

蜘蛛遇见佛祖很是高兴，连忙答应了。佛祖问到："世间什么才是最珍贵的"蜘蛛想了想，回答到："世间最珍贵的是“得不到”和“已失去”。"佛祖点了点头，离开了。

就这样又过了一千年的光景，蜘蛛依旧在圆音寺的横梁上修炼，它的佛性大增。一日，佛祖又来到寺前，对蜘蛛说道："你可还好，一千年前的那个问题，你可有什么更深的认识吗"蜘蛛说："我觉得世间最珍贵的是“得不到”和“已失去”。"佛祖说："你再好好想想，我会再来找你的。"

又过了一千年，有一天，刮起了大风，风将一滴甘露吹到了蜘蛛网上。蜘蛛望着甘露，见它晶莹透亮，很漂亮，顿生喜爱之意。蜘蛛每天看着甘露很开心，它觉得这是三千年来最开心 几天。突然，有刮起了一阵大风，将甘露吹走了。蜘蛛一下子觉得失去了什么，感到很寂寞和难过。这时佛祖又来了，问蜘蛛："蜘蛛，这一千年，你可好好想过这个问题：世间什么才是最珍贵的"蜘蛛想到了甘露，对佛主说："世间最珍贵的是“得不到”和“已失去”。"佛主说："好，既然你有这样的认识，我让你到人间走一朝吧。"

就这样，蜘蛛投胎到了一个官宦家庭，成了一个富家**，父母为她取了个名字叫蛛儿。一晃，蛛儿到了十六岁了，已经成了个婀娜多姿的少女，长的十分漂亮，楚楚动人。

这一日，新科状元郎甘鹿中士，皇帝决定在后花园为他举行庆功宴席。来了许多妙龄少女，包括蛛儿，还有皇帝的小公主长风公主。状元郎在席间表演诗词歌赋，大献才艺，在场的少女无一不被他倾倒。但蛛儿一点也不紧张和吃醋，因为她知道，这是佛祖赐予她的姻缘。

过了些日子，说来很巧，蛛儿陪同母亲上香拜佛的时候，正好甘鹿也陪同母亲而来。上完香拜过佛，二位长者在一边说上了话。蛛儿和甘鹿便来到走廊上聊天，蛛儿很开心，终于可以和喜欢的人在一起了，但是甘鹿并没有表现出对她的喜爱。

蛛儿对甘鹿说："你难道不曾记得十六年前，圆音寺的蜘蛛网上的事情了吗"甘鹿很诧异，说："蛛儿姑娘，你漂亮，也很讨人喜欢，但你想象力未免丰富了一点吧。"说罢，和母亲离开了。

蛛儿回到家，心想，佛祖既然安排了这场姻缘，为何不让他记得那件事，甘鹿为何对我没有一点的感觉几天后，皇帝下召，命新科状元甘鹿和长风公主完婚;蛛儿和太子芝草完婚。这一消息对蛛儿如同晴空霹雳，她怎么也想不同，佛祖竟然这样对她。 几日来，她不吃不喝，穷究急思，灵魂即将出窍，生命危在旦夕。太子芝草知道了，急忙赶来，扑倒在床边，对奄奄一息的蛛儿说道："那日，在后花园众姑娘中，我对你一见钟情，我苦求父皇，他才答应。如果你死了，那么我也就不活了。"说着就拿起了宝剑准备自刎。

就在这时，佛祖来了，他对蛛儿的灵魂说："蜘蛛，你可曾想过，甘露(甘鹿)是由谁带到你这里来的呢是风(长风公主)带来的，最后也是风将它带走的。甘鹿是属于长风公主的，他对你不过是生命中的一段插曲。而太子芝草是当年圆音寺门前的一棵小草，他看了你三千年，爱慕了你三千年，但你却从没有低下头看过它。蜘蛛，我再来问你，世间什么才是最珍贵的"

蜘蛛听了这些真相之后，好象一下子大彻大悟了，她对佛祖说："世间最珍贵的不是“得不到”和“已失去”，而是现在能把握的幸福!"

刚说完，佛祖就离开了，蛛儿的灵魂也回位了，睁开眼睛，看到正要自刎的太子芝草，她马上打落宝剑，和太子深情地拥抱在了一起

感人的爱情小故事5

学生都知道，《梁山伯与祝英台》是封建社社会中一个典型的爱情悲剧故事。其实，像这样的故事，在封建时期是不足为奇的，早在此故事前就有一个更为感人肺腑的爱情悲剧故事--《孔雀东南飞》。

作为我国古代文学史上最早的一首长篇叙事诗，也是我国古代最优秀的民间事诗，是汉乐府诗发展高峰的《孔雀东南飞》，也是我国文史上现实主义诗歌发展中的重要标志。全诗357句，1785个字，沈归愚称为“古今第一首长诗”，与《木兰诗》并称“乐府双璧”。

何为汉乐府“乐府”是汉武帝时设立的一个官署。它的职责是采集民间歌谣或文人的诗来配乐，以备朝廷祭祀或宴会时演奏之用。它搜集整理的诗歌，后世就叫“乐府诗”，或简称“乐府”。它是继《诗经》《楚辞》而起的一种新诗体。

诗的小序交代了故事发生的时间、地点、人物，故事的结局以及作诗的缘由。《孔雀东南飞》有着极强的故事性，通过初步阅读，可以很容易地理出故事情节：女主人公被无理驱遣是故事的开端(从“十三能织素”到“及时相遣归”)。男女主人公誓别是故事的发展(从“府吏得闻之”到“二情同依依”)。女主公悲愤抗婚是故事的进一步发展(从“入门上家堂”到“郁郁登郡门”)。故事高潮是男女主人公双双殉情(从“阿母谓阿女”到“自挂东南枝”)。故事结局是告诫后人(从“两家求合葬”到“戒之慎勿忘”)。通过梳理情节结构，为下文赏析人物的语言打下了基础。

开端部分，开门见山地提示出女人公刘兰芝同婆婆之间不可调和的矛盾。运用铺陈排比的手法，自述从十三岁到十七岁待字闺中的生活经历。充分说明女人公有着良好的家庭教养及 文化 休养，是个多才多艺的名门女子。同时也证明“女行无偏斜”，婆婆对她的责难毫无道理。

从刘兰芝的陈述中，我们不难看出她那决不忍辱苟且的刚强性格。我们还可以从“君家妇难为”“徒留无所施”等直白中，看到她对事端的原委和事态的发展有着清醒的认识，准确的判断，这就是一个头脑清醒，又具有强烈反抗精神的我国古代女性形象。

在故事的发展部分，我们不妨来细细体味男主人公焦仲卿对他母亲及妻子的对话，看看有什么作用。作用一，通过焦仲卿之口证实兰芝是无辜被遣，并表现了兰芝和仲卿夫妻恩爱。作用二，初次展示了焦仲卿懦弱的性格。他虽然很爱刘兰芝，对爱情忠贞不贰，但在他母亲的逼迫下，不敢反抗，只好休了兰芝，对未来还抱有丝幻想。作用三，塑造了一个专断蛮狠、顽固而有心计的封建家长形象。焦母对儿子的请求，不仅不为所动，反而勃然大怒：“小子无所谓，何敢助妇语!吾已失恩义，会相不从许!”显得专断而顽固。但也很有心计，训斥之后又抚慰：“东家有贤女，自名秦罗敷，可怜体无比，阿母为汝求!”企图以此来打动儿子，动摇他对爱情的专一态度。

兰芝严妆，运用一连串夸张铺陈排比的手法，旨在写她的美，更表现了她的从容与镇定。兰芝用自己的美，向丈夫表达了自己对他的爱，同时也向婆婆表示了她的无辜和坚强，也说明自己并非等闲之辈。在向婆婆告别说的“本自无教训，兼愧贵家子”的一番话，表面上是自谦自责，实际上柔中有刚，与蛮横不讲理的婆婆形成了鲜明的对比。

与小姑告别时的“泪落连珠子”，更是催人泪下。这泪水既有同小姑朝夕相伴的深情，也有对自己无端被遣归的悲愤。而一旦登车去，那无法抑制也无须再掩饰的悲伤，她终于失声痛哭起来。至此，兰芝那倔强而又善良的性格以及她对小姑、对仲卿依依不舍的深情得到了细腻而又充分的表现。

在“夫妻誓别”这一情节中，首先，它再次强调了这对恩爱夫妻感情上是互相理解、互相眷念。他们的分别，非是己愿，而被逼迫，这就为后面写他俩的殉情奠定了基石。

其次，在分别之时，兰芝既表白了对爱情的忠贞，也表露了对前途的忧虑，担心自己那性情暴烈的兄长“恐不如我意，逆以煎我怀”，这为下文的兄长逼嫁、以死践盟等情节埋下了伏笔。因此从情节发展来看，这是个必不可少的过渡段落。

在我国封建时代，女子被丈夫休回娘家，她今后的生活是不难想象的：伴随她的将是屈辱、孤独和凄凉。那么，兰芝回娘家后的生活将会是什么样的呢其一，兰芝回家后母亲的态度。“进退无颜仪”五个字把兰芝被遣归家初见母亲的时伤心、羞愧、委屈等复杂心理和难以描摹的神态生动而准确地表现了出来。母亲初见兰芝“大附掌”，把母亲的惊诧惊醒之状描画得活灵活现。其二，再次反映了兰芝婆婆的专狠无理，当然也表现了的母亲对女儿的关心和爱护。其三，兰芝被休，上门求婚的络绎不绝，足以证明兰芝的美丽和修养。

面对自私横暴、趋炎附势的兄长既利诱，又威胁，兰芝一口应婚，这与她对母亲的态度形成鲜明的对比，她出人意料的突然允诺，是对前途完全绝望的表现，是不动声拿定了主意，决心以死来抗议吃人的封建势力。所以，表面上是突然，实际上却是深思熟虑的结果，成竹在胸的表现，我们从兰芝的突然允许中已预感到要发生非常事件了。

诗歌运用铺陈和排比大肆渲染太守家对婚姻的排场，来反衬兰芝的痛苦、孤独和凄凉。一边是轰轰烈烈，一边是凄凄惨惨，孤独无援。

在诗歌的高潮部分，让我们来体会焦、刘二人的生死爱情吧。二人相约“黄泉下想见”，兰芝死时毫不犹豫，仲卿却“上堂拜阿母”“徘徊庭树下”之后才“自挂东南枝”。如此行为，都符合各自的性格。兰芝早已看透封建家长制的本质，这是她那坚强的性格所不能忍受的，所以她去得决绝。仲卿出身于官宦世家，生性懦弱，而且又孝顺母亲，所以他要有一个彷徨的过程，但是对爱情的忠贞却使他也富有叛逆精神。

“尾声”部分写兰芝魂化为鸟，富有浪漫主义色彩。像这样的结尾，在我国的古典文学作品中很常见，如《梁祝》中的“化蝶”。这样写是为了表达人们追求恋爱自由、生活幸福的强烈愿望。

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　近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。

　我们只有了解为什么中小企业求才难、留才难，才能更有针对性地解决问题。中小企业求才难、留才难有主观和客观两方面原因，而我们主要从中小企业能够改变的主观原因进行分析。主观原因有以下三个方面：

　第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在以下两方面：一方面是企业为员工提供的成长空间有限。这主要是因为很多中小企业是家族型企业，只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力顶端，而很大一部分人才都是非家族成员，无法进入权利顶端。他们看到晋升无望，自然会选择离开。另一方面,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

　第二，缺乏科学合理的薪酬体系。大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的关心，情感的沟通，生日祝福等。如果单纯的`靠货币吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。这会导致的后果是，一旦有别的企业来挖墙脚，稍微多出点钱，企业的人才就会流失。

　第三，缺乏良好的企业文化和管理制度。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案，如一些以任务为导向的工作，如果设立太多的权限，会让员工感觉工作太受束缚，久而久之，就离开了。

　根据上述对为何中小企业求才难和留才难的原因的分析，华恒智信人力资源老师们基于以往的实践经验，建议中小企业可以通过途径吸引人才，留住人才：

　首先， 为人才提供给更多发展空间和成长空间 。 提供较大的发展空间 ,给员工以希望,给员工以动力。首先要建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。当在企业出现岗位空缺，要考虑从内部提拔时，可以根据竞争机制，给真正的人才一个更合理的岗位，这样才能留住人才。所以中小企业在进行招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下，比如华恒智信之前接触过某中小企业的领导在招聘时，面对普通人事专员应聘企业人事主管职位时，与求职者进行说明，企业规模可能不大，但是有不错的发展空间，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管发展，为其提供更快的一个发展空间。另外， 给员工提供更多的成长机会 ，会吸引更多有上进心的员工，如提供培训、进行平级轮岗。如果员工可以在公司得到更多的学习和实践机会，就更不舍得离开。

　其次， 领导层的情感关怀及艺术性的沟通 。中小企业不仅要有货币薪酬的激励，也要有非货币薪酬的激励，两者结合，才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中，情感沟通是非常重要的，它可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。小企业中的员工会经常接触上层领导，如果想让员工长久为公司服务，作为领导，就应经常对员工进行关怀，帮员工解决生活问题。如某些企业会送员工生日礼物，给员工办健身卡等。这样，会让员工感受到领导对他的认可和重视，对企业有归属感，就不会轻易离开企业。由此可以看出，领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。

　最后，还可以 为员工提供更大的个人权限， 会吸引更多的人才。很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐，能在自己擅长的领域充分发挥优势，得到他人的认可，从而实现自我价值。中小企业应该给这些满怀抱负的人才提供自由的工作平台，让他们更好地发挥优势。这样一来，他们会感受到领导层对他们的信任，从而认为自己是企业的一部分。当他们对企业有了责任感，会更加地努力工作，和企业一起成长，风雨同舟。比如在招聘人员时，同样都是人事主管，工作权限较大的公司会更吸引人才。

　人才是企业最重要的财富，也是企业发展壮大的保障，对中小企业尤为重要。因此解决求才难、留才难是中小企业亟待解决的问题。中小企业在提高自身能力的同时，参考以上三种方式，可以吸引更多的人才，留住人才，让他们更好地为企业服务。