团队海报怎么制作？
与普通广告设计方法相同,可以用PS来做。
简单来说:找一个图案作为背景(如果有绘画能力,也可以自己画)。打开人像图像,把人像用套索等工具扣出成为选区,用移动工具移动到背景图层上,初步调整位置、大小等。其他人像依此处理。人像全部输入完后,统一调整位置、大小、色度、亮度、对比度等参数,达到其比较统一协调。满意后输入文字等其他元素,存储为PSD格式以备修改。最后存储为JPG格式保存。供参考。
团队经典海报设计成功靠朋友,成长靠对手,成就靠团队,团队的宣传海报就是提醒我们团队的力量是最大的,下面是由我为大家整理的团队经典海报设计,希望你会喜欢!
团队经典海报设计
团队宣传海报设计
团队口号
1、永不言退,我们是最好的团队!
2、成功决不容易,还要加倍努力!
3、因为自信,所以成功!
4、相信自己,相信伙伴!
5、一鼓作气,挑战佳绩!
6、因为有缘我们相聚,成功靠大家努力!
7、今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌!
8、目标明确,坚定不移,天道酬勤,永续经营!
9、经营客户,加大回访,用心专业,客户至上!
10、赚钱靠大家,幸福你我他。
11、每天多卖一百块!
12、不吃饭、不睡觉,打起精神赚钞票!
13、多见一个客户就多一个机会!
14、每天进步一点点。
15、失败铺垫出来成功之路!
16、团结一心,其利断金!
17、团结一致,再创佳绩!
18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
19、大家好,才是真的好。
20、众志成城飞越颠峰。
21、付出一定会有回报。
22、失败与挫折只是暂时的,成功已不会太遥远!
23、道路是曲折的,“钱”途无限光明!
24、回馈客户,从我做起,心中有情,客户有心
团队大全（全世界最好看的团队爆照了）大年三十,第一次,我们全体给大家拜年。
一直以来,我们都躲在文字后面,是潜藏的画外音,那个讲故事的人。在这个辞旧迎新的时刻,也许你想见见这群下蛋的老母鸡。
但愿我们能长久相伴,在这个充满了不确定性的年代。
语言是真实的,写作是真实的,我们因此建立起来的连接也是真实的。比真实更加长久的真实。
看完我们的讲述后,也跟我们分享过去一年让你印象最深的一件事吧。我们将从留言中挑选16个最打动我们的故事,送出我们精心准备的礼物。
密恐少女组合
2018年初,右上角的女孩雨清初到《人物》,脑子里天天想着采访和写稿。有一天她的上门按摩师小章说起在北京遇到的奇怪客户,安慰她每个人都带着期待和焦虑度日。于是她采访了小章,把小章的故事写下来后,她也找到了跟自己的焦虑抗衡的方式。右下角的女孩小雨10月份时去了趟台北,在湿热的台风天里,她与人到中年的大S聊天,听对方讲自己的中年危机,她被这种坦诚所打动,并深信直面一切的人总会更幸运。年末时,左上角的女孩杨宙采访了一位世界级滑雪天才,这让她觉得人生应该尝试更多未知的事物,见更多有趣的人。同样是在年末,左下角的女孩婷婷去了趟五台山采访出家的校长,渐渐感受到了往外跑见世界的愉悦感。快过年了,她仍在一个遥远小城的足球基地里采访,自得其乐地跑在路上。
当然了,这一年绝不只有工作。3月份的菲律宾之行让她们熟识了彼此,那是在傍晚的海滩、蝉鸣不断的丛林和无限的芒果冰沙中诞生的友谊。夏天,她们爱上一点点和海底捞,秋天,她们聚众撸猫,在重八牛府聊个没完没了,冬天,喜茶成为新宠,溜冰场里摔一跤也值得纪念,遗憾的是还没时间去滑雪。此刻,她们搓小手手期待3月份的日本之行
:我们的新年祝福是希望我们的读者能享受工作,享受友谊,享受生活。
送你一套《那不勒斯四部曲》
,希望那会是一次畅快的阅读体验。
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作品:
《按摩师来敲门》《大S下凡》《他曾被预测只能活到20岁,却成了三届奥运冠军》《一个好脾气的中年男人决定离家出走》
罗花花组合
还有两位少女,本应出现在上面那张集体照中,但因为出差错过拍摄。她们分别是罗胖婷和罗活泼,非常硬核的少女,经常跑突发新闻,是过去一年团队的流量担当。
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作品:
《致命百草枯》《普吉沉船72小时》
安小庆
我想用最喜欢的农业频道的slogan祝福大家新年好好劳动,「耕耘天地间」。
:我会送给一位读者
一小箱车厘子和3段出差时录的简短音频
,不是冗长的采访录音谢谢,是一些有趣的声音,我会好好挑选一下。
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作品:
《汪建斗战胜佛》《香港为什么有那么多「疯女人」》
通州母女三人组合
图中3名记者曾一起办了一张游泳卡,她们仨决心新的一年要「健康地生活」,为此她们握着拳头跟游泳卡合了影,誓要开启以瘦10斤为目标的2018年。后来,她们时常相互鼓励,不过是在另一项事业上——在每一个deadline到来前的夜晚,「生命在于写稿!」「不拖稿就是胜利!」「加油啊!写完我们大吃一顿庆祝!」于是,迎来2019年的这3位记者,分别胖了、胖了、病了。
不过,在这一年她们也有很多收获:见到了大山里学校操场上孩子们为乡村教师画的笑脸,向比尔·盖茨先生提问,让原研哉先生开心地聊起小时候并亲自绘图,还见到了43亿年前的古鱼化石,当场兴奋地对着化石sayhi。这些故事被记录在她们的稿子里,和没能实现的健身愿望一起,永远地留在了2018年。
感谢游泳馆店主对记者同仁的同情,我们的游泳卡依然有效,尽管迄今为止我们一共只一起去游了一次。祝福我们在2019年能再多去游几次吧。
祝愿大家能够拥有像我们一样的坚定友情,能有朋友在你工作精疲力尽之时给你送饭,在你受挫绝望的夜晚鼓励你按时交稿,能有朋友一直为正在努力的你鼓掌。当然,如果你们能够在拥有这一切的同时,还能去运动健身,2019年就更美好了!
:我们送给大家的新年礼物是,
一箱来自北纬37度的黄金富士萍果和一段采访时录的美好声音
。3月鸟鸣,雨打竹叶,烟雨江南。收到我们礼物的小伙伴,人都会变得美丽起来,也希望读者新的一年平安顺遂。
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作品:
《那些专爱「填坑」的90后》《张弥曼:只属于极少数人的夜晚》
龚菁琦
偶尔想起采访海底捞的片段,苦涩深刻可自成故事。
比如凌晨两点去吃火锅采访,回家发现没带钥匙,室友出差,打电话给朋友无一人接听,没带身份证无法住酒店。街头大哭,抽烟,大骂,成为要睡冬天街上的壮士。
又比如,苦于没有采访对象,只好见人就问认不认识海底捞员工,后来有一滴滴司机说认识,加微信仓促下车,发现对方没有通过。为了找到这根稻草,留言,给他滴滴好评,加感谢费3次。人家完全不理。只好又打电话给平台假称耳机掉在车上。平台为给我找耳机,甚至打电话给之后坐车的乘客。都未果。
做得最神经的一件事情是,为了塑造可信赖的形象,专门为朋友圈海底捞员工开了一组,那段时间每天发自己的照片、感悟,包括去巴黎、在北大,关心时政的长文,总之怎么高级正面怎么来。到现在也没删,只有那十几个人可见。
苦涩,痴狂,执著。还记得一天提着奶茶等一名大堂经理到凌晨1点,最终被她放了鸽子。得知她不会回来,也不会出现在我稿子的结局里——确实导致最后一部分很单薄,打电话给朋友哭了一小时。这些都是稿子之外的人生,今年最浓烈的生活。
我的新年祝福是,各位返乡的社交恐惧症患者,能够在春节期间随心所欲,如鱼得水。
:我想请一个朋友
吃一顿100元以内的海底捞
。这是采访练就的本领。
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作品:
《海底捞的女人们》
洛阳铲小分队
2018年,洛阳铲小分队回顾了艳照门十年、汶川地震十年、奥运十年,还拥有了自己的固定栏目:总结每个月发生的那些值得玩味、不该被忽略的新闻。
我们做的最惊险的一次是盘点奥运十年,当时队员们提前一星期分头收集了51组奥运冠军的所有资料,直到8月7号晚上,还想着要把所有人都写出来,可是闷头写了七八个人就发现已经超过一万字了,这才被逼着做减法,因为时间紧急来不及细细考虑,只能凭借直觉筛选最吸引人的故事,于是我们就开始像说书一样互相给对方讲自己手头的素材,当时已经深夜,但大家都因为过度兴奋进入了一种魔怔的状态,讲什么都笑作一团。
那一晚,我们几个人在一个小办公室里眼睁睁看着对方脸和头发渐渐变油,轮流出现思维混乱前言不搭后语的状态,但也体会到了耗尽所有能量就为做好一个选题的畅快,培养了深入的默契。工作中遇到互相信任依赖如战友的小伙伴不容易,这是我们2018年最珍贵的收获。
8月8号下午推送发出去以后,已经两天一夜没睡觉的我们立下flag,2018年再也不熬夜了,结果后来至少集体见过三次凌晨4点的北京。立flag容易被反噬,这是我们2018年最惨痛的教训。那么,就祝福我们自己2019年每个夜都熬出价值吧!
:我们打算送给一名读者
印象笔记个人高级账户一年
。祝大家以值得被记录的方式度过每一天。
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作品:
《「艳照门」十年:一面映照众生百态的镜子》《北京奥运冠军的十年,我们统统都猜错》《余震十年,36则「不太一样」的新闻》
谢梦遥
2018年印象最深刻的一个采访,可能是姚明的采访。听不少同行说过,姚明对中国记者缺少耐性,那次我确实感受到了。
那天是姚明慈善基金的活动,接受群访的时候,他就很烦躁,大部分时间黑着脸,只回答和慈善有关的问题,有人问了其他类型问题,他会当即指出这和今天的话题无关,场面一度非常尴尬。我基本已经自我放弃了,一个问题都没问。后来公关帮我争取到了晚上跟姚明坐车去机场,可以单独访问他。其实我的采访提纲做得非常细,按话题类别分了顺序,但像篮协改革之类的话题,早先就说好了,不能问,我决定尊重承诺。
很多问题他都拒绝展开。比如我问,你最近和周琦联系了吗这是一个攻击性很低的问题,跟「你如何评价周琦」「你如何看待周琦在火箭队的局面」这种问法,完全不同。结果,姚明一句「我不评价具体球员」,就划过去了。再比如我们聊到火箭队的球员交易,姚明说他到NBA第一年就理解了这是商业运作的一部分,于是我把话题过渡到刘炜(「it’sjustbusiness,可能会让我们更理解2014年刘炜离开上海大鲨鱼队,可以这样说吗」)——其实这才是我真正想问的。这种提问隐蔽性很强,且出发点是对方立场,以前往往能打开局面。姚明马上大笑起来,停了一会儿,最终还是避开了。
回想起来,那天晚上姚明话说得最多最长的一段话,反而是他向我解释因为他的身份变更,他需要更谨慎的发言。那一定程度上让我理解了他的处境。
但经过那段精神高度紧张的车程后,我有种力气耗尽的虚脱感。我放弃了提问。有段时间,我确实走近低着头玩手机的姚明,补了两个问题,然后就迅速撤退到一旁。更多的时间,我和叶大伟一直在聊姚基金希望小学篮球季的话题。我们聊得巨大声。
后来,我是这样向自己内心交代我的动机的:我暗暗地希望,一旁的姚明能听到我们的对话,虽然可能报道刊出时我提及慈善的笔墨不会太多,但它不是我钓鱼用的饵,我对他做的慈善事业感兴趣。也许以后我还会有深度采访的机会。但我也想,那可能是我为我惯常性的社交恐惧与怯懦,为我没有坚持提问而寻找的借口。只有这样想,我才能放过自己。
:祝大家新年开心。我想送给一位读者
一本对我写作有帮助的书
。书名暂时保密。
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作品:
《不打篮球的姚明,和我们打了一次「太极」》
张月
2018年印象最深的工作是采访画家毛焰。两个多小时的采访中,他骂了好多句「他妈的」,每一句都出现在重要节点,每一句都情绪饱满,我一边听,一边想着最后都给他保留,人物的精气神全在这儿了。最后一次出现,是谈到画作的拍卖,他不喜欢画被卖掉,失去一幅好的作品会在心里留一个长久的洞,「我的画是很有限的,一辈子的画都数得过来,你会觉得很惨,画室里一张都没有,经常是画完了,别人拿走,会觉得很空洞、恍惚,我一辈子都干了些什么做的事情都看不见,到哪儿去了会觉得很荒诞。」他说这话的时候语气伤颓,坐在对面的人很难不被那种无以为继的空虚感击中,于是我们沉默了一会儿。
采访者通常会很珍惜受访者情绪的裂缝,事后想来,忽然觉得那是人性最虚妄也最伟大的部分,清楚地知晓无论拥有什么到最后都会一无所有,但他还在画画,还在为一幅好作品而精神颤栗,自己忽然就觉得受到了某种鼓励。
我的新年祝福是,希望读者在新的一年里能拥有简单的快乐。
:我会送给读者
一只大号的小猪佩奇布偶
作为礼物。
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作品:
《天才的任性》
采编三男丁
2018年我见证过P2P王国的倒塌,目睹过比特币韭菜们的痛苦,采访过揭露鸿茅药酒的医生,调查过连续杀人的放牛人但要说印象最深刻的,反倒是写的最平常的普通老人。
当时正在操作晚来孤独这个选题,我每天在老人们相亲的菖蒲河公园坐着,跟每一个愿意聊天的单身老人聊天,他们几乎每个人都有一箩筐无处诉说的故事。每次他们开始讲的时候,我都感觉时光缓慢了下来,老人们变成了年轻人,而我则是当年的他们的见证者。有的老人说起他年轻时错失的爱情,有的则谈起当年的动荡和无奈。老人们聚集在一起,就是一群关于欲望、错过、年华的故事合集。
如何面对年龄的增长,如何保持内心的平和,如何处理感情和家庭,这些问题都是我们需要提前做好准备的。从这些老人中,我们能照见自己几十年后的身影,所以,要认真选择感情,珍惜所爱和爱自己的人,宁可一人,也不要将就,保持内心的充盈。也只有这样,当年华老去时才会有足够的力量与时光对抗。
:我们也希望大家在新的一年里,获得对抗时光的力量。我们会给一位读者送
一只保温杯(搭配枸杞)
。
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作品:
《晚来孤独:不是所有的相亲都必须有个结果》
巴芮
2018年我写了很多社会暗黑事件,同事们把这类故事称为「幸毒」。
其中有一篇叫做《逃离美发厅》。5月,我到上海采访几位受害者,一路上猜测着她们的抗拒与悲伤,但现实是,她们大声说话大声笑,哪怕是说起当初被打得最疼的时候。我说为什么笑,她说觉得当时的自己真傻。
她们口口声声说着不会再轻易相信他人,却在短短几天内对我毫无保留地说出自己的经历、想法和感受。有时我甚至觉得自己是不是太过残忍,刻意保留些问题不再追问,可她们却对我的欲言又止给出了详细作答。
这信任太重,一度让我害怕会不会因为自己不足够好的写作辜负了她们这份美意,无力感被放得好大,心慌到睡不着觉,满脸爆痘。
上一次有这感觉是两年前去咸阳采访魏叔魏婶的时候。开着带魏则西治病用的2万块钱小汽车带我去吃他们认为的最正宗的羊肉泡馍和热米皮、菜豆腐,晚上沿河溜达好几公里送我回酒店,指着河上回廊告诉我这就是照着《阿房宫赋》里的描述修的。你就知道他们对自己的儿子该会有多温柔啊,所有悲伤都留在了那套买给儿子结婚用的新房子里,墙再白、灯再亮,他们的世界也是黑的,看不到光。
特别感谢这些善良的受访者,愿让我们看到更广阔的人间。祝福各位。
:希望大家都开心呀,该放下的就放下,别较劲,没用。送出
一个真丝眼罩
,祝大家来年睡好觉,全天都精神。
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作品:
《比盲山更盲》
马拉拉
2018年,我自己操作过最喜欢的选题是高碑店钓鱼,但是印象最深刻的是在武汉开出租车的单亲妈妈李少云。
在高碑店里,我尝试去描写角色(社会和家庭)对于一个人自我的挤压以及他们的反抗,视角是偏男性的。
另外有一天,我在网络上看到一个单亲妈妈的自白,她是一名护士,说自己唯一觉得自由的时候是在试衣间换衣服。穿上制服,她照顾病人;脱下制服,她照顾孩子。于是我决定去寻找一个这样有力量的女性。
我找到了李少云,她是一个在男性行业里讨生活的女人,带着刚出生的孩子每天跑夜班出租。相比于高碑店里事业至少可控的男人们来说,她的生活空间是更为狭窄的。我跟了她整整一周,每天早起,晚上凌晨收车,她经常累到开门忘记拔下钥匙就睡着,我也体会到了回酒店不关灯就睡着的疲劳。
作为一个女性,她可以选择更容易的生活。波伏娃在《第二性》的开始就写道:「男人的极大幸运在于,他不论在成年还是在小时候,必须踏上一条极为艰苦的道路,不过这是最可靠的道路;女人的不幸则在于被几乎不可抗拒的诱惑包围着;她不被要求奋发向上,只被鼓励滑下去到达极乐。」
李少云的力量感来自于这里,在可以不去依靠自己的时候,依然选择依靠自己。很多细节让我难以一一描述,但是我记得她送孩子去被资助的高级幼儿园要上一条高高的台阶。事实上,她的家门口就是普通的公立幼儿园,而去那家高级幼儿园,她每天早上都要开车跨越长江。我和自己说,也要这样活下去,虽然会很累,但要这样活下去。
希望大家都能够心想事成。想要什么,想要得到什么,都能够丰收,并且尽量幸运地花最小的力气。
:我想送
一套但丁的《神曲》
给一名读者,如果刚好对方对我写的文章感兴趣,我们可以分享邮箱,成为一个长期笔友。
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作品:
《这些男人不回家,他们去钓鱼》《家住鄂AXT888》
尹夕远
2018年的最后一天,我从这一年拍摄的19067张肖像照片里面选出几张做我的年度作品总结,想想这又是忙碌的一年,许多张面孔在我脑海里迅速飞过,有的看不清了,但有两张我一直记得。那是夏天,在上海拍完曾经是中国男篮后卫的刘炜,我在去火车站的地铁上给两位老人让座。他们姐弟二人,姐姐十几年前看不见了,但是带一副很漂亮的眼镜,穿着也雅致。弟弟一看年轻时就是帅哥,耳朵不太好,但是健谈。那天是弟弟带姐姐去沙龙,姐姐13岁开始唱苏州评弹,三弦和琵琶都会,弟弟去给他当观众。二人热情又得体,跟我交流北京和上海的城市差异,叮嘱我注意身体,也跟我分享音乐对他们的改变,很美好的一段聊天,虽然那天最后,我误车了。
有时想想,人生就是这样啊,有时候可能会突然失去什么,比如健康;有时候又会一下子对一件事有了灵感,或者认识一个很棒的朋友。就在忽而失去和忽而获得中,生命慢慢前进着,漂移不定,但也惊喜不断。像拍摄时一次次按下的快门,得到或平淡或惊艳的影像,但每一次按下去的动作,都值得细细回味,那动作里,是对人生每一瞬间的肯定,是表达,也是回应。
新的一年,愿朋友们都能尽量多地拿起手机或相机,记录下身边的瞬间以及感动。
:我会给一位读者送
一次北京的拍摄
(只负责拍摄,交通等其余费用自负)。
刘星雨
2018年印象最深的工作应该是李宁先生的封面约访和易烊千玺的拍摄。
约李宁先生时,从加第一个联系人到最后见到李宁先生花了足足5个月时间。在此期间麻烦了身边很多朋友帮忙找更靠谱的****,但把基本诉求告知对方后多数都了无音讯。这件事搁置大概2周以后,我基本已经放弃了。有一天和一个好朋友闲聊,他说:「你们还不采访采访我们董事长」我问:「你们董事长谁呀」这段对话后,才正式开启了我对李宁先生的约访。我后知后觉,忘记了那个朋友是李宁的员工,然后从他那里拿到李宁公司一位特别靠谱的公关**姐微信,终于对于李宁先生封面采访才步入正轨。
拍摄易烊千玺的封面,记忆里最多的是熬夜,熬夜剪视频、对图,让我都有了买猝死险的心。拍摄那天外景居多,最后一个外景揪着心拍完,收工的那一秒下雨了。转到室内做视频访谈,当天最后一个环节要让他写毛笔字,我坐他对面看他细致耐心的安稳神态,绝对是现在年轻人少有的。
:我想送给一位读者
一次封面跟拍的机会和一件李宁帽衫
。祝福大家一迳抱幽山,心随鱼鸟闲。
运营小分队
没错,上面这张照片,就是距离读者朋友们最近的「管家」们啦!
她们活跃在各大内容平台,用脑汁浇灌出一个个话题,一篇篇策划,用心血绘出一幅幅插画,一张张海报;
她们昼夜不息,提着乌黑的眼袋进出于数十个读者群,发福利、扮萌宝、怼杠精,和读者插科打诨、相爱相杀;
她们醉心于收藏行业分析案例和数据分析神器,努力从那一根根喜怒无常的玄妙曲线中窥到热点的脉搏和用户的喜好;
她们做课程、办活动,虽然团队中学历最高者也只是个传播学硕士,却敢和当今中国最棒的小说家谈笑风生、坐而论道
甚至,(含泪敲黑板),她们愿为达到「读者最友好」的至境,可以把照片P得亲妈都不认识!都做到这等地步了,新的一年,要不要对她们好一点,读者朋友们,你们看着办吧。
一则实用的新年祝福:希望各位在新的一年,和「管家」一起,做到至少:减重1公斤,捐赠1元钱,习得1项新技能,认识1个新朋友,完成1个小目标。
:我们会选出留言最走心的3位读者,让我们的插画师给他们每人
画一幅漫画肖像
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经营
一个问题:过年回家如何向爸妈解释自己在市场经营部工作
一个脑补:
—大姨,我现在做的是「马可婷」(Marketing)。
—什么马
—马什么婷
—什么可婷
2018年,我们曾寻遍了上千封名家家书,征集了2711封来自读者的中秋家书,打造了一座「家书图书馆」。在这里,最细腻的情感共振得以呈现,那些想说而没有说的话,他们写在了信里。
从「女性是一束光」出发,我们用了3个月的时间,让「人物年度面孔_女性力量盛典」从脑海中的一些句子一些设想,变成一场传播曝光高达21亿次、一票难求的千人活动,用文字、声音、影像,以及不同身份、年龄、职业的女性故事,流动的、静止的、人物最擅长的直抵人心的好材料,构造出了一个「讲述者和记录者的理想之地」。
狗年快要结束的时候,有机会重看了经典**《南海十三郎》,十三郎问唐涤生:「为什么要做个名编剧呀」唐涤生说:「我要证明文章有价。」我们做市场经营,就是希望能让商业为智慧买单,彻底实现「文章有价」。真正有价值的东西,不是被刷屏的假人假事假数据,而是要像《人物》产出的内容一样,呈现这个时代最鲜活的人世间,愿猪年与一直以来支持我们的金主爸爸和合作伙伴共勉。
:我们人物市场经营中心将为读者朋友送出一份超级大礼——《人物》及每日人物主办的
所有线下活动亲情尊享VIP席位免费入场门票
,猪年大吉哟。
如何打造团队凝聚力
如何打造团队凝聚力，在工作中，团队的凝聚力是很重要的，因为好的团队会让自己的工作更加高效，在职场中，相信每个领导都希望自己的团队是有凝聚力的，下面我分享如何打造团队凝聚力，一起来了解一下吧。
如何打造团队凝聚力1一、高效团队的特点
高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单：（1）规模比较小，一般不超过10人；（2）互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；（3）共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；（4）可行的目标以使成员采取行动和充满活力；（5）共同手段或方法来达成目标实现；（6）相互之间的责任。
二、如何建设高效团队
21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。
（一）设计高效团队
在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。
每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。
以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。
合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。
怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。
（二）为员工提供深造的机会
只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。 面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得·圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到：“作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要”。 总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。
（三）听取员工的见解
在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。 另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。
（四）鼓励员工的创造力
只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。 其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手
（五）团队分工与合作
企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队***拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。
（六）增强领导才能
增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。
（七）充分发挥领导的沟通和协调作用
首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。
再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。
（八）充分发挥领导的激励作用
在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。
（九）灵活授权，及时决策
随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。
首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。
其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。
再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。
三、充分发挥团队凝聚力
团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。
团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。
团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。
如何打造团队凝聚力2团队缺乏凝聚力可能是领导者不得人心
1、滥用权力而不建立信任的领导者
管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本！！各位领导千万不能善变！！一个领导者必须大声疾呼，一个领导者的所有行为都是建立组织信任的核心！！
你可以让大多数人信任你，你将有多少人能够管理;你可以影响多少人，你将有多少人能领导，而不是多大的权力，你。
记住：权力不是你领导团队的理由！
2、亲力亲为的领导力
马云说：怕员工犯错是领导最大的过错！！培养员工，既要给员工做事的机会，又要给员工犯错的机会！！
动手领导超级自恋，只是认为自己能行，单打独斗。于是他们抓住权力，累得要死，总觉得缺人才。我不相信男人使然，别人不信使然！这样的领导是功率或爱的兴趣或者贪婪。根据个人的每一个细节的控制，每个企业的利润已经离开了子。因此，你可以想像，这是很难做大的公司。
他们贪图权力和利益，不信任别人。这些***要么是偏执狂，被他们制造的恐惧吓死，要么是累死！
3、酒桌领导
谈生意就是请客吃饭。 对于这样的领导者来说，肚子很大，所有的生意都在酒里。 虽然哄客户开心，承受着酒精肝、血脂等风险。 这种领导，把自己的身体当成酒桶，米桶，他能想到客户的身体吗？ 除非客户也是个失败者。 当然，酒桌领导的危害不仅如此，醉酒吹牛，如受酒精的影响，这些领导都能做到，你说这种领导有前途吗？
4、不注重员工学习与成长，领导没有进展
这样的领导者相信毅力可以使事情发生。他们非常务实，取得了很多成就。然而，在信息时代，灵活性、灵活性和快速反应是王道。因此，青山那些思维僵化、坚持不屈不挠的领导，虽然素质看似可贵，但对企业越来越没用，没有被淘汰。领导者最大的责任是培养优秀的员工。如果领导只把员工当作工具，他们就没有资格管理团队。
5、不注重企业文化建设的领导者
这些***总是很神秘，很少与员工沟通，并通过电子手段向他们发出命令。他们也不与员工谈论未来，认为现在就做一切。这样一个团队在团队的领导下往往没有凝聚力，员工不知道在哪里做，不能放手，这样的团队一定发展不好，领导自然会被淘汰，除非你是政府官员。
6、反复无常，领导的频繁更换
员工最怕遇到这样的领导，不仅经常遭受反复的折磨，而且在关键时刻，领导不能果断，员工的痛苦可想而知。这种领导在最后时刻仍然犹豫不决，而员工的计划总是被领导的意志所改变。
领导者的管理风格和做事方式在一定程度上影响着团队的凝聚力，如果领导者不受欢迎，团队的工作效率就难以提高。
“团队”是管理学界近年较为流行的一个词，实事上，现代管理的确愈来愈重视“团队”。同群体不同，团队不是某个在一起工作的集体。举一例子：每年在美国篮球大赛结束后，常会从各个优胜队中挑出最优秀的队员，组成一支“梦之队"赴各地比赛，以制造新一轮高潮，但结果总是令球迷失望——胜少负多。其原因在于他们不是真正意义上的团队，虽然他们都是最顶尖的篮球种子选手，但是由于他们平时分属不同球队，无法培养团队精神，不能形成有效的团队出击。由此看来，团队并不是一群人的机械组合。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员之间的行为相互依存，相互影响，并且能很好合作，追求集体的成功。团队工作代表的是一系列鼓励成员间倾听他人意见并且积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。一个优秀的团队必须是拥有创新能力的团队，团队中的每个成员都习惯改变以适应环境不断发展变化的要求。 \x0d\\x0d\团队和一般群体不同，它是一个有机整体，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。团队的绩效源于团队成员个人的贡献同时永远大于团队成员个人贡献的总和。而群体中成员没有协同工作的要求，群体的绩效是群体成员个人绩效的总和。 \x0d\\x0d\以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平，团队力量的发挥是组织赢得竞争的必要条件，团队精神不等同于集体主义。团队精神可以使组织保持活力、焕发青春，积极进取。 \x0d\\x0d\所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。 \x0d\\x0d\团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性，表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。因此，团队精神必须要有一个良好的形式载体必须要有制度体系来维护和巩固。比如球队的纪律性和严肃性就是赛场上发挥团队精神的有力保障。 \x0d\\x0d\团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造，离不开创新力、凝聚力的培养，一个成功高效的团队成员首先是组织中的一员，然后才是团队的一分子。 \x0d\\x0d\在竞争激烈的年代，组织中的每个成员，若想把工作做好，想获得成功，首先就要想方设法尽快融入一个团队，了解并熟悉这个团队的文化和规章制度，接受并认同这个团队的价值观念，在团队中找到自己的位置和职责。 \x0d\\x0d\要打造一支很有团队精神的队伍，并不是一件很容易的事情啊，你要有很好的耐心和毅力才行啊！ \x0d\1你可以从对员工的关心做起呀，让你的员工对你感到尊敬和佩服，对工作充满热情和干劲。 \x0d\2接着你可以适量给一些奖励措施来激励你的员工来奋斗咯。 \x0d\3最后你也可以经常将你的员工集合在一起，就像一家人一样，随便聊聊天啊，说说公司以后的发展啊，让你的员工觉得你很信任他们，共同促进公司的发展咯！ \x0d\\x0d\团队”是管理学界近年较为流行的一个词，实事上，现代管理的确愈来愈重视“团队”。同群体不同，团队不是某个在一起工作的集体。举一例子：每年在美国篮球大赛结束后，常会从各个优胜队中挑出最优秀的队员，组成一支“梦之队"赴各地比赛，以制造新一轮高潮，但结果总是令球迷失望——胜少负多。其原因在于他们不是真正意义上的团队，虽然他们都是最顶尖的篮球种子选手，但是由于他们平时分属不同球队，无法培养团队精神，不能形成有效的团队出击。由此看来，团队并不是一群人的机械组合。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员之间的行为相互依存，相互影响，并且能很好合作，追求集体的成功。团队工作代表的是一系列鼓励成员间倾听他人意见并且积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。一个优秀的团队必须是拥有创新能力的团队，团队中的每个成员都习惯改变以适应环境不断发展变化的要求。 \x0d\\x0d\团队和一般群体不同，它是一个有机整体，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。团队的绩效源于团队成员个人的贡献同时永远大于团队成员个人贡献的总和。而群体中成员没有协同工作的要求，群体的绩效是群体成员个人绩效的总和。 \x0d\\x0d\以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平，团队力量的发挥是组织赢得竞争的必要条件，团队精神不等同于集体主义。团队精神可以使组织保持活力、焕发青春，积极进取。 \x0d\\x0d\所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。 \x0d\\x0d\团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性，表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。因此，团队精神必须要有一个良好的形式载体必须要有制度体系来维护和巩固。比如球队的纪律性和严肃性就是赛场上发挥团队精神的有力保障。 \x0d\\x0d\团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造，离不开创新力、凝聚力的培养，一个成功高效的团队成员首先是组织中的一员，然后才是团队的一分子。 \x0d\\x0d\在竞争激烈的年代，组织中的每个成员，若想把工作做好，想获得成功，首先就要想方设法尽快融入一个团队，了解并熟悉这个团队的文化和规章制度，接受并认同这个团队的价值观念，在团队中找到自己的位置和职责。 \x0d\\x0d\要打造一支很有团队精神的队伍，并不是一件很容易的事情啊，你要有很好的耐心和毅力才行啊！ \x0d\1你可以从对员工的关心做起呀，让你的员工对你感到尊敬和佩服，对工作充满热情和干劲。 \x0d\2接着你可以适量给一些奖励措施来激励你的员工来奋斗咯。 \x0d\3最后你也可以经常将你的员工集合在一起，就像一家人一样，随便聊聊天啊，说说公司以后的发展啊，让你的员工觉得你很信任他们，共同促进公司的发展咯！
工作团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。现实中，高效的工作团队对提高企业绩效，员工满意度等方面有重要作用，是企业的生力军。本文重点分析企业采取工作团队的原因及高效团队的几个特征，为我国企业建设高效的工作团队提供参考。 为什么采用团队形式？ 1、 创造团结精神团队的成员要求相互之间的帮助和支持，以团队的方式展开工作，促进成员之间的合作并提高了员工的士气。我们还可以看到，团队规范在鼓励成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。 2、 采用团队形式使管理层有时间进行战略性的思考，尤其是自我管理工作团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划。当工作以个体为基础设计时，管理这往往要花大量的时间监督他们的下属和解决下属出现的问题，他们成了“救火队长”而不是有效的管理者。因此很少有时间进行战略思考，运用工作团队，则能让管理者把精力主要集中在诸如中长期发展计划等重大的问题上来。 3、 提高决策速度要把一些决策权下放给团队，以使组织在做出决策方面具有更大的灵活性。团队成员对于工作相关的问题常常要比管理者知道的更多，并且离这些问题也更近，因此，相比以个体为基本的工作设计来说，采用团队形式，决策常常更迅速，此外，团队有助于促进员工队伍多元化。“三个臭皮匠顶一个诸葛亮。”由不同背景不用经历的个人组成的群体，看问题的广度要比单一构成的群体更大。同样，在由风格各异的个性组成的团队所做出的决策，要比单个个体的决策更有创意。 4、提高工作绩效。这也许是群体采用团队形式最主要的原因。很多研究和实践表明团队的工作绩效要明显高于单个个体的工作绩效。一些公司，如联邦捷运公司、克莱斯勒汽车公司、美国钢铁公司等都已发现，相比传统的以个体为中心的工作设计，工作团队方式可以减少浪费、减轻官僚主义作风、工作积极性提高并提高产量。 高效团队的特征 1、清晰的目标。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，并坚信这一目标包含重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标。在有效的团队中，成员愿意为团队目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作并实现目标。 2、相互的信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都能够体会到，信任这种东西是相当脆弱的。它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且，只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理层足够的重视。 3、相关的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必须的技术和能力，而且相互之间有良好合作的个人品质，从而能出色完成任务。后者尤为重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧，而高效团队的成员则往往兼而有之。4、一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情，我们把这种忠诚和奉献成为一致承诺。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。 5、良好的沟通。毋庸置疑，这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语交流，此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。 6、谈判技能。以个体为基础进行工作设计时，员工的角色有工作说明、工作纪律、工作程序及其它一些正式或非正式文件明确规定。但对高效的团队来说，其成员角色具有灵活多变性，总在不断进行调整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须能面对和应付这种情况。 7、恰当的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。这不仅适用于自我管理团队，当授权给小组成员时，也适用于任务小组、交叉职能型的团队。对于那些习惯于传统方式的管理者来说，这种从上司到后盾的角色变换，即从发号施令到为团队服务实在是一种困难的转变。当前很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处，或通过领导培训逐渐意识到它的益处。但现实中仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新观念，这些人应当尽快转换自己的老观念，否则就将被取而代之。 8、内部和外部的支持。要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构。这包括适当的培训、一套易于理解的并用以评估员工总体绩效的测量系统、以及一个起支持作用的人力资源系统。恰当的基础结构应能够支持并强化成员行为以取得高绩效水平。从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必须的各种资源。
人工智能产品的定义较为广泛，智能硬件、机器人、芯片、语音助手等都可以叫做人工智能产品。本文讨论的人工智能产品主要是指在互联网产品中运用人工智能技术。
互联网产品主要着手与解决用户的痛点，对于C端产品来说，痛点就是指的个人想解决而无法解决的问题，如个人想要美化自己的照片，但是他不会复杂的PS软件，于是美图秀秀就可以解决这个痛点。从KANO模型中，就是满足用户的基本需求与期望需求。
人工智能产品（在互联网产品中运用人工智能技术）则是要满足用户的兴奋需求。如将情感分析运用到电商的产品评论中，用户则可以通过可视化的数据展示来大致对产品有个全面、直观的了解，而不再需要自己一页一页的翻看评论内容。
互联网产品主要关注点在于用户需求、流程设计、交互设计、商业模式等。着眼于用户需求，设计满足用户需求的产品，通过合理的流程设计、交互设计达到产品目标，进而实现商业目标。典型的思路是发现用户需求——>设计满足用户需求的产品——>迭代完善、产品运营——>商业变现。
人工智能产品关注点在于模型的构建，它不再是对于布局、交互的推敲，而是通过选择合适的数据，构建合适的模型，最终呈现出来的是好的效果。什么是好的效果呢？这就需要引入评测指标。互联网的评测指标有我们熟知的留存率、转化率、日活跃等，那么人工智能的产品主要是通过一些统计指标来描述，以情感分析为例，把情感分析看成一个分类问题，则可以使用P、R、A、F值来描述。
1）查准率（Precision）：P值，衡量某类分类中识别正确的比例，如情感分析中，有10条被分类为“正向”，其中8条是分类正确的（由人工审核），那么P=8/10=80%
2）查全率（Recall）：R值，又叫查全率，又叫召回度，指的是某类被被正确分类的比例，同样以情感分析为例，100条数据中有10条是正向的，机器分类后，这10条中有7条被分类为正向，则R=7/10=70%
3)F值，因为P值和R值通常是两个相互矛盾的指标，即一个越高另一个越低，F则是两者综合考虑的指标，不考虑调节P、R权重的情况下，F=2PR/(P+R)
4）精确度（Accuracy）：这个最好理解，就是被准确分类的比例，也就是正确率。如100条数据，90条是被正确分类的，则A=90/100=90%。
以上指标越高，说明模型效果越好。
我们从上面内容可以知道，人工智能产品设计关注：数据——>模型——>效果评估。
现在我们以情感分析为例子说明产品设计的过程。
1）数据：
数据的选择对最终模型的结果有直接影响，情感分析，根据不同的目的，选择的数据也不同。如将情感分析运用于**票房预测，则一些更新及时、内容丰富的数据源，如微博，是比较好的选择。如果是应用于商品的评价，如电子产品，很多评测内容是无法在短短几句话内描述清楚的，这时候微博不是个好的选择，选择论坛上更新较慢、但是详细的内容就比较适合。
如果能在产品的早期就有引入人工智能的打算，则可以在产品中事先做好数据采集。
2）模型：
在选择模型中，产品需要了解不同的模型的优缺点，进而选择更加合适的模型。在情感分析中，NB、SVM、N-gram都是常用的模型，其中SVM效果最好（这是已有的结论），如果是其他的智能产品，可能需要算法团队进行实验，给出测试数据，进而选择合适的模型。
3）效果评估：
效果评估在上文中已经描述得比较清楚，具体指标不再赘述。
4）产品呈现：
最后这一步，是将结果展示给用户。在情感分析中，我们可以选择雷达图、词云、情感趋势图来展示结果。取决于产品属性，如电商产品评论挖掘，可以使用词云；
如舆论分析，可以使用情感趋势图。
人工智能产品的设计要关注：数据、模型、评判、呈现。
产品（改变关系，锁定客户）
=功能（卖点突出，快速成交）+服务（创造机会，再次成交）+关系（关系递进，提升客单）
1产品要满足客户的消费需求
2产品一定要能快速成交
3产品要创造机会，下次更快更高客单的成交
改变关系，意味着改变身份与立场，改变了成交效率，实现了高客单和高转化。
你认为她是你的女朋友叫一厢情愿，她认为她是你的女朋友才水到渠成。
1关系 - 客户（乌合之众）：
①利益设计点：性价比；
②情感设计点：获得信任；
③商业理论：定位+4P/4C+羊群效应
2关系 - 会员（有序组织）：
①利益设计点：特权感；
②情感设计点：理念认同；
③商业理论：客户关系递进理论+特权营销理论+杂货铺理论
3关系 - 合伙人（利益共同体）：
①利益设计点：持续收益；
②情感设计点：传播理念；
③商业理论：推荐关系理论+愉悦成交理论+成交场景递进理论
4关系 - 运营团队（命运共同体）：
①利益设计点：获得利益到设计利益；
②情感设计点：从传播理念到升华理念；
③商业理论：最小经营单位+自运转架构+赋能与控制。
推荐的重要性：推荐（转介绍），是最低成本的新客来源
1客户有效组织管理的基础
2计算营销贡献和多层级奖金的基础
3锁定客户终身消费和社交资源价值的核心制度
4推荐关系，决定奖金制度，决定裂变倍增
1有性繁殖：一年生长一株
2无性裂变：30°C→5日分辨5倍
1保证客户资产
2客户可贡献终身价值
3管理变有序，更效率学习
4让人不断努力工作，努力学习
1不劳而获
2少数人受益，多数人受害
3后来者缺乏积极性
1推荐关系直接影响推荐人与被推荐人的关系，若推荐人损害被推荐人利益，将变成加害链 - 无实际却不想承受损失，例：收假币继续使用、传销击鼓传花；
若被推荐人感恩推荐人推荐，将变成感恩链；
2推荐人的立场站在被推荐者一方，更易推荐成功；
3推荐者与成交者不是同一个人有利于树立推荐者的利他立场，推荐者负责流量，成交者负责转化，分工协作有利于提高成交效率。
精彩地阐述出了当人们访问网站，打开软件，购买实体产品和被某人吸引时的心理状态，并且非常深入地用心理学的方法解释了刺激和触发人类行为的因素。书中提供的众多方法，让我们可以创造出更加持久和深刻的用户体验。
Stephen PAnderson是一位享誉世界的交互设计师和顾问，他在建设和领导信息构架师和交互设计师团队方面有着十余年的丰富经验，其客户包括Nokia、Frito-Lay、SabreTravel Network和Chesapeake Energy等知名企业。Stephen创建了著名的应用程序Mental Notes—一种广泛应用于产品开发、具有心理学要素的交互设计工具。
LinkedIn填写资料的流程：展现资料完善度，如25%，提示用户只需填写另一项资料就能提升到45%。通过逐步激励引导用户完善资料。它为什么会奏效？
行为的拆分 ，把复杂的任务分解成简单的任务，人们更易采取行动。
适度的挑战 ，有挑战才有乐趣，不会困难到无从下手，也不会简单到无聊透顶。
地位 ，人们常常评估，相对于他人和自己的最佳纪录，交互如何削弱或加强人们的地位。
成就 ，人们更趋于参加有意义的受到大家认可的活动。
寻找人们做事的潜在动机，从中提取行为原则，运用到设计中去。
诱惑即有意诱使某个人进行某种行为的过程。多数产品就好比一个沉默的朋友，人很好，但不会表现自己，他们的好，用户不会花时间去发掘。因为还有数不胜数的其它产品来吸引用户的眼球。太多竞争，你怎么可能脱颖而出？
真正使游戏体验如此美妙的原因并非网页的可用性， 而是心理学的应用。 通过清除令人困扰的界面干扰因素，网页的可用性为用户获得良好体验铺平了道路，但真正使用户获得良好体验的却另有其因— 了解用户的动机所在。 把易于使用和真正想要使用混为一谈是不恰当的。
Donald Norman说过：当技术满足了基本需求，用户体验便开始主宰一切。用户体验需求等级模型如下：
选择一种特殊颜色的口红或换个发型，既是为了展现个人风格也是为了得到别人的关注。视觉设计也是同样的道理，设计必然包含一些艺术的表达（即风格），但我们更应该关注由此引发的人类行为。
美学 包括可以引起感觉的一切事物—不只是我们看到的，也包括我们听到的、闻到的、尝到的和感觉到的。作为用户体验设计者，必须考虑能影响使用者交互的一切刺激因素。
感知的功能可见性，关于用户怎样，以及应该与一个对象进行交互的暗示。简单来说就是：如果它看起来像一个按钮，那么它就必须是个按钮。如果你不能建出网页的物理模型，那么用户就可能感到困扰。
亲近法则 表明，如果我把两个或多个物品组合在一起，你就会假设它们是有关联的。如果其中一个物品相对于另一个物品来说有不同的特征，我们就能感觉出它的不同，这就是 对比 。比起不具有共同特征的元素，具有一致性视觉属性的元素更容易被关联在一起，这就是 均质连接性 。
产品的个性影响我们的感知，想想我们能多快的从一个人的装束及表现就定位出他是个什么样的人。人们倾向认同一些个性， 信任与否和个性有关，看法和期望也与产品个性有关，用户会选择与自己个性相匹配的产品。 索尼的电子狗，如果做成一个机器男管家，那么如果他只对我们一半的指令能做出反应，我们就认为他坏了，但电子狗被认为不一定会执行我们的命令，所以如果它执行了，我们会感到高兴。 考虑一下你的产品有什么个性，同时这样的个性会带来什么样的期望。
据2002年斯坦福大学的研究成果：影响一个网站可信度的因素是：网站整体的视觉传达设计，包括版面设计、排印方式、字体大小和颜色方案。相对于信息真实性、结构、知名度，网站对人感官感受的影响更为深远。用户对网页产生第一印象只要50毫秒（1/20秒）
迪士尼对排队路线进行了精巧的设计，让人无法判断出排队路线在哪儿终止，娱乐设施从何开始，从而使得漫长的等待看上去变得更短暂。通过分散注意力和运用错觉效果，使得漫长的等待变得不那么糟糕。
《新科学家》发现：如果进度条要制造出走得更快的假象，其上下波动效果要随之加快。充满了向左推进的博文的进度条看上去走得更快。我们的大脑倾向于计算周期，而不是时间。循环更慢的让人感觉时间过得更快。
好的视觉审美可以弥补差的可用性，减少任务完成时间，降低出错率。当我们放松的时候，我们的大脑更灵活，并更能为复杂的问题找到解决方法。Norman提供了另一种解释：我们喜欢去做那些能让我们感到愉快的事情。我们更愿意去面对那些对我们有吸引力的问题。美学不仅影响可用性的感觉，也对实际性能有影响。
视觉设计不是附加的价值，不是核心功能的一层外壳。 形式和功能不是彼此孤立的 ，如果形式独立于功能，就意味着美学和功能是两个独立的要素，那么我们就会忽视“美不仅意味着装饰”这一原则。也许你会说“网页不必美观，只需便于使用”，也许有一定道理，但它与人类对视觉刺激的反应相互矛盾，将事物的外观与功能区分开显得有些可以。
苹果公司推出iPod时，曾直接把它与一盒口香糖作比较，它们的尺寸几乎一样。这是一个非常棒的隐喻，我们 把新信息同一些为人熟知的事物联系起来，通过这种方法来阐释它们的意义。 尺寸成了iPod与其他音乐破放弃的关键区分因素。
时刻思考大家所做的联想，可以显著提高你的设计。 通过理解各种美学元素所能引发的联想，我们可以使人们对我们的设计做出期望的反应。
设计选择应该支持某种特别的行为目标，大家自然都想让这个世界变得更美好，但变美并不总会为我们带来好处。
公认的美学。与基本的设计美学原则有关，如对称、协调、三分法则和黄金比例。
文化的美学。是在某个时刻从某种方面我们发现某种文化的迷人之处。
主观的美学。就是你个人觉得对象具有美，这与个人品味有关。
主观>文化>公认
虽然人们喜欢美丽的事物，但要思考我们的美学选择所带来的预期效果，一旦你理解了不同美学选择所产生的的效果，你就会发现有意做出缺乏风格的设计是完全可能的—前提是这种设计能实现特定目标。
视觉理解可以理解为：所得取决于所见和所知。当谈论联想，指的是我们所知的—不管来自过去的经验还是大众智慧—都会影响我们的判断和行为。
我们会朝其他人都在看的方向看。显示他人的存在将显著的改变我们的行为。Facebook注销账号的原始界面文案：我们很遗憾你要离开了，告我们你觉得Facebook没法用的原因。后来新的注销页面放上了一些你朋友的头像并询问：你确定注销账户吗？你的298位好友再也无法联系你了。这种设计让注销率减少了7%。
不要在评估可能的情感和联想价值之前，就判非功能性的设计元素没有价值，并将之去掉。
不要在所有元素中优先考虑视觉设计，就像这部分内容是对美学的论证。好的设计是关于做出全面和可评估的决策。
不要把视觉设计当做一种装饰，在项目的最后才添加。
伺机用图形强化或代替问题，五岁的孩子能理解这个嘛？
用视觉隐喻或模型来解释晦涩的概念。
做出适合于你的受众和商业目标的美学选择。
幽默的各种好处不多说了，通过使用情感化设计，培养用户形成对品牌的积极记忆，不仅鼓励用户成为常客，还能让他们为喜爱的产品做宣传。幽默不适用与一切情况，真正思考的应该是品牌的个性。
当人们感到愉快时，人们能够排除不重要的信息并发现有用的提示来解决问题。紧张时，肾上腺素能制造出恐惧和焦虑，我们会变得更集中。处于积极状态时，多巴胺能让我们变得兴趣盎然，跳出常规思维。
个性化、定制化，比如你的支付宝年度账单。
意外的，越让人意外越开心。
有意义的，有用的，不普通的。
令人愉快的包装。
我们的大脑会自发寻找组织、简化复杂信息的方法，就算没有模式存在，而当我们发现了一种模式，我们就会很高兴。比如对对碰，我们乐于在混沌中寻找模式。通过解决难题，我们可以得到短暂的快感。模式是人类理解知识的关键，你展示什么样的信息，能唤起人们的好奇心并鼓励它们寻找模式？
人们会对悬而未决的问题着迷。餐厅在你结账时会送你一张优惠券，上面写着千万不要打开，否则无效，下次来就餐时带上这张卡，可能会获得某种优惠，从免费的开胃菜到打八折，甚至更多，但直到你下一次来之前你都不知道你得到了什么。这就是激发人们好奇心的部分。
信息可以以直截了当或让人好奇的方式展现，如果选择后者，不但一定能获得关注度，还有可能获得更高的参与度—好奇心驱使人们去了解更多。已知的可能被忽视的信息已经被转换成一些未知的、神秘的、需要找到答案的信息。 当我们感觉到有知识空缺时，就会变得好奇。 为了消除被剥夺感，我们想找到丢失的信息，悬疑小说就在创造这种被剥夺感。我好奇，因为我所知道的和我想知道的之间存在空缺。好奇心的强度， 与特定信息填补信息差的可能有关系。 好奇心与我们队某个特定领域的认识程度有关系，我们对某些话题越了解，我们就越可能专注于自己的信息差。LinkedIn告诉用户某公司查看了你的简历，但你需要付费。
让你的小把戏有趣，让人感觉物有所值。
努力使信息与用户有直接联系。
承诺提供一些有价值的信息并说明获得这些信息需要付出什么代价。
通过之前的体验和上下文线索来建立诚信。
用图形来暗示或直接创造神秘的感觉。
不要尝试使用别处会免费赠送的东西来吸引用户。
/呦呵，作者说50Cent是说唱艺术家，难得/人们想在事物上留下属于个人的标记，表明“我来过这”“这就是我”。从选车牌到选纹身，到贴满贴纸的笔记本，我们喜欢自我表现，我们需要各种方式表达自己的个性、感受或想法。 当人们被允许控制某些事物，自我表现的需求就会体现出来。 究其实质而言，只要你允许用户发表言论和评价就是一种允许自我表现的方式，只要将这些评论与个人资料链接起来，用户就有机会再网上表现自己。
当你将某件事进行了简化，你就增加了人们去做那件事的可能性，建议详细的行动步骤，推动人们迈出第一步。设定默认选项，做出小小的承诺，分享地点，这些都是可以引导和改变行为的细节。
两种卡片，一种盖章八次可以获得免费洗车的机会，一种盖十次张可以获得免费洗车的机会，但已经盖了两个章了。结果拿到第一种卡片的人有19%获得免费洗车的机会，而拿得到第二种卡片的人有34%获得免费洗车的机会。
行为拆分将一个复杂的任务分解为几个简单的步骤，行为塑造被用来加强一种期望的行为习惯。教授新知识的时候，从最简单的工作开始，逐步加强对所需行为的训练。另一种方式是，当用户掌握一个技能或熟练度增加的时候，就给予他们奖励。 确定你期望他们做出的行为，列出完成这个行为所需额步骤，每完成一步就给予奖励。
影响人们决策的原因：可利用信息、经验和偏见、问题的表达方式。我们不擅长制定长期决策，更善于理解相对值而非绝对值，情感或情绪影响我们的行为。我们不擅长预测什么会使我们快乐，我们甚至不善于描述自己会首先因什么而快乐。
减少选项。 提供6种果酱时，比提供24种果酱时的购买量多了10倍。
减少文字。
有趣的干扰。 投资网站的 测试夹杂着关于个人喜好的问题。
隐藏信息，制造“少”的错觉。 可展开/收起的表单。
迷惑视觉系统，让内容更简约。 四行表格变成三行表格。
减少思考时间。 代替文字。
运用对比。
利用默认选项。 两个选择之间，我们倾向于选择无需付出任何代价的那个。
提出明确建议。 不要问对方有没有空，选定时间直接问对方同意不同意。
给予方便和个性化的推荐。 Steepster的评级系统，当鼠标停在某个刻度时，会显示之前评价过的星级，便于比较。
损失规避和所有权偏见。 我们讨厌失去。就算可以获得更多也不愿意放弃已有的东西。试验：有杯子的人对杯子的估价是没有杯子的人的估价的两倍。
在交互中进行角色扮演。
记叙体验过程。 记录体验中的每个步骤，包括经历的任务和情感。
将复合式要求分解为简单小步骤。 行为拆分，行为能遵循一定顺序吗？ 第四步：将每一刻的选择简化到最少。 将人们必须做出的选择（或行动）的数量限制为最小值。
寻找微时刻。
重鼠标，轻键盘。
为了获得商业成功，人们必须怎样做？ 要将商业目标翻译为行为目标 ，比如“提高上传视频的质量”并不是你可以为之设计的行为—它是某些行为改变后的结果。而类似“鼓励人们对所上传视频进行甄选”才是一个合适的行为目标。然后问自己： 如何鼓励这种行为？
稀缺性。 如果某事物的使用受到限制或被宣布为稀有罕见，我们就会推断它有价值。如果限制用户每日的上传数量是否会让用户上传时三思而后行呢？
限定权利。 人们渴望拥有被视作专有或只属于特定人群的事物。如果上传高清或高评价视频的用户获得更多特定功能的使用权呢？
权威。 我们喜欢关注权威并听取其建议。如果向用户发送知名导演的录制教程呢？
行为塑造。 逐渐教授新知识。如果设置适用于大多数用户的很常见的小挑战呢？
游戏首先必须有趣、吸引人—假定现在没有引人注目的积分和徽章，也没有简单的奖励程序，因为这些无论如何都会令人上瘾—如果人们不喜欢游戏所强调的行为，他们就会感到沮丧。好的游戏能为人们的生活带来欢乐。
玩耍可以自然发生，不需要任何公开宣布的目标。而 游戏有规则、目标 和其他特点。某事物加入游戏机制，这个事物现在具有了之前没有的新一层乐趣使人们更容易被这个事物所吸引。但光是加入积分和徽章并不能将其变成游戏，必须透过表象看本质。
多数游戏都属于下列类别：
玩耍和挑战；
矛盾和选择；
反馈回应；
目标和奖励；
虚构的世界。
社交要素虽然极具影响力，但不属于核心要素。玩家可能会面对各种矛盾，而且反馈回应可能与地位、身份、声望和其他动态社交行为相互关联。
游戏引入了挑战，以目标的形式体现，通过一些人为制造的矛盾及选择，玩家想成功挑战就变得复杂起来。一套所有玩家都必须遵守的规则更加剧了这种状况。矛盾可能是资源的稀有，竞争，或我们在游戏过程中必须做出的选择和计算等形式体现。游戏的过程中还存在各种反馈回应，有时这些反馈会引发体现为外在的激励因子，如目标和奖励“升到下一级”。（游戏是一个由各种规则确立的，玩家在其中参与人为制造的矛盾并产生可计量结果的系统）
人的内心趋于讯号新奇事物和各种挑战，趋于扩展和锻炼自己的能力，趋于探索和学习。为使目标明确，你需要建立等级，先建立一系列小目标，然后朝着更有意义更高级的目标发展。
如果你想让一个服务更像一个游戏，思考那些使游戏有趣的机制，不要借鉴其他游戏那些表面的内容，而要理解是什么使一个热门的游戏好玩。然后，寻找你服务中的这些机制。通过建立一个挑战，你能维持人们的喜悦。
得不到的才是最好的。 人们推断使用受限的事物具有特定的价值。
在商务中运用稀缺性。 饥饿营销。
用稀缺性来提高质量。 限制用户上传文件的数量。
使用稀缺性鼓励用户参与。 收件箱只能容纳15封邮件会不会鼓励用户及时清理邮箱呢？
稀缺性的其它形式 。限制时间、限制权限。
难得的东西一般比容易得到的东西好，人们用“使用受限”来帮助他们决策，如果面包店缺一种点心，但又充足的其它点心，这也许能说明哪种点心更受欢迎。利用稀缺性通常是做出选择的捷径。还有观点认为如果某个事物稀缺难以为人所得，它侵犯了我们对情况的控制感。事物本身的稀缺对自由选择是一种威胁，它可能是一种鼓励用户做出期望行为的有用手段。
所有限制带来的最终结果就是人们被迫做出选择：现在做还是等会做？怎么做？先做什么？就想RPG游戏，你会选择什么样的装备去什么样的副本，你需要计算，哪一种选择能更好的帮你达成目标。
当外界环境对我们的行为做出反应时，我们就获得了一些可以帮助我们提高相关领域能力的信息。
确定鼓励或阻止用户进行的特定行为模式。
将所期望的行为模式转变为可被动追踪和测定的数据。
将这些行为与积分联系起来。
将积分转换为一种周期性的得分及其他有用的信息。（如月报）
以有趣的方式展现这种得分。（如把距离显示为巴黎铁塔那么高）
创造将数据转化为有用信息的规则。
设置挑战。
添加社交暗示。（如与好友的比较）
让游戏有趣，让玩家开心。
对用户评论的行为实行积分奖励，这种行为可能适得其反。人们做出评论、分享、喜好及其他各种社会行动的理由，与地位、身份、声望和许多其他自发产生的内在激励因子有关。 开源软件和维基百科之所以能长存，是源于人们的内在动机，如果牵扯进外部奖励，必定会抑制这种内在的激情 ，或者导致不好的结果。
奖励促使人们去获取更多奖励，如果发表每一条评论都能获得奖励， 你真正在意的便不再是你评论的内容，你会写很多无意义的评论，因为你关注的是积分。 激励只对特定的行为类型有用。但它也能将人们的关注点从任务转移到提供的奖励上来。
我可以炫耀我的徽章、成绩单上的分数，这些都是我选择的有形符号，我攻克的挑战和我收到的反馈，但要记住， 仅当这些事物代表我的身份，或我尝试建立身份的一部分时，它们才具有意义。 积分和徽章， 当这些东西强调了人们所渴求的事物时，它们才会有效。 当缺乏内在动机时，如果用它们来制造趣味，效果将只是一时的。常见的机制：积分、等级、记分牌排行榜、成就、徽章、任务。
我们离一个目标越近，完成它的欲望就越强烈。不但向用户展示用户已达成的任务，还要像用户展示未完成的，当人们知道自己缺少什么时，就会强迫自己去收集。如早期的QQ图标点亮。新的任务永远都在出现，为用户展示的似乎是唾手可得却又永远无法实现的目标，就好比骑在马上，在马眼前垂一根胡萝卜引诱其往前走。
愉悦并不能持久，所有的关系最后都会陷入僵局。生物学家的观点是，曾向我们大脑发送多巴胺的物质，停止了这项工作。这就是为什么游戏不断向你提出各种挑战。 就算是魔兽世界以令人上瘾而闻名，也必须使它们的世界保持活力，不断进行改造 ，为忠实玩家创造新的目标，只有这样才能维持人们的兴趣。 相同的东西重复太多，就会随着时间失去魅力。
我尝试分享现实世界、互联网世界的例子，我更专注于这些不变的行为模式，而不是哪一个特别的例子/感兴趣自行搜索Fogg行为网格/
魅力超越了任何特定的策略或战略。许多交际打人帮助人们建立一种身份感和自信感。结交女人的新方法？一开始要弄清你是谁以及你代表着什么。 服务和产品也要确立自身的定位和个性，并努力确保所有的用户交互都能塑造出始终如一的品牌形象。当你有了身份，知道了自己是谁，不是谁，你知道自己代表了什么。一旦确定了这个，你就有了故事，这是一种吸引人们并使他们记住你的最有效的方式。 人们都在寻找与自身最搭配的故事，根据计划进行的每一步都经过我们的深思熟虑，根据我们是谁和我们想成为哪种人而定。在此基础上，再根据我们想交往的人和想了解的事而决定。你能不能明确的讲述一个关于你服务的故事？好公司的一个特点是，每个人都知道它为什么存在。
使公众关注其他人正在做什么，可能会增加你想要的行为或不想要的行为。 根据其他人的行为来做决定是很自然的事情 ，我们是极度依赖社会的物种。如果大家都在做这件事，某种程度上就证明了做这件事是安全的。如果你了解为什么客户评价起作用，你就可以想出一种有创意的方式来展示许多人都支持某一想法。/社交互动很复杂，不能将某种因素作为单一的影响因素去看/
诱惑不是指欺骗或者操纵，而是给予人们更多他们想要的，渴求的或需要的，甚至他们还不知道对自己有用的东西。诱惑是指在原本互不了解的情侣之间搭建一座桥梁。 诱惑人们，并以此揭示你是谁和你想做什么，并在这个过程中让人知道为什么你值得被关注。
本书的目的是用新颖的交互设计想法来激发你的灵感，如同任意一本技术书籍，现在的例子不久就会过时或被模仿，但这些想法当初起作用的原因却是不变的。这正是本书的核心所在： 这些想法背后的心理学原理，对人类的行为进行永恒的探索。 如果我们能理解什么样的事物能吸引人们，并保持这种吸引力，我们就可以创造更多令人愉快和极具诱惑的体验。
摘 要：加强团队文化建设符合科学发展观的要求，也是建设高绩效优秀教学团队,创新人才培养模式的需要。团队文化对一个优秀教学团队的建设具有凝聚、导向、激励作用。本文探讨了具有良好团队文化的优秀教学团队特征，并论述了如何加强团队文化建设的对策。
关键词：团队文化教学团队建设
[中图分类号]：G240 [文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139(2012)-16-00-02
高校作为知识型组织，要真正成为促进知识共享和不断创新的协同系统，教师员工之间的文化交流和沟通是不容忽视的。一个优秀的教学团队文化，不仅仅是从科学发展观的角度出发,同样也注重团队绩效以及人才培养质量，这也是创新人才培养模式的需要。
近几年来，我国高等教育大众化进程的推进以及高等教育的大规模扩张，影响了人才培养质量，教学团队建设成为亟待解决的课题。目前，许多高校都从教学团队的内部制度规范、外部设备环境、教学体制改革等方面对教学团队的建设开展了实践探索与理论研究。而对如何通过团队文化建设促进整个教学团队发展的研究和实践涉及较少。优秀教学团队建设需要培育体现高等教育价值理念的团队文化，只有这样才能使教学团队达到一个更高的层次和境界。
一、团队文化对教学团队的影响：凝蓄、引导、激励
现今意义上团队的观念比较宽泛了，简单来说主要是对长时间协作二形成的一种对思维模式、理念、价值观等因素的集中体现。一支成熟的团队其行为和制度已经相当的完善。团队中个体的部分不必为模式、理念等原则性问题发生矛盾。这种默契是团队中领头人和各团员在长期不断磨合、完善、累计中形成的具有其自己特色的宝贵的团队财富。一支优秀的团队是有其自我的团队文化。这是非常重要的，因为软性的团队文化氛围有时能够比硬性的 规章制度 更能够增强团队的协作和感召。能够不断地发挥其团队创新力，不断地为目标的奋斗。
首先，构建以人为本的教学团队文化，当团队文化逐渐被团队各成员所认可，便会在团队中产生一种无形的影响力，从而产生一种团队默契，正是这种无形的力量是维持团队存在、巩固团队发展的关键。优秀的团队文化强调“以人为本”和“人高于一切”的理念。在文化激励上，将其落实到各项具体工作中，创造出一种以民主为特征的环境机制，体现对成员呵护、关爱和尊重。同时，注重团队内部人际关系的协调、团队成员共同价值观的形成以及团队共同目标的构建，继而使团队成员从精神层面上相互适应到价值观的一致认可，再到团队愿景的内化，不断发展，从而形成一种稳固的无形的团队文化，汇成一种或隐或显的共同力与整体意向，使团队成员找到自己的精神家园。
其次，团队文化在团队建设中具有引导作用。团队文化无论是从思想上还是在行为上，都会给团队成员造成一定的约束力，从而规范成员的行为，并在思想上起到一些内化作用。团队文化的约束，不是死板制度的硬约束，而是一种来自精神层面的软约束。通过将团队的共同愿景、价值观和思想信仰等最大限度地同化，成为成员自己的精神感知，增强成员的自我管理能力，自我监督、鞭策、评价、控制，从而达到一种道家境界，即“无为而治”。因此，制度约束的强制性和被动性的不足可以由这种软约束来有效地弥补。同时，团队文化反映了团队整体心理上相互认知、行为上相互支持、思维上相互影响、利益上相互依存、目标上有共同向往的精神动力，这种文化一经形成，对各成员的价值观、审美情趣和追求目标起到一定的引导作用。
再次，团队文化有助于带动成员，促使其思考能力提升。优秀的团队文化能够为团队成员提供一个良好的组织环境。“人人高效才是真正高效”，合作氛围融洽能使团队成员以良好的心态投入到教学工作中，从而最大限度地激发成员效率的积极性和首创精神。同时，优秀的团队文化能够满足成员的情感需求和精神需求，能为成员提供满足其目标激励的条件和环境，通过正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。这样，每个成员都能将个人目标与团队目标很好地结合起来。可见，优秀的团队文化能带给成员之间高昂的士气，有利于激发成员工作的创造性、主动性，由此而形成共同的价值观和集体团队意识，互亲互爱的人文氛围，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
二、具有良好团队文化的优秀教学团队特征
良好的团队文化总是让人有一种精神的皈依感，使团队成员具有高度的组织性和纪律性，以及对团队的认可，继而产生对团队的归属感。使成员怀抱高度的工作热情、创新欲望，并能够与其他成员进行合作、交流和分享。
一致而明晰的目标。心理学家马斯洛关于杰出团队的研究表明：一致性目标是团队最显著的特征。因此，高校教学团队的构成要素首先是具有共同、一致的团队目标，使团队成员为实现共同美好愿景而相互配合与协作，继而不断提高团队的工作绩效。有无成员一致认可的、特定的、共同的教学目标、建设目标，是教学团队与其他教学组织、教师群体的重要区别。教学团队中的每个成员可以有着细分的小目标，但必须有团队整体的大目标，个人的小目标能围绕、融入团队的大目标，通过实现团队的大目标达到团队与个人的共赢，达到团队教师整体素质的不断提高。
和谐而融洽的氛围。教学团队的发展和团队的凝聚力，依赖于团队文化的和谐氛围，团队成员之间和谐友爱，人人为我、我为人人，懂得尊重、珍惜和感恩，造出分享、合作与信任的氛围，对团队成员的健康成长，以及个人价值的体现具有很大帮助，并使成员具有归属感和自豪感。
交流与分享的机制。高效的教学团队都离不开成员之间的良好沟通。团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识和技能，相互之间要在适合的团队定位和一定的团队规范下进行良好地合作。团队成员之间可以通过多种方式在教学准备、教学过程、教学评价、团队规划等教学活动中，实现团队中知识、经验、教学资源的共享，建立合理的团队结构，发挥团队机制的优势。
敬业与奉献的团队精神。团队精神反映一个人的素质，对教学团队来讲，团队精神需要每个人各就各位，在本职的任务领域内兢兢业业、刻苦钻研，并具有大局意识、服务意识、奉献精神、协作精神，能与其他成员共享智慧、齐心合力。共同担负起教学的大任，是优秀教学团队的灵魂和基点，也是团队文化的核心。具有优良团队文化的教学团队，其成员对团队建设目标与核心价值观的认同度高，对实现团队共同目标具有使命感，对团队具有强烈的荣誉感。
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